企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師資料與答案

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師資料與答案

單選題（共50題）1、()又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)C.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)【答案】A2、勞動力市場的客體是（）。A.勞動力資源B.勞動者的勞動力C.使用勞動者的企業(yè)D.勞動者的所有者個體【答案】B3、下列人員需求預(yù)測方法中，不屬于量化分析方法的是（）。A.德爾菲法B.趨勢外推法C.馬爾可夫分析法D.人員比率法【答案】A4、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A5、PDCA循環(huán)法包括①執(zhí)行；②處理；③檢查；④計劃。排序正確的是（）。A.④①③②B.③②①④C.③①④②D.①②③④【答案】A6、以下關(guān)于工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是（）。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.反映整個社會經(jīng)濟發(fā)展與雇員工資增長的關(guān)系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應(yīng)按照指導(dǎo)線的水平給雇員增加工資【答案】D7、以下關(guān)于360度考評方法說法錯誤的是()A.產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代，最初被運用于英國軍方所設(shè)立的評價中心B.主要強調(diào)全方位客觀地對員工進行考評C.又稱為全視角考評方法D.李寧公司也采用了360度考評方法【答案】A8、（）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。A.結(jié)構(gòu)化面試B.非結(jié)構(gòu)化面試C.單獨面試D.一次性面試【答案】A9、借助計算機分析技術(shù)，對個體品德結(jié)構(gòu)要素進行考核的方法是（）。A.問卷法B.FRC法C.投射技術(shù)D.OEC法【答案】B10、員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)要素不包括（）。A.工作績效B.測評目標(biāo)C.測評指標(biāo)D.測評內(nèi)容【答案】A11、企業(yè)（），不宜采用360度考評。A.氛圍積極向上，處于初創(chuàng)期B.處于平穩(wěn)發(fā)展期C.面臨士氣問題，處于過渡期D.處于高速發(fā)展期【答案】C12、改變某個科室的職能或新設(shè)一個職位屬于（）的組織結(jié)構(gòu)變革。A.改良式B.漸進式C.計劃式D.爆破式【答案】A13、以下關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法不正確的是（）。A.德爾菲法適合于對人力需求的長期趨勢預(yù)測B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法沒能說明不同類別員工需求的差異D.德爾菲法可用于企業(yè)整體人力資源需求量的預(yù)測【答案】B14、部門結(jié)構(gòu)模式主要有五種形式，而較適應(yīng)大型企業(yè)的應(yīng)是（）。A.事業(yè)部制和模擬分權(quán)制B.直線制C.矩陣結(jié)構(gòu)制D.職能制【答案】A15、工資指導(dǎo)線（）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A.上線B.基準(zhǔn)線C.下線D.標(biāo)準(zhǔn)線【答案】C16、（）可以用于企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測。A.定員定額法B.灰色預(yù)測模型C.崗位分析法D.馬爾可夫模型【答案】D17、企業(yè)在不同發(fā)展階段應(yīng)選擇與薪酬水平相應(yīng)的薪酬政策，但不包括()A.領(lǐng)先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D18、在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括（）。A.臨時提升B.設(shè)立副職C.職務(wù)輪換D.替補訓(xùn)練【答案】D19、勞動爭議處理的原則不包括()。A.合議原則B.合法原則C.公正原則D.及時處理原則【答案】A20、以下關(guān)于制度化管理特征的表述，不正確的是()A.需要提高管理者權(quán)力的自由度B.管理者應(yīng)忠于職守而不是忠于某個人C.把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D.以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)【答案】A21、對培訓(xùn)效果進行行為評估的時間應(yīng)為（）。A.課程開始時B.培訓(xùn)的第三個月或半年以后C.課程結(jié)束時D.考評結(jié)束半年或一年以后【答案】B22、下列選項中，（）不屬于確定權(quán)重的常見方法。A.層次分析法B.經(jīng)驗判別法C.主觀經(jīng)驗法D.德爾菲法【答案】B23、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C24、（2018年5月）在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，（）承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。A.企業(yè)法定代表人B.總工程師C.工人D.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人【答案】C25、在中國傳統(tǒng)道德中，所謂“禮之用，和為責(zé)”的意思是（）。A.禮法的運用，要把求得一團和氣作為重點B.道德的根本目的在于增進團結(jié)C.講文明禮貌，沒有高低貴賤之分D.以禮待人，促進和諧相處【答案】A26、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于（）。A.工作擴大化B.工作豐富化C.工作滿負(fù)荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化【答案】B27、關(guān)于員工團隊溝通會談的表述，不正確的是（）。A.與其他面談相同，也應(yīng)該做好書面記錄B.要明確重點，管理者應(yīng)控制會談進程C.對個別難題，可占用較多時間力求得到全面解決D.涉及個人績效方面的嚴(yán)重問題，不應(yīng)輕易列為會談話題【答案】C28、對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤為重要的績效考評效標(biāo)是()A.行為性效標(biāo)B.特征性效標(biāo)C.結(jié)果性效標(biāo)D.過程性效標(biāo)【答案】A29、工作崗位研究特點不包括（）。A.對象性B.客觀性C.綜合性D.應(yīng)用性【答案】B30、()是適用于營銷人員的薪酬支付制度。A.計件薪酬制B.提成薪酬制C.浮動薪酬制D.技能薪酬制【答案】B31、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D32、()是勞動關(guān)系雙方就企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與職工利益的事務(wù)進行平等商討、溝通，相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。A.集體協(xié)商制度B.集體協(xié)商C.勞動爭議處理D.平等協(xié)商【答案】D33、()的工作方式是：確保成員將小部分的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到各自的常規(guī)工作去。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊D.項目團隊【答案】A34、對于基層管理人員而言，()是最重要的。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理念技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】A35、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決定了組織結(jié)構(gòu)的不同模式，與單一經(jīng)營發(fā)展階段相適應(yīng)的是()A.事業(yè)部制模式B.直線職能制模式C.矩陣組織模式D.多維立體組織模式【答案】B36、考慮()時，主要考慮所用的方法是否與想測試的特性有關(guān)。A.預(yù)測效度B.同側(cè)效度C.內(nèi)容效度D.異側(cè)效度【答案】C37、()組織結(jié)構(gòu)模式較多地出現(xiàn)在橫向合并而形成的企業(yè)中。A.子公司和母公司B.多維立體C.分公司和總公司D.模擬分權(quán)【答案】C38、在特別任務(wù)法的培訓(xùn)任務(wù)中，委員會或初級董事會是為()提供的。A.任何提出申請的員工B.需要再進修的高層管理人員C.表現(xiàn)突出的基層員工D.有發(fā)展前途的中層管理人員【答案】D39、()是組織對各類崗位工作的任務(wù)、員工的任職資格等事項所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B40、以下關(guān)于勞動法律關(guān)系的表述，錯誤的是()。A.勞動法律關(guān)系是以國家強制力作為保障手段的社會關(guān)系B.雇主和雇員在勞動法律關(guān)系中，既是權(quán)利主體，又是義務(wù)主體C.任意性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系的內(nèi)容，不受國家強制力保障D.強行性規(guī)范形成的勞動法律關(guān)系受國家法律強制力的直接保障【答案】C41、選項中屬于崗位深度擴大法的是（）。A.充實崗位工作內(nèi)容B.延長加工周期C.增加崗位的工作內(nèi)容D.包干負(fù)責(zé)【答案】A42、職業(yè)技能不是一成不變的，一般來說，它總是與時俱進、不斷發(fā)展的。這體現(xiàn)職業(yè)技能的()特點。A.時代性B.專業(yè)性C.層次性D.綜合性【答案】A43、在員工素質(zhì)測評中,()是對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。A.標(biāo)記B.標(biāo)度C.標(biāo)準(zhǔn)D.標(biāo)志【答案】B44、具有“快、準(zhǔn)、全”特點的薪酬調(diào)查方式是（）。A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.采集社會公開信息D.委托中介機構(gòu)進行調(diào)查【答案】D45、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務(wù)分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B46、（）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面。A.平衡計分卡B.行為定位法C.評價中心法D.360度考評【答案】D47、培訓(xùn)需求調(diào)查計劃的內(nèi)容不包括()。A.主管領(lǐng)導(dǎo)的審批意見B.確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)C.調(diào)查工作的行動計劃D.選擇合適的培訓(xùn)需求調(diào)查方法【答案】A48、編制人員需求計劃時。計劃期內(nèi)員工的補充需求量等于（）。A.計劃期內(nèi)人員總需求量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)B.計劃期內(nèi)人員總需求量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)C.計劃期內(nèi)自然減員人數(shù)加上計劃期內(nèi)人員總需量，減去報告期期初人員總數(shù)D.報告期內(nèi)自然減員人數(shù)減去計劃期內(nèi)人員總需量，加上報告期期末人員總數(shù)【答案】A49、（）的考評標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級水平。包括離散型和連續(xù)型兩種。A.等級式B.數(shù)量式C.定義式D.量詞式【答案】B50、以下關(guān)于勞動效率定員法的表述，錯誤的是()。A.以手工操作為主的工種更適合采用此方法B.它適用于實行一人多機或多人一機看管設(shè)備的崗位C.工人勞動效率可以用勞動定額乘以定額完成率來計算D.它是根據(jù)工作任務(wù)總量和勞動定額核算定員人數(shù)的方法【答案】B多選題（共20題）1、()是背景調(diào)查的內(nèi)容。A.應(yīng)聘者的教育狀況B.應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷C.應(yīng)聘者的個人品質(zhì)D.應(yīng)聘者的工作能力E.應(yīng)聘者的個人生活【答案】ABC2、風(fēng)險型決策方法包括（）。A.收益矩陣法B.決策樹法C.線性規(guī)劃法D.微分法E.敏感性分析法【答案】AB3、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語表述的是()。A.人才租賃B.勞動力派遣C.勞動租賃D.勞動派遣E.勞動輸出【答案】C4、關(guān)于堅持真理，正確的觀念是（）。A.真理往往掌握在少數(shù)人手中，要樹立相信少數(shù)人的理念B.書本知識往往是錯誤的，破除本本主義，不再相信書本知識C.老師的話往往不一定正確，要敢于對老師得出的結(jié)論提出質(zhì)疑D.樹立實踐觀點，堅持實踐是檢驗真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)【答案】CD5、在下列選項中，屬于選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則的有()A.增值性B.關(guān)鍵性C.預(yù)測性D.關(guān)聯(lián)性E.整體性【答案】AD6、以下關(guān)于比率量表的說法正確的是()。A.表中沒設(shè)立絕對零點B.可以進行四則運算C.測量水平最高的量表D.可以用幾何平均數(shù)E.采用的統(tǒng)一方法單一【答案】BCD7、組織行為矯正模型被認(rèn)為是有效的行為績效管理的系統(tǒng)性方法之一，其具體步驟（）。A.要識別和確認(rèn)對績效有重大影響的關(guān)鍵行為B.懲罰原則C.要對這些關(guān)鍵行為進行基線測量D.功能性分析E.干預(yù)行為【答案】ACD8、工作崗位分析是對崗位的()進行系統(tǒng)研究，并制定出崗位人事規(guī)范的過程。A.性質(zhì)任務(wù)B.職責(zé)權(quán)限C.崗位關(guān)系D.勞動環(huán)境E.員工社會關(guān)系【答案】ABCD9、訂立集體合同應(yīng)當(dāng)遵循的原則包括()。A.不得采取過激行為B.誠實守信、公平合作C.兼顧雙方合法權(quán)益D.相互尊重、平等協(xié)商E.遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定【答案】ABCD10、奉獻的特征包括()A.非功利性B.普遍性C.主觀性D.可為性【答案】ABD11、企業(yè)為贏得經(jīng)營戰(zhàn)略上的先機，要占領(lǐng)的制高點包括()。A.人才制高點B.組織制高點C.技術(shù)制高點D.成本制高點E.市場制高點【答案】AC12、下列選項中，（）屬于市場營銷管理過程的步驟。A.分析市場機會B.選擇目標(biāo)市場C.設(shè)計市場營銷組合D.制定營銷計劃E.執(zhí)行和控制市場營銷計劃【答案】ABC13、薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次的調(diào)整包括()。A."學(xué)變"晉檔B."職變"晉檔C."齡變"晉檔D.“技變"晉檔E.”考核"變檔【答案】ACD14、福利的支付方式分為()A.當(dāng)期支付B.實物支付C.延期支付D.支票支付E.現(xiàn)金支付【答案】BC15、崗位工資制的特點包括()。A.對人不對崗B.對崗不對人C.根據(jù)崗位支付工資D.工資支付的主觀性較強E.以崗位分析為基礎(chǔ)【答案】BC16、根據(jù)爭議標(biāo)的不同。勞動爭議可劃分為（）。A.關(guān)于勞動權(quán)利的爭議B.關(guān)于工作時間的爭議C.關(guān)于休息休假的爭議D.關(guān)于保險福利的爭議E.關(guān)于勞動利益的爭議【答案】BCD17、制定KPI要遵循SMART原則，SMART由5個英文單詞的首字母組成，下列“字母一單詞”組合，相匹配的是()。A.S-SpecificB.M—MeasurableC.A-AttainableD.R-ReasonableE.T-Technical【答案】ABC18、勞務(wù)派遣的主體的有（）。A.用工單位B.政府C.勞務(wù)派遣單位D.工會E.被派遣勞動者【答案】AC19、培訓(xùn)需求分析一般從()幾個層次上進行。A.崗位結(jié)構(gòu)B.戰(zhàn)略C.業(yè)務(wù)部門D.組織E.員工個人【答案】BD20、社會保險特征包括（）。A.自由性B.社會性C.互濟性D.補償性E.合理性【答案】BCD大題（共10題）一、老沈是一家電廠的人事處長，以往每年年初不斷有方方面面的人開始打招呼、遞條子，要求他幫忙安排高校畢業(yè)生進廠。廠里收入不高，但好歹也是旱澇保收。可那年頭進人指標(biāo)由上面政府管著，不該進的人他攔不住，企業(yè)真正想要的人他也沒辦法進，有本事進來的人不是沒用就是拿企業(yè)作跳板。工作難做，上級領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)作單位、親朋好友倒是得罪了不少。今年，企業(yè)人事管理有了重大改革，權(quán)力下放，企業(yè)自主，老沈心想終于可以進幾個滿意的人了。正好廠里要求進一兩個計算機方面的人，老沈心想名牌大學(xué)的學(xué)生肯定是不會來的，所以他安排下屬在畢業(yè)生交流大會上找了幾個普通學(xué)校的農(nóng)村籍學(xué)生，經(jīng)過材料審核、面試，選了兩個簽了協(xié)議，他還特意帶他們在廠里轉(zhuǎn)了兩天?？蓻]想到，一個學(xué)生回去后就說不來了，另一個索性從此杳無音信。老沈覺著不可思議，這兩小子水平也不怎么樣，出去找一份工作工資也高不到哪里去，還隨時會被辭退，怎么就不肯來?更糟糕的是，廠里原來所剩無幾的本科生又有幾個辭職走了。一天，老沈跟同僚談起此事，其中一個人聽了哈哈大笑：來這兒一點奔頭沒有，誰敢來?電廠的計算機人員職位結(jié)構(gòu)如下：公司高層—計劃處長—計算機組長—計算機員(此次招聘職位)。員工工資結(jié)構(gòu)如下：技能工資(原基本工資)+浮動工資(原一年長兩級，現(xiàn)已停止增長)+補貼(按市政府文件執(zhí)行，無差別)+誤餐補貼(固定)+崗位獎金[最高系數(shù)4．0分，中層干部3．0分，一般工人2．4分，計算機員(包括組長)2．2分]。問題：請分析這家電廠人力資源體系存在什么問題?為什么招不到人?【答案】1)錯誤的招聘策略。為了使組織能選聘到高素質(zhì)的合格人才，組織的有關(guān)部門應(yīng)科學(xué)地制定招聘策略。主要是要在招聘的渠道、人員的來源及招聘的公共關(guān)系策略上下功夫。本案例中，老沈在這一點上所犯的失誤主要表現(xiàn)為：?第一，招聘標(biāo)準(zhǔn)有問題(即企業(yè)決定錄用什么樣的人)。招聘標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立是建立在職務(wù)分析的標(biāo)準(zhǔn)上的。企業(yè)應(yīng)根據(jù)公平和唯才是用的原則挑選適宜于招聘職位的人才。本案中，老沈以主觀的企業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)替代職位分析標(biāo)準(zhǔn)，將招聘人員限于一般學(xué)校的農(nóng)村籍畢業(yè)生，這就無意中縮小了人才選擇的渠道，使企業(yè)陷入選才的不利境地。?第二，招聘的公共關(guān)系策略有問題。在本案選才過程中，老沈一直忽略這一點。即沒有營造“創(chuàng)造尊重人才，重視人才”的氣氛，這樣使應(yīng)聘者感受不到自己是企業(yè)所需人才，必然會產(chǎn)生不利于自己長期發(fā)展的疑問。同時也沒有宣傳本企業(yè)的成就及發(fā)展前途。?2)不科學(xué)的薪酬體制。對于一個公司來說，薪酬方案是人力資源管理中的一個組成部分，精心設(shè)計的薪酬體制是幫助公司在競爭激烈的市場中取得勝利的戰(zhàn)略措施。在本案例中，人力資源部門之所以招聘不到合適的人才，這種不科學(xué)的薪酬體制也帶來了很大的負(fù)面影響。?從電廠的員工工資結(jié)構(gòu)可知：?首先，這個工資結(jié)構(gòu)整體上并沒有體現(xiàn)出“按勞所得”的理念，沒有根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，或是其對與工作相關(guān)知識和技術(shù)的掌握而在薪酬上有所體現(xiàn)。大家干好干壞都一樣，缺乏了激勵的效用。?其次，我們看到在該電廠里實際上是一種權(quán)力距離的文化，這表現(xiàn)在工資制度上就是突出資歷工資，即只要員工表現(xiàn)一般就可以加薪，貢獻大的員工和其他貢獻一般的員工的加薪幅度一樣。很明顯，這種制度不利于激勵員工提高技術(shù)。?第三，綜觀整個工資結(jié)構(gòu)，基本工資、浮動工資、補貼和誤餐補貼并沒有太大的差別，但是崗位獎金的系數(shù)卻有著較大差別，一個技術(shù)工作者還沒有普通工人的系數(shù)高，這樣根本體現(xiàn)不出以人為本，從一個側(cè)面也給人以該企業(yè)“不重視技術(shù)或科研”的暗示，由此會讓應(yīng)聘者得出沒有發(fā)展前途的結(jié)論。?第四，這樣的工資結(jié)構(gòu)沒有考慮業(yè)績工資，造成員工并不清楚需要做什么才能增加業(yè)績工資，以及如何表現(xiàn)會得到獎勵。另外，也沒有實行激勵工資。?第五，在這個工資結(jié)構(gòu)中缺乏邊緣薪酬，即福利。傳統(tǒng)的對人才的競爭手段主要是放在對基本工資的提高上，可是隨著競爭的加劇和對成本的考量，現(xiàn)在很多公司會在福利上大做文章。而電廠的這份工資結(jié)構(gòu)不能顯示應(yīng)聘者所關(guān)心的福利需要。?綜上所述，電廠的這種基于計劃經(jīng)濟時代的工資制度已經(jīng)不能適應(yīng)市場經(jīng)濟環(huán)境下的競爭要求，如果不能制定一套科學(xué)的薪酬制度，電廠招不到人的尷尬情況仍將繼續(xù)。二、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時而在長篇大論的講述，時而在白板上書寫著。但是講臺下面卻很混亂。中間下課休息時，學(xué)員聚集在一起議論：倉儲主管小李說：“你們覺得這位名師如何?我可是耐著性子聽了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒聽到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問題時該如何處理。結(jié)果聽了半天，還沒有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價錢請他來上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺了!”檢驗員小楊也急切地插話。倉儲主管小李又接著說：“我們抱怨也沒用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\主管小齊說：“對!對!我們花錢并不是坐在這里聽聽課就行了，他雖然講得都沒錯，但對我們沒用啊!這些想法一定要講出來，一定要講出來!”在企業(yè)人力資源管理活動過程中，這種令人失望的事并不少見，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒有與培訓(xùn)師進行深入溝通，說明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計可能存在著一些問題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓(xùn)主管能夠及時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過失。（2）1、具有經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識2、對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧4、能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題三、YJ集團是一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標(biāo)志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領(lǐng)導(dǎo)決定在公司內(nèi)部建立一支培訓(xùn)隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應(yīng)聘者中選出符合條件的培訓(xùn)師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)是什么?(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓(xùn)教師能力的高低以及培訓(xùn)教師的能力結(jié)構(gòu)對培訓(xùn)效果有著至關(guān)重要的影響。企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問題應(yīng)有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓(xùn)內(nèi)容相關(guān)的案例與資料；⑨掌握培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的一些相關(guān)前沿問題；⑩擁有培訓(xùn)熱情和教學(xué)愿望。(2)在組織面試中應(yīng)該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法被認(rèn)為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應(yīng)。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。四、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長，但同時也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競爭的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價競爭。如果不降價，那么該公司產(chǎn)品的平均價格將比本土競爭對手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競爭力，該公司打算降低產(chǎn)品價格。然而，僅僅采取降低價格手段，利潤率肯定會下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本就成了該公司在降價之后保持競爭力和維持利潤率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識到，降低價格不是保持競爭力的長久之計，長期成功的關(guān)鍵在于加強新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競爭對手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實現(xiàn)兩個目標(biāo)：一是提高運營的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運營成本降低20％，以抵銷降價對利潤率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個月后，不管是降低運營成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運營成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個戰(zhàn)略性的績效管理體系。雖然各個部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時，該公司對個人的績效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因為他們是公司中離市場最近的人，對市場的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計部門反饋客戶的需求信息和競爭對手的動向，那么原本就有很大風(fēng)險的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財務(wù)報表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會為其利潤率和銷售量作出多大的貢獻。F公司降低運營成本的努力也收效甚微。降低成本的一個有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護等方面的多項費用。所有這些成本算下來，總庫存費用大概占25％的產(chǎn)品成本。進一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測。銷售人員獎金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因為庫存不夠而不能及時交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測時他們寧可多報。如果把預(yù)測的準(zhǔn)確性也作為一個KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎金掛鉤，那么銷售人員會更加慎重地對待預(yù)測。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績效指標(biāo)為例，除財務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場分析報告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測準(zhǔn)確，那么會降低公司的庫存，從而增加運營效率。加入市場分析報告是為了滿足市場部的需要。因為銷售部一般是公司中最了解市場的部門。由它提供的報告應(yīng)該會比市場部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。五、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因為日本地震災(zāi)后重建急需大量工程機械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機，但是目前公司報關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會培訓(xùn)機構(gòu)經(jīng)常舉辦報關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算中沒有這項外出培訓(xùn)報關(guān)員的經(jīng)費項目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費預(yù)算方案，報相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)部。(3分)3．確定送培對象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報關(guān)員與新報關(guān)員一一對應(yīng)實踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費用報銷辦法。(2分)6．確定今年報關(guān)員補充計劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報名信息。(2分)7．調(diào)查各個報關(guān)員培訓(xùn)機構(gòu)的資質(zhì)聲譽、開班時間、費用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對培訓(xùn)機構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機構(gòu)并進行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)六、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構(gòu)，要求維持原勞動關(guān)系。請根據(jù)本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應(yīng)如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因為工資支付應(yīng)按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）七、2015年1月新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付職工的加班工資。職工不服，推舉2名職工代表代表全廠1000名職工向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，并于1月30日送達勞動爭議仲裁申請書。該勞動爭議仲裁委員會于2015年2月5日決定受理，并于5月9日作出裁決，裁定新華制藥廠依法支付職工加班工資及經(jīng)濟補償金。裁決書于裁決當(dāng)日送交雙方當(dāng)事人后結(jié)案。結(jié)合相關(guān)法規(guī)，回答下列問題：(1)勞動爭議的性質(zhì)是什么?應(yīng)適用于何種處理程序?(2)勞動爭議仲裁委員會在處理過程中是否有錯?為什么?【答案】(1)該勞動爭議的性質(zhì)是集體爭議。①集體爭議是指職工一方當(dāng)事人人數(shù)為10人以上，有共同爭議理由的。本案中，勞動者一方當(dāng)事人有1000人，其共同的理由是新華制藥廠以正常工作安排為由，拒付加班工資。因此，該爭議的性質(zhì)是集體爭議。②該爭議適用于勞動爭議仲裁處理程序。③該案例中2名職工代表向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會決定受理就表明該案己經(jīng)進入了勞動爭議仲裁處理程序。八、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術(shù)水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務(wù)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓(xùn)等工作起不到積極地指導(dǎo)作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負(fù)責(zé)人，請回答如下問題：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關(guān)系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓(xùn)計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預(yù)測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓(xùn)計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎(chǔ)。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應(yīng)當(dāng)：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風(fēng)險進行評估并提出對策。(6分)九、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個月后即2009年1月9