XX公司人力資源三年規(guī)劃

XX公司人力資源三年規(guī)劃2023/5/27XX公司人力資源三年規(guī)劃主要內容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強3、業(yè)務高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的HR職責及管理流程2科學設置公司組織結構、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略5建立適應未來業(yè)務、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設計出相應的支持體系7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術人才稀缺2、國內市場對高層管理人員和高級技術人員的需求絕對量大,增長強勁3、高層管理者和技術人員的供需關系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務群組結構的變化對公司人員結構的變化帶來極大影響，新興業(yè)務需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696人激增至2003年的2000人左右SWOT分析XX公司人力資源三年規(guī)劃公司發(fā)展對人員總體的需求2000200120022003職員**工人**工人：重復勞動、大專學歷以下。如行政后勤輔助崗、生產線工人**職員：腦力勞動、大專以上學歷。13,19417,92522,13035%6,43442%6,76032%8,47540%9,4508%9,17037%12,9604,762增長狀況分析：人員數(shù)量增長2.33倍，人員增長絕對數(shù)量為12612人,其中職員崗增長8198人CAGR2000-20034,756100%=9,51839%總體增長44%39%38%27%33%XX公司人力資源三年規(guī)劃未來三年人員比例變化情況2000年人員比例2003年人員比例技術人員比例在三年后占公司人員比例由目前的21%上升到26%，將會是我們的招聘重點5%21%15%28%36%5%26%15%28%31%CAGR：2000-2003職能支持人員市場銷售人員技術人員中高層干部售后服務人員40%49%40%40%32%40%4,76212,960XX公司人力資源三年規(guī)劃未來三年各業(yè)務群組人員的增長需求2000年人員比例2003年人員比例30%41%2%4%032%36%4%5%4%部件/OEM信息運營企業(yè)IT消費IT手持IA33%24%60%37%20%104%IT服務23%19%1IT服務、信息運營、手持IA三項新業(yè)務的人員增長幅度最高。尤其是IT服務業(yè)務目前的人員儲備數(shù)字為零，但外界人才市場上的資源有限2各項業(yè)務之間，尤其是新興業(yè)務之間，對人員要求的差異性很大以上原因對人員招聘帶來極大挑戰(zhàn)4,76212,960CAGR：2000-2003XX公司人力資源三年規(guī)劃未來各層管理人員變化趨勢高層管理者中層管理者基層管理者33194469干部總數(shù)增幅巨大，由2000年的696人激增至2，000人左右

2000年5861,416

2003年〉33XX公司人力資源三年規(guī)劃主要內容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強3、業(yè)務高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的HR職責及管理流程2科學設置公司組織結構、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略5建立適應未來業(yè)務、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設計出相應的支持體系7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術人才稀缺2、國內市場對高層管理人員和高級技術人員的需求絕對量大,增長強勁3、高層管理者和技術人員的供需關系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務群組結構的變化對公司人員結構的變化帶來極大影響，新興業(yè)務需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析XX公司人力資源三年規(guī)劃人力資源環(huán)境分析中國人才市場狀況：種類中高層職業(yè)經(jīng)理人高層技術人員中基層技術人員其他專業(yè)人才數(shù)量稀缺稀缺競爭激烈供需基本平衡

來源一流IT外企/海外海外/歸國人員高校/國內一流IT企業(yè)廣泛

薪酬水平30萬以上/年50-300萬/年10-30萬/年

1、中高層管理人才和高級技術人才稀缺，其他專業(yè)人才來源相對充足2、國內市場對中高層管理人才和高級技術人才需求強勁；二板市場企業(yè)也加入了對此類人才的爭奪，人才價碼逐步攀升3、高級管理人才中短期存在供需緊張的關系，高級技術人員供需緊張的關系將在全球范圍內長期存在。XX公司人力資源三年規(guī)劃主要內容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強3、業(yè)務高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的HR職責及管理流程2科學設置公司組織結構、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略5建立適應未來業(yè)務、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設計出相應的支持體系7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術人才稀缺2、國內市場對高層管理人員和高級技術人員的需求絕對量大,增長強勁3、高層管理者和技術人員的供需關系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務群組結構的變化對公司人員結構的變化帶來極大影響，新興業(yè)務需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析XX公司人力資源三年規(guī)劃人力資源SWOT分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢和行業(yè)聲譽；2、員工忠誠度高，公司凝聚力強；3、強烈的目標導向，與此相關的激勵制度比較完善（如期權制度）；4、業(yè)務高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引和保留了人才，并激發(fā)了員工追求成功的欲望；5、業(yè)務的拓展和組織結構的不斷調整，績效管理多年的不斷完善，為合理的人崗匹配提供了機會。劣勢：1、IT產業(yè)的HR戰(zhàn)略是公司成敗的關鍵因素，以往沒有從戰(zhàn)略上說清楚；2、經(jīng)營業(yè)績導向的文化過頭了3、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設滯后4、薪酬體系單一、不靈活，不能適應多業(yè)務的激勵特征；與競爭對手相比，缺乏競爭力；5、干部層級太多，缺乏能上能下的機制6、信息手段比較落后XX公司人力資源三年規(guī)劃人力資源SWOT分析機遇挑戰(zhàn)1高校面向市場的培養(yǎng)機制，可以為我們提供更多的可選之才2外企在中國的多年發(fā)展合中國市場經(jīng)濟的逐漸成熟，國內中高層專業(yè)人才市場逐漸成熟，而聯(lián)想形象和待遇的競爭性又可能吸引外來人才3中國經(jīng)濟的高速發(fā)展和良好的創(chuàng)業(yè)空間，吸引逐漸增多的歸國人員1進入WTO，國際化公司大舉進入國內，將聯(lián)想看作他們中國的最好的人才庫2中國二板市場的創(chuàng)立，使得國內高科技中小企業(yè)也成了與聯(lián)想爭奪人才的對手3全球范圍內IT類人才短缺，中國是美歐日等國爭奪人才的對象4高技術人才和適合國內企業(yè)、具有國際化經(jīng)驗的中高層管理人員短缺XX公司人力資源三年規(guī)劃主要內容需求環(huán)境分析優(yōu)勢：1、聯(lián)想良好的品牌優(yōu)勢2、員工忠誠度高、公司凝聚力強3、業(yè)務高速發(fā)展帶來的機會和公平的競爭機制，有效吸引、保留人才劣勢：1、業(yè)績導向的文化過頭了2、員工職業(yè)生涯發(fā)展道路單一，支持體系建設落后戰(zhàn)略原則及框架戰(zhàn)略原則1根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的HR職責及管理流程2科學設置公司組織結構、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略5建立適應未來業(yè)務、崗位特點的多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設計出相應的支持體系7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)1、高層管理人才和高級技術人才稀缺2、國內市場對高層管理人員和高級技術人員的需求絕對量大,增長強勁3、高層管理者和技術人員的供需關系將長期緊張1、人員增長絕對數(shù)量大2、業(yè)務群組結構的變化對公司人員結構的變化帶來極大影響，新興業(yè)務需求極大3、干部總數(shù)增幅巨大，由目前的696余人激增至2003年的2000人左右SWOT分析XX公司人力資源三年規(guī)劃成功的人力資源戰(zhàn)略框架改善的財務業(yè)績1.貫徹人才意識3.建立業(yè)績導向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)造空間4.招聘人才7.保留人才2.提出EVP1貫徹人才意識2提出員工價值承諾3建立業(yè)績導向文化4招聘人才5發(fā)展人才6為員工發(fā)展創(chuàng)造空間7保留人才XX公司人力資源三年規(guī)劃聯(lián)想的HR三年戰(zhàn)略1根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的HR職責及管理流程2科學設置公司組織結構、崗位，得出人崗匹配的方法3提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內外進行宣傳4完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略5建立適應未來業(yè)務及業(yè)務運營模式（如；聯(lián)盟）的特點建立多元化、靈活的薪酬制度6規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設計出相應的支持體系（例如：專業(yè)職稱體系、培訓、輪崗）7建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間8建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)XX公司人力資源三年規(guī)劃根據(jù)最新的組織結構，明確各層管理者的HR職責及管理流程1、高層管理者對人力資源理論理解不深2、部分管理者不能認識到人力資源職責是他們的前三位職責之一具體策略推進計劃原因1明確各層級（董事會、總裁室、各業(yè)務部門管理者）和各責任部門（人力資源部、業(yè)務群/業(yè)務單位和職能部門）的HR管理職責2明確制定出HR管理流程12001年上半年完成HR管理職責的界定22001年下半年完成HR管理流程的制定32002-2003年宣貫、培訓并執(zhí)行XX公司人力資源三年規(guī)劃財務綜合的人力資源管理和激勵機制中的示意流程人力資源業(yè)務群/業(yè)務單元和職能部門制定職務級別的標準等級職務30

20

10

XXXX審批崗位職責說明書及劃分級別等級25-30提供通用的業(yè)績評價工具制定公司工資和獎金計算方法完善業(yè)務單位的獎金計算方法計算每個人的獎金姓名：XXX崗位：銷售經(jīng)理級別：20單位：原油部XXXXXX XXXXXXXXX XXXXX XXXXXX XXXXX XXXXXXXX XXXX XXXXXX XXXX XX20015010050計劃與業(yè)績掛鉤的公司薪酬、獎金總額計算每一個業(yè)務單位的獎金總額確定薪酬的總額編寫崗位職責說明書為每一個崗位制定專門的業(yè)績評估方法XXXXXXXXXXXXX評估每一個人的業(yè)績進行硬性業(yè)績排序進行業(yè)績反饋，溝通獎金方案1112131014￥51015202530%投資資本收益率工作：關鍵業(yè)績指標：XX674312589責任部門XX公司人力資源三年規(guī)劃科學設置公司組織結構、崗位，得出人崗匹配的方法1、多達11層的匯報層級，降低我們追求目標的效率和速度2、公司缺乏組織、崗位設計的方法1與HEWITT合作，制定出公司的組織結構設計方法，并完成組織結構設計2得出崗位設置的方法，指導業(yè)務部門進行崗位設置3得到人崗匹配的評價方法，優(yōu)化人崗匹配1、2001年完成適合于公司的組織結構設計方法，并運用于組織設計，后續(xù)不斷完善2、2001年得出崗位設置和人崗匹配評價辦法的方法，并進行初步試點，2002年進行大面積推廣具體策略推進計劃原因XX公司人力資源三年規(guī)劃提出明確的EVP（員工價值承諾），并對內外進行宣傳1、公司不夠開放的文化2、強烈的父母式管理風格3、沒有明確的員工價值承諾具體策略推進計劃原因1、提出明確的EVP（員工價值承諾）；如：針對高層管理人員，提出“您將體會到駕駛中國一流航空母艦的樂趣”（待定、供討論）2、用營銷的手段對外宣傳聯(lián)想的人才品牌，如：大型活動、媒體宣傳、建立專門的人才網(wǎng)站3、完善業(yè)績導向的文化*增加文化多元性，接受外來人員直接做我們的中高層管理者*首先強調尊重員工感受，然后強調對事負責，倡導成人式的管理風格1、01年提出明確的EVP并進行宣傳。2、01年開展成人式管理風格的培訓XX公司人力資源三年規(guī)劃完善以前的招聘流程，并制定針對中高層管理者和高級技術人員的招聘策略說明招聘人才培育市場確定人才市場確定人才特征清晰描述適應業(yè)務、崗位特點的各類人才特征分析人才市場資源狀況、變化趨勢、行業(yè)薪酬水平等，跟蹤、鎖定所需人才資源1、以市場營銷手段加強人才品牌宣傳2、以多種方式開展與重點院校的合作，培育高校市場3、對重點對象以溝通、聯(lián)絡等手段培養(yǎng)關系1、完善針對招聘需求的薪酬設計、崗位設計等基礎工作2、通過不同渠道實施招聘過程HR部門角色業(yè)務部門角色1、方法指導2、人才特征描述市場分析牽頭規(guī)劃方案并實施1、牽頭規(guī)劃方案并實施2、對是否錄用的否決權針對業(yè)務特點清晰描述人才特征配合提供業(yè)界人才信息配合規(guī)劃實施配合規(guī)劃實施XX公司人力資源三年規(guī)劃針對中高層管理者和技術人員的招聘策略到2003年，中高層干部將激增至619名左右，干部需求巨大具體策略推進計劃原因1、嘗試引進1-3名具有名具有國際化公司工作經(jīng)驗的高級管理人才2、中層管理人員以內部培養(yǎng)為主、外部引進為輔（8：2）3、高級技術人員的人才資源主要以外面為主。嘗試多方式、多途徑與國際級技術專家合作，從而加速公司技術人員水平的提升4、加大與重點院校的合作（聯(lián)合實驗室、代培、獎學金、方案中心），全方位引進技術人才。

各項招聘措施在三年中全面推進XX公司人力資源三年規(guī)劃建立適應未來業(yè)務特點的多元化、靈活的薪酬制度薪酬體系單一、不靈活，不能適應多業(yè)務不同的激勵特征；與競爭對手相比，缺乏競爭力具體策略推進計劃原因1、分析市場各類人才的薪資標準，制定有競爭力的薪酬水平（50%的分位線以上）2、開發(fā)非現(xiàn)金的針對不同人員層次的公司福利體系（住房基金等）3、掌握各種薪酬工具的特點（如期權、獎金、基本工資等），以適應不同業(yè)務的需求。4、與業(yè)務部門配合，針對一些新業(yè)務（如IT服務）及新業(yè)務手段（如兼并）制定靈活的薪酬制度01年作不同崗位特點的薪酬體系，02年作不同業(yè)務特點的薪酬體系和福利體系XX公司人力資源三年規(guī)劃規(guī)劃制定明確的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路，并設計出相應的支持體系具體策略1、員工多渠道發(fā)展通道剛剛起步2、培訓針對性不強，培訓能力不夠具體策略推進計劃原因1、建立中高層干部能力發(fā)展道路2、建立多渠道的員工個人發(fā)展道路3、建立中高級干部的輪崗機制4、建立與設定的員工職業(yè)生涯發(fā)展道路相匹配的培訓體系1、2001年完成對助總以上干部的能力盤點，并初步實施個性化培訓方案；02年建立干部能力發(fā)展中心和干部工作調配體系（含輪崗）2、01年規(guī)劃到各類崗位的專業(yè)職稱發(fā)展體系，02年探索員工職業(yè)生涯發(fā)展道路及與此項匹配的培訓體系XX公司人力資源三年規(guī)劃建立干部能上能下的機制，為員工發(fā)展創(chuàng)造空間

具體策略1、不合格的干部對公司有很大影響2、缺乏干部能上能下的氛圍和機制3、目前雖有意識，但缺少制度性方法具體策略推進計劃原因開發(fā)與干部勝任力相匹配的干部任免、調崗制度2002年建立榮譽序列并開始實施XX公司人力資源三年規(guī)劃建立以ERP系統(tǒng)的HR模塊為核心的人力資源信息系統(tǒng)具體策略信息系統(tǒng)建設嚴重滯后具體策略推進計劃原因1、建立人力資源信息系統(tǒng)2、進行人力資源信息系統(tǒng)的支持體系建設，如人力資源流程的制定等1、01年主數(shù)據(jù)全面上線，并實現(xiàn)薪酬、培訓、考勤子模塊，2、02年實現(xiàn)招聘子模塊XX公司人力資源三年規(guī)劃人力資源KPI人力資源成本滿意度人力資源市場競爭力1、員工滿意度2、業(yè)務群組領導對人力資源滿意度3、人才市場對公司招聘滿意度1、人均營業(yè)額增長率2、人均人力資源成本增長率3、人力資源成本總額占公司營業(yè)額比例1、員工最愿意工作的公司國內企業(yè)排名前三名XX公司人力資源三年規(guī)劃人力資源成本316萬18%268萬11.6%240萬7.6%223萬10.4萬30%8萬23%6.5萬20.4%5.4萬年人力資源總成本占營業(yè)額比率年人均營業(yè)額及增長率20032002200120003.33.022.722.43年人均人力資源成本增長率*（職員）*說明:人力成本含薪酬福利、紅包、培訓、招聘XX公司人力資源三年規(guī)劃推進計劃XX公司人力資源三年規(guī)劃歡迎指正！XX公司人力資源三年規(guī)劃備份材料

詳盡的人力資源SWOT分析

XX公司人力資源三年規(guī)劃人力資源SWOT分析改善的財務業(yè)績1.貫徹人才意識3.建立業(yè)績導向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.提出EVP1貫徹人才意識優(yōu)勢分析：*公司提出“以人為本”的管理理念，一直重視人才*？公司嚴格、公正的考核體系有助于甄別優(yōu)秀員工劣勢分析：*部分管理者不能認識到人力資源職責是他的職責，更不能認識到是他的前三位職責*人力資源戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略有些脫節(jié)*部分管理者只關注有人可用，忽視人才儲備、人才培養(yǎng)*人本理念實現(xiàn)的機制不夠完善，如部分福利制度落實不到位；以員工感受為導向的核心意識不夠，如文具領用制度XX公司人力資源三年規(guī)劃人力資源SWOT分析改善的財務業(yè)績1.貫徹人才意識3.建立業(yè)績導向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.提出EVP2提出EVP（員工價值承諾）優(yōu)勢劣勢一流的公司一流的領導一流的薪酬一流的工作*聯(lián)想的品牌優(yōu)勢和良好的行業(yè)前景和行業(yè)聲譽*唯才是舉的選拔機制*不夠開放的文化*很強的制定和推進目標的能力*傾聽與溝通能力較弱*規(guī)范員工行為的能力*初步建立比較規(guī)范的薪酬體系，包含工薪、福利、紅包、股權*單一、不夠靈活，不能適應多業(yè)務的不同激勵特征*與業(yè)界競爭對手的薪酬相比，缺乏競爭力*飛速發(fā)展的業(yè)務一直帶來富有挑戰(zhàn)性的工作*員工發(fā)展空間廣闊*上級對員工的指導方式單一、科學性和指導性不強XX公司人力資源三年規(guī)劃人力資源SWOT分析改善的財務業(yè)績1.貫徹人才意識3.建立業(yè)績導向的文化5.發(fā)展人才6.為人才發(fā)展創(chuàng)趙空間4.招聘人才7.保留人才2.提出EVP3建立業(yè)績導向的文化優(yōu)勢分析：公司擁有強烈的業(yè)績導向文化，具體表現(xiàn)在：