企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力測(cè)試模擬卷帶答案打印

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師能力測(cè)試模擬卷帶答案打印

單選題（共50題）1、選擇理想的培訓(xùn)師時(shí)，須考慮的因素不包括()。A.符合培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)師的專業(yè)性C.培訓(xùn)師的學(xué)歷D.培訓(xùn)師的配合性【答案】C2、下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，不正確的是()A.雇員是被派遣的勞動(dòng)者B.是一種組合勞動(dòng)關(guān)系C.本質(zhì)是勞動(dòng)力的雇用和使用相統(tǒng)一D.雇主是勞務(wù)派遣單位【答案】C3、“先天下之憂而憂，后天下之樂(lè)而樂(lè)”體現(xiàn)了我國(guó)傳統(tǒng)職業(yè)道德的()A.公忠為國(guó)的社會(huì)責(zé)任感B.恪盡職守的敬業(yè)精神C.以禮待人的和諧精神D.見(jiàn)利思義、以義取利的價(jià)值取向【答案】A4、實(shí)際工資計(jì)算公式是（）。A.貨幣工資/價(jià)格B.貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資X價(jià)格D.貨幣工資X價(jià)格指數(shù)【答案】B5、采用（）對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，能夠提高其解決問(wèn)題能力和決策能力。A.事件過(guò)程法B.案例評(píng)點(diǎn)法C.敏感性訓(xùn)練D.閱讀訓(xùn)練法【答案】B6、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲得信息。避免被動(dòng)。A.清單式提問(wèn)B.開(kāi)放式提問(wèn)C.舉例式提問(wèn)D.封閉式提問(wèn)【答案】B7、()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B.勞動(dòng)法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)關(guān)系【答案】B8、下列各項(xiàng)中不是外部培訓(xùn)資源開(kāi)發(fā)途徑的是（）。A.聘請(qǐng)專職的培訓(xùn)師B.大中專院校聘請(qǐng)教師C.從本企業(yè)人力資源部培訓(xùn)師挑選D.從顧問(wèn)公司聘請(qǐng)培訓(xùn)顧問(wèn)【答案】C9、()側(cè)重于分析與決策能力、計(jì)劃與組織實(shí)施能力、思維方式和價(jià)值觀。A.基層管理者培訓(xùn)B.中層管理者培訓(xùn)C.高層管理者培訓(xùn)D.技術(shù)人員培訓(xùn)【答案】C10、在素質(zhì)測(cè)評(píng)體系中，()從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。A.結(jié)構(gòu)性要素B.行為環(huán)境要素C.綜合性要素D.工作績(jī)效要素【答案】A11、()是企業(yè)及員工在依法參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，自愿建立的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。A.企業(yè)公積金B(yǎng).企業(yè)年薪C.企業(yè)附加福利D.企業(yè)年金【答案】D12、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)的目的是()。A.改善組織的環(huán)境B.提高組織的知名度C.提高組織效率和經(jīng)濟(jì)效益D.提高組織員工的素質(zhì)【答案】C13、以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系是（）。A.行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系B.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系【答案】C14、資源的有限性稱為資源的（）。A.競(jìng)爭(zhēng)性B.有效性C.增值性D.稀缺性【答案】D15、勞動(dòng)定額的對(duì)象是勞動(dòng)者的（）。A.勞動(dòng)生產(chǎn)率B.勞動(dòng)量C.實(shí)際工作量D.計(jì)劃工作量【答案】B16、對(duì)員工的學(xué)習(xí)能力進(jìn)行測(cè)評(píng)，最簡(jiǎn)單有效地方式是（）。A.面試B.情景測(cè)驗(yàn)C.智力測(cè)驗(yàn)D.心理測(cè)驗(yàn)【答案】D17、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方式的表述，不正確的是（）。A.趨勢(shì)外推法最簡(jiǎn)單，自變量只有一個(gè)B.回歸分析法不考慮不同自變量之間的相互影響C.趨勢(shì)外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型一般只在管理基礎(chǔ)較薄弱的小公司采用【答案】D18、在面試過(guò)程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭?)。A.向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)B.就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己的意見(jiàn)C.向應(yīng)聘者提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)D.向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息【答案】B19、企業(yè)人員需求預(yù)測(cè)方法中，()不屬于量化分析方法。A.德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法B.趨勢(shì)外推法C.馬爾科夫分析法D.轉(zhuǎn)換比率法【答案】A20、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行反應(yīng)評(píng)估的方法不包括（）。A.訪談法B.綜合座談C.筆試法D.電話調(diào)查【答案】C21、以下類型中不屬于制度規(guī)范類型的是（）。A.管理制度B.技術(shù)規(guī)范C.行為規(guī)范D.結(jié)構(gòu)制度【答案】D22、下列哪項(xiàng)不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的內(nèi)容()A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度B.安全技術(shù)措施計(jì)劃管理制度C.安全生產(chǎn)教育制度D.工傷保險(xiǎn)制度【答案】D23、根據(jù)培訓(xùn)范圍的不同，培訓(xùn)可以分為單項(xiàng)培訓(xùn)和（）。A.脫產(chǎn)培訓(xùn)B.崗前培訓(xùn)C.在崗培訓(xùn)D.全員培訓(xùn)【答案】D24、企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容不包括（）。A.薪酬數(shù)據(jù)分析B.薪酬與績(jī)效的相關(guān)性分析C.薪酬水平調(diào)查建議D.薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況比較【答案】B25、下列關(guān)于績(jī)效工資制的說(shuō)法，不正確的是()A.以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資B.注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定C.計(jì)件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B26、下列屬于在職管理人員培訓(xùn)的主要方法的是（）。A.職務(wù)輪換B.替補(bǔ)訓(xùn)練C.專家演講學(xué)習(xí)班D.角色扮演【答案】A27、（）可以進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)A.定員定額法B.灰色預(yù)測(cè)模型C.崗位分析法D.管理人員接替模型【答案】D28、()是最常見(jiàn)的考評(píng)者。A.員工的上級(jí)管理者B.客戶C.同級(jí)D.員工本人【答案】A29、()評(píng)估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘管理成本C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益【答案】D30、下列關(guān)于定員標(biāo)準(zhǔn)總體編排的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.提示的附錄是標(biāo)準(zhǔn)不可分割的組成部分B.勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由概述、標(biāo)準(zhǔn)正文和補(bǔ)充組成C.提示的附錄按國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)GB/T1.1的要求撰寫D.標(biāo)準(zhǔn)名稱通常具有引導(dǎo)詞、主體詞和補(bǔ)充詞三個(gè)要素【答案】A31、（）是心理狀態(tài)的主要成分。A.情緒B.情感C.性情D.情態(tài)【答案】A32、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解組織自收到調(diào)解申請(qǐng)的()內(nèi)未達(dá)成調(diào)解協(xié)議，當(dāng)事人可依法申請(qǐng)仲裁。A.10日B.15日C.30日D.60日【答案】B33、決策人員中的（）運(yùn)用招聘的各種戰(zhàn)略與技巧，提高招聘過(guò)程的有效性。A.人力資源管理人員B.人力資源管理經(jīng)理C.人力資源管理總監(jiān)D.人力資源管理培訓(xùn)員【答案】A34、在夏季，工作地點(diǎn)的溫度經(jīng)常超過(guò)()，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C35、（）的功能在于保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)。A.社會(huì)保險(xiǎn)制度B.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度C.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度D.職業(yè)培訓(xùn)制度【答案】A36、()面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種形式的面談。A.單向勸導(dǎo)式B.雙向傾聽(tīng)式C.綜合式績(jī)效D.解決問(wèn)題式【答案】C37、容易受到個(gè)人多種因素的影響，有一定的局限性的績(jī)效考評(píng)方式為()。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】D38、目標(biāo)分解法采用的是()設(shè)定目標(biāo)的方法。A.橫向比較法B.平衡計(jì)分卡C.預(yù)期估算法D.任務(wù)分解法【答案】B39、進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的組織結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于組織結(jié)構(gòu)模式的是()。A.直線職能制B.常設(shè)機(jī)構(gòu)C.超事業(yè)部制D.事業(yè)部制【答案】B40、職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則不包括()A.忠誠(chéng)B.敬業(yè)C.審慎D.勤勉【答案】B41、()是企業(yè)的“憲法”。A.管理制度B.企業(yè)基本制度C.行為規(guī)范D.員工手冊(cè)【答案】B42、若選用集中方式對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)該選在()。[2011年5月二級(jí)真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B43、()是對(duì)企業(yè)管理各基本方面規(guī)定的活動(dòng)框架，用于調(diào)節(jié)集體協(xié)作行為。A.管理制度B.業(yè)務(wù)規(guī)范C.技術(shù)規(guī)范D.行為規(guī)范【答案】A44、（）能夠鼓勵(lì)員工發(fā)展各項(xiàng)技能，提高業(yè)績(jī)表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識(shí)。A.績(jī)效薪酬B.提成工資C.技術(shù)薪酬D.崗位薪酬【答案】C45、KPI標(biāo)法的核心是從眾多績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中()A.確立完善考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)B.構(gòu)建新型的激勵(lì)機(jī)制C.提取重要和關(guān)鍵指標(biāo)D.明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)【答案】C46、組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論時(shí)，被測(cè)評(píng)者的人數(shù)一般應(yīng)控制在（）。A.16～20人B.10～15人C.6～9人D.3～5人【答案】C47、(2017年5月)在安全生產(chǎn)責(zé)任制中,()對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)有全面責(zé)任。A.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人B.企業(yè)法定代表人C.總工程師D.工人【答案】B48、下列不屬于績(jī)效考評(píng)指標(biāo)來(lái)源的是（）。A.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃B.部門職能與崗位職能C.員工工作失誤與培訓(xùn)要求D.績(jī)效短板與不足【答案】C49、在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程所包含的基本要素中，（）是能動(dòng)主體。A.勞動(dòng)者B.勞動(dòng)對(duì)象C.勞動(dòng)資料D.勞動(dòng)環(huán)境【答案】A50、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)方法的說(shuō)法，不正確的是()。A.德?tīng)柗品ㄟm合于人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)B.轉(zhuǎn)換比率法假定企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率是可變的C.轉(zhuǎn)換比率法無(wú)法說(shuō)明不同類別員工需求的差異D.德?tīng)柗品捎糜谄髽I(yè)整體人力資源需求的預(yù)測(cè)【答案】B多選題（共20題）1、信息采集和處理的基本原則包括（）。A.準(zhǔn)確性原則B.系統(tǒng)性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.及時(shí)性原則E.經(jīng)濟(jì)性原則【答案】ABD2、下列關(guān)于“奉獻(xiàn)”的說(shuō)法中,正確的有()A.為人民服務(wù)是奉獻(xiàn)的落腳點(diǎn)B.全力以赴是奉獻(xiàn)的基本要求C.奉獻(xiàn)就是把職業(yè)作為事業(yè)來(lái)做D.奉獻(xiàn)是企業(yè)立足社會(huì)的道德資本【答案】ABCD3、工資調(diào)整的具體類型包括()A.物價(jià)性調(diào)整B.工齡性調(diào)整C.隨機(jī)性調(diào)整D.效益性調(diào)整E.考核性調(diào)整【答案】ABD4、下列關(guān)于比率量表的說(shuō)法，正確的有（）。A.量表中沒(méi)有絕對(duì)零點(diǎn)B.采用的統(tǒng)計(jì)方法較為單一C.是測(cè)量水平最高的量表D.測(cè)量結(jié)果可以進(jìn)行四則運(yùn)算E.測(cè)量結(jié)果可以計(jì)算幾何平均數(shù)【答案】CD5、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，應(yīng)該秉持的正確利益觀有()A.社會(huì)利益第一、經(jīng)濟(jì)利益第二B.客戶利益第一、公司利益第二C.公司利益第一、員工利益第二D.眼前利益第一、長(zhǎng)遠(yuǎn)利益第二【答案】ABC6、管理培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)要有利于（）。A.企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)B.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的提高C.企業(yè)獲利能力的提高D.企業(yè)獲利水平的提高E.企業(yè)基層員工的整體素質(zhì)【答案】ABCD7、工作崗位分析的中心任務(wù)是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實(shí)現(xiàn)()。A.責(zé)權(quán)一致B.適才適所C.人盡其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD8、員工正確處理利益關(guān)系的做法包括（）。A.破除利益最大化觀念，把個(gè)人利益始終讓給他人B.在滿足他人所有需要的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)自身的利益C.堅(jiān)持在集體事業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益D.以長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為重，同時(shí)也要兼顧到眼前利益【答案】CD9、薪酬市場(chǎng)調(diào)查的主要方法有()A.文獻(xiàn)收集法B.電話調(diào)查法C.上門拜訪法D.面談?wù){(diào)查法E.隨機(jī)抽查法【答案】ABD10、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括()。A.確保人力資源需求B.保持人員固定性C.與戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)D.保持適度流動(dòng)性E.與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng)【答案】ACD11、申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括（）。A.屬于受訴調(diào)解委員會(huì)管轄B.符合申請(qǐng)調(diào)解的時(shí)效規(guī)定C.有明確的被申請(qǐng)人.具體的仲裁請(qǐng)求和理由D.屬于國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議E.申請(qǐng)人必須是與本案有直接利害關(guān)系的單位與勞動(dòng)者【答案】C12、勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括()。A.向被派遣者支付工資B.為被派遣者提供福利待遇C.為被派遣者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)D.監(jiān)督管理被派遣者的具體工作E.為被派遣者提供實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)給付的工作崗位【答案】ABC13、廣義的人力資源規(guī)劃包括（）。A.人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃B.員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃C.員工職業(yè)生涯計(jì)劃D.其他計(jì)劃E.培訓(xùn)考核計(jì)劃【答案】ABCD14、下列關(guān)于合成考評(píng)法的說(shuō)法，正確的有()A.考評(píng)對(duì)象可以是團(tuán)隊(duì)B.只能針對(duì)個(gè)人進(jìn)行考評(píng)C.考評(píng)表格較為復(fù)雜，不易填寫D.考評(píng)量表一般分為三個(gè)評(píng)定等級(jí)E.考評(píng)既注重崗位職責(zé)與任務(wù)，又注重個(gè)人潛能開(kāi)發(fā)【答案】AD15、影響員工個(gè)人薪酬水平的因素包括()。A.年齡與工齡B.勞動(dòng)績(jī)效C.產(chǎn)品的需求D.工作條件E.工會(huì)的力量【答案】ABD16、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的目的主要在于（）。A.實(shí)現(xiàn)組織間的相互協(xié)調(diào)B.實(shí)現(xiàn)組織管理的系統(tǒng)化C.解決部門內(nèi)部的分工問(wèn)題D.解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)的分散傾向E.保證企業(yè)管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行【答案】AD17、下列選項(xiàng)中，屬于培訓(xùn)評(píng)估方法定性分析法的是（）。A.綜合評(píng)估法B.收益評(píng)估法C.動(dòng)態(tài)評(píng)估法D.關(guān)鍵人物評(píng)估法E.目標(biāo)評(píng)估法【答案】CD18、誠(chéng)信的特征包括()A.歷史性B.智慧性C.止損性D.個(gè)體性【答案】BC19、制約和影響績(jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性的因素主要有()。A.后繼效應(yīng)B.評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)考評(píng)的影響C.自我中心效應(yīng)D.評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)的影響E.員工績(jī)效的分布誤差【答案】ACD20、結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型包括（）問(wèn)題。A.背景性B.知識(shí)性C.思維性D.技能性E.情境性【答案】ABC大題（共10題）一、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到1o月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬(wàn)元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。人力資源部不知如何使用多出來(lái)的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒(méi)有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算已達(dá)40萬(wàn)元。②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用是否到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動(dòng)。②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了員工主動(dòng)參與原則。④未對(duì)參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。二、某公司隨著業(yè)務(wù)的拓展，規(guī)模不斷壯大，需要進(jìn)一步招聘新的員工。員工招聘范圍為重點(diǎn)高校的應(yīng)屆畢業(yè)生，目的是想從優(yōu)秀學(xué)生中選拔適合企業(yè)崗位的人員。招聘分筆試、面試兩部分進(jìn)行。筆試分專業(yè)技術(shù)、英語(yǔ)、道德三部分進(jìn)行考核。面試分為兩次，第1次先在公司分部完成，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的部門主管對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行面試；第2次面試在總部進(jìn)行，面試地點(diǎn)定在總部附近的4星級(jí)酒店，初試通過(guò)的人員由單位出錢去總部參加面試，整個(gè)面試過(guò)程的費(fèi)用也都由單位出。在開(kāi)始面試前，招聘考官都會(huì)用很輕松的話題引入來(lái)開(kāi)始面試。面試時(shí)長(zhǎng)為50多分鐘。在第2次面試中考官提出了若干問(wèn)題，例如：1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?2)你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?3)如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?4)請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議。問(wèn)題：(1)該公司人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)?(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法?第2次面試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪種類型的問(wèn)題?【答案】(1)該公司人員選拔方法具有以下優(yōu)點(diǎn)：①選拔過(guò)程完整；②測(cè)試內(nèi)容全面；③面試考官經(jīng)過(guò)了培訓(xùn)；④面試環(huán)境安排合理；⑤面試過(guò)程設(shè)計(jì)科學(xué)；⑥面試題目靈活多樣。(2)該公司采取了結(jié)構(gòu)化面試的方法。第2次面試中考官提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于以下4種類型：1)“請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?”屬于背景性問(wèn)題。2)“你認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么?”屬于思維性問(wèn)題。3)“如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去查詢相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?”屬于情境性問(wèn)題。4)“請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾對(duì)完成一項(xiàng)計(jì)劃起到了重要作用的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議?！睂儆谛袨樾詥?wèn)題。三、3、這是一次為SH物流公司舉行的一次培訓(xùn)課。課堂上，培訓(xùn)師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上書(shū)寫著。但是講臺(tái)下面卻很混亂。中間下課休息時(shí)，學(xué)員聚集在一起議論：倉(cāng)儲(chǔ)主管小李說(shuō)：“你們覺(jué)得這位名師如何?我可是耐著性子聽(tīng)了這兩天半的課了，本以為他可能會(huì)講些實(shí)用的內(nèi)容，可是這三天的培訓(xùn)課快完了，我也沒(méi)聽(tīng)到與我工作相關(guān)的內(nèi)容！”而貨運(yùn)主管小齊大聲說(shuō)道：“主管在培訓(xùn)前可是早已經(jīng)發(fā)話啦，受訓(xùn)完回崗可是有任務(wù)的!我是做運(yùn)輸?shù)模蚁胫廊绾谓鉀Q運(yùn)輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯(cuò)貨了、途中遭劫或貨物被人做手腳了等問(wèn)題時(shí)該如何處理。結(jié)果聽(tīng)了半天，還沒(méi)有摸到門道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來(lái)上課的!平常，工作這么忙，能坐到這里聽(tīng)課非常不容易啊!要不是看他斯斯文文的樣子。要是以前在學(xué)校上課，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了!”檢驗(yàn)員小楊也急切地插話。倉(cāng)儲(chǔ)主管小李又接著說(shuō)：“我們抱怨也沒(méi)用啊，還是快想想辦法吧。要不我們將這些情況向HR經(jīng)理反映一下?！必涍\(yùn)主管小齊說(shuō)：“對(duì)!對(duì)!我們花錢并不是坐在這里聽(tīng)聽(tīng)課就行了，他雖然講得都沒(méi)錯(cuò)，但對(duì)我們沒(méi)用啊!這些想法一定要講出來(lái)，一定要講出來(lái)!”在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)過(guò)程中，這種令人失望的事并不少見(jiàn)，只是程度不同而已。結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)您分析說(shuō)明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問(wèn)題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡(jiǎn)述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）【答案】（1）究其原因，主要有：?首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤；?其次，培訓(xùn)主管事前沒(méi)有與培訓(xùn)師進(jìn)行深入溝通，說(shuō)明培訓(xùn)的內(nèi)容，提出具體的要求。?再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性，?即使上述的幾個(gè)方面都做得很好，當(dāng)培訓(xùn)師在教學(xué)過(guò)程中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時(shí)，如果培訓(xùn)主管能夠及時(shí)地指出，并予以糾正，也能“亡羊補(bǔ)牢”，不致出現(xiàn)嚴(yán)重過(guò)失。（2）1、具有經(jīng)濟(jì)管理類和培訓(xùn)內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識(shí)2、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容所涉及的問(wèn)題應(yīng)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)3、具有培訓(xùn)授課經(jīng)驗(yàn)和技巧4、能夠熟練運(yùn)用培訓(xùn)中所需要的培訓(xùn)教材和工具5、具有良好的交流和溝通能力6、具有引導(dǎo)學(xué)員自我學(xué)習(xí)的能力7、善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并解決問(wèn)題四、某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才。經(jīng)過(guò)認(rèn)真的研究，公司人力資源部決定通過(guò)資格審查和筆試等辦法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方式進(jìn)行精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。人力資源部經(jīng)理安排招聘主管先提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：(1)在組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)在編制無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目時(shí)應(yīng)當(dāng)注意哪些問(wèn)題?【答案】(1)組織無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備工作包括：①編制討論題目。②設(shè)計(jì)評(píng)分表。③編制計(jì)時(shí)表。④對(duì)考官進(jìn)行培訓(xùn)。⑤選定場(chǎng)地。⑥確定討論小組。(2)在編制討論題目時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下問(wèn)題：①首先要對(duì)所招聘崗位進(jìn)行工作分析，了解擬任崗位所需員工應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。②討論題目須具有爭(zhēng)論性，題材要為大家所熟悉，且題目不會(huì)誘發(fā)被測(cè)評(píng)人的防御心理。③如果采用案例型題目，應(yīng)篩選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均好的案例。④對(duì)所編制出的備選答案進(jìn)行甄別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點(diǎn)的題目。五、H公司是一家以生產(chǎn)電子產(chǎn)品為主的民營(yíng)企業(yè)，隨著行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。經(jīng)調(diào)查，企業(yè)目前存在產(chǎn)品老化、工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)反應(yīng)速度慢等不足之處。員工對(duì)目前的公司薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別、貢獻(xiàn)差別?，F(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，您認(rèn)為怎樣才能制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度?【答案】(1)對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。(2)對(duì)企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系。(4)了解企業(yè)戰(zhàn)略。(5)了解企業(yè)價(jià)值觀。(6)了解企業(yè)的支付能力，進(jìn)行人工成本分析。(7)了解公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)。(8)制定薪酬管理原則：略高于市場(chǎng)工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。六、三年來(lái)，某大型礦業(yè)集團(tuán)先后從全國(guó)各類高校招聘了一大批畢業(yè)生，分配至各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理崗位，去年，集團(tuán)人力資源部為了掌握這批新生力量的成長(zhǎng)情況，進(jìn)行了一次全面的摸底調(diào)查，調(diào)查內(nèi)容包括人員崗位適合度、主管領(lǐng)導(dǎo)滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)環(huán)境滿意度以及培訓(xùn)需求度等，集團(tuán)人力資源部要求各下屬子公司以及所屬中心、研究院委根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，結(jié)合各單位實(shí)際情況，編制今年的經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃。請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問(wèn)題：（1）簡(jiǎn)要說(shuō)明編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循的基本原則。（2）實(shí)施管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃可分為幾個(gè)階段，各有何具體要求？【答案】編制管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃應(yīng)遵循以下基本原則：①以“服務(wù)培訓(xùn)對(duì)象”為中心培訓(xùn)工作必須緊密圍繞“經(jīng)營(yíng)管理人員”這個(gè)中心進(jìn)行，將培訓(xùn)工作視為各階層管理人員和公司雙贏的投資，建立切合實(shí)際的分層培訓(xùn)體系。②以需求驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)必須服從企業(yè)整體的發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略，確立切合實(shí)際的培訓(xùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略，這既對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員提出了更高的要求，同時(shí)也產(chǎn)生了新的培訓(xùn)需求。③根據(jù)培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)目標(biāo)和任務(wù)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果和業(yè)務(wù)發(fā)展需要，確定素質(zhì)差距彌補(bǔ)的方法和順序，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)管理和資源條件，明確培訓(xùn)的目標(biāo)與要求，規(guī)劃培訓(xùn)的內(nèi)容和方法，并提出培訓(xùn)課程系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求和任務(wù)。④在制訂培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)上組織實(shí)施與評(píng)估培訓(xùn)實(shí)施是培訓(xùn)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，效果評(píng)估是為了檢驗(yàn)培訓(xùn)方案實(shí)施的有效性，分析開(kāi)展培訓(xùn)活動(dòng)所取得的成績(jī)，找出培訓(xùn)過(guò)程的差距，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需求，對(duì)方案進(jìn)行改進(jìn)和完善，制訂新的培訓(xùn)計(jì)劃。⑤完善培訓(xùn)激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化引入激勵(lì)約束機(jī)制是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。應(yīng)該抓住管理人員追求自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵需求，把培訓(xùn)工作與職務(wù)升遷、薪酬增加等激勵(lì)機(jī)制相聯(lián)系。這不僅是重視培訓(xùn)的表現(xiàn)，而且是增強(qiáng)培訓(xùn)效果的重要手段。它能有效地調(diào)動(dòng)管理人員參與培訓(xùn)、提高素質(zhì)的積極性。（2）管理人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施可以分為三個(gè)階段，各階段的具體要求分別為：①全面培訓(xùn)階段。對(duì)全體管理人員分層次、有重點(diǎn)地進(jìn)行常規(guī)管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)。使80％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到合格的職業(yè)經(jīng)理人。②定向提高階段。對(duì)處于不同崗位上的管理人員進(jìn)行針對(duì)性的崗位管理知識(shí)與技能培訓(xùn)。使40％以上的經(jīng)營(yíng)管理人員達(dá)到優(yōu)良的職業(yè)經(jīng)理人。七、A公司是一家大型國(guó)有企業(yè)，經(jīng)過(guò)多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來(lái)，隨著國(guó)家對(duì)國(guó)有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場(chǎng)化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作。績(jī)效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開(kāi)展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說(shuō)考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒(méi)有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見(jiàn)，一般員工覺(jué)得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺(jué)得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺(jué)得滿意。但是，被考核者覺(jué)得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺(jué)得相互之間無(wú)法平衡，心里還是不服?？己苏弑M管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂(lè)此不疲。問(wèn)題：根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績(jī)效考核情況擬定的績(jī)效考核效果分析報(bào)告如下：A公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施。考核的方式和程序包括被考核者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開(kāi)全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(jiàn)(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見(jiàn)并征求主管副總的意見(jiàn)后報(bào)公司總經(jīng)理?？荚u(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)管理情況、被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況和下一步工作打算。對(duì)員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無(wú)論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評(píng)估(一)取得的成就績(jī)效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用，極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性；對(duì)干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對(duì)于部的考核一些能力指標(biāo)沒(méi)有量化，不具有操作性；普通員工考核沒(méi)有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒(méi)有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對(duì)干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績(jī)效的不可比性。四、改進(jìn)措施八、今年，某公司通過(guò)調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說(shuō)明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？【答案】（1）該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見(jiàn)。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見(jiàn)。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)，對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，迎接外部競(jìng)爭(zhēng)，都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來(lái)的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問(wèn)題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績(jī)效（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過(guò)去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中。這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過(guò)去因員工崗位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投保基數(shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率較大，這對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見(jiàn)和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)，充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問(wèn)的角色。九、6、(1)工資策略有哪些類型？各具什么特點(diǎn)？（9分）(2)企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）【答案】(1)薪酬結(jié)構(gòu)策略的制定實(shí)際上是薪酬結(jié)構(gòu)的選擇，它與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)系密切。薪酬策略從性質(zhì)上可以分為三類：①高彈性類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬在不同時(shí)期個(gè)人收入起伏較大一績(jī)效薪酬與獎(jiǎng)金占的比重較大。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。②高穩(wěn)定類。該類薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是：?jiǎn)T工的薪酬與實(shí)際績(jī)效關(guān)系不太大，而主要取決于年及企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況，員工的新酬相對(duì)穩(wěn)定，給人一種安全感。采用這類薪副結(jié)構(gòu)豹企業(yè)，員工薪酬中基本薪酬所占的比重相當(dāng)大，而獎(jiǎng)金則根據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)：狀況，按照個(gè)人基本薪酬的