【廣州S物業(yè)公司員工培訓(xùn)問題及對策研究7500字（論文）】

IV一、引言隨著人們對行業(yè)培訓(xùn)和培訓(xùn)投入的日益重視，必須要面對這樣一個問題，無論是培訓(xùn)是否具有實效性，能否達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，培訓(xùn)能否達(dá)到平等甚至超過等。目前，從根本上解決這些問題仍然有些困難，因為這項研究涵蓋了許多因素，而且還受到各種現(xiàn)實的制約。培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分，是企業(yè)人力資本開發(fā)的一個重要途徑。企業(yè)可以通過對企業(yè)員工的培訓(xùn)，員工本身可以在第二十一世紀(jì)的潮流中生存和發(fā)展。因此，針對企業(yè)自身特點和員工狀況，設(shè)計出一套適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)系統(tǒng)，對企業(yè)和員工而言，非常具有意義。中國S集團(tuán)1996年在廣州成立，2007年在香港上市。秉承“構(gòu)筑健康生活”品牌理念，中國S集團(tuán)持續(xù)深化“一業(yè)為主，縱向發(fā)展”戰(zhàn)略布局，業(yè)已成為涵蓋地產(chǎn)、商業(yè)、科技、健康、文旅、跨境電商、城市更新、美麗產(chǎn)業(yè)等板塊的千億級綜合性企業(yè)集團(tuán)，連續(xù)五年躋身《財富》中國500強，2021年躍居第170名。廣州S物業(yè)服務(wù)有限公司（以下簡稱“S物業(yè)”）是隸屬于中國S地產(chǎn)集團(tuán)股份有限公司（以下簡稱“S集團(tuán)”）的全資子公司，具備國家物業(yè)服務(wù)一級資質(zhì)。隨著S集團(tuán)的快速發(fā)展，S物業(yè)目前服務(wù)管理全國項目近50個，服務(wù)項目涉及：大型住宅小區(qū)、商業(yè)綜合體、公寓及寫字樓、高端別墅等。公司為新員工的培訓(xùn)配備了專家，并為他們組織了相關(guān)的培訓(xùn)。新員工的培訓(xùn)主要以軍事化培訓(xùn)為基礎(chǔ)。公司在總部為所有從學(xué)?；蛏鐣衅傅男卤峁?0天的培訓(xùn)。然而，由于培訓(xùn)中心數(shù)量有限，有時會轉(zhuǎn)移到其他地方。主要是為總部新員工提供相關(guān)培訓(xùn)講師。研討會的負(fù)責(zé)人員，如產(chǎn)品知識講座、企業(yè)文化、商務(wù)禮儀、商務(wù)談判、保密、法律知識講座等，將在通用房地產(chǎn)公司舉行，講座通常兩到三個小時。二、S物業(yè)公司員工培訓(xùn)存在的問題（一）培訓(xùn)對象不明確在S物業(yè)公司中，培訓(xùn)部門在對企業(yè)的員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候并沒有根據(jù)員工的類型進(jìn)行培訓(xùn)，而是籠統(tǒng)的，缺乏針對性的。物業(yè)的管理既涉及到對一些基礎(chǔ)設(shè)施的保護(hù)和維修，更多的是涉及到與業(yè)主或者租戶之間的交易，其服務(wù)對象是非常復(fù)雜的，這也就要求了培訓(xùn)復(fù)雜性。在公司中，約有一半的員工相對偏低齡的，缺乏工作經(jīng)驗，對于該類型的員工在采取培訓(xùn)方式要靈活多樣，激發(fā)大家參與的積極性，對于經(jīng)驗性的知識可以師帶徒來進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)。對于高齡化的員工，由于他們接受新知識的能力比較有限，卻有豐富的經(jīng)驗與前者互補，可以相互學(xué)習(xí)。一線員工接觸更多的是實際的操作，中高層的管理者更多的專業(yè)知識培訓(xùn)，要有效的針對。但是也要避免一線員工對理論知識的零存儲，管理者對一線員工具體工作的零接觸。根據(jù)企業(yè)的整體員工分層，管理層以及一線員工，對于管理層我們要適當(dāng)?shù)匕才潘麄內(nèi)ヒ痪€體驗，觀察基層員工的工作，讓他們在進(jìn)行管理決策的時候能夠很好地根據(jù)實際的工作情況進(jìn)行判斷，有利于管理計劃的順利實施，避免了一些部分由于不了解具體的工作而產(chǎn)生的麻煩；對于實際的操作員工要灌輸他們企業(yè)的文化，形成對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，對他們具體的實際操作工作進(jìn)行分類的培訓(xùn)，對于那些既有基層工作經(jīng)歷又有管理能力的員工來說，公司要用于提拔，大力培養(yǎng)，避免人才的流失。S物業(yè)公司有綠化部，保安部等等不同的部門，依據(jù)不同的部門制定不同的培訓(xùn)方案，要有針對性，有培訓(xùn)的對象，進(jìn)行具體的分析，制定匹配的、相適應(yīng)的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)對象的分明，可以更加有效地針對對象來進(jìn)行培訓(xùn)方案的制定，培訓(xùn)更加精確。根據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前S物業(yè)員工培訓(xùn)沒季度舉行一次，且培訓(xùn)人數(shù)為30人左右，其中涉及到多個部門的成員，而此次的培訓(xùn)目的是為了各員工的綜合管理素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)。在這30人中有2名維修電工、3名園林修剪工等技術(shù)人員，可想而知綜合管理培訓(xùn)對他們的作用并不大，沒有對他們的本職工作起到實質(zhì)性的幫助，從而形成了一有培訓(xùn)，就盲目組織人員參加培訓(xùn)這種沒有針對性的培訓(xùn)狀況。（二）培訓(xùn)形式單一目前，S物業(yè)公司員工培訓(xùn)流于形式的情況很嚴(yán)重。企業(yè)的教學(xué)方式過于流于單一，專門從事培訓(xùn)的專業(yè)人員很少，大部分的培訓(xùn)工作人員通常都有自己的工作，通常是部門培訓(xùn)，其中很多都是臨時部署的時候安排培訓(xùn)，很多人缺乏一個合格的培訓(xùn)師所具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低培訓(xùn)的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)責(zé)交流工作經(jīng)驗，但是這一只是經(jīng)驗罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因為這些人員不會使用科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，導(dǎo)致傳授的經(jīng)驗無法內(nèi)化為員工的知識和技能。對于不同的員工考核和培訓(xùn)的方式基本相同，對于研發(fā)人員也是一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不到位，培訓(xùn)并沒有起到良好作用。這種不夠?qū)I(yè)的培訓(xùn)已經(jīng)造成了培訓(xùn)和考核工作，往往沒有培訓(xùn)需求分析，課程設(shè)計不合理，教學(xué)方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。并且培訓(xùn)過程中流于形式，比如培訓(xùn)對象不夠合理，比如針對銷售人員，只要其工作時間是空閑的，就對其進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)對人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃開發(fā)不足，普遍重視核心員工的培訓(xùn)，卻忽略了后備人才的員工培訓(xùn)，過于注重新員工的培訓(xùn)，卻忽視了老員工的培訓(xùn)，如員工的職前培訓(xùn)的強度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在職培訓(xùn)，尤其是管理人員的培訓(xùn)嚴(yán)重匱乏，基本上對管理人員只培訓(xùn)過一次，這種一次性培訓(xùn)根本無法促進(jìn)管理人員管理水平的提升，長期必然會制約企業(yè)的發(fā)展。（三）培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作脫離一方面，S物業(yè)公司培訓(xùn)理論過于先進(jìn)，實踐往往落后于理論，大膽嘗試先進(jìn)的培訓(xùn)理論和方法很少，培訓(xùn)形式和內(nèi)容的選擇缺乏創(chuàng)新。另一方面，S物業(yè)公司管理者和員工本身對培訓(xùn)的重要性沒有深刻的認(rèn)識。在組織實施培訓(xùn)活動中，存在著許多抄襲、宣傳、形式單一的現(xiàn)象。創(chuàng)造團(tuán)隊精神和團(tuán)隊精神。要培養(yǎng)團(tuán)隊精神，必須明確目標(biāo)，分解目標(biāo)。通過組織討論和學(xué)習(xí)，每個部門和每個人都知道他們的職責(zé)和他們應(yīng)該朝的方向努力。這是團(tuán)隊形成和合作的前提。通過企業(yè)文化的建設(shè)和實施，可以優(yōu)化企業(yè)的人文素質(zhì)。歸根結(jié)底，是提高企業(yè)競爭力，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長。此外，培訓(xùn)需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)高度重視，企業(yè)戰(zhàn)略層面應(yīng)考慮人力資源培訓(xùn)。人才發(fā)展和培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定過程必須遵循一定的程序，并進(jìn)行有效的策劃和組織、培訓(xùn)活動的實施、培訓(xùn)效果的評價和跟蹤。確保培訓(xùn)結(jié)果有助于實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。（四）培訓(xùn)考核不完善調(diào)查評估法成為S物業(yè)公司經(jīng)常使用的對培訓(xùn)效果的考核的方式，考核方式比較單一、簡單。如果員工進(jìn)行培訓(xùn)后進(jìn)行考試，分?jǐn)?shù)高，培訓(xùn)效果就好，分?jǐn)?shù)低，培訓(xùn)效果差，意味著培訓(xùn)效果差。該公司對培訓(xùn)效果的評價僅僅局限限于員工在培訓(xùn)過程中的表現(xiàn)，后期沒有在實際的工作中去考察受訓(xùn)員工是否真正的接受了有效的培訓(xùn)，導(dǎo)致了理論與實際的脫節(jié)。培訓(xùn)效果考核的方式單一，只看重表面的數(shù)據(jù)，不考察數(shù)據(jù)的真實性，也沒有建立完善的培訓(xùn)考核體系，僅僅只在意表面的一些形式，致使不能如實的反映培訓(xùn)效果，也很難發(fā)現(xiàn)員工需要再次改進(jìn)的地方。員工培訓(xùn)效果考核標(biāo)準(zhǔn)的不完善，使培訓(xùn)部門很難發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)中存在的不足之處，不能做到及時整改，造成培訓(xùn)的效率低。對于不同的員工，不同的培訓(xùn)內(nèi)容采取相應(yīng)的培訓(xùn)考核方式，比如抽樣評估，定量評估等等方式，這樣有利于培訓(xùn)考核更加準(zhǔn)確，如實反映出培訓(xùn)的效果。員工整體素質(zhì)的偏低，培訓(xùn)考核是至關(guān)重要的。只有培訓(xùn)之后進(jìn)行及時的考核，能夠促使員工從心里上重視培訓(xùn)，將所學(xué)的知識運用，去解決問題，這樣才會達(dá)到培訓(xùn)的效果。S物業(yè)公司應(yīng)該建立完善的培訓(xùn)考核體系，這樣可以真正去考察員工在培訓(xùn)中是否有效的吸收了培訓(xùn)知識和相關(guān)技能。有利于整個培訓(xùn)體系的完善，增強員工的學(xué)習(xí)意識，提高培訓(xùn)效果。（五）培訓(xùn)效果反饋的缺失根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，很多企業(yè)在培訓(xùn)結(jié)束之后并沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果反饋，S物業(yè)公司也存在相同的問題。培訓(xùn)結(jié)束之后，培訓(xùn)部門所有的工作都結(jié)束了，忽視了最后也是最重要的一個環(huán)節(jié)就是對員工進(jìn)行培訓(xùn)效果的反饋。如果培訓(xùn)部門沒有把員工受訓(xùn)的結(jié)果和情況如實的反映給他們，他們有極大的可能在下次的培訓(xùn)中犯相同的錯誤，得不到糾正，這樣培訓(xùn)就沒有什么意義了。同時做好培訓(xùn)效果的反饋，為公司的下次培訓(xùn)活動奠定了基礎(chǔ)，提供了歷史依據(jù)，有利于公司建立完善的培訓(xùn)體系。S物業(yè)公司并沒有進(jìn)行反饋，所以每一次新的培訓(xùn)活動的展開沒有很好吸取之前的培訓(xùn)教訓(xùn)，沒有取得任何實質(zhì)上的突破。培訓(xùn)效果的反饋喪失使培訓(xùn)激勵制度也相應(yīng)丟失，不能很好地激發(fā)員工的培訓(xùn)意識，讓員工誤以為認(rèn)不認(rèn)真參與培訓(xùn)是一樣的，公司不會有要求，不能促使員工從物質(zhì)與精神方面來積極的參與培訓(xùn)，把培訓(xùn)當(dāng)做一個非常重要的、不能輕視的工作。就S物業(yè)當(dāng)前的培訓(xùn)效果來說是比較失敗的，參與培訓(xùn)的人雖然多，但培訓(xùn)結(jié)果對個人能力提升的效果可謂是差強人意，對于那種技術(shù)人員來說，這樣的培訓(xùn)對自身毫無幫助，也就不會形成有效的反饋結(jié)果。三、S物業(yè)公司員工培訓(xùn)存在的問題原因分析（一）對員工培訓(xùn)的重要性認(rèn)識不夠在對概念的認(rèn)識上，S物業(yè)公司領(lǐng)導(dǎo)在S物業(yè)公司還沒有樹立正確的培訓(xùn)理念，員工培訓(xùn)工作重視不夠。領(lǐng)導(dǎo)的這種觀點直接導(dǎo)致了員工不注重培訓(xùn)。S物業(yè)公司的大部分員工都相信他們可以做他們的工作，他們對學(xué)習(xí)不感興趣，所以他們對S物業(yè)公司組織的培訓(xùn)不感興趣。在各級員工的培訓(xùn)中，員工培訓(xùn)是他們自己的主題。因為如果員工想要成功，他們必須努力學(xué)習(xí)，否則，他們將不符合工作的要求，將被淘汰，因此，S物業(yè)公司對員工培訓(xùn)的效用被忽視。因此，員工培訓(xùn)要得到S物業(yè)公司的重視和加大投入，關(guān)鍵在于能否為S物業(yè)公司發(fā)展培養(yǎng)重要人才。（二）對員工的需求不了解目前，S物業(yè)公司缺乏對員工培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析，需求信息的搜集不全面，整理也不合理，無法對員工需求進(jìn)行全面了解，獲得的需求信息無法為員工培訓(xùn)內(nèi)容的制定提供參考指導(dǎo)作用。這使得S物業(yè)公司在制定培訓(xùn)內(nèi)容方面，依然采取傳統(tǒng)的經(jīng)驗主義形式，內(nèi)容設(shè)計更是隨意，從而無法滿足大部分員工的培訓(xùn)需求，貴哦S物業(yè)公司內(nèi)容無法吸引員工的參與，很多員工被強制性參與培訓(xùn)后，對培訓(xùn)的滿意度也不高，浪費了S物業(yè)公司的培訓(xùn)資源。（三）缺乏對員工培訓(xùn)效果的評價目前，S物業(yè)公司的員工培訓(xùn)制度還不健全，缺乏對員工培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)的規(guī)定，一般培訓(xùn)結(jié)束后，S物業(yè)公司不會對這些的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估，從而不知道培訓(xùn)是否發(fā)揮了應(yīng)有的作用。S物業(yè)公司更沒有對員工進(jìn)行跟蹤調(diào)查，了解員工對培訓(xùn)的評價和反饋，從而不知道培訓(xùn)中有哪些讓員工不滿意的地方，也就無法自愛下次的培訓(xùn)中加以改善，這就使得S物業(yè)公司的員工培訓(xùn)效果得不到進(jìn)一步提升。（四）缺少相應(yīng)的激勵機(jī)制公司大部分員工參與培訓(xùn)的積極性不足，主要在于公司缺乏健全的培訓(xùn)培訓(xùn)激勵機(jī)制：一方的工作人員通過在職培訓(xùn)，在培訓(xùn)結(jié)束后依然沒有獲得正式的培訓(xùn)資格證書，即使有培訓(xùn)證書，也只適用于公司內(nèi)部，員工不能將這些培訓(xùn)證書用在其他公司的應(yīng)聘中，這種證書的作用極為有限，也讓員工開始懷疑培訓(xùn)的有效性。此外，公司沒有將員工的薪酬與員工培訓(xùn)的結(jié)果相掛鉤，培訓(xùn)效果不理想，員工的薪酬不會受到影響，這樣，員工參與培訓(xùn)的積極性也不會很強。（五）培訓(xùn)專業(yè)人員缺乏S物業(yè)公司目前各部門專門從事培訓(xùn)的專業(yè)人員很少，大部分的培訓(xùn)工作人員通常都有自己的工作，通常是部門培訓(xùn)，其中很多都是臨時部署的時候安排培訓(xùn)，很多人缺乏一個合格的培訓(xùn)師所具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低培訓(xùn)的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)責(zé)交流工作經(jīng)驗，但是這一只是經(jīng)驗罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因為這些人員不會使用科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，導(dǎo)致傳授的經(jīng)驗無法內(nèi)化為員工的知識和技能。對于不同的員工考核和培訓(xùn)的方式基本相同，對于管理人才也是一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不到位，培訓(xùn)并沒有起到良好作用。往往沒有培訓(xùn)需求分析，課程設(shè)計不合理，教學(xué)方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡單等一系列問題。四、S物業(yè)公司員工培訓(xùn)優(yōu)化的對策（一）認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析S物業(yè)公司不同崗位的員工有著不同的培訓(xùn)需求，如果S物業(yè)公司采取統(tǒng)一的培訓(xùn)內(nèi)容，勢必會導(dǎo)致部分員工的培訓(xùn)需求得不到滿足。鑒于此，需要對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行事前調(diào)查，了解不同員工的個性化需求，從而在開展培訓(xùn)方面盡量做到全面，滿足更多人的培訓(xùn)需求，使得員工學(xué)習(xí)和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓(xùn)內(nèi)容，S物業(yè)公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力進(jìn)行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的培訓(xùn)，從而縮小這一差距，使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，了解S物業(yè)公司員工個人培訓(xùn)的需求，從而決定最終的培訓(xùn)內(nèi)容、方法和時間等。（二）在切合實際的基礎(chǔ)上對員工進(jìn)行培訓(xùn)S物業(yè)公司的經(jīng)營者應(yīng)該根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營情祝，建立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這樣可以更好地幫助員工進(jìn)行系統(tǒng)、有條理的培訓(xùn)，從而制定合理性的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃，使員工真正在培訓(xùn)過程中提升自身的知識素養(yǎng)和技能。另外，現(xiàn)代中小企業(yè)還應(yīng)強化內(nèi)部培訓(xùn)的師資力量，建立一支高質(zhì)量的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍，有利于提高企業(yè)的活力，增強競爭力，適應(yīng)瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)，獲得長久發(fā)展。在平時的培訓(xùn)中，可以讓工作經(jīng)驗豐富、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工出來分享自身的工作習(xí)得和體會，使得公司內(nèi)部形成幫帶的氛圍，工作資歷較深的員工負(fù)責(zé)幫扶新來的員工，或者為優(yōu)秀人員傳授一定的培訓(xùn)技能，使其可以將自身的經(jīng)驗合理分享出來。不同崗位員工有著不同的培訓(xùn)需求,如果公司采取統(tǒng)一的培訓(xùn)內(nèi)容,勢必會導(dǎo)致部分員工的培訓(xùn)需求得不到滿足。鑒于此,制定合理性的、系統(tǒng)性的培訓(xùn)計劃前，需對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行事前調(diào)查,了解不同員工的個性化需求,從而在開展培訓(xùn)方面盡量做到全面,滿足更多人的培訓(xùn)需求,使得員工學(xué)習(xí)和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓(xùn)內(nèi)容,公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力進(jìn)行對比,從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在,針對差距開展針對性的培訓(xùn),從而縮小這一差距,使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進(jìn)行調(diào)查,了解企業(yè)員工個人培訓(xùn)的需求,從而決定最終的培訓(xùn)內(nèi)容、方法和時間等。（三）高度重視新員工培訓(xùn)，明確員工的需求新員工進(jìn)入企業(yè)后，企業(yè)培訓(xùn)部為其組織各種培訓(xùn)。第一個是關(guān)于企業(yè)的。一般來說，培訓(xùn)的基本內(nèi)容是業(yè)務(wù)歷史、業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)技術(shù)水平和效率水平。企業(yè)在國內(nèi)外同行業(yè)中的地位是培訓(xùn)的基本內(nèi)容。其次，培訓(xùn)是企業(yè)精神文化的內(nèi)容，主要包括企業(yè)傳統(tǒng)、價值觀和行為準(zhǔn)則、組織文化、經(jīng)營理念等。最后，工作所需的知識和技能。通過引進(jìn)新員工、創(chuàng)業(yè)教育、特殊教育和實習(xí)培訓(xùn)，員工能夠掌握基本技能和知識，滿足工作需要。（四）健全員工培訓(xùn)和開發(fā)激勵機(jī)制企業(yè)員工的培訓(xùn)也可以形成一個聯(lián)動體系，具有長期性，需要通過一定的激勵措施來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，這就需要建立員工培訓(xùn)激勵機(jī)制。對此，S物業(yè)公司可以采取目標(biāo)激勵的方式，將員工培訓(xùn)與員工所從事的響應(yīng)崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓(xùn)結(jié)果不合格的員工將被辭退，從而對員工形成一定的壓力，使其認(rèn)真參與培訓(xùn)，并從培訓(xùn)中獲得想要的知識和技能。此外，S物業(yè)公司還可以通過一定的物質(zhì)手段、經(jīng)濟(jì)手段和精神手段對員工的培訓(xùn)激勵，物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)手段更實惠，可以對培訓(xùn)優(yōu)秀的員工給予一定的物質(zhì)獎勵，對培訓(xùn)不合格的員工采取一定的懲罰措施，從而讓培訓(xùn)優(yōu)秀的員工為培訓(xùn)不合格的員工樹立一個榜樣，從而使得更多的員工認(rèn)真對待公司組織的培訓(xùn)。（五）培養(yǎng)專業(yè)培訓(xùn)人才S物業(yè)公司的不同崗位員工有著不同的培訓(xùn)需求，如果公司采取統(tǒng)一的培訓(xùn)內(nèi)容，勢必會導(dǎo)致部分員工的培訓(xùn)需求得不到滿足。鑒于此，需要對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行事前調(diào)查，了解不同員工的個性化需求，從而在開展培訓(xùn)方面盡量做到全面，滿足更多人的培訓(xùn)需求，使得員工學(xué)習(xí)和成長的需求得到盡可能的滿足。為了制定有效的培訓(xùn)內(nèi)容，公司還可以將會員工的個人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力進(jìn)行對比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在，針對差距開展針對性的培訓(xùn)，從而縮小這一差距，使得員工更加符合崗位的要求。對管理者和員工的完成工作任務(wù)所應(yīng)具備的知識、技能、能力或者態(tài)度進(jìn)行調(diào)查，了解企業(yè)員工個人培訓(xùn)的需求，從而決定最終的培訓(xùn)內(nèi)容、方法和時間等。結(jié)論