勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)課后習(xí)題答案

《勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》課后思索題參考答案第一章緒論二、思索題1．怎樣了解勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)價(jià)值？（1）勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究是社會經(jīng)濟(jì)問題。比如，民工荒、政府要求增加最低工資、勞動生產(chǎn)率下降、農(nóng)民工工資急劇上升、工資增加不均等、工作培訓(xùn)、國有企業(yè)高管人員高工資受到質(zhì)疑、收入分配不平、農(nóng)村移民增加、勞動力市場全球化擴(kuò)大等等。（2）數(shù)量上主要性。在西方經(jīng)濟(jì)中，大部分國民收入并不是起源于資本收入（利潤、租金和利息），而是起源于工資。絕大多數(shù)居民戶主要收入起源是提供勞務(wù)。從數(shù)量上看，勞動才是我們最主要經(jīng)濟(jì)資源。（3）獨(dú)有特征。勞動力市場交易完全不一樣于產(chǎn)品市場交易。勞動力市場是一個(gè)極有意義和復(fù)雜場所。勞動力市場復(fù)雜性意味著供給和需求概念在應(yīng)用于勞動力市場時(shí)必須做出重大修改和調(diào)整。在供給方面，勞動者“出售”給雇主勞務(wù)與該勞動者不可分離。除了貨幣酬勞，工人還關(guān)注工作健康和安全性、工作難度、就業(yè)穩(wěn)定性、培訓(xùn)和晉升機(jī)會等，這類非貨幣原因可能與直接收入一樣主要。這么，工人供給決議要比產(chǎn)品市場供給概念復(fù)雜得多。（4）收益廣泛性。不論是個(gè)人還是社會，都能夠從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)中得到許多啟示和教益。從勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)得到信息和分析工具備助于人們做出與勞動力市場關(guān)于決議。從個(gè)人角度看。大量內(nèi)容將直接與我們關(guān)于，如工作搜尋、失業(yè)、歧視、工資、勞動力流動等。對于企業(yè)管理者來說，從對勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)了解中所得到知識背景和分析方法，對做出關(guān)于雇用、辭退、培訓(xùn)和工人酬勞等方面管理決議也應(yīng)該是十分有用。從社會角度看，了解勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)將使人們成為更有知識、更理智公民。2．勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方法有哪些？首先要明確勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)基本假設(shè)。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)假設(shè)主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）資源相對稀缺性。如同商品和資本是稀缺一樣，勞動力資源也是有限。時(shí)間、個(gè)人收入和社會資源稀缺性組成了經(jīng)濟(jì)學(xué)分析基本前提。（2）效用最大化。因?yàn)閯趧淤Y源稀缺性，人類社會進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動時(shí)，必須研究勞動資源合理配置和利用。而在市場經(jīng)濟(jì)條件下，市場運(yùn)作主體是企業(yè)和個(gè)人。它們都有自己目標(biāo)，都力爭實(shí)現(xiàn)各自效用最大化。當(dāng)然，并不是說任何一個(gè)市場主體每一個(gè)經(jīng)濟(jì)選擇和經(jīng)濟(jì)決議行為都達(dá)成了效用最大化目標(biāo)，而是說主體行為能夠用效用最大化觀點(diǎn)加以分析和預(yù)測。（3）行為有目標(biāo)性。稀缺性這一假設(shè)所隱含主要命題是，人們對資源使用存在著供求問題，存在著成本，尤其是機(jī)會成本問題。勞動力資源也是稀缺。對勞動者個(gè)人而言，選擇一個(gè)職業(yè)必須有所放棄，其本身不但具備直接成本和收益，還有因個(gè)人勞動力有限而引發(fā)放棄另外其它選擇成本和收益問題。用人單位情況也是一樣，招聘張三，也面臨著放棄對王五雇用。（4）行為適應(yīng)性。認(rèn)為勞動力市場參加者行為是理性，并不是說他們總能達(dá)成預(yù)期目標(biāo)。信息不完全或信息傳遞不完全、無法預(yù)料事件發(fā)生和其余人選擇都會影響我們選擇結(jié)果，但即使我們?nèi)蘸笳J(rèn)為是“較差”選擇，也被認(rèn)為是基于凈收益預(yù)期而做出。勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究方式主要有兩個(gè)：（1）實(shí)證研究方法。實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精準(zhǔn)知識方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”問題。（2）規(guī)范研究方法。規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么問題。3．簡述勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)研究內(nèi)容。本書共分十二章。第一章是總論，主要分析勞動概念、種類，勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)概念和研究方法等，方便讀者對本書內(nèi)容有一基本了解。第二章和第三章、第四章和第五章分別經(jīng)過考查勞動需求和勞動供給，以奠定勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)基礎(chǔ)。勞動需求是一個(gè)派生需求，它源自人們對產(chǎn)品需求。雇主打算為勞動支付價(jià)格，取決于他由該勞動產(chǎn)品所能夠獲取價(jià)格以及勞動生產(chǎn)率。所以，獲取企業(yè)勞動需求函數(shù)，必須把生產(chǎn)函數(shù)和產(chǎn)品需求函數(shù)結(jié)合起來。我們首先考查企業(yè)勞動需求曲線，結(jié)合各種不一樣市場結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析。最終還要研究勞動需求彈性問題和政府特殊就業(yè)促進(jìn)政策影響。勞動供給分析始于考查個(gè)人選擇：是否參加勞動市場、工作多長時(shí)間。在長久分析中，個(gè)人決議還包含教育和訓(xùn)練方面投資（這一內(nèi)容在第六章作專門分析）。人們對勞動供給理論發(fā)展表現(xiàn)在考查家庭生產(chǎn)與勞動市場供給之間關(guān)系、家庭作為一個(gè)決議單位時(shí)情況以及整個(gè)生命周期中勞動供給決議。第六章探討勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)一個(gè)主要領(lǐng)域，即人力資本投資。本章首先從人力資本及其投資概念出發(fā)，分析了投資決議模型。然后，分析教育成本和收益。最終，考查培訓(xùn)成本和收益。第七章討論工資理論。主要研究工資影響原因，重點(diǎn)討論什么是激勵(lì)性工資、什么是差異性工資理論、什么是效率工資理論。第八章討論勞動力流動。大量勞動流動可能發(fā)生于企業(yè)內(nèi)部，而不是發(fā)生于企業(yè)之間、即內(nèi)部勞動市場可能與外部勞動市場同時(shí)運(yùn)行。全部勞動力流動都是有成本，當(dāng)然也是有收益，這需要進(jìn)行成本效益分析。第九章分析勞動力歧視問題。勞動歧視現(xiàn)象由來已久，短期內(nèi)恐怕也難以消除。勞動歧視原因有哪些？對歧視者和被歧視者有什么不一樣影響？第十章分析就業(yè)與失業(yè)問題。經(jīng)過分析影響就業(yè)原因，深入了解失業(yè)影響。經(jīng)過失業(yè)理論回顧，分析失業(yè)問題原因，提出處理失業(yè)問題一些思緒。第十一章分析收入分配問題。市場經(jīng)濟(jì)是競爭經(jīng)濟(jì)，各種要素貢獻(xiàn)不一，收入不等。首先要執(zhí)行勞動分配標(biāo)準(zhǔn)，另首先也要預(yù)防收入分配過大，目標(biāo)促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)友好穩(wěn)定發(fā)展。第十二章，研究勞動與宏觀經(jīng)濟(jì)問題，包含政府與勞動市場、失業(yè)與通貨膨脹關(guān)系、二元經(jīng)濟(jì)、經(jīng)濟(jì)增加與就業(yè)增加關(guān)系等。4．下述兩種論點(diǎn)中哪個(gè)愈加好地反應(yīng)了這種經(jīng)濟(jì)學(xué)視角？“在我國，即使沒有退休金，大多數(shù)工人也會在60歲退休，這是因?yàn)樵撃昙o(jì)一直是通常退休年紀(jì)。”“在我國，大多數(shù)工人在60歲退休，是因?yàn)樵撃昙o(jì)是他們正當(dāng)取得個(gè)人退休金和全部社會保障金年紀(jì)?！鼻罢叻磻?yīng)是實(shí)證經(jīng)濟(jì)總題，因?yàn)楝F(xiàn)在大多數(shù)人都是在60歲退休；后者反應(yīng)是規(guī)范經(jīng)濟(jì)總題，因?yàn)橥诵莺鬀]有收入起源，應(yīng)該得到對應(yīng)社會福利。5．為何需要一個(gè)理論來了解現(xiàn)實(shí)世界勞動問題？（1）人類歷史是一個(gè)不停發(fā)展歷史，為人幸福生活是最高目標(biāo)追求。（2）要?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富需要利用各種資源，其中人是最主要資源。（3）現(xiàn)實(shí)世界是很多問題與勞動關(guān)于，有就業(yè)、失業(yè)、流動、工資、人力資本、歧視、收入分配等總題層出不窮。（4）企業(yè)有企業(yè)目標(biāo)，勞動力有勞動力目標(biāo)，怎樣協(xié)調(diào)，需要一定理論來指導(dǎo)。6．實(shí)證經(jīng)濟(jì)學(xué)與規(guī)范經(jīng)濟(jì)學(xué)有何不一樣？實(shí)證研究方法是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實(shí)在、有用、確定、精準(zhǔn)知識方法，其重點(diǎn)是研究現(xiàn)象本身“是什么”問題。經(jīng)濟(jì)學(xué)與勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)所利用實(shí)證研究方法與哲學(xué)中實(shí)證主義雖有淵源關(guān)系，但卻是有差異。實(shí)證研究方法試圖超越或排斥價(jià)值判斷，只揭示經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)內(nèi)在組成原因及原因間普遍聯(lián)絡(luò)，歸納概括現(xiàn)象本質(zhì)及其運(yùn)行規(guī)律。實(shí)證研究方法具備以下兩個(gè)特點(diǎn)：（1）實(shí)證研究方法目標(biāo)在于認(rèn)識客觀事實(shí)，研究現(xiàn)象本身運(yùn)動規(guī)律及內(nèi)在邏輯。（2）實(shí)證研究方法對經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象研究所得出結(jié)論具備客觀性，并可依照經(jīng)驗(yàn)和事實(shí)進(jìn)行檢驗(yàn)。規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象及其運(yùn)行應(yīng)該是什么問題。規(guī)范研究方法研究客觀現(xiàn)象目標(biāo)在于：提出一定標(biāo)準(zhǔn)作為經(jīng)濟(jì)理論前提，并以該標(biāo)準(zhǔn)作為制訂經(jīng)濟(jì)政策依據(jù)，以及研究怎樣使經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象運(yùn)行符合或?qū)崿F(xiàn)這些標(biāo)準(zhǔn)。規(guī)范研究方法具備以下兩個(gè)特點(diǎn)：（1）規(guī)范研究方法以某種價(jià)值判斷為基礎(chǔ)，處理客觀經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”問題，即要說明所要研究對象本身是好還是壞，對社會具備主動意義還是具備消極意義。規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象出發(fā)點(diǎn)和歸宿離不開價(jià)值判斷。這里價(jià)值概念不是僅指經(jīng)濟(jì)學(xué)中商品價(jià)值，而是指經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象社會價(jià)值規(guī)范研究方法，就是從上述價(jià)值判斷出發(fā)來研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，并研究怎樣實(shí)現(xiàn)對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。（2）規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象目標(biāo)主要在于為政府制訂經(jīng)濟(jì)政策服務(wù)。實(shí)現(xiàn)互惠交換當(dāng)然對社會有主動意義，它有利于社會總體福利水平提升。三、案例分析：分析“體面勞動”價(jià)值和實(shí)現(xiàn)“體面勞動”路徑。體面勞動價(jià)值（1）“體面勞動”本質(zhì)含義反應(yīng)著一個(gè)廣義社會勞動關(guān)系，而這種勞動關(guān)系，并非是一個(gè)純粹經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，它是一個(gè)反應(yīng)了組織內(nèi)部與外部，組織與員工之間所表現(xiàn)勞動地位、勞動者行為和價(jià)值觀念文化，表現(xiàn)是包含社會政治、價(jià)值、法律、道德、習(xí)俗、禮儀等關(guān)系等文化范圍。（2）從“體面”角度討論勞動和就業(yè)，將其作為勞動主要屬性專門提出，在當(dāng)前局面下確實(shí)很有必要。無數(shù)經(jīng)驗(yàn)證實(shí)，體面勞動是更高效率、更有質(zhì)量勞動，讓更多人實(shí)現(xiàn)體面勞動，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力之源。（3）知之者莫如好之者，好之者莫如樂之者。一樣一個(gè)人，做一樣一件事情，其完成質(zhì)量與其精神狀態(tài)息息相關(guān)。對絕大多數(shù)人來說，只有能夠讓自己感覺到體面職業(yè)才能真正熱愛，而熱愛了就更輕易提升勞動水平，經(jīng)過一樣勞動形式和時(shí)間創(chuàng)造出更多價(jià)值。（4）讓更多勞動者取得體面感覺，從小處說能夠提升一件產(chǎn)品、一項(xiàng)工程質(zhì)量，從大處說能夠促進(jìn)一個(gè)國家發(fā)展。（5）當(dāng)某個(gè)勞動者長久感覺不到職業(yè)尊嚴(yán)，很可能修正自己行為標(biāo)準(zhǔn)；當(dāng)過多勞動者感覺不到體面，就會形成一個(gè)不良社會價(jià)值取向，最終造成對本身行為標(biāo)準(zhǔn)和道德要求不停降低，終至含糊了法律界限。（6）讓勞動者在體面勞動中得到尊嚴(yán)和本身價(jià)值表現(xiàn)，進(jìn)而形成進(jìn)取向上職業(yè)精神，不停提升各行各業(yè)職業(yè)化、專業(yè)化水平，社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展才能取得永不枯竭精神動力。2、怎樣實(shí)現(xiàn)“體面勞動”。（1）勞動必須是安全。（2）勞動必須是愉快。（3）勞動必須取得對等酬勞。（4）幫助勞動者實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（5）體面勞動要彰顯勞動者人格尊嚴(yán)。（6）體面勞動是讓職員共享發(fā)展結(jié)果勞動。第二章勞動需求二、思索題1．勞動需求特點(diǎn)和影響原因有哪些？勞動需求是指一定時(shí)期內(nèi)，一定工資率條件下，企業(yè)和社會愿意而且能夠雇用勞動數(shù)量。其特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）它是一個(gè)派生需求。（2）它是一個(gè)愿意需求。（32）它是一個(gè)有效需求。（4）它是一個(gè)共同需求。影響勞動需求原因很多，主要包含工資、產(chǎn)品需求、廠商使用技術(shù)、廠商經(jīng)濟(jì)目標(biāo)、時(shí)間長短以及社會制度環(huán)境等。2、怎樣了解完全競爭下短期內(nèi)廠商勞動需求決議？在短期中，企業(yè)資本存量被固定在某一水平K，變動只有勞動量L。因?yàn)槠髽I(yè)假定是在產(chǎn)品和要素市場上利潤最大化追求者，所以，企業(yè)使用勞動要素標(biāo)準(zhǔn)是增加一單位勞動使用所帶來邊際收益和邊際成本必須相等。（1）使用要素邊際收益設(shè)完全競爭企業(yè)在短期內(nèi)只能變動生產(chǎn)要素是勞動，則產(chǎn)量為勞動函數(shù)。勞動邊際產(chǎn)品MP與既定產(chǎn)品價(jià)格P乘積MP·P表明增加使用一單位勞動所增加收益。這就是完全競爭企業(yè)使用勞動要素“邊際收益”，我們稱之謂勞動邊際產(chǎn)品價(jià)值（VMP）。于是有下式成立：VMP＝MP·P（2）使用勞動要素邊際成本在完全競爭勞動市場上，勞動價(jià)格W是既定不變常數(shù)，使用勞動要素邊際成本（MLC）就是勞動價(jià)格：MLC=dTC（L）/dL＝W，表示完全競爭企業(yè)增加使用一單位勞動所增加成本。（3）完全競爭企業(yè)使用勞動要素標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)使用勞動要素標(biāo)準(zhǔn)是使邊際成本等于對應(yīng)邊際收益，這是企業(yè)利潤最大化目標(biāo)在勞動使用上詳細(xì)表現(xiàn)。在完全競爭條件下，因?yàn)閯趧右貎r(jià)格是常數(shù)，所以企業(yè)使用勞動邊際成本等于勞動價(jià)格，而使用勞動邊際收益是邊際產(chǎn)品價(jià)值VMP。所以，完全競爭企業(yè)使用勞動要素標(biāo)準(zhǔn)能夠表示以下：VMP＝MP·P＝W。當(dāng)勞動價(jià)格一定時(shí)，假如每增加一單位勞動所增加價(jià)值大于增加勞動成本，則廠商會繼續(xù)增加勞動需求；伴隨勞動投入量增加，邊際產(chǎn)品價(jià)值下降，當(dāng)每增加一個(gè)單位勞動小于增加勞動成本時(shí)，廠商會降低勞動投入量。所以，假如完全競爭企業(yè)在使用勞動要素時(shí)實(shí)現(xiàn)了上述條件，那么該企業(yè)就實(shí)現(xiàn)了利潤最大化，此時(shí)使用勞動數(shù)量就是最優(yōu)數(shù)量。3．在完全競爭下，為何長久勞動需求曲線比短期勞動需求曲線要平坦一些？在長久中，企業(yè)既能夠調(diào)整資本，也能夠調(diào)整勞動。而在短期中，企業(yè)將維持固定資本存量，不能輕易調(diào)整其規(guī)模。所以在長久中，企業(yè)能夠充分利用工資改變所引入經(jīng)濟(jì)機(jī)會，其結(jié)果是，長久需求曲線比短期需求曲線愈加富有彈性。LL0W1W0W2GFBAEDS1DS2DS3WLDL如圖所表示。我們用DL表示長久勞動需求曲線，用DS表示短期勞動需求曲線。假定一開始工資率為W0，在產(chǎn)品價(jià)格和資本價(jià)格既定時(shí)，企業(yè)最優(yōu)勞動雇用量是L0，資本量是K0。E點(diǎn)既是長久勞動需求曲線DL上點(diǎn)，也是短期勞動需求曲線DS2上點(diǎn)。當(dāng)工資從W0上升到W1時(shí)，短期內(nèi)企業(yè)將從短期勞動需求曲線DS2上E點(diǎn)調(diào)整到A點(diǎn)，此時(shí)企業(yè)將因調(diào)整產(chǎn)量規(guī)模而調(diào)整勞動使用量；長久內(nèi)企業(yè)將從短期勞動需求曲線DS2上A點(diǎn)移動到DS1上F點(diǎn)，原因是企業(yè)有充分時(shí)間調(diào)整其資本作用量以代替勞動。反之，當(dāng)工資下降時(shí)，長久調(diào)整勞動規(guī)模到G點(diǎn)。兩種情況下，一旦調(diào)整完成，就再次處于新短期勞動需求曲線上。經(jīng)過分析，我們發(fā)覺，工資率變動對勞動需求長久調(diào)整影響要大于短期影響，也就是說，企業(yè)長久勞動需求曲線比其短期勞動需求曲線更平坦。4．怎樣了解賣方壟斷廠商勞動需求決議？在賣方壟斷條件下，企業(yè)使用勞動邊際收益等于產(chǎn)品邊際收益MR和勞動邊際產(chǎn)品MP乘積。這一乘積被稱為勞動力邊際收益產(chǎn)品（MRP），即：MRP=MR×MP在賣方壟斷條件下，企業(yè)需求曲線就是向右下方傾斜市場需求曲線，產(chǎn)品價(jià)格會伴隨產(chǎn)量變動而變動，故產(chǎn)品邊際收益不再等于產(chǎn)品價(jià)格。實(shí)際上，伴隨產(chǎn)量增加，賣方壟斷企業(yè)必須降低價(jià)格才能把全部產(chǎn)品銷售出去。不但最終一單位產(chǎn)品必須低價(jià)銷售，之前產(chǎn)品也必須以一個(gè)一樣低價(jià)格出售，所以企業(yè)邊際收益小于最終一單位產(chǎn)品價(jià)格，即MR＜P。所以，邊際收益產(chǎn)品（MRP）曲線一定位于邊際產(chǎn)品價(jià)值（VMP）曲線下方。如圖所表示，勞動邊際收益產(chǎn)品曲線是一條向右下方傾斜曲線，且傾斜程度大于邊際產(chǎn)品價(jià)值曲線。WWL1WVMPMRPL因?yàn)閴艛嗾咝袨橹荒苡绊懮a(chǎn)市場產(chǎn)品價(jià)格，所以壟斷者能夠在固定市場工資W水平上雇用它想雇用任一數(shù)量勞動力。利潤最大化壟斷者會雇用L1位工作者，在此，工資等于勞動力邊際收益產(chǎn)品。假如該企業(yè)雇用工作者較少，新雇用1位工作者將產(chǎn)生超出其雇用成本收益。也就是說，假如該企業(yè)雇用工作者超出L1，那么雇用最終1位工作者產(chǎn)生收益就小于其雇用成本。賣方壟斷者利潤最大化條件是由下式給定，即MRP=W。需要注意是，壟斷者最終雇用工作者（L1）少于該行業(yè)為競爭性行業(yè)時(shí)所雇用工作者。競爭性企業(yè)雇用數(shù)量為工資等于邊際產(chǎn)品價(jià)值那一點(diǎn)，即圖中L2位工作者就業(yè)水平。5．怎樣了解買方壟斷廠商勞動需求決議？從使用勞動要素標(biāo)準(zhǔn)來看，買方壟斷企業(yè)使用勞動要素邊際收益應(yīng)該等于產(chǎn)品邊際收益與勞動邊際產(chǎn)品乘積，即MRP＝MP·MR。因?yàn)橘I方壟斷企業(yè)在產(chǎn)品市場上是完全競爭者，故產(chǎn)品邊際收益等于產(chǎn)品價(jià)格，因而勞動邊際收益就等于勞動邊際產(chǎn)品價(jià)值：VMP=MP·P。從使用勞動邊際成原來看，因?yàn)橘I方壟斷企業(yè)在勞動要素市場上是不完全競爭者，故勞動價(jià)格不是固定不變，因而使用勞動邊際成本不再等于勞動價(jià)格。企業(yè)使用勞動成本等于其所使用勞動數(shù)量與勞動價(jià)格乘積，則成本函數(shù)為L·W（L），故使用勞動邊際成本函數(shù)（MLC）以下：MLC=[LW(L)]'=W(L)+L?dW(L)/dL。在組成勞動邊際成本兩個(gè)部分中，W（L）是企業(yè)所面臨勞動供給曲線。在買方壟斷條件下，因?yàn)橘I方壟斷企業(yè)是勞動市場上唯一購置者，所以它所面臨勞動供給曲線與市場勞動供給曲線是一致。因?yàn)槭袌鰟趧庸┙o曲線通常是向右上方傾斜，即勞動市場供給量隨勞動價(jià)格上升而增加，于是，W（L）向右上方傾斜，從而其導(dǎo)數(shù)dW（L）/dL≥0。由MLC表示式可知MLC≥W。即勞動邊際成本曲線位于勞動供給曲線之上。以下列圖所表示，勞動供給曲線W（L）表示吸引特定勞動數(shù)量所必須支付工資，勞動邊際成本曲線MLC表示吸引最終一個(gè)勞動者成本。兩條曲線間垂直距離表示那些原來愿意在較低工資下工作勞動者所多支付工資。注意兩條曲線是不平行，MLC曲線一直比勞動供給曲線S愈加陡峭。HHGFEL1LW1W2W3WVMPSLMLC所以，非歧視買方獨(dú)家壟斷者利潤最大化條件是由下式所給定，即VMP=MLC。買方獨(dú)家壟斷工資W1不但低于競爭性工資W2，而且還低于勞動者邊際產(chǎn)品價(jià)值VMP。所以在買方獨(dú)家壟斷中，勞動者所得到工資低于邊際產(chǎn)品價(jià)值，從某種意義上說，勞動者是“受剝削”。6．勞動需求本身價(jià)格彈性與交叉彈性有何不一樣？我們使用彈性概念來測度長久雇用數(shù)量對工資改變反應(yīng)程度。勞動力長久需求彈性能夠表示為因?yàn)閯趧恿η笄€是向下傾斜，因而勞動力需求彈性為負(fù)數(shù)，但通常取正值。勞動價(jià)格需求彈性通常有兩種。一個(gè)是勞動本身工資彈性，即勞動者本身工資每變動一個(gè)百分點(diǎn)所引發(fā)對其需求水平改變百分比。不一樣勞動者對工資變動反應(yīng)程度不一樣，主要表現(xiàn)為五種類型：（1）無彈性。（2）缺乏彈性。（3）單位彈性。（4）富有彈性。（5）無限彈性。當(dāng)然這種表示方式并不完全正確。其實(shí)除了無彈性和完全彈性外，在同一條勞動需求曲線上各點(diǎn)彈性都不一樣。勞動需求曲線上點(diǎn)位置越高，彈性越大，位置越低，彈性越小。另一個(gè)勞動需求彈性是交叉彈性。所謂勞動需求交叉彈性是指當(dāng)一個(gè)勞動要素（比如B）價(jià)格每變動一個(gè)百分點(diǎn)時(shí)，對另一個(gè)勞動（比如A）需求變動影響率。用公式表示：其中，若EAB＞0，說明A、B兩要素之間是代替關(guān)系，反之則說明A、B兩要素之間是互補(bǔ)關(guān)系。7．影響勞動需求價(jià)格彈性原因有哪些？決定勞動市場需求彈性原因能夠經(jīng)過馬歇爾——?？怂挂滦枨笤韥碚f明。該原理首先由馬歇爾得出，后經(jīng)?？怂股钊胩峋?。該原理分析了在某一特定產(chǎn)業(yè)中有可能產(chǎn)生富有彈性勞動力需求曲線原因，尤其是：①對產(chǎn)出需求彈性越大，勞動力需求曲線就越富有彈性；②要素代替性越大，勞動需求曲線越富有彈性；③生產(chǎn)中投入其余要素供給彈性越大，對勞動力需求就越富有彈性；④勞動力在總成本中所占比重越大，勞動力需求曲線就越富有彈性。7．借助圖形，說明怎樣依照等成本線和等產(chǎn)量線分析推導(dǎo)出長久勞動需求曲線。從長久來看，當(dāng)工資發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)對勞動力長久需求會發(fā)生什么改變呢？先考慮企業(yè)生產(chǎn)Q1單位產(chǎn)出。假定：在邊際產(chǎn)品價(jià)值等于邊際成本生產(chǎn)水平意義上，這一產(chǎn)出是利潤最大化產(chǎn)出水平。利潤最大化企業(yè)將在可能最低成本上生產(chǎn)這一產(chǎn)出水平，所以，它會使用邊際產(chǎn)品比率等于投入價(jià)格比率勞動力與資本組合。工資起初為W1，該企業(yè)投入最優(yōu)組合以下列圖1所表示，選擇10單位資本和L1單位勞動組合，來生產(chǎn)Q1單位產(chǎn)出。請注意，與生產(chǎn)這一產(chǎn)出水平相聯(lián)絡(luò)成本費(fèi)用為C單位。QQ2C/r10L1LQ1FDEKL圖1工資變動對勞動需求影響假設(shè)市場工資下降到W2，假如不考慮其它原因，能夠得出簡單推斷，降低工資會使等成本線外移，以表示可雇用更多勞動，而且企業(yè)要素最好組合會從點(diǎn)E移動到點(diǎn)F。利潤最大化企業(yè)通常不會在工資發(fā)生改變時(shí)還想使得成本費(fèi)用保持不變。其結(jié)果是，新等成本線無須與舊等成本線一樣，從縱軸同一點(diǎn)畫出來。然而我們知道，利潤最大化企業(yè)將會有效地生產(chǎn)Q2個(gè)單位產(chǎn)出，這一產(chǎn)出將會經(jīng)過使用勞動力與資本成本最小化組合而生產(chǎn)出來。所以，投入最優(yōu)組合，是由更高等產(chǎn)量線上那一點(diǎn)所給定，在此點(diǎn)上，等產(chǎn)量線與一條新等成本線相切，而這條等成本線具備與比初始性等成本線愈加扁平。所以，處理方案如圖2中點(diǎn)F所表示。C/rC/r10L1LQ1FDEKL圖2工資變動對勞動需求影響Q2如圖2所表示，當(dāng)工資下降時(shí)，該企業(yè)總是會雇用更多工作者。圖2中點(diǎn)F還意味著，該企業(yè)將會使用更多資本。但現(xiàn)實(shí)情況不一定總是如此。簡而言之，工資削減不是提升就是降低了資本需求數(shù)量。勞動力長久需求曲線給出了企業(yè)在特定工資水平上雇用數(shù)量，而且該曲線是向右下方傾斜。8．勞動力派生需求定理對處理經(jīng)濟(jì)中失業(yè)問題有何啟示？（1）激勵(lì)多發(fā)展產(chǎn)品需求彈性小產(chǎn)業(yè)（2）限制資本對勞動過分代替（3）限制生產(chǎn)要素價(jià)格過快增加（4）支持激勵(lì)我多以展勞動密集型產(chǎn)業(yè)9．發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對就業(yè)有何影響？從短期看，發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)，可能會增加資本對勞動代替，不利于勞動就業(yè)；但從長久看，發(fā)展高新產(chǎn)業(yè)，促進(jìn)生產(chǎn)水平提升，從而能夠進(jìn)上步促進(jìn)生產(chǎn)規(guī)模擴(kuò)大，這又可能加大對勞動需求。三、案例分析：服務(wù)業(yè)難以招到適宜員工原因及對策。主要原因：工作時(shí)間長工資酬勞欠低勞動強(qiáng)度大沒有地位不能提升勞動技能沒有好職業(yè)前途對策：提升基礎(chǔ)工資，實(shí)施計(jì)件工制內(nèi)部競賽促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)適當(dāng)拉開收放水平差異季或年獎(jiǎng)金激勵(lì)第三章勞動需求深入分析二、思索題1．舉例說明要素之間代替和互補(bǔ)關(guān)系。當(dāng)生產(chǎn)要素A價(jià)格下降，需求數(shù)量增加時(shí)，生產(chǎn)要素B需求量下降，則生產(chǎn)要素A是生產(chǎn)要素B代替性生產(chǎn)要素。假如生產(chǎn)要素之間是相互代替，也就是說，企業(yè)在生產(chǎn)過程中假如增加一些生產(chǎn)要素投入，就能夠降低對另外生產(chǎn)要素投入。熟練工工資下降了，就會降低對非熟練工需求。當(dāng)生產(chǎn)要素A價(jià)格下降，數(shù)量增加時(shí)，對生產(chǎn)要素B需求上升，則稱生產(chǎn)要素A與生產(chǎn)要素B是互補(bǔ)。假如多個(gè)生產(chǎn)要素在企業(yè)生產(chǎn)活動中是互補(bǔ)，就說明它們之間是相輔相成關(guān)系，這兩個(gè)要素必須同時(shí)使用，離開了任何一方，企業(yè)都不可能生產(chǎn)出產(chǎn)品。。比如出租車運(yùn)行證價(jià)格下降了，就會增加對出租車需求，駕駛員需求量就要增加。2．怎樣了解勞動者人數(shù)和勞動時(shí)間使用均衡？假如雇員人數(shù)和工作時(shí)間存在邊際生產(chǎn)率差異，企業(yè)在生產(chǎn)過程中就不再見把二者看成是同質(zhì)，這將影響到兩種要素需求水平。為了區(qū)分開生產(chǎn)率差異與準(zhǔn)固定勞動成本影響，我們假定每小時(shí)勞動使用者成本不變，將生產(chǎn)函數(shù)中雇員人數(shù)與工作小時(shí)區(qū)分開來，生產(chǎn)函數(shù)可寫為Y=F（K，L，H）。企業(yè)利潤最大必要條件是：在上式中，MRP表示邊際收益產(chǎn)品，下標(biāo)H和L分別表示工作小時(shí)和雇員人數(shù)；WH和WL分別表示小時(shí)工資和單位人員工資。企業(yè)要將雇員人數(shù)和工作小時(shí)調(diào)整到這么一個(gè)水平，使它們增量對總收益邊際貢獻(xiàn)等于其邊際成本。假如企業(yè)發(fā)覺在正常工時(shí)處工時(shí)生產(chǎn)超出雇員生產(chǎn)率，那么，它就會增加雇員工作時(shí)間并降低雇員人數(shù)。這會降低工時(shí)生產(chǎn)率對雇員生產(chǎn)率比率，因而實(shí)際上它是引發(fā)兩方面趨向均衡點(diǎn)運(yùn)動。假如工資也隨工作小時(shí)增加而增加，那么單位工時(shí)成本也會以更大百分比增加，因?yàn)槠髽I(yè)需要支付較高加班補(bǔ)助。簡單地說，假定WH=1，WL=1。若MRPH＞MRPL，則廠商會延長勞動時(shí)間而降低雇用人數(shù)。因?yàn)檫呺H酬勞遞減規(guī)律作用，伴隨勞動時(shí)間延長，MRPH下降；同時(shí)雇用人數(shù)降低，MRPL會上升，最終趨向均衡。勞動時(shí)間延長會使時(shí)間工資提升，從而也會制約廠商勞動時(shí)間延長舉措。3．全日制勞動需求與非全日制勞動需求有何不一樣？非全日制勞動需求意義何在？全日制用工和非全日制用工比較表序號區(qū)分全日制用工非全日制用工1工作時(shí)間不一樣通常每日工作時(shí)間不超出8小時(shí)且每七天工作時(shí)間累計(jì)不超出40小時(shí)平均每日工作時(shí)間不超出4小時(shí)，且每七天工作時(shí)間累計(jì)不超出二十四小時(shí)2協(xié)議形式要求不一樣必須訂立書面勞動協(xié)議，不然勞動者能夠主張雙倍工資比較靈活，能夠訂立書面勞動協(xié)議，也能夠訂立口頭勞動協(xié)議3計(jì)酬方式及工資支付周期不一樣按月支付工資，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)按時(shí)計(jì)酬為主，不得低于當(dāng)?shù)刈畹蜁r(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資支付周期不得超出15日4是否約定試用期不一樣能夠約定試用期明文要求不得約定試用期5繳納社會保險(xiǎn)不一樣用人單位必須為勞動者辦理養(yǎng)老、醫(yī)療等五險(xiǎn)單位只需為勞動者繳納工傷保險(xiǎn)，其余險(xiǎn)種由勞動者自行繳納6勞動協(xié)議解除不一樣必須依法解除，而且通常應(yīng)由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償金任何一方可隨時(shí)提出終止勞動協(xié)議，且用人單位無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償金7協(xié)議主體要求不一樣勞動者通常只能與一個(gè)用人單位建立勞動關(guān)系勞動者能夠與一個(gè)以上用人單位建立勞動關(guān)系8是否能適用勞務(wù)派遣能夠適用勞務(wù)派遣形式不得適用勞務(wù)派遣形式促進(jìn)非全日制就業(yè)主要意義主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）適應(yīng)企業(yè)靈活用工客觀需要。（2）促進(jìn)失業(yè)人員再就業(yè)。（3）有利于緩解勞動力市場供求失衡矛盾，降低失業(yè)現(xiàn)象。4．加班對勞動就業(yè)會產(chǎn)生什么影響？當(dāng)企業(yè)突然面臨大額訂單、市場需求旺季等市場改變時(shí)，為了滿足短期勞動力需求，企業(yè)通常增加雇用人數(shù)或者延長工作時(shí)間。不過對于大部分企業(yè)來說，突然性市場需求改變畢竟不多，暫時(shí)擴(kuò)充人員會晤臨未來很多風(fēng)險(xiǎn)和很多長久問題。所以，企業(yè)通常選擇延長員工勞動時(shí)間，哪怕是支付加倍加班工資。從某種意義上說，加班工資成為企業(yè)做出勞動力需求決議時(shí)主要考慮原因。為了分析提升加班工資是否會增加就業(yè)問題，我們從四個(gè)角度解釋加班工資提升可能產(chǎn)生影響。（1）即使企業(yè)加班時(shí)間縮減到零，其平均勞動力成本也會上升（2）在提升加班工資之前經(jīng)常加班企業(yè)，假如現(xiàn)在轉(zhuǎn)換為資本密集型生產(chǎn)方式，其生產(chǎn)成本也很有可能增加（3）假如當(dāng)前存在失業(yè)類型是結(jié)構(gòu)性失業(yè)，也就意味著現(xiàn)在從事加班工作員工與失業(yè)者之間可代替程度很低。即使加班工資提得再高，企業(yè)也不得不選擇經(jīng)過延長工作時(shí)間來確保產(chǎn)出，因?yàn)槠髽I(yè)無法在市場上尋找到大量同質(zhì)勞動力。在這種情況下，我們就極難將加班時(shí)間轉(zhuǎn)化為失業(yè)者新就業(yè)機(jī)會。（4）假設(shè)法定加班工資提升，那些把加班當(dāng)成常規(guī)性工作企業(yè)做出選擇可能是降低員工正常工作時(shí)間內(nèi)小時(shí)工資率，從而使員工取得薪酬水平控制在原有范圍內(nèi)。而且研究也證實(shí)，當(dāng)加班工資發(fā)生調(diào)整時(shí)，確實(shí)會影響到正常工作工資率。而這種影響將深入減弱提升加班工資所帶來崗位創(chuàng)造效應(yīng)。5、勞務(wù)派遣制度對企業(yè)有何價(jià)值？怎樣加強(qiáng)對勞務(wù)派遣管理？勞務(wù)派遣又稱勞動派遣、勞動力租賃，是指由派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工訂立勞動協(xié)議，由派遣勞工向用工單位給付勞務(wù)，勞動協(xié)議存在于派遣機(jī)構(gòu)與派遣勞工之間，但勞動給付事實(shí)則發(fā)生于派遣勞工與用工單位之間，其最顯著特征就是勞動力雇用和使用分離。針對流動性強(qiáng)、管理難度較大崗位以及大量暫時(shí)性人員用工需求，派遣服務(wù)提供使實(shí)際用工企業(yè)在取得專業(yè)化人力資源服務(wù)同時(shí)，從煩瑣人員招聘、培訓(xùn)、考評等工作中解脫出來，愈加好地關(guān)注在關(guān)鍵業(yè)務(wù)上，從而簡化用工程序、降低人員管理成本、降低用工風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。勞務(wù)派遣行業(yè)發(fā)展對就業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)影響，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：（1）在就業(yè)規(guī)模方面。研究發(fā)覺使用派遣員工能夠降低用人單位成本、處理編制問題和滿足暫時(shí)性用工需要，企業(yè)有用派遣員工代替正式員工需求，總體勞務(wù)派遣對就業(yè)規(guī)模影響是主動。（2）在就業(yè)質(zhì)量方面。派遣員工薪酬福利相對較低，而且因?yàn)榕汕矄T工短期性，企業(yè)出于利潤最大化目標(biāo)，極少考慮派遣員工職業(yè)生涯發(fā)展。（3）在匹配成本方面。因?yàn)榕汕矙C(jī)構(gòu)只要使勞動者進(jìn)入用工單位工作，就能按月收取管理費(fèi)。在利潤刺激下，派遣機(jī)構(gòu)主動地獲取企業(yè)用工需求和求職者信息主動性較高，作為供給和需求之間中介組織，派遣機(jī)構(gòu)能使供求信息集約化，有利于降低供求信息障礙，降低摩擦性失業(yè)，從而能提升匹配質(zhì)量。6．特殊就業(yè)群體有哪些？對他們就業(yè)照料政策會產(chǎn)生什么樣影響？特殊就業(yè)群體主要有以下幾個(gè)：（1）殘疾人群體。（2）大齡失業(yè)群體。（3）農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員和生活困難失地農(nóng)民。（4）復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人。（5）刑滿釋放人員群體。除此之外，當(dāng)前還有享受最低生活保障困難人員、失業(yè)一年以上高校畢業(yè)生都成為就業(yè)困難群體。對特殊就業(yè)群體政策支持經(jīng)濟(jì)影響分析：假定資本是固定不變。某國政府為了提升該國某一群體（如婦女或殘疾人，以下簡稱為A類人，B類人是除此之外勞動者）就業(yè)水平，要求相關(guān)企業(yè)必須按政府要求雇傭A類勞動者，不然將受四處罰。假定企業(yè)完全按照政府政策行事，會產(chǎn)生什么樣經(jīng)濟(jì)性影響？先從政府沒有任何雇傭限制狀態(tài)考查A、B雇傭量決定原因。設(shè)兩類人勞動效率不一樣，B類人勞動效率高于A類人，B類勞動者為LB，A類勞動者為LA，工資分別為WB、WA，產(chǎn)量為Q1，如圖3-4所表示。若既定成本為CD，則在等產(chǎn)量這條曲線上，成本最小化點(diǎn)為E，此時(shí)等產(chǎn)量線與等成本線相切。B類類勞動需求量為LBE，A類勞動需求量為LAE，B類勞動需求量大于A類勞動需求量。IIQ3HGOLAELAIELBILBEDD/C/CLALBQ1Q2F圖1A、B類勞動需求百分比變動影響若政府要促進(jìn)A類人就業(yè)，要求A、B類人雇用百分比達(dá)成一定標(biāo)準(zhǔn)（比如說是1:1），如圖1中OF線所表示。企業(yè)必須要在OF線上找到AB勞動組合點(diǎn)。現(xiàn)在面臨兩個(gè)問題：其一，若產(chǎn)量是既定，比如是依照市場需求確定，則現(xiàn)在成本無法完成，必須要增加成本到C/D/，組合點(diǎn)在G點(diǎn)；其二，若廠商不能在短期內(nèi)增加籌資，則產(chǎn)量會下降到Q2，組合點(diǎn)在H點(diǎn)。不論從哪一點(diǎn)看，廠商都沒有實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化要素組合，這就是政府就業(yè)促進(jìn)政策對廠商造成代價(jià)。若這種成本上升并不完全由企業(yè)來負(fù)擔(dān)，一部分要經(jīng)過產(chǎn)品需求改變，影響到勞動者和消費(fèi)者。假如相關(guān)企業(yè)全部受到這么政策限制，那么，工資上升對產(chǎn)品需求所造成影響，將使產(chǎn)品供給曲線上移，使價(jià)格上升，這一部分成本由消費(fèi)者來負(fù)擔(dān)。若成本不變，產(chǎn)量下降，則價(jià)格會上升，會降低消費(fèi)者需求量。不過，假如政府僅限制一些特定企業(yè)，只要沒有對應(yīng)政府補(bǔ)助，與其余企業(yè)相比，這類企業(yè)所增加成本部分就只能由其自己負(fù)擔(dān)，從而使這類企業(yè)競爭力會下降。這么這類企業(yè)產(chǎn)量會伴隨需求降低。因?yàn)橐?guī)模效應(yīng)發(fā)揮作用，勞動力需求量也會隨之降低。7．工資補(bǔ)助對廠商勞動需求有何影響？政府對特定勞動者工資補(bǔ)助，首先可使企業(yè)勞動力成本下降，另首先也易引發(fā)與這些特定勞動者有競爭關(guān)系勞動者工資上升。其結(jié)果是，假如其它各種條件不變，其余勞動者被得到補(bǔ)助勞動者代替。首先，考慮一下企業(yè)支付工資中一部分由政府負(fù)擔(dān)情況。比如工資補(bǔ)助達(dá)20%，企業(yè)并不是只負(fù)擔(dān)原工資80%就行了。企業(yè)對受補(bǔ)助勞動者工資負(fù)擔(dān)降低，那么對這類勞動力需求就會增加，他們市場工資率便會上升。另外，市場工資率上升使勞動力供給擴(kuò)大，這又會使工資抑制機(jī)能起作用。企業(yè)成本即使沒有增加，但支付工資要比原工資80%要多。假如工資補(bǔ)助直接發(fā)放到接收者手中，情況則有所不一樣。假定市場工資率依舊是以前水平，含有補(bǔ)助金部分對勞動者來說具備與市場工資率上升相同效果，勞動力供給量所以增加。其結(jié)果是，勞動力需求量即使相同，但因?yàn)閯趧恿┙o量增加而造成市場工資率下降，企業(yè)支付工資額降低。其次，受到這種勞動力市場改變影響，雇傭得到工資補(bǔ)助勞動者雇主所負(fù)擔(dān)工資額降低。假如在該水平上工資固定不變，勞動力需求將會怎么樣？如圖2所表示，以享受工資補(bǔ)助勞動者A為橫軸，其余勞動者B為縱軸。取得工資補(bǔ)助之前企業(yè)產(chǎn)量為Q1，相對應(yīng)等成本線為CD。此時(shí)，點(diǎn)H是企業(yè)最低成本組合點(diǎn)，企業(yè)雇用享受工資補(bǔ)助勞動者LAH和其余勞動者LBH。LLBHLBKLBIKD/EIHQ1LAHLAIDLAKFCLBLAQ2圖2工資補(bǔ)助對勞動需求影響若政府對A類勞動者進(jìn)行補(bǔ)助，則企業(yè)直接負(fù)擔(dān)工資下降，由此而產(chǎn)生改變能夠從代替效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)兩個(gè)方面分析。代替效應(yīng)是因等成本線所代表相對工資改變，均衡點(diǎn)從點(diǎn)H向點(diǎn)I移動，結(jié)果是享受補(bǔ)助勞動者雇傭量增加，其余勞動者雇傭量降低。不過改變并非僅此而已，規(guī)模效應(yīng)還發(fā)揮著對全部勞動者勞動力需求擴(kuò)張作用：①人工成本降低使產(chǎn)品供給曲線向右移動。②即使市場工資下降，因?yàn)橄硎苎a(bǔ)助勞動者收入增加，產(chǎn)品需求也增加，企業(yè)產(chǎn)量隨之增加，于是等產(chǎn)量曲線向右上方移動，從Q1移至Q2。這么，規(guī)模效應(yīng)使二者雇傭量從點(diǎn)I增至點(diǎn)K。工資補(bǔ)助經(jīng)過代替效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)使雇傭量擴(kuò)大，不過對有競爭關(guān)系其余勞動者來說，代替效應(yīng)會產(chǎn)生降低雇傭量效果，而規(guī)模效應(yīng)有擴(kuò)大雇傭量效用。但最終是正效果還是負(fù)效果，無法做出先驗(yàn)性回答。所以，為了盡可能降低對特定勞動者工資補(bǔ)助所造成對其余勞動者需求降低，設(shè)計(jì)與選擇能夠最大程度地形成規(guī)模效應(yīng)方法是制訂這類政策時(shí)需要重點(diǎn)考慮。8．公共部門與私人企業(yè)對勞動需求有何差異？公共部門目標(biāo)有兩下，一個(gè)是服務(wù)最大化目標(biāo)，另一個(gè)是財(cái)政收入最大化。在服務(wù)目標(biāo)最大化下，公共部門決議者在確定服務(wù)水平時(shí)所要考慮問題是，為了滿足選舉人要求，每增加一個(gè)單位服務(wù)，需要籌措多少資金，而為籌措這些資金，又將增加納稅人多少負(fù)擔(dān)。假如提升服務(wù)水平所能滿足群眾需要小于因提升服務(wù)而增加群眾負(fù)擔(dān)，以服務(wù)最大化為目標(biāo)決議者將決定不提升服務(wù)水平；假如提升服務(wù)水平所能滿足群眾需要大于因提升服務(wù)而增加群眾負(fù)擔(dān)，決議者將決定提升服務(wù)水平。因?yàn)榧僭O(shè)技術(shù)條件一定，所以公共部門雇傭規(guī)模便同服務(wù)水平一起確定。財(cái)政收入最大化目標(biāo)下公共部門考慮則不一樣，假如提升服務(wù)水平?jīng)Q議已定，它考慮是怎樣將稅收負(fù)擔(dān)增加到群眾所能承受最大程度；假如稅收負(fù)擔(dān)一定，它要將服務(wù)水平降低到群眾可忍受最低程度。所以，假如服務(wù)水平相同，公共部分雇用工資相等，以財(cái)政收入最大化為目標(biāo)公共部門將比以服務(wù)最大化公共部門雇用更多人員。而私人部門追求是利潤最大化，它一定要按照邊際收益與邊際成本相等標(biāo)準(zhǔn)確定雇傭人數(shù)。9．假如雇用和辭退工作者成本都很高，企業(yè)將怎樣調(diào)整其雇用水平？當(dāng)雇用一單位勞動與辭退一個(gè)單位勞動邊際成本相等時(shí)，且等于勞動邊際收益，此時(shí)雇傭水平最好。當(dāng)雇用一單位勞動大于辭退一個(gè)單位勞動邊際成本時(shí)，降低雇用量，此時(shí)，按照邊際成本遞增規(guī)律，雇用成本會下降；反之，則增加雇用量。10．現(xiàn)在大學(xué)生首次就業(yè)工資相對于一些崗位農(nóng)民工工資是下降，其原因是什么？主要有以下幾個(gè)原因：（1）經(jīng)驗(yàn)不足。（2）勞動效率不高。（3）不能學(xué)以致用。（4）不能吃苦。（5）供給太多。11．最低工資制度利弊有哪些？對勞動就業(yè)會產(chǎn)生什么樣影響？（1）最低工資制度“利”：保障工人薪資、維護(hù)工人尊嚴(yán)、維持社會穩(wěn)定、有效提升內(nèi)需、帶來了高效率、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、促進(jìn)政府宏觀調(diào)控水平提升。（2）最低工資制度“弊”：加劇失業(yè)、深化勞資沖突、扭曲了市場機(jī)制、減弱競爭力、損害技術(shù)和低學(xué)歷及年輕工人就業(yè)機(jī)會、不能改進(jìn)窮人處境。最低工資制度對勞動力市場影響取決于兩個(gè)條件：勞動力市場結(jié)構(gòu)和最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在完全競爭性勞動力市場，市場達(dá)成均衡狀態(tài)時(shí)，低于均衡水平最低工資標(biāo)準(zhǔn)對勞動力市場不產(chǎn)生影響，高于均衡水平最低工資標(biāo)準(zhǔn)會降低覆蓋部門就業(yè)量，增加失業(yè)率，同時(shí)壓低非覆蓋部門工資水平；在買方壟斷勞動力市場，在邊際工資成本等于勞動力邊際產(chǎn)品收益點(diǎn)工資以下，有利于短期增加就業(yè)，提升工資。高于該點(diǎn)工資水平，將降低就業(yè)量，失業(yè)率增加。三、案例分析可參考思索題第3題和第5題。第四章勞動供給分析二、思索題1．什么是勞動供給？有哪些特點(diǎn)？勞動供給，也能夠稱為勞動力供給，是指勞動力供給主體（勞動者個(gè)人或家庭）在一定勞動條件下自愿對存在于主體之中勞動力使用權(quán)出讓；從量角度說，勞動供給是指一個(gè)經(jīng)濟(jì)體（一個(gè)國家、一個(gè)企業(yè)、一個(gè)家庭）在某一段時(shí)期中，能夠取得勞動者愿意并能夠提供勞動能力總和。要深入了解勞動供給概念，需要把握下面幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：（1）個(gè)體決議。勞動者是寄寓于其身上勞動力法定產(chǎn)權(quán)全部者，勞動者有充分自由使用權(quán)和處置權(quán)，并有憑借直接提供勞務(wù)或出租勞動力使用權(quán)取得收益（即勞動酬勞）權(quán)利。（2）個(gè)體意愿。勞動力是勞動者私有財(cái)產(chǎn)，勞動者是否愿意提供自己勞動能力，取決于許多原因。（3）時(shí)間要素。勞動供給是勞動者在一定條件下愿意提供勞動能力總和，這種勞動能力總和不但包含勞動力數(shù)量，還包含勞動者愿意提供勞動時(shí)間和強(qiáng)度等。勞動力供給是滿足社會要求工作時(shí)間和工作效率要求標(biāo)準(zhǔn)供給，即把勞動力供給等同于勞動力數(shù)量。2．什么是勞動供給彈性？勞動供給彈性有哪幾個(gè)類型？勞動供給量變動對工資率變動反應(yīng)程度定義為勞動供給工資彈性，簡稱勞動供給彈性。其計(jì)算公式為勞動供給量變動百分比與工資率變動百分比比值。依照勞動供給彈性不一樣取值，通常將勞動供給彈性分為五類：（1）供給無彈性；（2）供給有沒有限彈性；（3）單位供給彈性（4）供給富有彈性；（5）供給缺乏彈性。3．勞動供給改變與勞動供給量改變有何不一樣？勞動力供給量變動是指在其余條件不變情況下，僅由工資率變動所引發(fā)勞動力供給量變動。這種變動表現(xiàn)為在同一條勞動力供給曲線上點(diǎn)移動。通常情況下，當(dāng)工資率提升時(shí)，勞動力供給量增加。反之亦然。勞動力供給變動是指在工資率不變情況下，由其余原因（如企業(yè)規(guī)模、氣候等）改變所引發(fā)勞動力供給量變動。勞動力供給變動表現(xiàn)為勞動力供給曲線水平位移。工資率不變，因?yàn)槠溆嘣蚋淖儯缡I(yè)救助增加，則勞動供給曲線左移，即降低勞動供給。反之亦然。4．什么是勞動力？什么是勞動力資源？勞動力，也稱為勞動能力，是指一個(gè)人身體即活人體中存在、生產(chǎn)某種使用價(jià)值時(shí)所利用體力和智力總和。勞動力資源總數(shù)是指在勞動年紀(jì)內(nèi)，具備勞動能力，在正常情況下可能或?qū)嶋H參加社會勞動人口數(shù)。勞動力資源是指能夠從事各類工作勞動力人口，它是勞動力人口數(shù)量和其平均素質(zhì)乘積。5．影響勞動參加率原因有哪些？（1）人口規(guī)模。國家要求就業(yè)年紀(jì)越小，退休年紀(jì)越大，潛在勞動力百分比越大。當(dāng)然也要等到人口達(dá)成法定勞動年紀(jì)后，才能對勞動供給產(chǎn)生影響，所以我們將其稱為“滯后效應(yīng)”，也就是說，人口規(guī)模只在長久內(nèi)起作用。（2）人口結(jié)構(gòu)。人口結(jié)構(gòu)按其所具備屬性來看，可分為人口自然結(jié)構(gòu)、人口經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、人口社會結(jié)構(gòu)、人口地域結(jié)構(gòu)和人口質(zhì)量結(jié)構(gòu)。（3）教育體制與教育供給規(guī)模。從動態(tài)上看，勞動者受教育年限增加，會對應(yīng)降低就業(yè)時(shí)間，從而降低勞動參加率；反之，受教育年限縮短，把可用于接收教育時(shí)間用于就業(yè)，必定提升勞動參加率。教育程度不一樣勞動力工資率差異越大，勞動參加率越低，一定量總?cè)丝谥袧撛趧趧恿┙o就越多。（4）宏觀經(jīng)濟(jì)情況。當(dāng)經(jīng)濟(jì)總體形勢好，就業(yè)機(jī)會越多，工資水平越高，就會有更多人有更強(qiáng)就業(yè)欲望和信心，從而勞動參加率越高，社會勞動力供給越多。反之使勞動參加率降低。（5）工資政策及工資水平。宏觀上來看，工資水平越高，勞動力供給就會增加，從而勞動參加率越高；反之，勞動參加率越低。當(dāng)然工資水平改變對勞動供給影響就個(gè)人而言，到底是促進(jìn)勞動供給增加，還是使勞動供給降低，這要經(jīng)過代替效應(yīng)和收入效應(yīng)比較來分析。（6）個(gè)人非勞動收入。個(gè)人非勞動收入增加，將會降低人們謀生對勞動依賴程度，從而降低勞動參加率。（7）家庭生產(chǎn)率改變。居民家庭生產(chǎn)率越高，從家庭生產(chǎn)時(shí)代價(jià)值就越高，愿意向市場提供勞動供給數(shù)量就越少，因而，在市場工資率一定條件下，勞動參加率會降低。（8）社會保障制度。勞動普及型社會保障制度會降低勞動參加率，就業(yè)型社會保障制度會刺激勞動參加率提升。（9）社會分工程度。人們商品觀念越濃，社會分工程度越高，家務(wù)勞動社會化程度越高，人們從事家務(wù)勞動必要時(shí)間就會越少，處于就業(yè)年紀(jì)女性社會就業(yè)者就會越多，從而勞動參加率越高。（10）其余原因。包含社會文化、風(fēng)俗習(xí)慣等。6．怎樣了解個(gè)人勞動閑暇供給決議？如圖4-1所表示，預(yù)算線TH，沒有非勞動收入，每小時(shí)8元市場工資率，三條效用曲線，位置越高效用越大。GG6488016HAB128100ET（16）0收入閑暇h勞動H圖4-1勞動與閑暇最好組合決議U1U2U3點(diǎn)E為效用最大化勞動者所選擇勞動與閑暇時(shí)數(shù)最優(yōu)組合。該工作者天天消費(fèi)8小時(shí)閑暇，工作8小時(shí)，取得收入64元。該勞動者顯然偏好位于無差異曲線U3上消費(fèi)束，因?yàn)樗軌蛱峁└咚叫в?。比如，該工作者會偏好點(diǎn)G，在該點(diǎn)，她天天工作8小時(shí)，而且能夠購置價(jià)值100元商品。然而，給定她每小時(shí)8元工資率，該勞動者絕不可能支付得起這一消費(fèi)束。相比之下，她能夠選擇諸如點(diǎn)A這么點(diǎn)，該點(diǎn)位于預(yù)算線上，不過她卻不愿意這么選擇。因?yàn)樗邳c(diǎn)A取得效用低于點(diǎn)E。所以，對工作者來說，收入與閑暇最優(yōu)消費(fèi)是由預(yù)算線與無差異曲線相切那一點(diǎn)決定。這一類型處理方案被稱為內(nèi)部處理方案，因?yàn)樵搫趧诱卟⒉晃挥跈C(jī)會集兩個(gè)拐角（也就是說，在點(diǎn)H，能夠把全部可取得時(shí)數(shù)用于工作；在點(diǎn)T，則根本不工作）。在最優(yōu)點(diǎn)E，預(yù)算線與無差異曲線相切，無差異曲線斜率等于預(yù)算線斜率。這意味著所以，在選定消費(fèi)和閑暇水平上，邊際代替率MRS（即一個(gè)人愿意放棄閑暇時(shí)數(shù)來交換額外消費(fèi)比率）等于工資率（即市場愿意讓該工作者用1小時(shí)閑暇時(shí)間代替消費(fèi)比率）。這一條件背后經(jīng)濟(jì)直覺比較輕易把握，假如我們把它改寫為在上式中，MUh為從多消費(fèi)1小時(shí)閑暇中所取得額外效用，這額外1小時(shí)成本是W元。所以，公式（4.10）左邊為經(jīng)過在閑暇上多花費(fèi)1元而取得效用數(shù)量。MUY為在勞動上多得1元所取得效用數(shù)量。圖4-10中點(diǎn)，意味著花費(fèi)在閑暇活動上最終1元，能夠購置與她花費(fèi)在勞動上最終1元相同數(shù)量效用。假如這一相等沒有被保持，該工作者就無法達(dá)成效用最大化。她能夠重新安排她勞動閑暇計(jì)劃，以購置更多每一美元能夠得到更多效用商品。在A點(diǎn)，勞動者心理上時(shí)間價(jià)值大于市場工作時(shí)間價(jià)值（MRS＞W(wǎng)），所以增加閑暇能夠增加效用。而在B點(diǎn)，恰好相反，應(yīng)該降低閑暇。7．個(gè)人勞動供給曲線與市場勞動供給曲線特征是否相同？為何？（1）個(gè)人勞動供給曲線圖4-2顯示是勞動力供給曲線、最優(yōu)工作時(shí)數(shù)與工資率之間關(guān)系。勞動力供給曲線斜率會伴隨工作時(shí)數(shù)和工資率一起移動而展現(xiàn)正值。然而，一旦工資上升到超出W2時(shí)，收入效應(yīng)就占據(jù)優(yōu)勢，工作時(shí)數(shù)會伴隨工資上升而下降，創(chuàng)建出具備負(fù)斜率勞動力供給曲線那一線段。這種特征勞動力供給曲線被稱為向后彎曲勞動力供給曲線，因?yàn)樗罱K會向后彎曲，且斜率為負(fù)。勞動勞動工資W3W2W1W0圖4-2個(gè)人勞動供給曲線（2）市場勞動供給曲線將全部單個(gè)勞動者勞動供給曲線水平相加，即得到整個(gè)市場勞動供給曲線。盡管許多單個(gè)勞動者勞動供給曲線可能會向后彎曲，但勞動市場供給曲線卻不一定如此。在較高工資水平上，現(xiàn)有工人可能提供較少勞動，但高工資也會吸引新工人進(jìn)來，因而總市場勞動供給通常還是伴隨工資上升而增加，從而市場供給曲線依然是向右上方傾斜。應(yīng)該注意是，以上結(jié)論是在完全競爭市場結(jié)構(gòu)可下得到。因?yàn)樵谕耆偁幨袌鼋Y(jié)構(gòu)下，勞動者能夠自由進(jìn)出勞動市場。工資率提升可能會使一部分原來就在這個(gè)市場上競爭人降低勞動供給，但同時(shí)又會吸引一部分原來不在這個(gè)市場上人進(jìn)入這一市場，從而使勞動供給總量最終會展現(xiàn)增大趨勢。即市場勞動供給曲線向右上方傾斜，表現(xiàn)為正斜率。8．假如非勞動收入增加，保留工資會發(fā)生什么改變？為何？保留工資是一個(gè)人選擇不工作最高工資率，或者是個(gè)人決定工作最低率。在這一工資率下，工作與閑暇價(jià)值相同。假如市場工資率低于該保留工資，他會選擇不工作?；蛘哒f，此時(shí)選擇工作會使他福利降低。相反，假如市場工資率高于工資率，這會他成為市場勞動參加者，此時(shí)，工作價(jià)值大于閑暇價(jià)值。保留工資定義意味著，高保留工資會使得一個(gè)人不大可能進(jìn)入勞動力隊(duì)伍，該保留工資通常取決于他對工作偏好程度，它取決于無差異曲線斜率，也取決于許多其余原因。比如，假定閑暇是一個(gè)正常商品，它意味著保留工資會伴隨非勞動收入增加而上升。所以，更高水平非勞動收入會使保留工資提升，使得一個(gè)人不大可能參加到勞動力隊(duì)伍中。該結(jié)論背后直覺非常顯著，因?yàn)榘殡S非勞動收入增加，工作者將消費(fèi)更多閑暇，需要更高工資來說服高收入者進(jìn)入勞動力市場。9．為何福利計(jì)劃會產(chǎn)生工作負(fù)激勵(lì)？為了闡述福利計(jì)劃對工作激勵(lì)所產(chǎn)生影響，我們先闡述只向符合資格條件人們提供現(xiàn)金補(bǔ)助福利計(jì)劃。假定符合條件人們（比如失業(yè)者）每個(gè)月得到300元現(xiàn)金補(bǔ)助，只要他們一直處于勞動力隊(duì)伍之外。假如這些失業(yè)者進(jìn)入勞動力市場，政府就會假定他們不需要公共援助，就會立刻將他們剔除福利名單（不論他們掙多少收入）?，F(xiàn)金補(bǔ)助計(jì)劃對工作激勵(lì)影響如圖4-3所表示，在沒有福利計(jì)劃情況下，預(yù)算線是由FG給定，該工作者天天消費(fèi)8小時(shí)閑暇，工作8小時(shí)。HHI300E閑暇/勞動YG0816U0U1圖4-3現(xiàn)金補(bǔ)助對工作激勵(lì)影響為簡化起見，假定該失業(yè)者并不具備任何非勞動收入，于是對不工作者300元現(xiàn)金補(bǔ)助會將點(diǎn)H引入到該機(jī)會集中。在該點(diǎn)上，不工作話，她就能夠購置價(jià)值300元消費(fèi)品。然而，一旦她進(jìn)入勞動力市場，福利補(bǔ)助就會被取消，而且該機(jī)會集會轉(zhuǎn)回到起初預(yù)算線FG。位于點(diǎn)H現(xiàn)金補(bǔ)助，會極大地降低工作激勵(lì)。如圖4-3所表示，該失業(yè)者經(jīng)過選擇在點(diǎn)H上角點(diǎn)解（也就是是福利處理方案）能夠取得比選擇點(diǎn)E上內(nèi)點(diǎn)解（也就是工作處理方案）更高效用水平。該類型享受或退出現(xiàn)金計(jì)劃會使得很多工作者退出勞動力隊(duì)伍。實(shí)際上，低工資勞動者更有可能選擇福利方案。正如我們已經(jīng)闡述過，饋贈點(diǎn)改進(jìn)（從點(diǎn)F到點(diǎn)H）能夠提升工作者保留工資，所以會降低低工資工作者進(jìn)入勞動力市場可能性。實(shí)際上，只要失業(yè)補(bǔ)助超出FI，對于該失業(yè)者來說，選擇完全閑暇都是最好選擇，此時(shí)，效用比勞動任何一小時(shí)效用都要高。值得注意是，福利計(jì)劃并不會降低那些低工資工作者勞動力參加率，但會降低低工資工作者工作激勵(lì)。因?yàn)檎沁@些工作者最有可能發(fā)覺由福利制度所提供經(jīng)濟(jì)機(jī)會優(yōu)于在勞動力市場所取得經(jīng)濟(jì)機(jī)會。10．“有錢就應(yīng)該去掙”這句話對嗎？不完全正確。原因以下：閑暇帶來直接效用勞動經(jīng)過掙錢取得收入帶來間接效用。掙錢目標(biāo)只是提升閑暇時(shí)浪費(fèi)水平，若工作時(shí)間太長，而沒有時(shí)間消費(fèi)，閑暇效用無從談起。三、案例分析：（1）“民工荒”形成原因是什么？主要有：①地域經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡；②勞動力要求提升；③廠商支付工資水平較低；④農(nóng)村經(jīng)濟(jì)水平提升。（2）“民工荒”對我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展會產(chǎn)生什么影響？主要影響：①促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型；②提升企業(yè)管理水平；③有利于勞動資源優(yōu)化配置；④促進(jìn)勞動收入水平提升，從而促進(jìn)消費(fèi)。第五章勞動供給分析拓展二、思索題1．為何有人愿意選擇風(fēng)險(xiǎn)大工作？相對于閑暇選擇，勞動都是有風(fēng)險(xiǎn)。若勞動者無差異，當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)相同時(shí)，勞動者當(dāng)然愿意選擇工資高工作；當(dāng)工資相同時(shí)，勞動者當(dāng)然愿意選擇風(fēng)險(xiǎn)小工作。因?yàn)椴灰粯庸ぷ?，風(fēng)險(xiǎn)不一樣，每一項(xiàng)工作都得有些人干。從理論上講，要吸引勞動者從事高風(fēng)險(xiǎn)工作，必須提升工資。工作風(fēng)險(xiǎn)是一個(gè)不利工作特征。依照賠償性工資理論，假如雇員接收一項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)概率較大工作，則可對應(yīng)得到較高工資，反之亦然。假如將能夠使工人產(chǎn)生同等效用水平一系列工作風(fēng)險(xiǎn)概率與工資率組合聯(lián)結(jié)起來，就形成一條無差異曲線，如圖5.10所表示，它代表了勞動者偏好。DDGFE0工資率風(fēng)險(xiǎn)U3U2U1圖5.10工資率與風(fēng)險(xiǎn)組合無差異曲線對于雇主來說，降低雇員工傷危險(xiǎn)需要支付很高費(fèi)用，如必須在機(jī)器上安裝昂貴安全裝置，或犧牲生產(chǎn)時(shí)間為工人培訓(xùn)安全知識等。這么，假如雇主制訂一個(gè)降低工作危險(xiǎn)計(jì)劃，為了控制成本保持競爭力，他必須降低工資水平。雇主在工資率與所提供工作傷害風(fēng)險(xiǎn)之間選擇，能夠經(jīng)過等利潤曲線表示出來，如圖5.12所表示。利潤大于零利潤大于零0FED利潤等于零工資率工作風(fēng)險(xiǎn)利潤小于零圖5.12工作風(fēng)險(xiǎn)與工資率等利潤線為了簡化分析，我們假設(shè)在勞動力市場上存在著對風(fēng)險(xiǎn)偏好不一樣個(gè)人A、B，其中A尤其厭惡風(fēng)險(xiǎn)，B無所謂。他們對工資和勞動風(fēng)險(xiǎn)選擇分別用無差異曲線AA/、BB/來表示。同時(shí)，在產(chǎn)品市場存在著風(fēng)險(xiǎn)消除難易程度不一樣企業(yè)X、Y，其中X易于消除風(fēng)險(xiǎn)，Y難以消除風(fēng)險(xiǎn)。他們對工資和傷害風(fēng)險(xiǎn)選擇分別用等利潤曲線XX/、YY/來表示。XX/BA0A/EDX工資率工作風(fēng)險(xiǎn)Y圖5.14廠商與勞動者選擇結(jié)合B/Y/從圖5.14可知，厭惡風(fēng)險(xiǎn)勞動者A與風(fēng)險(xiǎn)易于消除廠商X在較低風(fēng)險(xiǎn)和工資下組合，能夠?qū)崿F(xiàn)各自效用最大化；而不太厭惡風(fēng)險(xiǎn)勞動勞動者B與風(fēng)險(xiǎn)難以消除廠商Y在較高工資和風(fēng)險(xiǎn)下得到組合，實(shí)現(xiàn)各自效用最大化。由此可見，工作匹配過程，實(shí)際上是廠商提供工作機(jī)會和勞動者接收工作，并最大程度地實(shí)現(xiàn)各自效用最大化過程。2．彈性工作制有何價(jià)值？所謂彈性工作制是指在完成要求工作任務(wù)或固定工作時(shí)間長度前提下，員工能夠靈活地、自由地選擇工作詳細(xì)時(shí)間安排，以代替統(tǒng)一、固定下班時(shí)間制度。彈性工作制對企業(yè)優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（1）彈性工作制能夠降低缺勤率、遲到率和員工流失。（2）彈性工作制能夠促進(jìn)員工生產(chǎn)率。彈性工作制能夠使員工愈加好地依照個(gè)人需要安排他們工作時(shí)間，并使員工在工作安排上能行使一定自主權(quán)。其結(jié)果是，員工更可能將他們工作活動調(diào)整到最具生產(chǎn)率時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)愈加好地將工作時(shí)間同他們工作以外活動安排協(xié)調(diào)起來。（3）彈性工作制增加了工作營業(yè)時(shí)限，降低了加班費(fèi)支出。（4）彈性工作制能夠吸引偏好靈活工作勞動者，尤其是年輕勞動力，而這些人正是生產(chǎn)經(jīng)營活動主力軍。（5）彈性工作制有利于降低人工成本，因?yàn)閺椥詥T工在工資尤其是福利和培訓(xùn)方面支出通常低于全職員工。（6）彈性工作制能夠增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)靈活性，使企業(yè)易于適應(yīng)多變需求波動。尤其對于季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)來說，這一點(diǎn)很主要，客觀存在能夠防止過多固定員工所帶來人工成本。（7）彈性工作制能夠有利于企業(yè)尋求更適宜全職員工。彈性工作制對員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)有：（1）員工在工作時(shí)間有了一定自由選擇，他們能夠自由按照自己需要作息，上下班能夠防止交通擁擠，免去了擔(dān)心遲到或缺勤所造成擔(dān)心感，并能安排時(shí)間參加私人主要社交活動，便于安排家庭生活和業(yè)余興趣。（2）因?yàn)閱T工感到個(gè)人權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提升了工作滿意度和士氣。（3）彈性工作在時(shí)間上更自由，具備改變性和挑戰(zhàn)性，有利于更新技能，能賺取額外收入。3．勞動個(gè)體決議與家庭決議有何不一樣？個(gè)人勞動-閑暇模型家庭生產(chǎn)模型效用最大化解釋不一樣物品與閑暇組合MRS物品與家務(wù)時(shí)間組合MRST勞動供給曲線不完全相同代替效應(yīng)與勞動時(shí)間正比收入效應(yīng)與勞動時(shí)間反比代替效應(yīng)與家庭生產(chǎn)時(shí)間反比收入效應(yīng)與勞動時(shí)間可反、可正4．為何家庭組員中有組員應(yīng)將全部時(shí)間配置于勞動市場，另一些組員將全部時(shí)間配置于家庭中，可能是一個(gè)最優(yōu)選擇？家庭組員中市場工資較高能夠?qū)⒅饕獣r(shí)間甚至全部時(shí)間用于市場勞動以取得較大收入，從而提升家庭效用；而家庭生產(chǎn)效率較高組員部分時(shí)間甚至是全部時(shí)間用于家庭生產(chǎn)能夠取得較大效用。這種分工合作能夠提升整個(gè)家庭效用。5．勞動時(shí)間縮短對社會正常生活有何影響？從人類發(fā)展歷史來看，勞動時(shí)間不?？s短、非勞動時(shí)間不停延長，是生產(chǎn)力發(fā)展必定趨勢。一切社會進(jìn)步和發(fā)展都取決于勞動節(jié)約，因?yàn)闀r(shí)間是勞動天然尺度，所以一切節(jié)約歸根到底是時(shí)間節(jié)約。在現(xiàn)實(shí)和理論上，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)一定范圍內(nèi)勞動時(shí)間縮短有下述幾個(gè)方面主動意義：（1）勞動時(shí)間縮短使勞動各個(gè)要素得到充分利用；（2）勞動時(shí)間縮短使勞動收益增多；（3）勞動時(shí)間縮短有利于擴(kuò)大就業(yè)；（4）勞動時(shí)間縮短有利于提升勞動者素質(zhì)；（5）勞動時(shí)間縮短有利于促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展。6．美國不動產(chǎn)稅允許家庭能夠把一部分財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)移給他們繼承人。廢除這一要求對繼承人工作時(shí)數(shù)和退休年紀(jì)會產(chǎn)生什么影響？若廢除這一要求，則繼承人相當(dāng)于降低了非勞動收入，從而降低他條件工資，對應(yīng)要增加其勞動時(shí)間，退休年紀(jì)也會對應(yīng)推遲。7．為何某一工作者在工資最高時(shí)會工作最多時(shí)間，而此時(shí)沒有收入效應(yīng)？這主要是針對工資較低勞動者。因?yàn)楣べY上長升會產(chǎn)生代替效應(yīng)，從而增加勞動時(shí)間。盡管工資上升會產(chǎn)生收入效應(yīng)，但這并不一定在每一個(gè)勞動者身上都會發(fā)生。8．試分析為何城市里又臟又累又有風(fēng)險(xiǎn)工作都是農(nóng)民工來做？主要原因表現(xiàn)在：（1）農(nóng)民工文化水平較低；（2）農(nóng)民工普遍缺乏勞動技能，只能從事這些勞動技能要求較低工資；（3）農(nóng)民工收入低，這些工作邊際效用相對較高。9．當(dāng)商場有打折商品時(shí)，為何排隊(duì)主要是老年人，尤其是老年婦女？主要原因是因?yàn)槔夏耆藭r(shí)間價(jià)值較低，尤其是老年婦女。10．伴隨高考不停擴(kuò)招，人口出生率不停下降，上大學(xué)百分比也會越來越高，試分析這個(gè)趨勢對緩解就業(yè)壓力影響。從短期來看，上大學(xué)生人數(shù)增加，確實(shí)能夠延緩就業(yè)起始年紀(jì)，從而達(dá)成緩解就業(yè)壓力目標(biāo)。但這種效應(yīng)只中短期。從長久來看，大學(xué)生素質(zhì)提升，提升了他們就業(yè)欲望，從而會延緩他們就業(yè)，從而造成勞動力資源浪費(fèi)。同時(shí)大學(xué)生素質(zhì)提升，也提升了勞動效率，從而相對降低了對勞動力需求。三、案例分析題（1）你認(rèn)為法院判決對你未來工作選擇有何指導(dǎo)意義？不論未來選擇是全日工作還是非全日制工作，訂立勞動協(xié)議非常主要。要明確雙方權(quán)利和義務(wù)。（2）對企業(yè)來說，彈性工作制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？彈性工作制比起傳統(tǒng)固定工作時(shí)間制度，有著很顯著優(yōu)點(diǎn)。彈性工作制對企業(yè)優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：1）彈性工作制能夠降低缺勤率、遲到率和員工流失。2）彈性工作制能夠促進(jìn)員工生產(chǎn)率。彈性工作制能夠使員工愈加好地依照個(gè)人需要安排他們工作時(shí)間，并使員工在工作安排上能行使一定自主權(quán)。其結(jié)果是，員工更可能將他們工作活動調(diào)整到最具生產(chǎn)率時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，同時(shí)愈加好地將工作時(shí)間同他們工作以外活動安排協(xié)調(diào)起來。3）彈性工作制增加了工作營業(yè)時(shí)限，降低了加班費(fèi)支出。4）彈性工作制能夠吸引偏好靈活工作勞動者，尤其是年輕勞動力，而這些人正是生產(chǎn)經(jīng)營活動主力軍。（5）彈性工作制有利于降低人工成本，因?yàn)閺椥詥T工在工資尤其是福利和培訓(xùn)方面支出通常低于全職員工。6）彈性工作制能夠增強(qiáng)企業(yè)生產(chǎn)靈活性，使企業(yè)易于適應(yīng)多變需求波動。尤其對于季節(jié)性生產(chǎn)企業(yè)來說，這一點(diǎn)很主要，客觀存在能夠防止過多固定員工所帶來人工成本。7）彈性工作制能夠有利于企業(yè)尋求更適宜全職員工。彈性工作制對員工個(gè)人優(yōu)點(diǎn)有：1）員工在工作時(shí)間有了一定自由選擇，他們能夠自由按照自己需要作息，上下班能夠防止交通擁擠，免去了擔(dān)心遲到或缺勤所造成擔(dān)心感，并能安排時(shí)間參加私人主要社交活動，便于安排家庭生活和業(yè)余興趣。2）因?yàn)閱T工感到個(gè)人權(quán)益得到了尊重，滿足了社交和尊重等高層次需要因而產(chǎn)生責(zé)任感，提升了工作滿意度和士氣。3）彈性工作在時(shí)間上更自由，具備改變性和挑戰(zhàn)性，有利于更新技能，能賺取額外收入。不過，彈性工作制也具備一定缺點(diǎn)：1）它會給管理者對關(guān)鍵共同工作時(shí)間以外下屬人員工作進(jìn)行指導(dǎo)造成困難，并造成工作輪班發(fā)生混亂。2）當(dāng)一些具備特殊技能或知識人不在現(xiàn)場時(shí)，它還可能造成問題更難以處理，同時(shí)使管理人員計(jì)劃和控制工作更為麻煩，花費(fèi)也更大。3）許多工作并不宜轉(zhuǎn)為彈性工作制，比如，百貨商店?duì)I業(yè)員、辦公室接待員、裝配線上操作工，這些人工作都與組織內(nèi)外其它人關(guān)于聯(lián)，只要這種相互依賴關(guān)系存在，彈性工作制通常就不是可行方案。（3）怎樣充分發(fā)揮彈性工作制作用？第六章人力資本二、思索題1．人力資本理論基本內(nèi)容是什么？（1）人力資源是一切資源中最主要資源，人力資本理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)關(guān)鍵問題。（2）在經(jīng)濟(jì)增加中，人力資本作用大于物質(zhì)資本作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增加速度快。（3）人力資本關(guān)鍵是提升人口質(zhì)量，教育投資是人力投資主要部分。（4）教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價(jià)格浮動為衡量符號。2．什么是人力資本投資？有什么特點(diǎn)？所謂人力資本投資，是指投資者經(jīng)過對人進(jìn)行一定資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提升人智能和體能，這種勞動能力提升最終反應(yīng)在勞動產(chǎn)出增加上一個(gè)投資行為。相對其余領(lǐng)域投資，人力資本投資有以下幾個(gè)特征：（1）人力資本投資連續(xù)性、動態(tài)性；（2）人力資本投資主體與客體具備同一性；（3）人力資本投資投資者與收益者不完全一致性；（4）人力資本投資收益形式多樣性。3．怎樣了解人力資本投資凈現(xiàn)值分析法？人力資本投資決議將帶來成本和收益（增加收入）。我們能夠利用凈現(xiàn)值通常公式進(jìn)行計(jì)算：凈現(xiàn)值=收益現(xiàn)值-成本現(xiàn)值（6.5）式中，C表示成本，m表示成本計(jì)算期；FV表示收益，n表示收益計(jì)算期。決議標(biāo)準(zhǔn)：NPV＞0。決議標(biāo)準(zhǔn)是十分清楚，假如投資凈現(xiàn)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于零，個(gè)人就應(yīng)該進(jìn)行投資。凈現(xiàn)值為正，說明收益貼現(xiàn)值大于成本貼現(xiàn)值，投資決議在經(jīng)濟(jì)上是合理；假如凈現(xiàn)值為負(fù)，那么成本大于收益，投資決議在經(jīng)濟(jì)上就是不合理。4．怎樣了解人力資本投資內(nèi)含收益率分析法？另一個(gè)關(guān)于投資決議評價(jià)方法，首先是計(jì)算一項(xiàng)投資內(nèi)部收益率i，與利率j進(jìn)行比較。這里所說內(nèi)部收益率是一個(gè)貼現(xiàn)率，使用這一貼現(xiàn)率對實(shí)際投資進(jìn)行貼現(xiàn)，其凈現(xiàn)值恰好為零。內(nèi)含收益率計(jì)算公式為：=0（6.6）這里不是使用等式（6.6）中利率i來計(jì)算凈現(xiàn)值是正還是負(fù)，而是選擇一定貼現(xiàn)率，使未來成本和收益現(xiàn)值相等，從而使凈現(xiàn)值為零。顯然，i是指投資者能夠接收最大利率，在此利率下，個(gè)人能夠償還為人力資本投資所借貸款，收支相抵。投資決議標(biāo)準(zhǔn)包括對內(nèi)部收益率i和利率j進(jìn)行比較。假如i超出市場利率j，投資是贏利，該項(xiàng)投資是可行，比如，假如某人能以10%利率貸款而且進(jìn)行回報(bào)率為15%投資，則進(jìn)行該項(xiàng)投資是贏利；不過假如i小于j，該項(xiàng)投資就不應(yīng)進(jìn)行。所以，伴隨在校年限增加，i不停遞減，給定j，對全部i＝j(luò)或i＞j點(diǎn)人力資本投資機(jī)會進(jìn)行投資都將是可行。5．怎樣了解人力資本投資邊際分析法？邊際分析法含義就是當(dāng)人力資本投資邊際收益大于投資成本邊際成本時(shí)，就增加投資，這么做有益于效用增加；反之，當(dāng)人力資本投資邊際收益小于邊際成本時(shí)，就降低人力資本投資。最終達(dá)成人力資本投資邊際收益等于邊際成本，這個(gè)時(shí)候效用達(dá)成大化。我們用圖形更直觀地描述人力資本投資邊際分析法。圖6.1假定，追加每一單位人力資本投資邊際成本是不變，而邊際收益MR現(xiàn)值是下降。對于任何人來說，能夠達(dá)成效用最大化人力資本投資數(shù)量都是在MC=MR點(diǎn)上取得。。MRMRMR1MR2MC1MC2邊際成本邊際成本人力資本投資數(shù)量人力資本投資數(shù)量圖6.1人力資本投資最好數(shù)量決議通常來說，人們是依照不一樣投資能力以及未來期望前提下進(jìn)行投資決議。對于那些學(xué)習(xí)感到尤其費(fèi)勁投資者來說，他們進(jìn)行人力資本投資必定會有更高成本，從而會降低投資。那些預(yù)計(jì)在追加人力資本投資中取得未來收益較少人，則會降低人力資本投資。6．怎樣進(jìn)行通常培訓(xùn)成本與收益分配？（一）通常培訓(xùn)成本分配通常培訓(xùn)給予工人技能和知識是能夠轉(zhuǎn)移，他們能夠以較高工資率到其余企業(yè)去謀職。假如由雇主負(fù)擔(dān)該成本，工人可能在結(jié)束培訓(xùn)之后離職，這么，雇主不可能取得在培訓(xùn)投資上任何收益。換言之，在結(jié)束培訓(xùn)之后，雇主不得不支付與工人較高勞動生產(chǎn)率相當(dāng)工資率，這就降低了雇主在培訓(xùn)投資上可能收益。所以，假如進(jìn)行通常培訓(xùn)，通常需要由工人以降低工資率形式支付培訓(xùn)成本。圖6.4描述了一個(gè)通常培訓(xùn)例子。這里W和MRP，分別表示一個(gè)未經(jīng)過培訓(xùn)工人工資率和邊際收益產(chǎn)品。邊際收益產(chǎn)品是雇用新增工人所帶來廠商總收入增加量。新雇用一個(gè)工人將增加廠商總產(chǎn)出，從而增加廠商收入，收入增加部分即MRP。WWMRPW2=MRP2W1=MRP1W=MRP培訓(xùn)期收益期圖6.4通常培訓(xùn)圖6.4中，培訓(xùn)期間工資率和邊際收益產(chǎn)品分別由W1和MRP1來表示，而W2和MRP2分別表示培訓(xùn)后工資率和邊際收益產(chǎn)品。MRP1低于未經(jīng)過培訓(xùn)工人MRP，因?yàn)樵谂嘤?xùn)期間工人把時(shí)間從生產(chǎn)轉(zhuǎn)移到學(xué)習(xí)上。因?yàn)槭峭ǔＥ嘤?xùn)，培訓(xùn)后邊際收益產(chǎn)品與全部廠商都關(guān)于，所以，與之競爭企業(yè)將提升接收培訓(xùn)工人工資率直到等于MRP2。因?yàn)榧偃缰Ц兜陀诠と诉呺H收益產(chǎn)品工資率，雇主就不可能有取得培訓(xùn)投資收益機(jī)會。既然培訓(xùn)只是以較高工資形式使接收培訓(xùn)工人收益增加，那為何雇主要負(fù)擔(dān)通常培訓(xùn)成本呢？在培訓(xùn)期間，工人經(jīng)過接收低于未接收培訓(xùn)工人工資形式，支付通常培訓(xùn)成本。競爭將使工人工資率上升到等于培訓(xùn)后邊際收益產(chǎn)品（MRP2）這一事實(shí)，以及雇主無法得到收益事實(shí)，解釋了為何通常培訓(xùn)主要是在學(xué)校里進(jìn)行，而不是在工作中進(jìn)行。假如一個(gè)企業(yè)準(zhǔn)備為通常培訓(xùn)付費(fèi)，那么該企業(yè)必定就能夠吸引大量工作申請者。因?yàn)槠髽I(yè)不能正當(dāng)控制完成通常培訓(xùn)工作者流動，這些工作者將利用這個(gè)無償培訓(xùn)機(jī)會，然后到另外一個(gè)愿為他們提供與他們新近學(xué)得技能相當(dāng)工資企業(yè)工作。所以，為通常培訓(xùn)付費(fèi)但不提升培訓(xùn)后工資企業(yè)能夠得到數(shù)目過多被培訓(xùn)者，但會在培訓(xùn)后失去這些工作者。這個(gè)企業(yè)就面臨最壞可能結(jié)果：它為培訓(xùn)支付了成本但沒有得到任何利益。一個(gè)以利潤最大化為目標(biāo)企業(yè)很快就會降低工資，因?yàn)樗鼡碛羞^多被培訓(xùn)者供給，從而將其培訓(xùn)成本轉(zhuǎn)嫁給工作者。7．怎樣進(jìn)行特殊培訓(xùn)成本與收益分配？考慮假如企業(yè)為特殊培訓(xùn)付費(fèi)將發(fā)生什么。即使企業(yè)中工作者邊際產(chǎn)品價(jià)值增加，企業(yè)能夠經(jīng)過不改變培訓(xùn)期后工資方式負(fù)擔(dān)培訓(xùn)成本并獲取利益。因?yàn)镸RP2將超出MRP，提供培訓(xùn)將有利可圖。不過，假如工作者在培訓(xùn)離開企業(yè)，企業(yè)將遭受資本損失。所以企業(yè)不愿意為特殊培訓(xùn)支付成本，除非它擁有工作者不會離職確保。再假設(shè)特殊培訓(xùn)費(fèi)用由工作者負(fù)擔(dān)。于是，工作者在培訓(xùn)期內(nèi)取得工資較低，而在培訓(xùn)后得到工資較高。不過，他們無法確信自己在培訓(xùn)后依然會被雇用。假如工作者被辭退，他將無法得到培訓(xùn)投資回報(bào)，因?yàn)橛商厥馀嘤?xùn)得來技能在別地方無用武之地。所以，工作者不愿意投資于特殊培訓(xùn)，除非他們自信不會被辭退。所以，企業(yè)和工作者都不愿意投資于特殊培訓(xùn)，問題源于缺乏一個(gè)有法律約束力合約將工作者和企業(yè)終生捆綁在一起。沒有哪一方愿意采取主動而支付培訓(xùn)費(fèi)用。走出這一困境路徑是，對培訓(xùn)后工資進(jìn)行微調(diào)，以降低離職和辭退可能性。圖6.5詳述了這一概況。W和MRP分別表示未接收過培訓(xùn)工人工資率和邊際收益產(chǎn)品，MRP1和MRP2分別表示工人受訓(xùn)中和受訓(xùn)后邊際收益產(chǎn)品?？紤]一個(gè)勞務(wù)協(xié)議，培訓(xùn)后工資以下式所表示，即MRP＜W2＜MRP2（6.7）這個(gè)合約表明，工作者和企業(yè)分享了來自特殊培訓(xùn)收益。工作者培訓(xùn)后工資高于他在其余情況下生產(chǎn)率，但低于現(xiàn)在他在該企業(yè)生產(chǎn)率。注意到，假如工作者在該企業(yè)比在其余企業(yè)取得收入更多，他就沒有動力離職。一樣地，企業(yè)雇用該工作者比辭退他更有利（即支付給工作者工資低于其邊際產(chǎn)品價(jià)值），于是企業(yè)就不會辭退該工作者。假如企業(yè)和工作者分享了來自特殊培訓(xùn)收益，培訓(xùn)期滿以后工作者與工作分離可能性也就消除了，他們一樣也能分割成本。畢竟，假如企業(yè)支付全部特殊培訓(xùn)費(fèi)用，它就存在被培訓(xùn)者差額供給。不然，企業(yè)將吸引要么過多要么過少工作申請者。WW2WMRPMRP2MRP1W=MRP培訓(xùn)期收益期圖6.5特殊培訓(xùn)與圖6.5相反，受訓(xùn)后邊際收益產(chǎn)品僅適適用于該廠商，工人取得特殊培訓(xùn)將提升該企業(yè)勞動生產(chǎn)率。因?yàn)樘厥馀嘤?xùn)不能轉(zhuǎn)移，即這種培訓(xùn)不能經(jīng)過勞動市場競爭，使工人得到較高工資率，所以工人將拒絕支付這種培訓(xùn)成本，而且不接收培訓(xùn)期間低工資，所以在培訓(xùn)期間，工人工資率將保持在W。這意味著雇主必須經(jīng)過支付超出工人邊際收益產(chǎn)品（MRP1）工資率來負(fù)擔(dān)培訓(xùn)成本。然而，因?yàn)檫@種培訓(xùn)不可能給其余企業(yè)帶來好處，所以在培訓(xùn)期之后，雇主不需要將工資率提升到高于W水平。這么，從雇主角度看，培訓(xùn)造成了在培訓(xùn)期間成本W(wǎng)超出了MRP1，但隨之而來是培訓(xùn)后收益MRP2超出了W。假如這些資金流凈現(xiàn)值為正，廠商會發(fā)覺給工人提供一定特殊培訓(xùn)將是有利可圖。通常來說，特殊培訓(xùn)是不能轉(zhuǎn)售給其余廠商，所以廠商必須負(fù)擔(dān)這種培訓(xùn)成本。在培訓(xùn)期間，雇主支付給工人工資高于其邊際收益產(chǎn)品，培訓(xùn)后，雇主能夠收回其在特殊培訓(xùn)上投資，因?yàn)楣と诉呺H收益產(chǎn)品將會超出他或她工資（MRP2＞W(wǎng)）。因?yàn)楣椭髟谔厥馀嘤?xùn)上收益與培訓(xùn)后時(shí)間長度關(guān)于，雇主通常會自愿地支付高于競爭性工資以降低工人離職（W2與W相比）。8.就個(gè)人如言，取得大學(xué)教育所帶來成本和收益是什么？從全社會角度來看呢？教育投資私人成本支出（1）直接成本，包含學(xué)費(fèi)、書籍費(fèi)等直接教育費(fèi)用，以及因受教育而產(chǎn)生額外支出。學(xué)生日常生活費(fèi)用則不應(yīng)計(jì)入人力資本投資，因?yàn)檫M(jìn)不進(jìn)學(xué)校，這部分生活費(fèi)用都會發(fā)生。當(dāng)直接教育費(fèi)用由公共部門支付（如九年制義務(wù)教育）時(shí)，教育直接成本基本上靠近于零。（2）間接成本，即心理成本。部分學(xué)生可能并不喜歡學(xué)校和考試，從而增加學(xué)生對人力資本投資心理成本評價(jià)。（3）機(jī)會成本。教育投資機(jī)會成本是指一個(gè)人因就學(xué)而放棄勞動收入。假定一個(gè)人不就學(xué)話，他會受雇去生產(chǎn)有經(jīng)濟(jì)價(jià)值產(chǎn)品和勞務(wù)，并在勞動力市場取得對應(yīng)酬勞，這一酬勞就是入學(xué)機(jī)會成本。教育投資社會成本投資成本社會性意味著在進(jìn)行教育投資分析時(shí)，必須擴(kuò)大社會投資成本范圍。比如，政府對教育任何補(bǔ)助都應(yīng)計(jì)入教育社會成本。詳細(xì)地說，教育社會成本應(yīng)包含現(xiàn)在因提供教育所使用物品和服務(wù)總價(jià)值，即包含教師、圖書管理員和行政人員工資、福利費(fèi)用，教育設(shè)施使用、維修費(fèi)，以及教育設(shè)施所包含資本利息和折舊費(fèi)用，但社會成本不應(yīng)包含為學(xué)生提供后勤服務(wù)、組織校內(nèi)運(yùn)動隊(duì)及其余因非教育性活動而發(fā)生費(fèi)用。學(xué)校所花費(fèi)獎(jiǎng)學(xué)金、助學(xué)金及其余對學(xué)生財(cái)務(wù)資助也應(yīng)被視為轉(zhuǎn)移支付，應(yīng)從教育投資社會成本中剔除。教育投資私人收益追求私人收益最大化是投資支出者基本動機(jī)。而私人收益率衡量教育投資產(chǎn)生收益能力，私人收益大小直接影響人力資本投資決議。影響私人投資收益率原因主要包含：（1）個(gè)體偏好及資本化能力。能力低人接收教育比能力高人教育邊際收益率低。（2）資本市場平均酬勞率。把同一筆資金用于人力資本投資與其它投資時(shí)，投資者選擇條件是，人力資本收益最少不低于資本市場投資收益。所以，資本市場平均收益改變了人力資本投資機(jī)會成本，從而影響人力資本投資決議。（3）收益期限。收益期越長，人力資本投資越多。（4）勞動力市場工資水平。投資者受時(shí)間資源約束，而時(shí)間機(jī)會成本是以放棄收入來衡量，因而人力資本投資私人收益直接收個(gè)人生產(chǎn)率和勞動力市場影響。生命周期也影響人時(shí)間主觀貼現(xiàn)率，比如臨近退休時(shí)，個(gè)人貼現(xiàn)率會很高，它不會為取得未來預(yù)期職業(yè)收益而投資。（5）國家政策。國家從宏觀與微觀上影響著人力資本投資實(shí)際收益率。比如，通貨膨脹將造成名義利率和實(shí)際利率不一致，從而影響到投資成本與收益。教育投資社會收益社會收益是指人力資本投資收益中外溢出投資主體而且為社會所分享部分。通常，外部收益能夠分為以下幾類：（1）近鄰效應(yīng)或地域關(guān)聯(lián)收益。收入再分配過程將會使人力資本投資收益在不一樣收入者之間發(fā)生收入流動。（2）