企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師考前沖刺參考B卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師考前沖刺參考B卷帶答案

單選題（共50題）1、(2015年11月)梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)是（）的代表理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期B.科學(xué)管理時(shí)期C.現(xiàn)代管理時(shí)期D.后現(xiàn)代管理時(shí)期【答案】C2、“看到地面濕濕的，想到是不是下雨了”是（）。A.空間接近聯(lián)想B.時(shí)間接近聯(lián)想C.外形相似聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】D3、經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B4、人力資源管理的基礎(chǔ)是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績(jī)效與薪酬【答案】A5、(2017年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A6、(2015年11月)經(jīng)常性的個(gè)性才是一個(gè)人的個(gè)性特征，這是指?jìng)€(gè)性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C7、(2017年11月)()的企業(yè)大學(xué)對(duì)外是利潤(rùn)中心。A.指導(dǎo)型組織模式B.獨(dú)立型組織模式C.合作型組織模式D.戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式【答案】B8、關(guān)于職業(yè)化素養(yǎng)，正確的說(shuō)法是（）。A.職業(yè)化素養(yǎng)是對(duì)高級(jí)從業(yè)人員的要求B.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)需要從業(yè)人員自主培養(yǎng)職業(yè)責(zé)任和職業(yè)道德C.培養(yǎng)職業(yè)化素養(yǎng)要求從業(yè)人員盡量在職業(yè)活動(dòng)中發(fā)揮主觀性D.職業(yè)化素養(yǎng)養(yǎng)成的基本手段在于他律【答案】B9、(2017年11月)（）是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解B.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟D.勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商【答案】C10、(2015年5月)（）是基于過(guò)去組織內(nèi)員工的實(shí)際發(fā)展道路而制定出的。A.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)生涯路徑D.雙重職業(yè)生涯路徑【答案】A11、(2015年11月)社會(huì)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定的申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)做出工傷認(rèn)定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C12、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的最大區(qū)別在于（）。A.出現(xiàn)了專門的人力資源管理部門B.人作為資源對(duì)組織而言越來(lái)越重要C.將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)D.確保人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展需要【答案】C13、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè)，分別對(duì)應(yīng)的是（）。A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)B.集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)C.控股子公司、集團(tuán)公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)【答案】B14、(2016年11月)人民法院在勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟立案之日起（）內(nèi)將起訴狀副本送達(dá)被告。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】B15、一般而言，績(jī)效考評(píng)的第一步工作是（）。A.確定考評(píng)時(shí)間B.確定考評(píng)方式和方法C.整理以往的考評(píng)成績(jī)D.確定考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)者和被考評(píng)者【答案】D16、作為職業(yè)道德規(guī)范“誠(chéng)信”的“通識(shí)性”是指（）。A.不同民族、不同時(shí)代趨于一致的那種不自欺不欺人的價(jià)值觀B.一般的、民族的、時(shí)代的、共同的認(rèn)識(shí)C.無(wú)論在哪里、哪個(gè)時(shí)期，人類與生俱來(lái)的敏感性D.通過(guò)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，獲得對(duì)誠(chéng)信的價(jià)值認(rèn)可的知識(shí)和能力【答案】B17、人力資源管理的基礎(chǔ)是()。A.人力資源規(guī)劃B.招聘與配置C.培訓(xùn)與開發(fā)D.績(jī)效與薪酬【答案】A18、（）認(rèn)為每個(gè)組織都要解決好管理形式和組織措施的問(wèn)題，對(duì)非正當(dāng)利益要進(jìn)行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C19、在公文筐測(cè)試前（）分鐘，由引導(dǎo)員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測(cè)評(píng)室。A.20B.25C.30D.35【答案】A20、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報(bào)（）。A.省級(jí)勞動(dòng)保障部門B.地市級(jí)工會(huì)組織C.縣級(jí)以上公安部門D.國(guó)務(wù)院主管部門【答案】D21、（）最早創(chuàng)建了工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A22、“通過(guò)參與績(jī)效管理活動(dòng)，員工有何轉(zhuǎn)變”屬于績(jī)效管理系統(tǒng)的總體評(píng)估內(nèi)容的（）A.對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估B.對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估C.對(duì)考評(píng)全面全過(guò)程的評(píng)估D.對(duì)管理制度的評(píng)估【答案】C23、通常情況下，協(xié)作企業(yè)對(duì)應(yīng)的是（）。A.核心層企業(yè)B.緊密層企業(yè)C.半緊密層企業(yè)D.松散層企業(yè)【答案】D24、經(jīng)營(yíng)者不需要繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金的年薪模式是（）。A.J模式B.N模式C.Y模式D.WX模式【答案】A25、(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì),其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設(shè)計(jì)B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設(shè)計(jì)D.崗位勝任特征評(píng)價(jià)體系設(shè)【答案】C26、任何一個(gè)勞工問(wèn)題總有其產(chǎn)生.發(fā)展.認(rèn)識(shí)與解決.處理.轉(zhuǎn)化的過(guò)程,這體現(xiàn)勞工問(wèn)題的（）。A.主觀性B.歷史性C.客觀性D.社會(huì)性【答案】B27、（）又稱為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用A.焦點(diǎn)法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B28、焦點(diǎn)集中在對(duì)有限成果的分配的協(xié)商指的是()。A.成果型協(xié)商B.分配型協(xié)商C.競(jìng)爭(zhēng)型協(xié)商D.合作型協(xié)商【答案】C29、職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是（）。A.企業(yè)B.員工個(gè)體C.人力資源部D.上級(jí)主管【答案】B30、職業(yè)興趣測(cè)試方法有（）。A.GATB.MBTIC.SCD.COPS【答案】D31、工作說(shuō)明書和（）關(guān)聯(lián)最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B32、企業(yè)集團(tuán)的緊密層對(duì)應(yīng)的是（）。（對(duì)應(yīng)多選350）A.集團(tuán)公司B.全資子公司（或控股公司）C.參股公司D.關(guān)聯(lián)公司（或關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)）【答案】B33、智力激勵(lì)法的基本原則不包括()原則。A.自由暢想B.延遲批評(píng)C.以質(zhì)求量D.限時(shí)限人【答案】C34、（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A35、(2015年11月)在績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷中，一般將一些開放式問(wèn)題放在（）部分。A.基本信息B.問(wèn)卷說(shuō)明C.問(wèn)卷主體D.意見征詢【答案】D36、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財(cái)務(wù)管理B.市場(chǎng)營(yíng)銷C.技術(shù)開發(fā)D.人力資源管理【答案】D37、(2018年5月)母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會(huì)組織【答案】C38、()不是影響集體談判雙方堅(jiān)持點(diǎn)的主要因素。A.宏觀經(jīng)濟(jì)狀況B.工會(huì)會(huì)員人數(shù)C.勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D.企業(yè)貨幣工資支付能力【答案】B39、(2017年11月)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A40、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學(xué)習(xí)型組織五階段模型中，“消費(fèi)性學(xué)習(xí)”發(fā)生在（）。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B41、(2018年5月)員工培訓(xùn)模型不包括()A.制度層B.資源層C.文化層D.運(yùn)營(yíng)層【答案】C42、鼓勵(lì)多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激蕩法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質(zhì)原則D.綜合改善原則【答案】A43、（）模式要求：經(jīng)營(yíng)者上崗時(shí)，必須以基本年薪2倍的數(shù)額繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。A.GB.YC.WHD.N【答案】B44、組織在成長(zhǎng)過(guò)程中，不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開發(fā)，這反映了學(xué)習(xí)型組織（）的特點(diǎn)。A.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)B.全員學(xué)習(xí)C.學(xué)習(xí)工作化D.團(tuán)體學(xué)習(xí)【答案】D45、“江山易改，本性難移”是指?jìng)€(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C46、要避免培訓(xùn)只是“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”和永遠(yuǎn)是“救火式”的行為，企業(yè)必須（）。A.滿足培訓(xùn)需求多樣化、層次化的要求B.注重關(guān)鍵崗位人員、稀缺人才的培訓(xùn)發(fā)展問(wèn)題C.以人力資源規(guī)劃為指導(dǎo)，應(yīng)對(duì)企業(yè)面臨的不同環(huán)境D.避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)【答案】D47、沙盤推演可以考察被試者的()。A.統(tǒng)計(jì)能力B.分析能力C.理解能力D.概括能力【答案】B48、企業(yè)社會(huì)責(zé)任國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)體系(SA8000)屬于一種對(duì)企業(yè)的（）。A.道義要求B.法律要求C.根本要求D.義務(wù)要求【答案】A49、(2015年11月)（）不屬于向上晉升的發(fā)展路徑。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】C50、熟能生巧，說(shuō)的是人力資本的（）特征。A.收益遞增性B.累積性C.個(gè)體差異性D.無(wú)限創(chuàng)造性【答案】B多選題（共20題）1、（）可以提高集體談判工會(huì)方的堅(jiān)持點(diǎn)。A.勞動(dòng)力供大于求B.經(jīng)濟(jì)處于停滯時(shí)期C.其他公會(huì)組織的談判獲得重大成功D.公會(huì)參與談判的成員具備高超的談判技巧E.企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率較高，有良好的支付能力【答案】CD2、()屬于泰勒的觀點(diǎn)。A.非正式組織B.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)C.堅(jiān)持例外原則D.構(gòu)建激勵(lì)性工資報(bào)酬制度E.訓(xùn)練工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法【答案】CD3、(2015年11月)績(jī)效棱鏡的管理框架包括（）。A.愿景B.戰(zhàn)略C.流程D.利益相關(guān)者的需求E.利益相關(guān)者的貢獻(xiàn)【答案】BC4、組織職業(yè)生涯管理的四個(gè)階段（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯發(fā)展階段E.職業(yè)生涯后期階段【答案】ABC5、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.平衡目標(biāo)D.滿意目標(biāo)E.合法目標(biāo)【答案】AB6、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征包括()。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是權(quán)利的公力救濟(jì)方式B.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有強(qiáng)制性C.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蛐訢.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟具有權(quán)威性E.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序【答案】ABCD7、（）不屬于人員的自愿流出。A.開除B.停薪留職C.裁員D.主動(dòng)辭職E.退休【答案】AC8、(2015年5月)從職能上講，總部應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)集團(tuán)的（）A.戰(zhàn)略中心B.資本中心C.利潤(rùn)中心D.制度中心E.人力資源中心【答案】ABD9、(2017年5月)美國(guó)心理學(xué)家霍蘭德提出的職業(yè)人格類型包括（）A.常規(guī)型B.進(jìn)取型C.研究型D.藝術(shù)型E.社會(huì)型【答案】ACD10、日本型企業(yè)集團(tuán)體制中。經(jīng)理會(huì)的職能主要是()。A.生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、計(jì)劃的協(xié)調(diào)和控制B.在集團(tuán)成員公司之間進(jìn)行調(diào)整組合C.決定集團(tuán)成員公司組成共同投資公司D.決定集團(tuán)的對(duì)外活動(dòng)，不包括對(duì)集團(tuán)外企業(yè)的投資E.決定成員公司領(lǐng)導(dǎo)層的人事問(wèn)題【答案】BC11、下列關(guān)于崗位勝任特征模型的分類描述正確的是（）。A.按結(jié)構(gòu)形式的不同，勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型B.錨型勝任特征模型識(shí)別某個(gè)勝任水平的工作要求或角色要求非常有效，還有助于人與工作更好地匹配C.簇型勝任特征模型是在確定某個(gè)崗位或職業(yè)的勝任特征維度后，對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述D.建立的模型越具體，所花的時(shí)間和費(fèi)用就越多，模型的通用性就越強(qiáng)E.采用何種類型的模型，其中行為描述的具體程度如何確定，取決于預(yù)定模型的用途、建模成本、掌握信息量的大小以及組織的其他情況【答案】AC12、歐美型的組織形式包括（）。A.經(jīng)理會(huì)—公司—工廠B.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—公司—工廠C.母公司—子公司—工廠D.集團(tuán)本部—事業(yè)部—工廠E.集團(tuán)會(huì)長(zhǎng)—營(yíng)運(yùn)委員會(huì)—子公司—工廠【答案】CD13、(2017年5月)構(gòu)建勝任特征模型時(shí)，定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一般采用（）A.問(wèn)卷調(diào)查法B.行為事件訪談法C.全方位評(píng)價(jià)法D.專家小組討論法E.工作崗位分析法【答案】D14、（）屬于企業(yè)人力資源管理的職能。A.吸收、錄用B.培養(yǎng)、教育C.保持、發(fā)展D.招收、配置E.評(píng)價(jià)、調(diào)整【答案】AC15、組織對(duì)新員工表示接納的信號(hào)有（）。A.流向組織內(nèi)核B.為員工調(diào)換崗位C.提高員工的薪酬D.正面的績(jī)效評(píng)定E.讓員工接受不合意的工作【答案】ACD16、績(jī)效棱鏡的棱面包括（）。A.利益相關(guān)者的滿意B.環(huán)境C.戰(zhàn)略D.流程E.能力【答案】ACD17、通常企業(yè)人員招聘過(guò)程中，（）是由人力資源部門獨(dú)立承擔(dān)的。A.簡(jiǎn)歷篩選B.預(yù)備性面試C.職業(yè)心理測(cè)試D.結(jié)構(gòu)化面試E.評(píng)價(jià)中心測(cè)試【答案】AB18、選擇晉升候選人的方法包括（）。A.配對(duì)比較法B.綜合加權(quán)法C.能位匹配法D.升等考試法E.評(píng)價(jià)中心法【答案】AD19、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機(jī)密”D.提拔升級(jí)E.邀請(qǐng)參與組織的業(yè)績(jī)考試【答案】BCD20、人的心理現(xiàn)象表現(xiàn)在心理狀態(tài)的內(nèi)容是（）。A.注意、分心B.喜悅、振奮C.疲勞D.消沉E.緊張、松弛【答案】ABCD大題（共10題）一、10、【文件十】類別：電子郵件來(lái)件人：謝田光游戲開發(fā)二：部經(jīng)理收件人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月20日張總：有個(gè)情況需要向您反映一下。我們部門負(fù)責(zé)開發(fā)仙境奇?zhèn)b游戲的團(tuán)隊(duì)由于沒(méi)有在規(guī)定期限完成開發(fā)任務(wù)，被扣除了所有的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金。我知道這是公司的規(guī)定，也確實(shí)由于游戲未能按時(shí)上市給公司帶來(lái)了很大損失。但這次的情況有點(diǎn)特殊，這個(gè)項(xiàng)目是我直接領(lǐng)導(dǎo)的，本來(lái)這個(gè)游戲是可以提前開發(fā)完成的，但由于個(gè)別員工私自下載文件，造成系統(tǒng)染毒，源程序被損壞，又由于備份文件版本較早，整個(gè)開發(fā)團(tuán)隊(duì)不得不重新開始很多工作，最后造成延誤。下載文件的員工確實(shí)是害群之馬，技術(shù)實(shí)力和責(zé)任感都不強(qiáng)，我本來(lái)希望能讓他去那個(gè)團(tuán)隊(duì)鍛煉一下，沒(méi)想到反而拖了大家的后腿。我覺得公司不能因?yàn)閭€(gè)別人的錯(cuò)誤懲罰一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這樣做實(shí)在是不公平，希望人力資源部能重新對(duì)我們的團(tuán)隊(duì)工作進(jìn)行評(píng)估。謝謝!謝田光文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件十的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)謝經(jīng)理：你好!我對(duì)謝經(jīng)理提出的要求和心情表示理解。首先，公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的目的和意義與一般獎(jiǎng)金的支付目的不同?；趫F(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金支付是為了鼓勵(lì)員工更好地從團(tuán)隊(duì)的角度出發(fā)，樹立員工的成長(zhǎng)和發(fā)展是建立在團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)上的意識(shí)，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與責(zé)任感，從而使獎(jiǎng)金制度成為提升團(tuán)隊(duì)績(jī)效與凝聚力的一種強(qiáng)有力的措施。希望謝經(jīng)理能夠理解公司設(shè)立團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金的用意。其次，審核你們部門獎(jiǎng)金扣除的績(jī)效考評(píng)辦法是科學(xué)的，結(jié)果真實(shí)有效。第三，請(qǐng)做好團(tuán)隊(duì)成員的安撫工作，避免消極情緒影響工作，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員繼續(xù)努力工作。二、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時(shí)間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們?cè)谛庐a(chǎn)品開發(fā)上基本是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手牽著走，大都是在模仿，沒(méi)有自己的特點(diǎn)。我覺得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個(gè)重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個(gè)部門自然出不了什么成果。我覺得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識(shí)與管理模式，進(jìn)而在績(jī)效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽聽您的意見，看是否有必要將這個(gè)想法方案化。如果您有時(shí)間，請(qǐng)隨時(shí)與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間存在差距的原因，并且想到了對(duì)技術(shù)部門中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的辦法。我認(rèn)為你提到的問(wèn)題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問(wèn)題。對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的想法很好，但培訓(xùn)對(duì)象還應(yīng)該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個(gè)方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績(jī)效經(jīng)理共同商議，以歷史績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問(wèn)題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓(xùn)需求信息，以利于有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。2．培訓(xùn)計(jì)劃要有可操作性，切實(shí)有效。要針對(duì)創(chuàng)新訓(xùn)練設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程及選擇培訓(xùn)提供商和培訓(xùn)師，并盡快將創(chuàng)新培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過(guò)必要的培訓(xùn)課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識(shí)。三、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的髙級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過(guò)高的離職率對(duì)公司造成的損失很大。經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無(wú)幾。(1)如果市場(chǎng)薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請(qǐng)問(wèn)，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價(jià)值。2)社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。3)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力。4)員工對(duì)薪酬制度的期望。5)工會(huì)組織的作用。6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿意度。2)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)不明確。3)員工對(duì)企業(yè)外的其他工作機(jī)會(huì)和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對(duì)工作行為的影響。5)員工流動(dòng)的行為和心理的傾向。四、設(shè)計(jì)公司計(jì)劃招聘汽車設(shè)計(jì)師，該職位的職責(zé)如下：職位名稱：汽車設(shè)計(jì)師職責(zé)描述：負(fù)責(zé)汽車電子以及其他控制單元的設(shè)計(jì)，開發(fā)和測(cè)試；與其他工程師一起和客戶共同確定開發(fā)需求對(duì)設(shè)計(jì)一項(xiàng)目可行性進(jìn)行研究．并進(jìn)行評(píng)估；負(fù)責(zé)從項(xiàng)目概念設(shè)計(jì)到交付的整個(gè)開發(fā)過(guò)程。問(wèn)題：（1）招聘時(shí)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔?并分別指出至少一種具體的選拔方法。（2）如果公司最后想對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問(wèn)題?【答案】（1）招聘時(shí)應(yīng)從哪些方面進(jìn)行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。（1）應(yīng)從專業(yè)知識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、項(xiàng)目管理、個(gè)性特點(diǎn)等方面進(jìn)行選拔：①專業(yè)知識(shí)方面可以采用知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)或面試的方法；②團(tuán)隊(duì)合作可以采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)（無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論）；③項(xiàng)目管理可以采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)（文件筐處理）；④個(gè)性特點(diǎn)可采用心理測(cè)試的方法（2）如果公司最后想對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查，須注意哪些問(wèn)題？答：只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式一記錄，以證明將來(lái)的錄用或拒絕是有依據(jù)的；重點(diǎn)調(diào)查核實(shí)客觀內(nèi)容；慎重選擇第三者；評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度；利用結(jié)構(gòu)化表格，確保不會(huì)遺漏重要問(wèn)題。五、3、【文件三】類別：電話錄音來(lái)電人：李惠瑞翔軟件技術(shù)公司人力資源部經(jīng)理收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續(xù)有三名部門經(jīng)理提出了辭職，雖然我們和他們已經(jīng)簽訂了三年的勞動(dòng)合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術(shù)總監(jiān)周凌在公司并購(gòu)期間提出了辭職，現(xiàn)在自己創(chuàng)建了方圓軟件公司，這三名部門經(jīng)理過(guò)去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個(gè)人是瑞翔軟件最重要的三個(gè)技術(shù)部門的經(jīng)理，他們的離去會(huì)給瑞翔帶來(lái)不可估量的損失。我現(xiàn)在沒(méi)有給他們?nèi)魏未饛?fù)，希望您能盡快和我聯(lián)系。李惠文件三的處理表回復(fù)方式：(iiq在相應(yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)李惠：你了解的情況很有價(jià)值，我也有所耳聞，請(qǐng)你按照以下的意見去做：1．務(wù)必重新起草離職員工保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議，交由法律事務(wù)部審定，并以此作為他們?nèi)穗x職簽訂的文件之一。2．為防止出現(xiàn)離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競(jìng)業(yè)限制協(xié)議。3．分別單獨(dú)約談這三名部門經(jīng)理，了解他們離職的真實(shí)原因，對(duì)他們的離職請(qǐng)求隨時(shí)反饋，目的是先穩(wěn)住他們其中一名或兩名，不要使事態(tài)擴(kuò)大。六、3、某皮鞋制造企業(yè)今年開始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務(wù)，其職能涉及從發(fā)掘目標(biāo)客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務(wù)整個(gè)流程。制鞋員工經(jīng)過(guò)認(rèn)真挑選，由具有較強(qiáng)制鞋技能和豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人員組成。除此之外，該部門還會(huì)不斷跟蹤和積累定制客戶的產(chǎn)品數(shù)據(jù)，爭(zhēng)取將定制過(guò)產(chǎn)品的客戶都發(fā)展為長(zhǎng)期客戶，并對(duì)其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤(rùn)回報(bào)。請(qǐng)根據(jù)上述情境，回答以下問(wèn)題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)特別注意哪些問(wèn)題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用?；竟べY+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡(jiǎn)述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)策略為優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略，人力資源策略應(yīng)采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價(jià)競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：中央集權(quán)、高度分工、嚴(yán)格控制、依靠工資和獎(jiǎng)金維持員工的積極性。（2）投資策略—?jiǎng)?chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：重視人才儲(chǔ)備和人力資本的投資、企業(yè)與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān)系、重視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。（3）參與策略—優(yōu)質(zhì)競(jìng)爭(zhēng)策略特點(diǎn)：企業(yè)決策權(quán)下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、創(chuàng)造性和主動(dòng)性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節(jié)第一單元、第三單元第一，從績(jī)效管理系統(tǒng)角度設(shè)計(jì)部門績(jī)效考評(píng)體系。即包括績(jī)效指標(biāo)體系、績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系、績(jī)效結(jié)果反饋體系。第二，績(jī)效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標(biāo)的構(gòu)建；績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系包括考評(píng)組織的建立、考評(píng)者與被考評(píng)者的確定、考評(píng)方式方法、考評(píng)程序的確立、考評(píng)信息數(shù)據(jù)的收集與管理以及績(jī)效管理制度的建立與運(yùn)行等內(nèi)容；績(jī)效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動(dòng)、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整等方面。七、(2017年5月)某大型日用品銷售公司為了激勵(lì)銷售人員的積極性，擬在薪酬管理辦法中作出規(guī)定：如果銷售人員連續(xù)三年進(jìn)入公司總銷售業(yè)績(jī)排名的前10%，公司將出售給員工一定數(shù)量的期權(quán)，員工只需以市場(chǎng)價(jià)的50%購(gòu)買，持有15年后可行權(quán)，執(zhí)行價(jià)格由公司確定。根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答一下問(wèn)題：（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）【答案】（1）該激勵(lì)方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？（6分）公司提出的方案應(yīng)該屬于非上市公司股權(quán)激勵(lì)中的業(yè)績(jī)股份，即確定一個(gè)較為理想的業(yè)績(jī)目標(biāo)，如果激勵(lì)對(duì)象一定期限內(nèi)達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，則公司授予其一定股份或提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金購(gòu)買公司股份，激勵(lì)對(duì)象在以后的若干年內(nèi)經(jīng)業(yè)績(jī)考核通過(guò)后可以獲準(zhǔn)兌現(xiàn)規(guī)定比例的業(yè)績(jī)股份。業(yè)績(jī)股票激勵(lì)模式有以下優(yōu)點(diǎn)：（1）能夠激勵(lì)公司高管人員努力完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。為了獲得股票形式的激勵(lì)收益，激勵(lì)對(duì)象會(huì)努力地去完成公司預(yù)定的業(yè)績(jī)目標(biāo)；激勵(lì)對(duì)象獲得激勵(lì)股票后便成為公司的股東，與原股東有了共同利益，更會(huì)倍加努力地去提升公司的業(yè)績(jī)，進(jìn)而獲得因公司股價(jià)上漲帶來(lái)的更多收益。（2）具有較強(qiáng)的約束作用。激勵(lì)對(duì)象獲得獎(jiǎng)勵(lì)的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績(jī)目標(biāo)，并且收入是在將來(lái)逐步兌現(xiàn)；如果激勵(lì)對(duì)象未通過(guò)年度考核，出現(xiàn)有損公司行為、非正常調(diào)離等，激勵(lì)對(duì)象將受風(fēng)險(xiǎn)抵押金的懲罰或被取消激勵(lì)股票，退出成本較大。（3）業(yè)績(jī)股權(quán)符合國(guó)內(nèi)現(xiàn)有法律法規(guī)，受到的政策限制較少，只要公司股東大會(huì)通過(guò)即可實(shí)施，可操作性強(qiáng)，實(shí)施成本較低。（4）激勵(lì)與約束機(jī)制配套，激勵(lì)效果明顯，且每年實(shí)行一次，因此，能夠發(fā)揮滾動(dòng)激勵(lì)而達(dá)到約束的良好作用。（2）該激勵(lì)方案存在哪些問(wèn)題？（6分）業(yè)績(jī)股份的激勵(lì)力度與激勵(lì)基金的提取比例密切相關(guān)：（1）激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太大，則激勵(lì)成本上升，現(xiàn)金流的壓力也會(huì)增大。（2）激勵(lì)范圍和激勵(lì)力度太小，則激勵(lì)成本和現(xiàn)金流的壓力減小，但激勵(lì)效果可能減弱。（3）期權(quán)的行使期限一般不超過(guò)10年，強(qiáng)制持有期為3-5年不等，公司規(guī)定持有15年時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，會(huì)影響員工的積極性，激勵(lì)效果會(huì)受到影響。（3）期權(quán)的獲取方式有哪幾種？（6分）獲贈(zèng)期權(quán)一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定。八、5、A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遣服務(wù)。A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，然后將這些員工派遣到B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期間，A公司不予支付工資。目前B公司的員工中有70%是來(lái)自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。請(qǐng)根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對(duì)勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問(wèn)題。（20分）【答案】名師答案：首先，關(guān)于勞務(wù)派遣的三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動(dòng)者。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者的關(guān)系：依法訂立勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣單位和用工接受單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，屬于民事法律關(guān)系；用工接受單位與被派遣勞動(dòng)者之間是實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系。錯(cuò)處：此題只說(shuō)兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動(dòng)者，缺少用工單位；只說(shuō)合同，缺少協(xié)議。其次，對(duì)于勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的管理：勞務(wù)派遣單應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動(dòng)者簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同；在員工不工作的期問(wèn)，A公司不予支付工資。第三，對(duì)于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動(dòng)歧視問(wèn)題，即單位的正式員工與被派遣勞動(dòng)者在地位、待遇等方面的差別對(duì)待。對(duì)于用工接受單位的管理必須遵守下述規(guī)定：被派遣勞動(dòng)者與正式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利。被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。所以B公司的薪酬分配制度違背了關(guān)于勞務(wù)派遣中對(duì)于用工接受單位的管理規(guī)定。應(yīng)實(shí)行同工同酬。錯(cuò)處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。第四，根據(jù)規(guī)定，派遣員工數(shù)量不得超過(guò)10%，只能安排在臨時(shí)性、輔助性、替代性崗位。錯(cuò)處：目前B公司的員工中有70%是來(lái)自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位”。九、6、【文件六】類別：電子郵件來(lái)件人：劉菲薪酬主管收件人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：過(guò)去各下屬學(xué)校的薪酬都是自己管理，薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)等都是由學(xué)校自己決定，但這樣存在一個(gè)問(wèn)題，現(xiàn)在針對(duì)下屬學(xué)校的績(jī)效考核體系正在設(shè)計(jì)過(guò)程之中，下一步各個(gè)學(xué)校的績(jī)效考核是不是由集團(tuán)統(tǒng)一進(jìn)行管理?如果這樣的話，就可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核與薪酬管理之間的脫節(jié)，因此是否有必要將薪酬管理的權(quán)限收到集團(tuán)層面，由集團(tuán)統(tǒng)一來(lái)確定各學(xué)校、各崗位的薪酬激勵(lì)方案和薪酬水平?您怎么看這個(gè)問(wèn)題，等待您的回復(fù)。劉菲文件六的處理列表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．該問(wèn)題的性質(zhì)屬于集團(tuán)管理體制問(wèn)題，應(yīng)該由集團(tuán)統(tǒng)一集權(quán)進(jìn)行薪酬管理。該集團(tuán)應(yīng)該采取集團(tuán)本部——事業(yè)部型企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部集權(quán)與分權(quán)。2．此題是在管理體制引領(lǐng)下的薪酬管理問(wèn)題，要準(zhǔn)確界定，把握方向和范圍。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。3．注意管理體制的決定關(guān)系和支配，完整把握來(lái)龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產(chǎn)權(quán)一公司治理結(jié)構(gòu)一管理體制(含集體與分公司的集權(quán)與分權(quán)關(guān)系一涉及各模塊的集權(quán)和分權(quán)一薪酬管理)一組織結(jié)構(gòu)一工作分析一職責(zé)權(quán)限。4．績(jī)效考核與薪酬管理之間不能脫節(jié)，而是在激勵(lì)前提下的互相促進(jìn)。建議設(shè)計(jì)總體的激勵(lì)模式，完善激勵(lì)機(jī)制。5．建議遵循薪酬戰(zhàn)略原則(薪酬戰(zhàn)略的三大目標(biāo)四大方面內(nèi)容)，制定適當(dāng)?shù)男匠暾?，挑選恰當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ健?．授權(quán)下屬不僅要從行業(yè)和類別的比較方面來(lái)分析薪酬，還要從企業(yè)的效益與工資之間的關(guān)系來(lái)分析。7．授權(quán)下屬調(diào)查工作崗位，做好工作分析和評(píng)價(jià)，以備薪酬分析和設(shè)置使用。8．堅(jiān)持兩個(gè)影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效地控制人工成本。對(duì)整個(gè)集團(tuán)的人工成本管理進(jìn)行分析，把握內(nèi)部基本情況，有的放矢地設(shè)計(jì)薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動(dòng)力成本理論；③崗位競(jìng)爭(zhēng)理論。(2)調(diào)查人工成本在整體企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理核算中的作用及控制體制。9．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)對(duì)應(yīng)的薪酬體系。從該集團(tuán)創(chuàng)新意識(shí)的角度，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略屬于創(chuàng)新及提高產(chǎn)品的