人力資源學(xué)習(xí)

人力資源學(xué)習(xí)2023/5/27人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)組織文化規(guī)劃是指，根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境變化和組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，不斷完善組織長(zhǎng)期積累形成的組織文化，使其在未來能更好地引導(dǎo)和激勵(lì)員工，從而為組織提供更優(yōu)秀的人力資源的規(guī)劃。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)在此之前，沒有人將組織文化規(guī)劃列入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，我們想原因一定不是HR經(jīng)理認(rèn)為不重要。在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)一個(gè)有趣的現(xiàn)象，組織文化工作要么歸宣傳部門管，要么歸人力資源部門管。那些沒有負(fù)責(zé)組織文化的HR經(jīng)理頗為不滿，認(rèn)為文化對(duì)外不對(duì)內(nèi)，僅是一張博取公眾好感的面具。在HR經(jīng)理的眼中，文化不是不重要，而是太重要。組織文化與人力資源管理有著天然聯(lián)系，主要有以下原因：首先，“以人為本”是人力資源管理和組織文化的核心理念，二者本質(zhì)上相通；其次，培育組織文化的工作必須通過人力資源部門落實(shí)，人力資源部門的一些工作也直接與組織文化相關(guān)，二者密不可分；最后，借助組織文化可以大大提高人力資源管理的效果，通過人力資源管理可以提升組織文化，二者可以相互促進(jìn)。關(guān)于論述人力資源管理與組織文化關(guān)系的文獻(xiàn)相當(dāng)多，但卻沒有人直接將組織文化作為一個(gè)子規(guī)劃納入人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃系統(tǒng)中，這不得不說是一個(gè)遺憾。最主要的原因，可能是普遍認(rèn)為組織文化難以把握，不適列入規(guī)劃。然而組織文化測(cè)量技術(shù)的提高，將改變這一看法。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)任何一項(xiàng)規(guī)劃，制定、執(zhí)行、評(píng)價(jià)的過程都會(huì)不由自主地帶有某種風(fēng)格。事實(shí)上，貫穿于始終、體現(xiàn)于整體與細(xì)微、融合于表層與內(nèi)在的風(fēng)格，就是企業(yè)的文化。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要獲得成功，不考慮組織文化顯然不可能，將組織文化規(guī)劃作為一項(xiàng)子規(guī)劃，是對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要補(bǔ)充。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)組織文化規(guī)劃主要有三項(xiàng)工作：第一，認(rèn)識(shí)現(xiàn)有的組織文化；第二，清楚期望的組織文化；第三，結(jié)合人力資源戰(zhàn)略，安排組織文化相關(guān)工作。難點(diǎn)是第一第二項(xiàng)工作，因?yàn)槲幕３１豢醋魉朴兴茻o的東西，感知都是一個(gè)復(fù)雜的過程，認(rèn)清更是談何容易。本章就是要解決這個(gè)問題，幫您認(rèn)清自己的組織文化。第三項(xiàng)工作早被人們關(guān)注，已有不少結(jié)合組織文化部署人力資源戰(zhàn)略的資料，本書不再冗述，但作為一項(xiàng)子規(guī)劃，提示注意三點(diǎn)：傳統(tǒng)的組織文化是規(guī)劃的基礎(chǔ)；期望組織文化發(fā)生的變化是規(guī)劃的重點(diǎn)；將組織文化融入各項(xiàng)人力資源工作是規(guī)劃的關(guān)鍵。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)一、我們可以認(rèn)識(shí)“似有似無”的文化人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)學(xué)富五車的人愛談文化，胸?zé)o點(diǎn)墨的人也愛講文化，前者視文化為人類智慧的熔爐，后者視文化為可容萬物的口袋。越是智者越是謹(jǐn)慎，恐不能領(lǐng)悟文化的博大精深而不敢妄提；越是庸人越是大膽，深怕沾不上文化的邊，什么都用文化解釋。我們生活在一個(gè)崇尚文化的時(shí)代，卻又處在魚龍混雜的社會(huì)，長(zhǎng)期從事文化相關(guān)工作的朋友常感慨，如果向人介紹從事文化工作而無相關(guān)解釋，常被人視為無一技之長(zhǎng)、胡吹空談之輩。這種現(xiàn)象可以理解，文化看似融入大千世界，能用五官感受，能用心靈體會(huì)，卻沒有一個(gè)實(shí)體可以明確地代表文化。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)在企業(yè)中，這個(gè)現(xiàn)象更為突出。隨便走入一家企業(yè)，您一定能感受到一種不同的氛圍，但卻無法用語言完全描述。有的企業(yè)大張旗鼓地宣傳文化，看似有，但又找不到足夠地“證據(jù)”證明，即使文化氛圍濃郁的公司，也無法找到標(biāo)志性的事物完全說明；有的企業(yè)對(duì)文化是緘口藏舌，看似無，但其一事一物又透著某種特有的文化，即使聲稱自己是沒文化的公司，他所謂的“沒文化”也是一種文化。正是因?yàn)槲幕朴兴茻o，才讓我們難辨真?zhèn)?、難分仲伯。如果連自己的文化都不能清楚認(rèn)識(shí)，那談什么“創(chuàng)建”、“完善”、“提升”企業(yè)文化豈不是成了胡思亂語？幸好問題沒有我們想象的那么絕望，組織文化測(cè)量技術(shù)的發(fā)展能讓我們認(rèn)識(shí)“似有似無”的企業(yè)文化。了解當(dāng)前文化和未來文化，是制訂組織文化規(guī)劃的必要前提。在介紹具體的測(cè)量工具前，我們有必要先了解一些相關(guān)情況。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)20世紀(jì)70年代末，日本企業(yè)迅速崛起，西方開始關(guān)注日本的管理模式，發(fā)現(xiàn)組織文化起到了巨大的作用。20世紀(jì)80年代末，威廉·大內(nèi)的《Z理論》（1981）、泰倫斯·迪爾和愛倫·肯尼迪的《企業(yè)文化》（1982）、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的《尋求優(yōu)勢(shì)》（1982）等專著，掀起了研究組織文化的熱潮。20世紀(jì)80年代，關(guān)于組織文化方法的研究出現(xiàn)了兩個(gè)學(xué)派，一個(gè)是以美國麻省理工學(xué)院的Edgar

H.Schein為代表的定性化研究學(xué)派，另一個(gè)是以密西根大學(xué)工商管理學(xué)院的Robert

Quinn為代表的定量化研究學(xué)派。20世紀(jì)90年代以后，組織文化研究又出現(xiàn)四個(gè)走向：基本理論的深入研究、組織文化與企業(yè)效益和企業(yè)發(fā)展的應(yīng)用研究、組織文化測(cè)量的研究、組織文化診斷和評(píng)估的研究。進(jìn)入21世紀(jì)以來，對(duì)組織文化的研究更加豐富，無論是對(duì)組織文化本身的研究，還是與組織文化相關(guān)的研究，都更加的深入、細(xì)分和科學(xué)。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)認(rèn)識(shí)一個(gè)公司的文化前，我們應(yīng)該知道什么是組織文化。雖然對(duì)組織文化的研究不到30年，但已出現(xiàn)了很多不同的定義，WillemVerbeke(1998)發(fā)現(xiàn)了54種組織文化定義，再加上一些不被重視或新發(fā)展的，可以說組織文化的定義相當(dāng)豐富。學(xué)術(shù)界正式出現(xiàn)“組織文化”一詞，要追溯到1979年的《管理科學(xué)季刊》，Pettigrew在“組織文化研究”一文中首次使用（韓巍，2004）。不同的學(xué)者從不同的角度解釋組織文化，有的學(xué)者認(rèn)為組織文化是組織的慣例、儀式和典禮（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的學(xué)者認(rèn)為是控制和交易機(jī)制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的學(xué)者認(rèn)為是分享的、想當(dāng)然的、固有的假設(shè)（Schein，1985），有的學(xué)者認(rèn)為是分享價(jià)值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的學(xué)者認(rèn)為是組織習(xí)慣的做事方法（Burack，1991）……大多數(shù)學(xué)者是從價(jià)值觀、信仰、規(guī)范、習(xí)慣和符號(hào)等方面來理解組織文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，Avila&Allen，1993；Chatman&Jehn，1994；Odean，1997）。Schein（1984）認(rèn)為組織文化是指在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)由于組織文化的核心深植于精神層面，而又通過各層面從多方面反映，導(dǎo)致出現(xiàn)了多種研究方法。Sackmann（1991）曾經(jīng)對(duì)研究文化的方法做過權(quán)威綜述，認(rèn)為研究方法可以歸為兩類：一類是以局外人（Outsider）的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以演繹的模式；另一類是以局內(nèi)人（Insider）的立場(chǎng)進(jìn)行調(diào)查，然后加以歸納的模式（Evered&Louis，1981；Fetterman，1989）。從外部調(diào)查，以實(shí)證主義為基礎(chǔ)，收集、整理、分析數(shù)據(jù)，期望建立普遍的法則，文化往往被當(dāng)作一個(gè)可控的組織變量。從內(nèi)部研究，致力于對(duì)文化的完整認(rèn)識(shí)，強(qiáng)調(diào)所獲知識(shí)的情景特殊性，但不能總結(jié)情景以外的知識(shí)（Sackmann，1990）。無論從什么角度研究組織文化，認(rèn)識(shí)組織文化是必要且重要的工作，即如何“測(cè)量”組織文化。測(cè)量或評(píng)估組織文化非常重要，它是研究組織文化的基礎(chǔ)，更是設(shè)計(jì)組織文化規(guī)劃的依據(jù)。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)JaniceLangan-Fox(1997)認(rèn)為有兩種主要的測(cè)量組織文化的方法，即定性研究和定量研究。定性研究與定量研究的利弊已被廣泛討論，在測(cè)量組織文化方法的選擇上，有的學(xué)者選擇定性方法測(cè)量（Feldman，1986；Kunda，1992；Louis，1985；VanMaanenandBarley，1984），有的學(xué)者選擇定量方法測(cè)量（BernsteinandBurke，1989；CookeandRousseau，1988；QuinneandSpreitzer，1991）。定性測(cè)量能提供深入的、整體的觀點(diǎn)，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撝С?，其結(jié)果難以具有普遍性，也難以得到普遍認(rèn)同。定量測(cè)量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結(jié)果可以用科學(xué)的方法檢驗(yàn)，結(jié)果具有普遍性，也容易得到普遍認(rèn)同。但是，定量測(cè)量的理論基礎(chǔ)、樣本選擇、分析工具共同決定著結(jié)果的質(zhì)量，因而定量測(cè)量也容易受到反對(duì)者攻擊。雖然如此，由于定量測(cè)量更科學(xué)更理性更普遍，越來越受到理論界的關(guān)注，更多的學(xué)者不是在質(zhì)疑，而是在嘗試如何設(shè)計(jì)和完善定量測(cè)量。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)定量化研究是在組織文化理論研究的基礎(chǔ)上，提出用于企業(yè)文化測(cè)量、診斷和評(píng)估的模型，研發(fā)出一系列量表，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行可操作性、定量化的深入研究。定量化研究學(xué)派認(rèn)為組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進(jìn)行研究，在理論基礎(chǔ)上提出模型，再進(jìn)一步地測(cè)量、評(píng)估和診斷組織文化。韓巍、張含宇（2003）認(rèn)為，定量研究的關(guān)鍵是量表和統(tǒng)計(jì)分析。相對(duì)而言，量表是基礎(chǔ)，能否將理論變成可測(cè)量的問題，能否測(cè)量出回答者的觀點(diǎn)，直接決定著研究的質(zhì)量。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)用定量方法測(cè)量組織文化有兩種選擇，一個(gè)是自己設(shè)計(jì)量表，一個(gè)是選用已開發(fā)的量表。自己設(shè)計(jì)量表時(shí)，組織文化分類是關(guān)鍵，這是設(shè)計(jì)量表的基礎(chǔ)；運(yùn)用前人量表時(shí)，選用量表是關(guān)鍵，這是保證測(cè)量有效、可信的基礎(chǔ)。因此，本章將帶您認(rèn)識(shí)各種組織文化類型和已開發(fā)的組織文化量表。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)二、您的組織文化屬于哪一類人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)當(dāng)您向人介紹公司的文化時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)很難用幾句話說清楚，即使費(fèi)勁地解釋了半天，對(duì)方可能還是一團(tuán)迷霧。不要懷疑是您的表達(dá)出了問題，再好的演講家也難以完成這一任務(wù)。大到企業(yè)戰(zhàn)略，小到員工一言一行，都是公司的文化，想用短短的幾句話解釋清楚談何容易。我們不要試圖把文化剖析得淋漓盡致，那是不可能也沒有意義的事情；但是，如果我們想讓人大體了解文化概貌，卻很容易，甚至用幾個(gè)詞就可以辦到。組織文化如同樹葉，天下不可能有完全一樣的兩片葉子，但可通過歸類尋找特征，如銀杏的葉子呈扇形，水杉的葉子呈條形，黑松的葉子呈針形……如果將文化分類，也能輕易地識(shí)別文化特征。對(duì)組織文化的測(cè)量，也正是采用了這一思想。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)可以通過量表測(cè)量組織文化，設(shè)計(jì)量表有兩個(gè)基本思路：第一個(gè)設(shè)計(jì)思路是用量表識(shí)別組織文化類型，了解組織文化的哪些特性偏強(qiáng)、哪些特性偏弱；第二個(gè)設(shè)計(jì)思路是用量表識(shí)別組織文化優(yōu)劣，了解組織文化的哪些方面具有優(yōu)劣、哪些方面具有劣勢(shì)。在第一種思路下，根據(jù)組織文化分類模型，選擇一些維度區(qū)別類型，設(shè)計(jì)題項(xiàng)測(cè)試組織文化。很多學(xué)者（CookandLafferty，1983；Wallach，1983；KotterandJames

Heskitt，1992；CameronandQuinn，1999；Rob.GoffeandGareth.Jones，1998；MarianneandKenneth，2002）設(shè)計(jì)或選用此類量表，一方面容易把握組織文化的特性，一方面容易與其它研究相結(jié)合。在第二種思路下，沒有組織文化分類模型，而是選擇一些可以描述組織文化的維度，設(shè)計(jì)題項(xiàng)。也有不少學(xué)者（InseandMoos，1972；Enz，1988；Woods,1989；O’Reillyetal.,1991；鄭伯壎，1993；AdrienneandCaroline，2003；EricandRangapriya，2005）設(shè)計(jì)或運(yùn)用此類量表，其目的是掌握組織文化的總體概貌或細(xì)節(jié)問題，從而認(rèn)識(shí)到組織文化存在哪些優(yōu)缺點(diǎn)。事實(shí)上，這類量表也有分類功能，優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)本來就是對(duì)某些特性的反映，優(yōu)文化和劣文化本來就是一種分類。因此，第二種思路只是沒有包含分類的思想，但是通過進(jìn)一步探索，也可以用來對(duì)組織文化分類，只是這種分類的意義可能不如前者。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)或許您已迫不及待地希望拿起一張量表來測(cè)測(cè)自己的公司，但是選擇量表并不是件簡(jiǎn)單的事情。您可能迷信一些流行的量表，可卻發(fā)現(xiàn)測(cè)量結(jié)果并非所愿，不是量表出了錯(cuò)，而是選擇有問題。設(shè)計(jì)量表的理論基礎(chǔ)和目的不同，會(huì)導(dǎo)致測(cè)量的角度和重點(diǎn)有差異，不明其理選用，就如同拿直尺稱體重，使用工具和目的不符。既然我們?cè)谡劷M織文化的類型，當(dāng)然是想測(cè)知公司的文化屬于哪一類。但是，劃分文化的方法很多，應(yīng)先明確希望選用哪種劃分方式，才能在此基礎(chǔ)上選用量表測(cè)試類型。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)國內(nèi)很多有關(guān)組織文化的書中提到分類問題，但一般僅列出幾種以示參考。為了讓您對(duì)此有一個(gè)清晰的了解，作者回顧國內(nèi)外文獻(xiàn)，將整理的各種組織文化分類與您共享。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)1．美國學(xué)者TerrenceE.Deal和AllanKennedy（1982）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)大小和信息反饋快慢，將企業(yè)文化分為：“強(qiáng)人型”、“拼命干、盡情玩型”、“攻堅(jiān)型”和“過程型”四類。2．Cooke和Lafferty（1983）發(fā)現(xiàn)三類文化：建設(shè)性文化（Constructive），鼓勵(lì)成員間相互影響，完成任務(wù)的方法有助于成員實(shí)現(xiàn)高的滿意；被動(dòng)防御文化（Passive-Defensive），成員相信他們必須通過不威脅自身安全的方法與他人相互影響；主動(dòng)防御文化（Aggressive-Defensive），成員希望通過保護(hù)他們的地位和安全的強(qiáng)有力的方法完成任務(wù)。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)3．Wallach（1983）分析前人定義的參量，識(shí)別和定義了三種組織文化：創(chuàng)新文化（innovativeculture）、支持文化（supportiveculture）和官僚文化（bureaucraticculture）。4．Quinn等人（QuinnandRohrbaugh，1983；QuinnandKimberly，1984；DenisonandSpreitzer，1991）在競(jìng)爭(zhēng)價(jià)值模型（CompetingValuesFramework，簡(jiǎn)稱CVF）的基礎(chǔ)上進(jìn)行分類，用兩個(gè)維度劃分出四類組織文化：團(tuán)隊(duì)文化（clan），強(qiáng)調(diào)靈活，關(guān)注內(nèi)部；靈活文化（adhocracy），強(qiáng)調(diào)靈活，關(guān)注外部；市場(chǎng)文化（market），強(qiáng)調(diào)控制，關(guān)注外部；層級(jí)文化（hierarchy），強(qiáng)調(diào)控制，關(guān)注內(nèi)部。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)5．美國的JohnP·Kotter和JamesL·Heskett（1992）根據(jù)企業(yè)文化促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的具體情況、企業(yè)文化與市場(chǎng)環(huán)境的適應(yīng)程度，將企業(yè)文化分為：強(qiáng)力型企業(yè)文化（strongcultures）、策略合理型企業(yè)文化（strategicallyappropriatecultures）和靈活應(yīng)變型企業(yè)文化（adaptivecultures）。6．Bass和Avolio（1993）提出的變革型領(lǐng)導(dǎo)文化(transformationalleadershipculture)與交易型領(lǐng)導(dǎo)文化(transactionalleadershipculture)，并認(rèn)為兩種文化不排斥，純粹的一種文化類型都不可能獲得成功。Parry和Proctor（2001）甚至發(fā)現(xiàn)，最好的組織文化形式可能表現(xiàn)為高度的變革型特質(zhì)和中度的交易型特質(zhì)。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)7．Mannlx（1995）以企業(yè)在分配過程中的行為特征為標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)文化分為經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和發(fā)展導(dǎo)向的企業(yè)文化。并通過實(shí)證方法，找出文化與利益分配的相關(guān)關(guān)系。8．Hood(1998)在Douglas(1982)和Wildavsky等人(1990)的研究基礎(chǔ)上，提出用兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來劃分組織文化：組織凝聚程度（thedegreeofgroupcohesion），規(guī)則和程序制度化程度(thedegreeofinstitutionalizedrulesandprocedures)。這兩個(gè)維度將組織文化劃分成四種類型：等級(jí)文化(hierarchist)，高度合作，事先制定好規(guī)則和程序；宿命文化(fatalist)，合作少，規(guī)則限制管理，集體行動(dòng)缺乏承諾；個(gè)人文化(individualist)，首選“市場(chǎng)”解決方案，組織強(qiáng)調(diào)談判和交易，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，各自為政；平等文化(egalitarian)，高度的團(tuán)隊(duì)參與決策，倡導(dǎo)參與、授權(quán)和過程。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)9．Rob.Goffee和Gareth.Jones（1998）構(gòu)建了雙S立方體模型，用社交性（sociability）和團(tuán)結(jié)性（solidarity）兩個(gè)維度劃分出四種組織文化：網(wǎng)絡(luò)型文化（networkedculture），高社交性，低團(tuán)結(jié)性；圖利型文化（mercenaryculture），低社交性，高團(tuán)結(jié)性；散裂型文化（fragmentedculture），低社交性，低團(tuán)結(jié)性；共有型文化（communalculture），高社交性，高團(tuán)結(jié)性。同時(shí)，他們還指出每種類型的文化都存在著正面和負(fù)面效果。10．德國慕尼黑大學(xué)教授E.Heinem根據(jù)企業(yè)文化的牢固程度、一致程度、企業(yè)文化與企業(yè)系統(tǒng)和諧性，將企業(yè)文化分為從強(qiáng)到弱、再到“無”的十六種類型，即是從“強(qiáng)的、支持系統(tǒng)的企業(yè)文化”到“無文化、無領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)”十六種類型。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)11．英國的查爾斯·漢迪用古希臘的四位神祗來代表四類企業(yè)文化模式。霸權(quán)文化：保護(hù)神是宙斯，代表圖是蜘蛛網(wǎng)。與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系最重要，強(qiáng)調(diào)速度勝于細(xì)節(jié)。角色文化：保護(hù)神是阿波羅，代表圖是希臘神廟。權(quán)力位于神廟頂端，清楚劃分任務(wù)，做好份內(nèi)的事即可，回避改變。任務(wù)文化：保護(hù)神是雅典娜，代表圖是一張網(wǎng)。權(quán)力分布在網(wǎng)絡(luò)交接點(diǎn)，每個(gè)單位自給自足并有特定職責(zé)。個(gè)性文化：保護(hù)神是狄奧尼索斯，代表圖是各自獨(dú)立的星體松散聚集而成的小星團(tuán)。重視個(gè)人才干和技術(shù)，組織幫助個(gè)人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。12．美國的康妮·格萊澤和芭芭拉·斯坦伯格·斯馬雷將企業(yè)文化分為鯊魚型、戛裨魚型、海豚型。戛裨魚型文化具有較多的女性特征，鯊魚型文化具有較多的男性特征。海豚型文化是受到推崇的企業(yè)文化，因?yàn)樗Y(jié)合了男性和女性的優(yōu)勢(shì)特征。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)13．日本的海澤正和上野征洋以行動(dòng)基本方向?yàn)闄M坐標(biāo)、以對(duì)待環(huán)境的態(tài)度為縱坐標(biāo)，劃分出的四個(gè)象限代表四種企業(yè)文化，即自我革新型、重視分析型、重視同感型、重視管理型。14．Ebers將企業(yè)文化分為四種類型：合法型文化、有效型文化、傳統(tǒng)型文化、實(shí)用主義型文化。15．中國人民大學(xué)羅長(zhǎng)海（1991）將企業(yè)文化分為四大類型二十個(gè)小類型，四大類型是：按所有制劃分的企業(yè)文化類型、按生長(zhǎng)點(diǎn)劃分的企業(yè)文化類型、按引進(jìn)程度劃分的企業(yè)文化類型、按內(nèi)容特色劃分的企業(yè)文化類型。并在這些大類型中，又劃分出各小類。人力資源學(xué)習(xí)人力資源學(xué)習(xí)16．趙常林（1999）根據(jù)中國企業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況，以企業(yè)文化的運(yùn)行特點(diǎn)及表現(xiàn)形式為標(biāo)準(zhǔn)，將企業(yè)文化劃分成民主型企業(yè)文化、專權(quán)型企業(yè)文化、倫理型企業(yè)文化、法理型企業(yè)文化、權(quán)變型企業(yè)文化五種。17．李桂榮（2002）根據(jù)Robbins和Coulter設(shè)計(jì)的企業(yè)文化七維圖，將企業(yè)文化劃分為包含七維的八種企業(yè)文化，即創(chuàng)新型企業(yè)文化、以質(zhì)量為中心的企業(yè)文化、以結(jié)果為中心的企業(yè)文化、以人為本的企業(yè)文化、以團(tuán)隊(duì)為中心的企業(yè)