我國企業(yè)人力資源管理現狀及發(fā)展趨勢分析人力資源論文

第頁共頁我國企業(yè)人力資管理現狀及開展趨勢分析^p人力資論文我國企業(yè)人力資管理現狀及開展趨勢分析^p人力資論文我國企業(yè)人力資管理起步比擬晚，直到20世紀70年代中后期，人力資管理理論才開場被跨國公司引入國內，也就是說從起步時間上看，我國人力資管理工作已經遠遠落后于西方興隆國家。企業(yè)人力資管理的可分為兩大階段：改革開放前和改革開放后。1949年至改革開放期間，實行的是方案經濟，屬于人事管理，企業(yè)是國家所有；改革開放以來，企業(yè)對傳統(tǒng)的人事管理進展不斷的改革，逐漸形成了我國自己獨特的企業(yè)人力資管理。隨著參加WTO以及信息化、知識化經濟的到來，企業(yè)人力資管理體系正面臨新的挑戰(zhàn)和機遇。一、我國企業(yè)人力資管理的現狀相比國外，我國企業(yè)人力資管理尚處在初級階段，對人力資管理的認識、理解、重視還不夠成熟，不少國有企業(yè)、民營企業(yè)、中小企業(yè)、家族企業(yè)人力資管理層次處于低級階段，停留在人事管理等日常事務上。從20世紀70年代傳入我國至今，人力資管理已經經歷了三十多年的風風雨雨。這期間，人力資管理職能不斷演進，先后經歷了科學的雇傭管理階段、人際關系管理階段、勞動人事管理階段、人力資管理與開發(fā)階段。進入現代人力資管理階段，人力資管理發(fā)生了深化的變化，尤其和傳統(tǒng)的人事管理相比，現代人力資管理把人看成是企業(yè)最珍貴、最有創(chuàng)造力的資，既需要管理，更需要開發(fā)，人力資部被提升到企業(yè)開展戰(zhàn)略的高度，成為企業(yè)的核心競爭力之一。(一)國有企業(yè)人力資管理現狀在方案經濟時代，國有企業(yè)相當于政府部門，是一種壟斷式經營，企業(yè)的命運完全由國家方案和領導說了算。隨著社會市場經濟的開展，國有企業(yè)人力資管理促進了企業(yè)的開展，獲得了一定成效，在企業(yè)經營戰(zhàn)略中的地位不斷進步。但是，追根溯，現今國有企業(yè)的人力資部即是過去的人事部，在人事管理方面或多或少留有方案經濟的影子。1.對人力資管理的認識不科學。如今的國有企業(yè)主要還是以領導指派來操控人力資管理，而一些企業(yè)領導官本位、個人本位思想嚴重，嫉妒賢能，又缺乏對市場競爭的合理認識，使得人力資的開展和開發(fā)受到壓制。同時，很多企業(yè)只重視企業(yè)目的的實現和人才的招聘，缺乏人力的開發(fā)和投入。2.人力資鼓勵制度不夠健全。必要的鼓勵可以正確的引導員工的工作積極性，使員工可以理解和承受企業(yè)目的，意識到在實現企業(yè)目的的同時，也能給自己帶來收益，增加對企業(yè)的滿意度，從而實現企業(yè)目的和個人目的的統(tǒng)一，并充分挖掘員工的潛能，進步員工的工作才能?？墒?，當前許多國有企業(yè)還保存?zhèn)鹘y(tǒng)人事管理的制度，這些制度缺乏對員工的鼓勵，認為員工按時領到工資就很心滿意足，就會盡力的去工作，使得局部國有企業(yè)不能形成有效的鼓勵和約束，很難做到人事相宜。3.用人制度不合理。許多國有企業(yè)，其中不乏股份制國有企業(yè)，仍然沿用傳統(tǒng)的行政委任制度，關系、親情、權錢用人嚴重，大多優(yōu)秀人才卻因這種現象排斥在外。在企業(yè)管理者方面，其選拔和行政掛鉤，幾乎由上面領到委任，缺乏基層員工的參與和意見。并且，相當局部國有企業(yè)管理者職務終身制，權利過于集中，只重視企業(yè)效率的進步，而無視創(chuàng)造企業(yè)財富的員工等，這些都嚴重影響了人力資的培養(yǎng)、開發(fā)和利用。4.人才流失嚴重。由于國有企業(yè)較為普遍地存在著人浮于事的現象，以及缺乏必要的人力資管理制度，更為關鍵的是國有企業(yè)本身制度問題，導致企業(yè)出現了大量的人才流失現象。尤其是國有企業(yè)人力資管理的薄弱，使得員工覺得繼續(xù)呆在國有企業(yè)缺少斗志，缺少美妙的前景，不能展現自己的才能，發(fā)揮自己的聰明才智，加上外部的種種原因，導致許多員工紛紛離崗參加民營企業(yè)。(二〕民營企業(yè)人力資管理現狀自改革開放以來，我國民營企業(yè)開展迅猛，得到了長足的開展，目前正朝著現代企業(yè)的規(guī)模化、集團化、制度化方向開展。民營企業(yè)由于自身的組織層次少、對市場反響靈敏、機構靈敏，有利于吸收優(yōu)秀人才等，有相當的人力資管理優(yōu)勢。然而，大多數民營企業(yè)是由以前的個體經濟、家族企業(yè)開展而來的，是在方案經濟和市場經濟的縫隙中開展起來的，使得其在人力資管理方面總是存在這樣或那樣的問題。1.人力資管理觀念落后。當前人力資管理已經從傳統(tǒng)的人事管理開展到現代的人力資管理上來，但是許多民營企業(yè)并沒有注意到，民營企業(yè)大局部決策者還沒有深化的認識和理解人力資管理，用人觀念方面功利嚴重，過分看重短期效益和短期回報，而無視對員工的培養(yǎng)，無視對企業(yè)開展后勁的積累。管理方式方面，要么沒有獨立的人力資部門，要么管理方式落后，急功近利，沿襲過去的事務性管理機制，單純的依靠獎、懲、罰、評作為手段，而缺乏對人才的開發(fā)和培訓、鼓勵和使用等現代人力資管理手段和途徑。2.管理____不科學，人員素質不高。在知識經濟時代，隨著市場競爭的加劇和民營企業(yè)的壯大，對企業(yè)員工的素質要求越來越高。接踵而至的是管理人員素質、學歷的普遍偏低，知識構造單一，缺乏高素質的管理人才。大多數民營企業(yè)沒有設置專門的人力資管理部門，缺乏標準的組織運行體系和專業(yè)的'人力資管理者，使得民營企業(yè)“內部人”控制嚴重，而企業(yè)內部“自己人”的文化素質又不高，不能適應專業(yè)化的管理，造成工作效率低下。3.缺乏人力資戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成局部。近年來，隨著經濟、技術的進一步開展，民營企業(yè)對人力資有了相當的理解，越來越多的企業(yè)逐漸認識到人力資管理對企業(yè)開展具有重要的戰(zhàn)略意義，并開場著手制定合適本企業(yè)開展的人力資規(guī)劃。遺憾的是目前我國大多數民營企業(yè)仍然無視人力資本的投入，片面追求短期利益，甚至因為畏懼員工跳槽、流失，不去開發(fā)培養(yǎng)人才，這種觀念無疑是因噎廢食。(三〕中小企業(yè)人力資管理現狀所謂中小企業(yè)是指公司規(guī)模不大，員工數量不多，即老板和經理幾乎可以和企業(yè)中的每一個員工直接接觸。在市場經濟條件下，我國中小企業(yè)的開展具有資金靈敏、市場反響靈敏、適應多樣化需求等相對優(yōu)勢，但同時也存在規(guī)模小、管理滯后等優(yōu)勢，尤其是人力資管理方面存在的問題，一直是制約中小企業(yè)開展壯大的瓶頸。1.人力資總體規(guī)劃缺失。小公司靠人，大公司靠制度，所以中小企業(yè)的人力資管理顯得尤為重要。但中小企業(yè)由于其規(guī)模小，資金少，使得人力資管理制度不標準，企業(yè)管理者對人力資總體規(guī)劃缺乏全面的認識，同時，缺少科學系統(tǒng)的技術手段和管理人才，使得中小企業(yè)不具備進展人力資總體規(guī)劃的才能。2.人力資管理總體投入缺乏。由于中小企業(yè)規(guī)模和實力的限制，特別是資金實力相對薄弱，導致其在人力資本投入、培訓和開發(fā)上投入很少，和大公司相對，在人才引進、員工素質方面，往往顯得____為力，因此無法在人才市場上招聘到高程度、高技術的優(yōu)秀人才，致使中小企業(yè)員工整體素質不高。3.人員的流動過于頻繁。時至今日，人員的流動已經成為社會的一種普遍現象。除了人們價值觀念的變化外，主要還是中小企業(yè)不能提供高薪、高福利、高層次培訓等時機，導致員工跳槽嚴重。以上列舉的國有企業(yè)、民營企業(yè)和中小企業(yè)的人力資管理現狀，具有典型的代表性，其中雖然暴露了我國企業(yè)人力資管理的種種缺陷，但幾十年來，我國企業(yè)人力資管理也得到了蓬勃的開展?？傮w而言，表如今以下幾個方面：第一，人力資管理制度正在建立。截至目前，我國企業(yè)的人力資管理制度建立已有些成效。一方面，企業(yè)人才的招聘日漸透明化、市場化，招聘渠道越來越公平、公正，傳統(tǒng)的接班、推薦制度逐漸讓位于現代企業(yè)的市場行為，讓位于人才的真才實學。同時，薪酬、考核制度也趨于合理化，建立了競爭空間考核制度。無論國企與否，根本都已經打破了職務終身制，進而由合同制替代，并出現工資下調現象。另一方面，現代企業(yè)的培訓制度和形式日趨多樣化。很多企業(yè)已經把培訓當成企業(yè)的一項長期的、投資的、戰(zhàn)略性的行動納入到企業(yè)經營方案當中。第二，人力資管理地位正在轉變。全球化、知識化、網絡化的信息時代以及新的管理理念和管理方法的不斷涌現，都意味著企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生了宏大的變化，這些變化時時刻刻在影響著企業(yè)人力資管理。外部環(huán)境無論如何變化，企業(yè)的競爭歸根結底是人才的競爭，人才重于利潤，而人力資管理的職能便在于開發(fā)、利用和管理人才。從這個角度看，人力資管理是企業(yè)制勝、獨占鰲頭的關鍵，誰能吸引更多的優(yōu)秀人才，誰就能在日趨劇烈的市場競爭中脫穎而出。因此，人力資管理是企業(yè)能不能制勝的關鍵，企業(yè)如想繼續(xù)順利開展下去就不能不重視并提升人力資管理在企業(yè)中的地位。第三，人力資管理手段正在完善。相當局部企業(yè)根據自身現狀建立起了人力資管理決策支持系統(tǒng)，有的甚至開發(fā)出系統(tǒng)軟件，以此來進步工作效率。如許多中小企業(yè)，根據自身企業(yè)小、人員少、靈敏性大等特點，將人力資管理業(yè)務外包給專門的人力資管理咨詢公司，委托其代為辦理。事實證明，這種方式進步了效率、節(jié)省了本錢。第四，職業(yè)經理人正在成長。伴隨著企業(yè)人力資管理地位的逐步上升，國內出現了專門效勞于人力資管理的職業(yè)經理人，他們都是一些業(yè)務非常優(yōu)秀的從業(yè)人員，素質全面，業(yè)務知識扎實，管理方法多、技巧性強，同時注重理論，不照本宣科?？傊?，企業(yè)人力資管理在國內已經越來越引起重視。隨著社會進入知識經濟時代，不管是一個國家一個民族，還是一個地區(qū)一個企業(yè)，人力資是最為珍貴的戰(zhàn)略資，也是國家、地區(qū)、企業(yè)長期興隆興隆的保證。在如今的知識經濟時代，人力資管理的作用日趨重要，在不久的將來，可以說，人力資管理重要性的突顯是市場競爭加劇的結果。隨著社會市場經濟的不斷完善，人力資管理在企業(yè)管理中的作用也變得日益重要。一個企業(yè)能否安康開展，在很大程度上取決于員工素質的上下與否，取決于人力資管理在企業(yè)管理中的受重視程度。二、我國企業(yè)人力資管理開展趨勢分析^p21世紀新經濟時代以來，我國企業(yè)人力資管理既遭受來自WTO、經濟全球化、次貸危機等種種國際挑戰(zhàn)，又面臨國內新《勞動法》的施行、信息技術的引入、人力資外包等諸多沖擊。綜合我國企業(yè)人力資管理面臨的國內外環(huán)境，我國企業(yè)需要在考量自身情況下相應的做出一些調整，從后臺走到前臺、從靜態(tài)變?yōu)閯討B(tài)、從邊緣到軸心等，以適應日益劇烈的競爭市場。以下是我國企業(yè)人力資管理將來開展的幾個趨勢。(一)人力資管理的投入將不斷增大如今越來越多的國家、地區(qū)、企業(yè)和家庭認識到，要想獲得或保持競爭優(yōu)勢，必須加大以教育和培訓為主的人力資本投入，開發(fā)更多的潛在人力資本。其中，教育投入占絕大比例，因為教育消費具有收益遞增性，而其他非教育投入帶來的邊際效用是遞減的。從社會的角度看，信息技術和互聯網的開展，使科技進入幾何級跳躍式開展階段，人類進入一個信息爆炸的時代，學習將成為一個人畢生的需要。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續(xù)學習的過程，是為進步自身價值而進展的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術，實現自身人力資增值。經過培訓，企業(yè)由于員工技能進步而得到長足開展，員工那么從企業(yè)開展和自身努力中獲得收益。員工和企業(yè)不僅分擔了培訓本錢，而且也分享了培訓的收益，意味著企業(yè)和員工都有動力繼續(xù)合作。同時，員工由于獲得職業(yè)培訓特別是特殊職業(yè)培訓，而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內部的價值低，必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯絡在一起。企業(yè)可以根據自身的實際需要，經歷數據歸納而成的國際標準形式。隨之而來的疑問是，幾十年前興隆國家曾經的演變途徑是否應當成為當今我國經濟開展所參照的標準？在理論分析^p缺失的前提下，我國就業(yè)與產業(yè)構造非一致性原因的分析^p更多關注的是現實中的詳細成因。三、對策研究對于總體開展戰(zhàn)略，陳楨〔2023)認為應當改變重視GDP增長、輕視就業(yè)的政績觀，調整國民收入分配構造，進步消費比重，從而提升消費品與效勞部門的市場空間和就業(yè)包容才能。吳小松等(2023)提出要促進消費和投資協調開展。蒲艷萍等(2023)認為在選擇技術開展途徑時，應適應和符合中國的要素稟賦構造，兼顧勞動密集型、資本密集型和技術密集型產業(yè)開展，盡可能地發(fā)揮經濟增長的就業(yè)帶動作用。對于第一和第二產業(yè)，喻桂華等(2023)認為應當降低農村勞動力向其他產業(yè)流動的門檻，處理好第二產業(yè)中勞動密集和資本密集型產業(yè)的關系。對于第三產業(yè)，夏杰長(2000)、吳小松等(2023)、蒲艷萍等(2023)認為應當大力開展第三產業(yè)；鄭吉昌等(2023)提出要加快第三產業(yè)內部的構造優(yōu)化，進步現代效勞業(yè)的比重；喻桂華等(2023)認為改善第三產業(yè)中行業(yè)壟斷和市場準入過嚴的現狀，推動第三產業(yè)內部構造晉級。對于人力資培育和勞動力市場，吳小松等〔2023)、張車偉(2023)和周建安(2023)都提出，要重視和加強教育和培訓，進步就業(yè)匹配率，培育和積累有效人力資，以調整就業(yè)構造。研究產業(yè)構造與就業(yè)構造之間的關系，目的在于增加