組織行為學(xué)試題試卷答案真題

組織行為學(xué)試卷一、單項選擇題(每小題1分，共20分)1.提出變革力場分析方法是()。A.卡斯特B.萊維特C.勒溫D.羅西2.以下不屬于組織行為科學(xué)化內(nèi)容是()。A.組織結(jié)構(gòu)合理化B.組織人員高素質(zhì)化C.組織運(yùn)行有效化D.組織行為心理化3.以期望理論為基礎(chǔ)波特—勞勒模型表明:職務(wù)工作中實際成績()。A.主要取決于所作努力B.主要取決于一個人做該項工作能力(知識和技能)C.主要取決于一個人對所做工作了解力(對目標(biāo)、所要求活動以及任務(wù)其余要素了解程度)D.在很大程度上受所作努力影響4.一個人經(jīng)常出現(xiàn)、比較穩(wěn)定心理傾向性和非傾向性特征總和是()。A.氣質(zhì)B.個性C.能力D.性格5.相對而言,在全部激勵理論中,從靜態(tài)角度探討激勵問題一類理論是()。A.需要型激勵理論B.過程型激勵理論C.狀態(tài)型激勵理論D.公平型激勵理論6.科學(xué)決議前提是()。A.決議民主化B.科學(xué)預(yù)測C.個人決議與群體決議相結(jié)合D.決議要符合政策和法律規(guī)范7.組織行為學(xué)研究證實,在一個管理組織內(nèi)部,非正式群體()。A.是小山頭B.對組織管理產(chǎn)生消極作用C.對組織管理產(chǎn)生主動作用D.既不妨礙也可有利于組織管理8.某企業(yè)在實施承包制前測量了幾個班組工作效率,實施承包制后,又重新對這幾個班組工作效率進(jìn)行了測定,以此證實承包制對提升工作效率效果,這種方法屬于()。A.不等同對照組準(zhǔn)試驗B.現(xiàn)象試驗法C.間隔時序準(zhǔn)試驗D.對比法9.組織文化關(guān)鍵特征是:()。A.民族性B.歷史連續(xù)性C.個體性D.創(chuàng)新性10.管理者要進(jìn)行正確判斷和決議,就應(yīng)該()。A.求援于經(jīng)驗和習(xí)慣B.依靠個人直覺C.依靠上級權(quán)威D.掌握科學(xué)方法11.以下關(guān)于“激勵作用”表述中,正常公式是(

)。A.績效＝f(能力＋激勵)B.績效＝f(能力－激勵)C.績效＝f(能力×激勵)D.績效＝f(能力÷激勵)12.大家是為了某個共同關(guān)心特定目標(biāo)而走到一起組成群體是()。A.命令型群體B.任務(wù)型群體C.利益型群體D.友情型群體13.戴維斯認(rèn)為,在小道消息傳輸方式中,一個人主動把小道消息傳輸給其余人。這種傳輸方式是()。A.單線式B.流言式C.偶然式D.集束式14.人類學(xué)中,與研究組織行為學(xué)關(guān)系最為親密是()。A.體質(zhì)人類學(xué)B.文化人類學(xué)C.考古學(xué)D.生物人類學(xué)15.在情緒連續(xù)體中,距離愉快最近是()。A.害怕B.驚奇C.悲傷D.憤恨16.員工能夠經(jīng)過多個路徑表示他們對組織不滿,其中既具備建設(shè)性,又具備主動性行為是()。A.提議B.忠誠C.怠工D.退出17.以下選項中屬于權(quán)力性影響力原因是()。A.知識B.能力C.資歷D.品格18.以下關(guān)于群體描述不正確是()。A.群體有一定目標(biāo)B.群體不受人數(shù)限制C.群體有一定規(guī)范D.群體組員有著相互影響與作用19.完成復(fù)雜工作,需要有創(chuàng)造力工作,或是在作出決議太快可能產(chǎn)生不利后果時,()將會達(dá)成最高工作績效。A.同質(zhì)群體B.異質(zhì)群本C.混合群體D.簡單群體20.權(quán)力本身并無好壞之分,權(quán)力利用結(jié)果卻有主動和消極影響,這是指權(quán)力()作用。A.影響B(tài).雙重C.潛在D.是組成組織有效運(yùn)行必要條件二、多項選擇題(每小題2分，共20分)1.行為塑造方法包含()。A.主動強(qiáng)化B.消極強(qiáng)化C.處罰D.無視2.行為組織結(jié)構(gòu)理論主要內(nèi)容包含()。A.組織是一個心理平衡系統(tǒng)B.組織是溝通與協(xié)調(diào)系統(tǒng)C.組織是沒有影響力系統(tǒng)D.組織是人與人協(xié)調(diào)系統(tǒng)E.重視非正式組織作用3.過程型激勵理論主要有哪幾個?()A.赫茲伯格雙原因理論B.弗羅姆期望理論C.麥克利蘭成就需要理論D.亞當(dāng)斯公平理論E.斯金納強(qiáng)化理論4.需要層次論內(nèi)容有()。A.生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要B.尊重需要C.自我實現(xiàn)需要D.工作和工作條件需要E.文藝、文化娛樂生活需要5.美國心理學(xué)家約翰·霍蘭德提出了六種常見職業(yè)行為個性理論,其中包含()。A.現(xiàn)實操作型B.自我實現(xiàn)型C.調(diào)查研究型D.藝術(shù)型E.創(chuàng)新型6.按心理學(xué)分析,動機(jī)機(jī)能包含()。A.始發(fā)機(jī)能B.弱化機(jī)能C.強(qiáng)化機(jī)能D.選擇機(jī)能E.導(dǎo)向機(jī)能7.以下各種形式中,()可視作組織文化表述形式。A.特色舞會B.城市雕像C.廣告D.當(dāng)代科技產(chǎn)品E.家規(guī)8.依照明茨伯格研究,管理者飾演角色能夠歸納為()。A.人際角色B.信息傳遞者角色C.決議角色D.制度執(zhí)行者角色9.下面屬于權(quán)威觀是()。A.正式權(quán)限論B.權(quán)力多元化論C.權(quán)力專制論D.權(quán)威接收論10.我國大中型企業(yè)組織發(fā)展思緒包含()。A.組織結(jié)構(gòu)形式多樣化B.企業(yè)管理戰(zhàn)略化和企業(yè)發(fā)展國際化C.組織職能經(jīng)營化和組織發(fā)展社會化D.組織發(fā)展規(guī)模趨于大型化E.組織運(yùn)作高效化和民主化三、判斷題(每小題1分，共10分)1.距離是影響人際關(guān)系形成主要原因。()2.團(tuán)體越成熟,其績效越好。()3.在虛擬組織中,管理者大量時間主要應(yīng)用于協(xié)調(diào)和控制內(nèi)部關(guān)系。()4.有些員工是不可能被激勵。()5.參謀人員經(jīng)常過于關(guān)注自己專業(yè)。()6.伴隨年紀(jì)增加,生產(chǎn)率會不停下降。()7.群體決議精準(zhǔn)性和創(chuàng)造性都比較高。()8.與外控型人相比,內(nèi)控型人在全部工作上會干得愈加好。()9.假如某項工作在激勵潛能上得分高,那么依照工作特征模型能夠預(yù)測到,員工工作動機(jī)、工作績效和工作滿意度都會受到主動影響,同時缺勤率和離職率也一定會下降。()10.價值觀是相對穩(wěn)定和持久。()四、填空題(每小題2分，共10分)1.(

)和(

)是赫茨伯格雙原因理論中造成不滿原因。2.人腦對客觀現(xiàn)實反應(yīng)是從()和()開始。3.社會認(rèn)知特征有()、()、()、()、()、()。4.()和()是組織活動形成相互聯(lián)絡(luò)層次網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。5.要想成功地處理沖突,首先要確認(rèn)一個適宜(),然后選擇一個降低沖突策略。五、案例分析題(共2題，共10分)1.（5分）北京某羊絨有限企業(yè)孫純成長北京某羊絨有限企業(yè)科技人員孫純,是企業(yè)先進(jìn)入物中經(jīng)典代表。他從學(xué)校校門出來,就進(jìn)了工廠,那時在企業(yè)里他就有一個追求,就是要用他在學(xué)校里面所學(xué),結(jié)合生產(chǎn)需要,結(jié)合中國是個羊絨大國,不但僅是資源大國,也是一個生產(chǎn)大國,結(jié)合實踐要創(chuàng)造創(chuàng)造出最好分梳技術(shù),這么一個理想,這么一個追求,激勵他快要6年時間內(nèi),在研制小組領(lǐng)導(dǎo)下,發(fā)揮了他自己專長,終于在99年,取得了突破性進(jìn)展,取得了教授判定,就是這項工藝BSLD-95工藝技術(shù),取得90年代國際先進(jìn)水平這么一個評價。孫純自己曾說“作為一名知識分子,在企業(yè)里想干一些事,像我們這么一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作人,對自己來講人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)。反正我是這么想,其實事實也是這么,因為一個人要想干成一件事,沒有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)支持,沒有周圍人創(chuàng)造環(huán)境條件,要干成點(diǎn)事也極難,像我們這個項目就是這么,所以歷時有6年。在剛開始研制時候,因為我們廠處于低谷特殊情況,一個是人們也不了解,因為消耗資金比較大,再一個是人力、物力條件都不尤其具備。這么情況下,李總來了(因為他是技術(shù)出身),當(dāng)他了解到這個情況,又了解了分梳主要性以后,決定把這個項目干下去?；叵脒@個項目標(biāo)完成,對我自己來講以為這本身也是做了一件有意義事情。即使不是什么大事,但也算是為企業(yè)做了一點(diǎn)貢獻(xiàn),今后路還很長,我想這還只是走完了第一步,今后還有一個推廣和愈加好地應(yīng)用和發(fā)展過程,事物是沒有止境,我想在領(lǐng)導(dǎo)支持下一定會做得愈加好”。孫純指著企業(yè)獎給他房子,激動地對人們說:“這就是企業(yè)獎勵給我一套住房,是企業(yè)最好住房了,對我來說是非常知足。因為何呢?在這個項目搞好之前,企業(yè)曾兩次給我調(diào)整住房,從原來我住房子8平方米到16平方米,日后又給了一套兩居室。日后企業(yè)認(rèn)為貢獻(xiàn)(與酬勞)應(yīng)該是相對應(yīng),所以就獎給了我這套住房,建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說,心里感到一個踏實、一個滿足。在北京有套住房是比較難,給套住房也是對我工作一個認(rèn)可。你看這里面房子格局都是好,不不過在住房上領(lǐng)導(dǎo)給了獎勵,而且在工作其余方面,如晉級、職稱,還有工資待遇上也給了對應(yīng)獎勵,我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我獎勵,對自己來說一個知識分子在工作上應(yīng)該更努力工作,主要是為企業(yè)做出新貢獻(xiàn)?！盵思索題]請用麥克萊蘭成就激勵理論來分析小孫成長過程。2.（5分）案例:星期一是一周中最忙日子,電話不停。德佳計算機(jī)企業(yè)技術(shù)部經(jīng)理張明剛才接到電話,技術(shù)部副經(jīng)理李佳告訴他,光明企業(yè)訂購電腦系統(tǒng)極難在一個月內(nèi)做好,應(yīng)該延長交貨期限。張明很為難,因為光明企業(yè)是他們大客戶,推遲交貨影響不好,這又是一個分量很重訂單,他擔(dān)心光明企業(yè)因為德佳企業(yè)推遲交貨而把訂單交給他人,但技術(shù)部現(xiàn)在面臨技術(shù)上困難,需要時間去處理,怎么辦呢?他想找企業(yè)總經(jīng)理李順拿主意?！昂?是張明,請進(jìn)來坐下,來杯咖啡吧,找我有什么事?”“李總經(jīng)理,是這么——”“叫我老李嘛,別喊總經(jīng)理,不舒適。你寶貝兒子好嗎?我見過他照片,小家伙很精神,很可愛!”“是。李總經(jīng)理,我要說是光明企業(yè)訂那批貨,可能要延期交貨,詳細(xì)情況是這么——”“無須說詳細(xì)情況”,李總經(jīng)理說著,站起來走到張明身邊?！蔽乙迅饷髌髽I(yè)老總經(jīng)過話,確保一個月交貨給他們。我言出必行,這一點(diǎn)在行業(yè)中很主要,關(guān)系著咱們企業(yè)信譽(yù)問題,事關(guān)大局,你肩上擔(dān)子很重啊!小伙子,加把勁!”“不過——”張明想說話。“好了,不要說不過。我了解你,信任你,你有能力,我相信你能做好。確保企業(yè)準(zhǔn)期交貨。你怎么做都行,只要把光明企業(yè)要電腦系統(tǒng)弄出來,你就是功臣,至于成本,這次它是第二位?！崩羁偨?jīng)理笑著瞇眼向張明示意?！袄羁偨?jīng)理,請你想想,”張明想說出自己看法?！敖形依侠?”李順說道,把手搭在張明肩上,送他到了門口?！蹦阌肋h(yuǎn)不會讓我失望,小伙子,你年輕,有是活力,你有足夠謀略,小事情自己拿主意,我不會怪你,我相信你,充分給你自主權(quán)!”“當(dāng)然,”他說,當(dāng)他們站在了門口時,他語氣緩解了一些,“果你有問題自己處理不了,就來找我,我門對你永遠(yuǎn)敞開,我愿意和大家呆在一起,不想脫離群眾,高高在上。好了,你還有別事嗎?”張明搖了搖頭,“沒有了,一切順利?！薄安诲e!小伙子,我就喜歡你一切都順利,明天企業(yè)例會上見?！薄懊魈煲?”張明下了樓梯。問題:(1)這個案例主要與什么原理關(guān)于?(2)試評案例中李順總經(jīng)理行為。六、闡述題(共2題，共10分)1.民族文化怎樣影響情緒表現(xiàn)?（5分）2.工作分析與績效評定之間關(guān)于系嗎?假如有,是什么關(guān)系?（5分）七、簡答題(共2題，共10分)1.解釋經(jīng)典條件反射。（5分）2.需要有哪些特征?（5分）八、名詞解釋(共2題，共10分)1.感覺（5分）2.沖突（5分）--------------------------------答案--------------------------------一、單項選擇題1.

C

2.

B

3.

D

4.

B

5.

A

6.

B

7.

D

8.

C

9.

D

10.

C

11.

C

12.

C

13.

B

14.

B

15.

B

16.

A

17.

C

18.

B

19.

B

20.

B

二、多項選擇題1.

ABCD

2.

ABE

3.

BD

4.

ABC

5.

ACD

6.

ACDE

7.

ABCD

8.

ABC

9.

AD

10.

ABCE

三、判斷題1.

對2.

錯3.

錯4.

錯5.

對6.

錯7.

錯8.

錯9.

錯10.

對

四、填空題1.

空（1）：

酬勞空（2）：

工作環(huán)境2.

空（1）：

感覺空（2）：

知覺3.

空（1）：

選擇性空（2）：

整體性空（3）：

了解性空（4）：

恒常性空（5）：

顯著性空（6）：

防御性4.

空（1）：

分工空（2）：

協(xié)作5.

空（1）：

沖突水平

五、案例分析題1.

麥克萊蘭成就激勵理論認(rèn)為:在人生理需要基本得到滿足條件下,還有對權(quán)力需要、對歸屬和社交需要、對成就需要,這些需要具備挑戰(zhàn)性和引發(fā)人快感,增加奮斗精神,對行為起主要影響作用。該理論啟示是:高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé),能夠取得信息反饋和具備中度風(fēng)險工作環(huán)境;對于身居主管位置人來說,成就需要比較強(qiáng)烈,不過高成就需要人不一定就是一個優(yōu)異管理者;歸屬需要與權(quán)力需要和管理成功親密相關(guān),最優(yōu)異管理者往往是權(quán)力需要很高而歸屬需要很低人。該企業(yè)實例告訴我們,在激勵人過程中能夠采取多個方法,實例中孫純就是一個高成就需要者,依照高成就者需要特點(diǎn),如能夠為處理問題擔(dān)當(dāng)起個人責(zé)任;善于在工作進(jìn)程中調(diào)整取得成就目標(biāo),使他能在切實能夠達(dá)成目標(biāo)工作中,不停獲取成就需要滿足;對于那些具備高成就需要人來說,他希望及時了解自己工作情況和成績以及上級評價。企業(yè)為他創(chuàng)造了高成就機(jī)會,而且在孫純?yōu)槠髽I(yè)做出成就同時,企業(yè)又及時給予他必要物質(zhì)激勵,就是說把內(nèi)激勵和外激勵有機(jī)地來結(jié)合起來,當(dāng)然,在對人激勵過程中能夠采取多個方法,應(yīng)該對于不一樣情況要做詳細(xì)分析。2.

(1)這個案例主要與信息溝通原理關(guān)于,案例展現(xiàn)了企業(yè)中信息溝通一個情況。按溝通媒介分,這屬于口頭溝通;按溝通方向分,這屬于垂直溝通“向上溝通”;按溝通渠道分,這屬于正式溝通,是經(jīng)過組織明文要求渠道進(jìn)行信息傳遞與交流。但這次溝通不成功,問題出在受訊者李順經(jīng)理這里,每當(dāng)張明要開口匯報情況時,他總給予打斷,根本不想聽張明話。從信息溝通障礙來說,這屬于受訊者出于某種原因而“拒絕接收信息”。(2)從信息溝通能力這個角度看,李總經(jīng)理有所欠缺。在這次溝通中,因為他拒絕接收信息,造成張明閉嘴不再談技術(shù)部存在問題,李總經(jīng)理也沒有了解到技術(shù)部面臨難題是什么,會造成什么后果。假如他這么下去,就難以掌握企業(yè)真實情況,從而難以做出正確決議,德佳計算機(jī)企業(yè)命運(yùn)也就對應(yīng)地會受到不利影響。所以,作為領(lǐng)導(dǎo)者,李順總經(jīng)理應(yīng)該調(diào)整自己心理和行為,提升自己信息溝通能力,主動地傾聽下級請示和提議,使上、下級之間溝通渠道通暢。

六、闡述題1.

同一情緒規(guī)范在不一樣民族文化中不一定都適用,許多原因會影響到情緒恰當(dāng)性這一個文化中能夠接納情緒,可能在另一個文化中不起作用,甚至具備破壞性。比如,美國文化規(guī)范表明,服務(wù)組織中員工在與用戶交流時,應(yīng)該微笑和友好。不過這種規(guī)范并不是全球適用。在以色列,超市中收銀員微笑被視為一個缺乏經(jīng)驗標(biāo)志,所以收銀員受到激勵讓自己看起來嚴(yán)厲認(rèn)真。在穆斯林文化中,微笑經(jīng)常被作為一個性吸引標(biāo)志,所以,社會化女性不會對男性微笑。沃爾瑪企業(yè)發(fā)覺,因為它強(qiáng)調(diào)員工待客熱情,因而在美國商店中贏得了很多忠誠回頭客,但這種做法在德國并不起作用。因為習(xí)慣了“用戶總是作為最終一個步驟給予考慮”文化,嚴(yán)厲德國購物者卻因為沃爾瑪那些友好招呼和熱情導(dǎo)購,而扭頭逃避了。2.

工作分析與績效評定之間存在著關(guān)系。(1)工作分析指對職務(wù)工作性質(zhì)、內(nèi)容、責(zé)任、方式以及工作人員任職資格等方面進(jìn)行周密調(diào)查研究,并加以系統(tǒng)準(zhǔn)確地描述,為植物管理提供客觀依據(jù)活動。工作分析主要包含以下兩方面內(nèi)容:①工作調(diào)查。即對工作進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)研,通常能夠從兩個角度進(jìn)行分析:一是從這個工作職責(zé)要求出發(fā),對這一工作進(jìn)行分析和解釋;二是從正在從事這一工作員工實際工作人手,對這一工作進(jìn)行整理概括分析。②工作描述。工作描述是指對職務(wù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和調(diào)整,并加以規(guī)范性界定,用以說明工作范圍、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力、工作關(guān)系和工作環(huán)境等?？冃гu定指組織定時對個人或群體工作行為及業(yè)績進(jìn)行考查、評定和測度一個正式制度。用過去制訂標(biāo)準(zhǔn)來比較員工工作績效統(tǒng)計并及時將績效評定結(jié)果反饋給員工,能夠起到有效檢測及控制作用。(2)工作分析與績效評定關(guān)系:工作分析是以職務(wù)為中心,分析和評定各個職務(wù)功效和要求,明確每個職務(wù)職責(zé)、權(quán)限,以及負(fù)擔(dān)該職務(wù)人員所必備資格和條件。而績效評定是以人員為對象,經(jīng)過對職員德、能、勤、績等方面綜合評價,來判斷他們是否稱職,并以此作為任免、獎懲、酬勞、培訓(xùn)依據(jù),促進(jìn)入適其位。即使工作分析與績效考評有許多不一樣點(diǎn),但就其實質(zhì)而言,這兩項活動表現(xiàn)了人力資源管理“因事?lián)袢?適才適所”要求。從人力資源管理工作程序上看,工作分析是績效考評前提,工作分析要為績效考評內(nèi)容、項目和指標(biāo)體系確實定,提供客觀依據(jù);工作分析提供關(guān)于工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)信息使企業(yè)各項工作任務(wù)完成標(biāo)準(zhǔn),對員工工作績效評價應(yīng)依據(jù)員工完成工作說明書中要求職責(zé)好壞來進(jìn)行。

七、簡答題1.

經(jīng)典條件反射理論是用來解釋人怎樣學(xué)習(xí)這一行為過程,是條件反射一個類型,指個體對那些通常并不產(chǎn)生反應(yīng)刺激做出回應(yīng)。(1)對經(jīng)典條件反射方面大量研究是20世紀(jì)初俄國生理學(xué)家伊萬·巴甫洛夫進(jìn)行,他試驗主要是教會狗在聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)。巴甫洛夫給狗做了一個簡單外科手術(shù),使得自己能夠精準(zhǔn)測量出狗所分泌唾液量。當(dāng)他把一片肉放在狗面前時,狗唾液分泌量顯著增加。當(dāng)他藏起這片肉只是搖鈴時,狗不分泌唾液。然后,巴甫洛夫?qū)⑷夂外徛暯Y(jié)合起來。每次狗得到食物之前都會聽到鈴聲,如此重復(fù)。于是,狗聽到鈴聲后就立刻開始分泌唾液。日后,狗即使只聽到鈴聲而沒有得到食物,也會分泌唾液。實際上,狗已經(jīng)學(xué)會了一個新反應(yīng),即聽到鈴聲后分泌唾液。食物是無條件刺激物,它必定會使狗做出某種詳細(xì)方式反應(yīng)。只要無條件刺激物出現(xiàn),這種反應(yīng)就會發(fā)生,所以,這種反應(yīng)稱為無條件反應(yīng)(在這一試驗中,這種反應(yīng)為唾液分泌量顯著增加)。鈴聲為人工刺激物,或稱條件刺激物。它原本是中性,但食物(無條件刺激物)與鈴聲數(shù)次匹配之后,最終能夠使條件刺激物單獨(dú)出現(xiàn)時也產(chǎn)生反應(yīng)。最終一個概念為條件反應(yīng),它描述是狗行為,即在僅有鈴聲時也做出唾液分泌反應(yīng)。(2)利用這些概念,就能夠?qū)?jīng)典條件反射進(jìn)行概