基于員工滿意度的企業(yè)文化建設(shè)分析

基于員工滿意度的企業(yè)文化建立分析基于員工滿意度的企業(yè)文化建立分析本文關(guān)鍵詞：滿意度，企業(yè)文化建立，員工，分析

基于員工滿意度的企業(yè)文化建立分析本文簡(jiǎn)介：摘要如今市場(chǎng)高度開放，人員流動(dòng)性很強(qiáng)，員工離任和跳槽讓管理層非常頭疼。如何讓員工滿意、穩(wěn)定、持續(xù)的留在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是管理者需要深化考慮的問題。本文從企業(yè)文化對(duì)員工滿意度的重要影響分析入手，討論主要幾種影響員工滿意度的企業(yè)文化，從而提出創(chuàng)立員工滿意的企業(yè)文化措施的幾條建議，以期對(duì)企業(yè)的員工管理提供有

基于員工滿意度的企業(yè)文化建立分析本文內(nèi)容：

摘要如今市場(chǎng)高度開放，人員流動(dòng)性很強(qiáng)，員工離任和跳槽讓管理層非常頭疼。如何讓員工滿意、穩(wěn)定、持續(xù)的留在企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是管理者需要深化考慮的問題。本文從企業(yè)文化對(duì)員工滿意度的重要影響分析入手，討論主要幾種影響員工滿意度的企業(yè)文化，從而提出創(chuàng)立員工滿意的企業(yè)文化措施的幾條建議，以期對(duì)企業(yè)的員工管理提供有益的借鑒。

關(guān)鍵詞員工滿意度企業(yè)文化員工管理

一、企業(yè)文化對(duì)于員工滿意度的重要性

美國華盛頓大學(xué)坐落于美麗的西雅圖，該大學(xué)教授的平均工資比美國其他大學(xué)教授的工資要低20%左右，但他們?nèi)匀辉敢饬粼谶@里而不去收入更高的學(xué)校，因?yàn)槲餮艌D有美麗的風(fēng)光，這一現(xiàn)象被稱為“雷尼爾效應(yīng)〞。

在一項(xiàng)專業(yè)的人力資源調(diào)查中，經(jīng)理們猜想“收入高薪、職業(yè)開展、工作穩(wěn)定〞會(huì)成為員工們最為關(guān)心和最具吸引力的要素，調(diào)查的最終結(jié)果卻是：“有趣的工作、和諧的團(tuán)隊(duì)、信任與成就〞。由此可見，并非只有高薪和晉升是員工們最關(guān)心的，“美景〞和“團(tuán)隊(duì)〞也是吸引和留住人才的關(guān)鍵。

在薪酬福利、辦公環(huán)境、職業(yè)開展等根底條件到位的情況下，良好的企業(yè)文化、愉快的團(tuán)隊(duì)氣氛、充滿幸福感的工作，這些能栓心留人的“軟環(huán)境〞也非常重要。因此，需要企業(yè)積極構(gòu)建讓員工滿意滿意的企業(yè)文化和氣氛。企業(yè)和家庭一樣，文化和氣氛既是看得見的“車子票子房子〞，更是看不見的修養(yǎng)、氣質(zhì)和魅力，從硬件到軟件，從外在到內(nèi)涵要讓人‘舒適〞。

二、影響員工滿意度的企業(yè)文化

〔一〕精神文化

精神文化是指導(dǎo)企業(yè)開展消費(fèi)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的行為標(biāo)準(zhǔn)、群體意識(shí)和價(jià)值觀念，是以企業(yè)精神為核心的價(jià)值體系，反映著企業(yè)的信念和追求。精神文化在員工精神和心理層面有較大影響，一旦企業(yè)精神文化與員工精神追求相一致，就會(huì)產(chǎn)生積極影響用，可以進(jìn)步員工的工作滿意度和企業(yè)忠誠度。企業(yè)精神文化要抓住員工的精神追求和心理追求，在工作中給予員工正向感受與心理共鳴，讓員工從心里認(rèn)同、跟隨，從意識(shí)層面吸引和凝聚員工，團(tuán)隊(duì)就更有力量。比方積極倡導(dǎo)創(chuàng)新的企業(yè)，給予創(chuàng)新人才和創(chuàng)新產(chǎn)品更高的精神和物質(zhì)回報(bào)，擅長(zhǎng)創(chuàng)新的員工就更喜歡在這里工作。值得一提的是，80后、90后、00后新生代群體更具個(gè)性化，自我意識(shí)較強(qiáng)，當(dāng)企業(yè)意愿和個(gè)人意愿不一致時(shí)，他們更容易抵觸和對(duì)抗。

〔二〕行為文化

行為文化是企業(yè)文化的行為層，是指員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)、消費(fèi)理論、詳細(xì)管理、人際交往中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)表達(dá)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價(jià)值觀的折射。一個(gè)企業(yè)更注重物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還是更喜歡精神鼓勵(lì)、是更擅長(zhǎng)激進(jìn)冒險(xiǎn)，還是更喜歡穩(wěn)定守舊、日常管理是寬還是嚴(yán)，都是企業(yè)的行為文化。持續(xù)的行為文化浸透，會(huì)對(duì)員工的行為產(chǎn)生影響，比方互聯(lián)網(wǎng)公司人員思想更開放發(fā)散、財(cái)經(jīng)類公司員工更慎重細(xì)致等。企業(yè)良好的行為文化是員工在日常工作中切身感受到的管理文化，群體行為文化會(huì)影響和感染企業(yè)內(nèi)部的其他伙伴，時(shí)間越久行為文化的趨同度越高。

〔三〕制度文化

制度文化是企業(yè)指導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和管理制度的詳細(xì)表達(dá)，是企業(yè)的行為準(zhǔn)那么和管理法度，對(duì)保障企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)發(fā)揮著重要的作用。人類的行為受思想、觀念、精神因素的支配，制度文化是物質(zhì)文化和精神文化的中介，在協(xié)調(diào)個(gè)人與群體、群體與組織的關(guān)系，制度文化作標(biāo)準(zhǔn)和限制員工的工作行為，保障企業(yè)可以按照既定的開展目的運(yùn)轉(zhuǎn)。比方財(cái)務(wù)人員必須嚴(yán)格遵守財(cái)經(jīng)紀(jì)律九不準(zhǔn)，違犯任何一條都要收到懲罰；車間工人必須按照操作規(guī)程作業(yè)，否那么就要會(huì)發(fā)生平安事故等，遵守這些制度不是員工的自覺自愿，而是強(qiáng)迫約束。這種外加的強(qiáng)迫力會(huì)影響員工的心理感知，但只要不是特別出格，員工一般都會(huì)自覺遵守，不會(huì)與明顯的不適。

〔四〕物質(zhì)文化

物質(zhì)文化是為了滿足消費(fèi)開展需要所創(chuàng)造的物質(zhì)產(chǎn)品及其所表現(xiàn)的文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。包括兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是企業(yè)和個(gè)人消費(fèi)出來的成果，比方產(chǎn)品和報(bào)酬；二是企業(yè)的廠房、設(shè)備、工作環(huán)境等硬件設(shè)施。良好的物質(zhì)文化是進(jìn)步員工滿意度、激發(fā)員工干勁的根底，如高額的報(bào)酬、舒適的工作環(huán)境、先進(jìn)的消費(fèi)設(shè)備、方便的班車接送等，是員工快樂、平安、高效工作的保障，是員工滿意度的最表層、最直接的影響因素。

三、創(chuàng)立員工滿意的企業(yè)文化措施建議

知曉了影響員工滿意度的主要文化因素，那么，就要來研究怎么利用這些因素進(jìn)步員工的滿意度，產(chǎn)出更高的產(chǎn)品和效勞。

美國心理學(xué)家赫茲伯格提出的“鼓勵(lì)、保健〞雙因素理論〔twofactortheory〕，認(rèn)為這兩種因素是影響員工績(jī)效的主要因素。保健因素的內(nèi)容包括公司的政策與管理、監(jiān)視、工資、同事關(guān)系和工作條件等。這些因素都是工作以外的因素，假設(shè)滿足這些因素，就能消除不滿情緒，維持原有的工作效率，但不能鼓勵(lì)人們更積極的行為。鼓勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容有關(guān)，包括成就、贊賞、工作本身的意義及挑戰(zhàn)性、責(zé)任感、晉升、開展等。這些因素假設(shè)得到滿足，可以使人產(chǎn)生很大的鼓勵(lì)，假設(shè)得不到滿足，也不會(huì)像保健因素那樣產(chǎn)生不滿情緒。

因此，要想獲得更高的績(jī)效產(chǎn)出，讓員工創(chuàng)造出滿意的產(chǎn)品和效勞，就必須穩(wěn)固保健因子，強(qiáng)化鼓勵(lì)因子，消除產(chǎn)生不良心理和行為的不利因子。根據(jù)雙因理論，創(chuàng)立員工滿意的企業(yè)文化和企業(yè)氣氛，可以從以下幾方面入手：

〔一〕強(qiáng)化文化保健因子，加強(qiáng)意識(shí)引導(dǎo)

精神意識(shí)層面是企業(yè)文化的核心和靈魂，只有員工的價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀一致了，才能讓員工感到精神滿足和心情愉悅，因此，讓員工認(rèn)同和承受企業(yè)的價(jià)值觀，是提升員工滿意度的根底和關(guān)鍵。可以從兩個(gè)方面人手：

一是加強(qiáng)精神文化建立，優(yōu)化文化理念內(nèi)涵，促進(jìn)員工的文化認(rèn)同。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和員工階段化的反響，及時(shí)優(yōu)化和豐富公司文化理念內(nèi)涵，要把員工的思想意識(shí)引導(dǎo)到公司戰(zhàn)略導(dǎo)向的主流意識(shí)上來。比方樹立創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)的典范、選樹符合公司價(jià)值觀的先模人物、倡導(dǎo)責(zé)任擔(dān)當(dāng)?shù)囊庾R(shí)、弘揚(yáng)忠誠奉獻(xiàn)等，讓符合企業(yè)戰(zhàn)略開展方向的意識(shí)成為主流，讓與公司戰(zhàn)略和價(jià)值觀相悖的思想和意識(shí)最大限度的消失和減弱。

二是加強(qiáng)行為文化建立，創(chuàng)新行為影響浸透方式，強(qiáng)化員工行為認(rèn)知。要通過顯性的企業(yè)文化傳播和活動(dòng)，讓員工感受到倡導(dǎo)的行為文化，并自覺跟隨和參與其中。通過多種渠道、多種方式的理念宣貫，營(yíng)造全員參與的企業(yè)文化氣氛，使企業(yè)無形的價(jià)值觀念變成員工外顯的詳細(xì)行動(dòng)，強(qiáng)化員工行為認(rèn)知，引導(dǎo)員工行為轉(zhuǎn)變。比方定期開展團(tuán)建活動(dòng)、設(shè)置興趣小組、搭建交流平臺(tái)、建立宣傳陣地等，通過多種渠道實(shí)時(shí)宣貫企業(yè)核心價(jià)值理念，積極傳遞正能量，實(shí)時(shí)宣貫政策及執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)步員工對(duì)各項(xiàng)管理措施的知曉度和跟隨度。

〔二〕強(qiáng)化文化鼓勵(lì)因子，打造群體行為標(biāo)桿

一是加強(qiáng)迫度文化建立，建立榮譽(yù)鼓勵(lì)體系，樹立對(duì)標(biāo)上進(jìn)的標(biāo)桿。人人都有上進(jìn)之心，一個(gè)人要想成功需要明晰的目的、有效的方案、奮斗的動(dòng)力、堅(jiān)持的毅力以及面對(duì)挫折和困難時(shí)強(qiáng)大的內(nèi)心，除了方案屬于技術(shù)層面外，目的、動(dòng)力、毅力、強(qiáng)大內(nèi)心都源自自我鼓勵(lì)。加強(qiáng)迫度文化建立，建好用好榮譽(yù)鼓勵(lì)體系，標(biāo)準(zhǔn)和引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工活力，進(jìn)步執(zhí)行力。

二是加強(qiáng)物質(zhì)文化建立，搭建員工關(guān)愛體系，釋放員工行為動(dòng)力。國奧親頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金準(zhǔn)那么〞：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛?！翱蛻舁暿瞧髽I(yè)的外部客戶，“員工〞是企業(yè)的內(nèi)部客戶，只有兼顧內(nèi)外，不顧此失彼，員工滿意度進(jìn)步了，他們就會(huì)努力工作，企業(yè)才能獲得更多價(jià)值。

〔三〕修正文化沖突因子，改良細(xì)織行為短板

員工都是各具特性的個(gè)體，要想將眾多員工吸引和凝聚在企業(yè)之中，讓人人認(rèn)可和滿意企業(yè)文化和開展氣氛，就需要消除員工的與企業(yè)文化沖突的個(gè)性特征，優(yōu)化和改良組織短板，讓員工自覺自愿地按照企業(yè)要求做事。

一是要?jiǎng)?chuàng)建員工滿意度指標(biāo)體系，測(cè)量和分析員工心理和行為不滿原因。有條件的單位可以開發(fā)滿意度測(cè)評(píng)體系或開展問卷調(diào)查，及時(shí)準(zhǔn)確地獲取信息和數(shù)據(jù)，通過分析數(shù)據(jù)，檢驗(yàn)企業(yè)文化建立成效，查找經(jīng)營(yíng)管理短板，修正沖突影響因子，提升組織運(yùn)營(yíng)才能，提升員工整體滿意度。

二是施行員工行為感知測(cè)評(píng)，改良公司運(yùn)營(yíng)管理流程。很多情況下，員工不是對(duì)公司不滿，而是因?yàn)楣ぷ髁鞒滩粫郴蚬ぷ髦械睦щy阻礙，產(chǎn)生了不滿情緒。通過談話、測(cè)評(píng)、問卷等形式，找出工作流程和管理制度的問題，及時(shí)優(yōu)化修正，員工工作順心了，滿意度就提升了。針對(duì)員工特別關(guān)心或重點(diǎn)影響滿意度的事項(xiàng)如薪酬、加班、福利、環(huán)境等，只要找準(zhǔn)病癥，及時(shí)進(jìn)展干預(yù)疏導(dǎo)，員工的滿意度自然上去了。

四、結(jié)語

企業(yè)