性別與自尊對(duì)個(gè)人工作契合度影響之研究論文

國(guó)防管理學(xué)報(bào)第三十一卷第一期中華民國(guó)九十九年五月員工性別與自尊對(duì)個(gè)人－工作契合度影響之研究—以男性傳統(tǒng)職業(yè)為例－PAGE57－畢業(yè)論文員工性別與自尊對(duì)個(gè)人－工作契合度影響之研究—以男性傳統(tǒng)職業(yè)為例摘要軍人與警察是具有男性特質(zhì)的職業(yè)，過(guò)去一向由男性所獨(dú)占。近年來(lái)，女性進(jìn)入的比例逐漸增加。女性在軍警的環(huán)境中并非社會(huì)所期待的性別，因此在進(jìn)入此一職業(yè)后，常被分派到屬于女性特質(zhì)的工作任務(wù)。同時(shí)，因?yàn)樽宰饘?duì)于個(gè)人-工作契合度亦有顯著的影響效果，然而若是進(jìn)入非傳統(tǒng)職業(yè)，是否會(huì)造成性別與自尊的交互作用對(duì)于個(gè)人-工作契合度產(chǎn)生影響，即為本研究的主要目的。本研究共調(diào)查103位警察，155位軍人。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，性別與自尊的交互作用的確會(huì)對(duì)于個(gè)人-工作契合度產(chǎn)生顯著的影響效果，且女性的自尊對(duì)需求-供給契合度與需要-能力契合度的影響力均高于男性。關(guān)鍵詞：非傳統(tǒng)職業(yè)，個(gè)人-工作契合度，需求-能力契合度，需要-供給契合度

Employer’sgenderandself-esteemtotheperson-jobfit—anexampleofmaleoccupationJia-jenNiDepartmentofInternationalTrade,JinwenUniversityofScTechnology,AbstractSoliderandpolicearethetwooccupationswhichhavemostmalecharacteristic.Thesetwooccupationsareoccupiedbymenfrombefore.Nowaday,therearemorefemalewanttojointhesetwooccupations.Sincewomanisnotthesamewiththesocietalexpectation,theywouldmeetmoredifficulttaskandchallengeduringthejob.Wewondertheinteractofgenderandself-esteemwouldhavesignificanteffectontheperson-jobfit.Inthisstudy,wesurvey103policeand155soliders.Theresultindicatesthattheinteractionbetweengenderandself-esteemhavethestrongeffectontheneed-supplyfitanddemand-abilityfitinthewomen.Keywords:nontraditionaloccupation,person-jobfit,need-supplyfit,demand-abilityfit.－PAGE48－

壹、緒論所謂的刻板印象(stereotype)，是指對(duì)于一群具有相似屬性之社會(huì)群體成員的一般信念。也就是說(shuō)，會(huì)因?yàn)槿藗儗儆谀硞€(gè)特定的社會(huì)群體，就認(rèn)為這個(gè)人會(huì)有較高的機(jī)率具有某種特定的屬性(Locksley,Borgida,Brekke,andHepburn,1980;McCauley,Stitt,andSegal,1980)。社會(huì)上將男性描述為具有較為武斷、主動(dòng)、理性、決策容易、具自信心、競(jìng)爭(zhēng)力、像個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者；而將女性描述為被動(dòng)、情緒性、較為服從、具同情心、較想要幫助別人，具理解心、體貼、表達(dá)性強(qiáng)，以及具有社交的敏感性(Bem,1981)。因?yàn)檫@種描述是一種針對(duì)性別所發(fā)展出來(lái)的統(tǒng)合概念，因此我們可以將這種對(duì)于不同性別的特性的想法稱為「性別的刻板印象」。因?yàn)閷?duì)性別具有刻板印象，因此對(duì)于性別所應(yīng)承擔(dān)的工作就會(huì)與此一刻板印象作聯(lián)結(jié)。社會(huì)對(duì)于角色的典型標(biāo)準(zhǔn)包括了屬于女性的表達(dá)性(expressive)角色與屬于男性的工具性(instrumental)角色。因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)于性別所應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)角色與責(zé)任有所認(rèn)定，因而也將必須具有女性特質(zhì)的職業(yè)歸類為是屬于女性適合去執(zhí)行的職業(yè)，必須具有男性特質(zhì)的職業(yè)歸類為是適合男性去執(zhí)行的職業(yè)。例如，女性會(huì)被期待選擇符合女性柔順、具溝通與表達(dá)特質(zhì)的職業(yè)，如：小學(xué)教師、護(hù)士、家政、輔導(dǎo)、秘書(shū)等；而男性則被期待從事屬于與男性領(lǐng)導(dǎo)、獨(dú)立、具進(jìn)取心，以及與力氣有關(guān)的職業(yè)，如：軍人、警察、高階管理者、卡車司機(jī)、搬運(yùn)工人、工程師等(Brooks,1988)。人們會(huì)因?yàn)樵诖艘宦殬I(yè)中大多數(shù)屬于某一種性別，而將職業(yè)進(jìn)行性別上的歸類。陳月娥(2001)以職業(yè)中性別的比例來(lái)定義職業(yè)的性別屬性，當(dāng)職業(yè)中男性的比例高于60%以上，就可以視之為男性職業(yè)；Chusmir(1990)則將職業(yè)中少于30%相同性別的工作者，歸類于是在非傳統(tǒng)職業(yè)(nontraditionaloccupation)中工作。在臺(tái)灣，無(wú)論是軍人或是警察，男性的比例均達(dá)到90%以上，因此可以將軍警歸類為屬于男性職業(yè)，而女性進(jìn)入軍警這種具有高度男性化形象的職業(yè)，就屬于進(jìn)入了非傳統(tǒng)職業(yè)。人們不愿意執(zhí)行另一個(gè)性別的職業(yè)，是害怕這么作會(huì)帶來(lái)社會(huì)的不認(rèn)同，以及會(huì)產(chǎn)生不愉快的社交互動(dòng)。近年來(lái)，人們發(fā)現(xiàn)與社會(huì)角色相連的應(yīng)當(dāng)是性別角色的導(dǎo)向(genderroleorientations)，而非性別(sex)。也就是說(shuō)，作為管理者，不論男女都會(huì)具有男性化的導(dǎo)向；而作為家務(wù)執(zhí)行者，不論男女都會(huì)具有女性化性別角色的導(dǎo)向。這也讓社會(huì)角色的分派開(kāi)始有了轉(zhuǎn)變，女性開(kāi)始參與過(guò)去男性提供收入的角色，男性也加入維持家務(wù)的角色(LennonandRosenfield,1994;SheltonandJohn,1996)。因?yàn)橛辛藢?duì)于性別導(dǎo)向認(rèn)知的改變，以及社會(huì)角色的結(jié)構(gòu)性改變，才會(huì)讓人們?cè)敢饪缭铰殬I(yè)性別型態(tài)，成為性別與職業(yè)性別型態(tài)不一致的員工。個(gè)人-工作契合度是指與個(gè)人與工作之間的契合度(person-jobfit,P-Jfit)，也就是指?jìng)€(gè)人所擁有的技術(shù)與能力，與工作所需求的特定條件之間的相融合程度(Edwards,1991)。個(gè)人-工作契合度可以提高員工的工作滿意、組織承諾，以及降低離職率，因此對(duì)于組織的發(fā)展有相當(dāng)大的幫助(CableandDeRue,2002;SaksandAshforth,1997;CableandJudge,1996;LauverandKristof-Brown,2001)。許多研究也證實(shí)，招募者會(huì)以自己的角度來(lái)評(píng)斷應(yīng)征者是否具有較高的個(gè)人-工作契合度，其中，與大多數(shù)員工一致就成為一個(gè)重要的評(píng)斷指標(biāo)(Kristof,1996;Kristof-Brown,Barrick,andFranke,2002)。以進(jìn)入非傳統(tǒng)職業(yè)的員工而言，因?yàn)樾詣e與主要工作的員工性別不一致，與招募者的性別也不一致，因此在遴選的過(guò)程中，就有可能會(huì)面臨到被評(píng)估為是屬于個(gè)人-工作契合度欠佳的員工。但是雖然個(gè)人-工作契合度可以由招募者與應(yīng)征者之間互相評(píng)量所作的客觀評(píng)價(jià)，作為遴選的標(biāo)準(zhǔn)，但是有研究指出，員工進(jìn)入組織后所感受到的個(gè)人-工作契合度，比起由招募者或者是管理者運(yùn)用工作特性與員工的能力相配合所評(píng)估的客觀契合度來(lái)得重要(CableandJudge,1996,1997;SaksandAshforth,1997)，因此要以員工自評(píng)的主觀契合度較為正確。自尊會(huì)影響一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)的信心。當(dāng)一個(gè)人擁有高自尊時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己較有可能在職業(yè)選擇時(shí)實(shí)現(xiàn)自我，也可以在工作選擇時(shí)，較為積極主動(dòng)的利用各種資源，查詢較多的數(shù)據(jù)，以及積極的爭(zhēng)取面試的機(jī)會(huì)等(EllisandTaylor,1983;Schimi,Amel,andRyan,1993)，因此可以在自我與職業(yè)之間達(dá)到較高的契合度，所以自尊較高者，可以感受到較高的個(gè)人-工作契合度(SaksandAshforth,1997)。選擇非傳統(tǒng)職業(yè)需要有較大的勇氣去突破社會(huì)的負(fù)面對(duì)待，以及要面對(duì)過(guò)多的壓力與期望，因此一旦有較高的自尊，將有可能會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)期待的因素，以及不肯認(rèn)輸?shù)膱?jiān)持個(gè)性，而感受到較男性更高的個(gè)人-工作契合度；但也有可能會(huì)因?yàn)檫M(jìn)入的是非傳統(tǒng)職業(yè)領(lǐng)域，反而自尊越高，就越會(huì)因?yàn)榉峙傻娜蝿?wù)并非傳統(tǒng)男性所執(zhí)行的任務(wù)，覺(jué)得在此一領(lǐng)域中并不能發(fā)揮自己的能力，而感受到較男性低的個(gè)人-工作契合度。因此，性別是否會(huì)造成自尊與個(gè)人-工作契合度之間關(guān)系的干擾效果，且干擾的方向?yàn)楹?，是本研究想要討論的主要?wèn)題。貳、文獻(xiàn)回顧一、男性傳統(tǒng)職業(yè)性別刻板印象會(huì)造成人們對(duì)于職業(yè)產(chǎn)生性別的刻板印象，人們會(huì)因?yàn)樾詣e的特質(zhì)，以及在此一職業(yè)中大多數(shù)屬于某一種性別，而將職業(yè)進(jìn)行性別上的歸類。軍人與警察在職業(yè)的性別刻板印象中，因?yàn)楸毁x予要保護(hù)弱者的責(zé)任，因此在這種男子氣概的影響下，男性一直支配著主要地位，也讓這些職業(yè)維持著男性應(yīng)有的形象(Cynithia&Martha,1999)。軍人與警察均是屬于大多數(shù)男性主導(dǎo)的職業(yè)，因此符合學(xué)者認(rèn)定屬于男性職業(yè)的指標(biāo)(陳月娥，2001)，同時(shí)，這兩個(gè)職業(yè)呈現(xiàn)在外的特質(zhì)，都是與力氣、體能、領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御有關(guān)，因此有較為強(qiáng)烈的男性特質(zhì)。近年來(lái)進(jìn)入與自己性別不一致之職業(yè)的人數(shù)有增加的趨勢(shì)。女性選擇進(jìn)入軍警職業(yè)的主要因素，在于穩(wěn)定的工作環(huán)境與薪水，因?yàn)閷?duì)于女性的工作分派，多半是屬于幕僚的工作任務(wù)，所以也可以滿足女性兼顧家庭的需求(林幼琦，1997；崔艾湄，2004)。但是因?yàn)檐娙伺c警察的工作具有相當(dāng)強(qiáng)烈的男性特質(zhì)，女性進(jìn)入軍警職業(yè)，會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)對(duì)于性別應(yīng)當(dāng)承擔(dān)角色的刻板印象，而受到同事與社會(huì)大眾質(zhì)疑其工作能力(Balkin,1988;WexlerandLogan,1983)，無(wú)法獲得同儕的認(rèn)同(蔣基萍，1994,1995)。同時(shí)，因?yàn)樵诠ぷ魅蝿?wù)上多半承擔(dān)幕僚工作，使得女性會(huì)因?yàn)楣ぷ鬏喺{(diào)的機(jī)會(huì)較少，與男性長(zhǎng)官之間的人際網(wǎng)絡(luò)建立較為困難，以及長(zhǎng)官對(duì)于女性工作能力的不信任等種種因素影響，而造成女性在軍警職業(yè)中升遷的困境(林幼琦，1995；林偉志，2002；虞立莉，2002；謝淑蓉，1995；商繡慧，2003；胡賢仁，2007)。二、個(gè)人－工作契合度個(gè)人與工作的契合度是個(gè)人與特定工作的兼容性(Edwards,1991)，也就是說(shuō)，個(gè)人-工作契合度代表的是個(gè)人的技巧、知識(shí)、能力與興趣，與工作所需條件之間的兼容程度。個(gè)人-工作契合度與工作的表現(xiàn)有關(guān)(CableandDeRue,2002)，所以會(huì)對(duì)許多的工作行為，如：工作滿意、工作壓力、離職傾向的結(jié)果產(chǎn)生影響(CaldwellandO’Reilly,1990)個(gè)人與工作之間的配適度有不同的角度，因此Edwards(1991)提出將個(gè)人-工作契合度區(qū)分為需求-能力與需要-供給兩大類?！感枨?能力」契合度在衡量個(gè)人能力與工作需求的條件或技能(demand-abilities)之間的契合度，而「需要-供給」契合度則是探討工作的屬性中，所能提供給員工的內(nèi)容，與員工個(gè)人的需要(needs-supplies)之間的契合度。CableandDeRue(2002)認(rèn)為兩者雖同樣屬于個(gè)人-工作契合度，但卻不見(jiàn)得會(huì)對(duì)于工作行為結(jié)果有相同的預(yù)測(cè)能力。過(guò)去研究個(gè)人-工作契合度時(shí)，多半針對(duì)的是需求-能力的契合度，并沒(méi)有將需要-供給契合度納入其中。然而在CableandDeRue(2002)的研究中，發(fā)現(xiàn)若將兩種個(gè)人-工作契合度均包括時(shí)，反而是需要-供給契合度才會(huì)對(duì)工作結(jié)果有良好的預(yù)測(cè)能力，因此有必要將兩者分開(kāi)討論。個(gè)人-工作契合度高，可以帶來(lái)較高的工作滿意、較高的組織承諾，也會(huì)帶來(lái)較低的離職傾向(CableandDeRue,2002;SaksandAshforth,1997;CableandJudge,1996;LauverandKristof-Brown,2001)。因此對(duì)招募者或是應(yīng)征者而言，發(fā)現(xiàn)應(yīng)征者的個(gè)人特質(zhì)與工作需求的條件相符，就會(huì)帶來(lái)較正面的面試結(jié)果(CableandJudge,1997;Kristof-Brown,2000)。因此應(yīng)征者在面試時(shí)，也會(huì)努力表現(xiàn)，以符合招募者的期待，才能獲得錄取的機(jī)會(huì)(StevensandKristof,1995;Kristof-Brown,Barrick,andFranke,2002)。三、自尊自尊是指一個(gè)人對(duì)于自我的想法，以及對(duì)于自我價(jià)值的評(píng)價(jià)(Campbell,1990)，并且自尊與自我效能、樂(lè)觀、內(nèi)外控等四類，合稱為自我評(píng)價(jià)的四個(gè)特質(zhì)(Judge,Locke,andDurham,1997;Judge,Bono,ErezandLocke,2005)。自尊也被認(rèn)為與人格特質(zhì)有關(guān)，許多研究發(fā)現(xiàn)，高自尊者會(huì)較為樂(lè)觀、外向、誠(chéng)實(shí)誠(chéng)懇、情緒穩(wěn)定，可以對(duì)抗困難；反之，低自尊者會(huì)較為欠缺信心，較為內(nèi)向，容易對(duì)自己產(chǎn)生不利評(píng)價(jià)，也難以與人匹敵(DeNeveandCooper,1998;Kwan,Bond,andSingelis,1997)。在工作選擇的行為中，自尊也會(huì)有顯著的影響，因?yàn)樽宰鸶哒?，自我效能也高，而自我效能?huì)影響到工作尋找的密度，因此，自尊高者，未來(lái)獲得工作的機(jī)會(huì)較高(SaksandAshforth,1999)，也容易在工作中得到適應(yīng)，以及較容易感受到工作滿意(Brown,Cober,Kane,andLevy,2006;SaksandAshforth,1997)。同時(shí)，因?yàn)樽宰鹨矔?huì)影響到人們行為的動(dòng)機(jī)(BrownandDutton,1995;ErezandJudeg,2001)，而有較高動(dòng)機(jī)的情況下，也會(huì)使得人們?cè)诠ぷ饔休^高的績(jī)效表現(xiàn)(JudgeandBono,1998;2001)。四、性別與自尊的交互作用對(duì)個(gè)人-工作契合度的影響需求-能力契合度是指員工對(duì)于自我的能力與在工作任務(wù)上所需求的條件之間所感受到的契合度。雖然軍警職業(yè)是屬于男性的職業(yè)，但是在許多研究中都指出，社會(huì)大眾反而認(rèn)為女警在處理家暴案件與強(qiáng)暴的受害人時(shí)，有優(yōu)于男性警察的能力，同時(shí)，因?yàn)榕跃邆溆忻舾行耘c同情心，能夠冷靜的處理勤務(wù)，因此在暴力的情境中，反而可以利用女性的特質(zhì)解決許多問(wèn)題(Charles,1982;Balkin,1988)。同時(shí)，會(huì)因?yàn)樾詣e刻板印象的影響，讓女性在進(jìn)入軍警行列時(shí)，被賦予與男性截然不同的任務(wù)。比如：女性警察的協(xié)尋老人與小孩，處理女性犯人的押送與看管(林幼琦，1997；蔣基萍，1994；1995)、女性軍人的行政幕僚或咨商輔導(dǎo)等后勤支持工作(史玉華，2005；劉莉娣，2005；王雅菁，2004)。這些任務(wù)基本上是符合女性的性別刻板印象，因此即使是進(jìn)入屬于與傳統(tǒng)所賦予的形象并不相合的性別，女性仍可以因?yàn)榘l(fā)揮女性的特質(zhì)，而感到自己具有可以完成這份工作的能力。同時(shí)，又因?yàn)榕允强缭搅诵詣e的障礙，進(jìn)入男性的傳統(tǒng)職業(yè)中，為了要證明自己有能力負(fù)荷此一工作，一定會(huì)更加努力。所以高自尊的女性，一定更希望能夠表現(xiàn)出自己在男性職業(yè)中的工作表現(xiàn)不輸給男性，也就是說(shuō)，在男性傳統(tǒng)職業(yè)中工作的女性，如果自尊越高，越會(huì)堅(jiān)持自己的選擇無(wú)誤，因此會(huì)覺(jué)得自己絕對(duì)有能力可以支應(yīng)這份工作上的需求，這時(shí)自尊對(duì)于需求-能力契合度的影響程度就會(huì)顯著的高于男性。由此而推論出本研究的第一個(gè)假設(shè)：H1:性別對(duì)于自尊與需求-能力契合度的影響產(chǎn)生干擾效果，且女性的自尊對(duì)于需求-能力契合度的影響程度將高于男性。需要-供給契合度方面要討論的是員工在工作中所想要得到的，與工作中能夠提供給他的是否相同。選擇進(jìn)入非傳統(tǒng)職業(yè)的員工，因?yàn)樗x擇的職業(yè)屬于社會(huì)所不能接受的，因此在作抉擇時(shí)將更為小心謹(jǐn)慎?；谛畔⑹占碚?，當(dāng)員工感到較高的風(fēng)險(xiǎn)與較高的社會(huì)成本時(shí)，就會(huì)對(duì)于自己的職業(yè)尋找更多的信息來(lái)協(xié)助其了解(MillerandJablin,1991)。在非傳統(tǒng)職業(yè)中的員工是屬于性別錯(cuò)置的現(xiàn)象，因此在執(zhí)行工作時(shí)，會(huì)遭遇到較高的風(fēng)險(xiǎn)與社會(huì)成本(YoderandSchleicher,1996)。這種尋找信息的行為可以帶給他們對(duì)于職業(yè)有更清楚的了解，因此對(duì)于在此一職業(yè)可能獲得的任務(wù)，可以得到的發(fā)展，以及在此一職業(yè)中的薪資福利等，會(huì)比選擇進(jìn)入傳統(tǒng)職業(yè)者有更清楚的認(rèn)知。同時(shí)，自尊對(duì)于工作尋找行為也有強(qiáng)化的作用(SaksandAshforth,1999)，所以本研究可以推論出，在屬于男性的傳統(tǒng)職業(yè)中，自尊高的女性就會(huì)因?yàn)槭虑暗牧私飧?，而帶?lái)較高的需要-供給契合度。故推導(dǎo)出本研究的第二個(gè)假設(shè)：H2:性別對(duì)于自尊與需要-供給契合度的影響產(chǎn)生干擾效果，且女性的自尊對(duì)于需要-供給契合度的影響程度將高于男性參、研究方法一、樣本與數(shù)據(jù)搜集本研究以軍人與警察作為男性職業(yè)之代表，除了因?yàn)檫@兩個(gè)職業(yè)在文獻(xiàn)中被定義為男性職業(yè)外(Croxton,VanRensselaer,Dutton&Ellis,1989)，也經(jīng)過(guò)查證在此二職業(yè)中男性與女性的比例。經(jīng)過(guò)實(shí)證研究調(diào)查，近年來(lái)即使招收女性的限制開(kāi)始放寬，女性軍人與女性警察仍然不足10%。由于比例遠(yuǎn)低于Chusmir(1990)對(duì)于非傳統(tǒng)職業(yè)的定義，因此表示軍警均為屬于男性的傳統(tǒng)職業(yè)，若是女性進(jìn)入警察與軍人職業(yè)，就屬于進(jìn)入非傳統(tǒng)職業(yè)。由于本研究中主要想要探討的是女性進(jìn)入男性職業(yè)之中，但卻仍執(zhí)行女性屬性的職務(wù)時(shí)，其個(gè)人-工作契合度的感受，因此所調(diào)查的女性軍人與女性警察，都限定在執(zhí)行行政職務(wù)，或者與女性特性較為接近的職位。以女警為例，本次研究?jī)H針對(duì)各地的女警隊(duì)與婦幼隊(duì)進(jìn)行抽樣，而男性警察的調(diào)查，則散布在警備總部、各地分局等執(zhí)行外勤勤務(wù)者；女性軍人以各軍種中，負(fù)責(zé)內(nèi)勤、文書(shū)、幕僚職務(wù)者為抽樣對(duì)象，男性軍人則不限定。因此在研究對(duì)象上，可以符合本研究希望探討女性進(jìn)入男性職業(yè)，但是工作的特性卻仍較為偏向女性特質(zhì)的現(xiàn)象。本研究共計(jì)發(fā)放770份問(wèn)卷，經(jīng)回收并剔除填寫(xiě)不完全的問(wèn)卷后，總計(jì)回收有效問(wèn)卷258份，整體樣本的有效回收率為33.51%。在警察與軍人分別的回收率方面，警察共發(fā)放350份問(wèn)卷，回收103份，有效回收率為29.43%；軍人部分共發(fā)放420份問(wèn)卷，回收155份，有效回收率為35.71%。經(jīng)檢驗(yàn)前后回收者的填答內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)前后回收順序中，并未出現(xiàn)在主要研究變量上的顯著差異，因此可以推論發(fā)生未響應(yīng)偏差的可能性相當(dāng)?shù)?。二、變量衡量方法與信效度分析(一)個(gè)人-工作契合度本研究參考CableandDeRue(2002)、CableandJudge(1996)、LauverandKristof-Brown(2001)、SaksandAshforth(1997)等利用直接法詢問(wèn)契合度之問(wèn)項(xiàng)匯總而成，采李克特五尺度法計(jì)分，共計(jì)8題。每題從「非常不同意」到「非常同意」，區(qū)分為五個(gè)程度，分別給予1到5分。在本研究中，因?yàn)閭€(gè)人-工作契合度的問(wèn)卷是匯總了不同研究者的量表，因此先將個(gè)人-工作契合度的8個(gè)題目進(jìn)行探索性因素分析，得到需求-能力契合度與需要-供給契合度兩個(gè)構(gòu)面，且每一題項(xiàng)的因素負(fù)荷量均達(dá)0.48以上，因此表示此一量表具有建構(gòu)效度。在整體Cronbachα值方面，需求-能力契合度的信度值達(dá)0.835，需要-供給契合度的信度值達(dá)0.812，因?yàn)閮烧呔_(dá)0.8以上，顯示本量表的信效度均值得信任。(二)性別本研究將性別歸類于干擾變項(xiàng)，因此在本研究中對(duì)于性別的設(shè)定，是以男性是1，女性是2的方式進(jìn)行編碼，以利進(jìn)入單因子共變量分析進(jìn)行討論。(三)自尊自尊是采用Rosenberg(1965)提出的一般自尊量表，在經(jīng)過(guò)信效度的處理后，總共刪除了第5、7、9、10等4題，信度值為0.828，僅包含一個(gè)構(gòu)面，且每一題項(xiàng)的因素負(fù)荷量大于0.3，在可接受的范圍。肆、研究結(jié)果本研究共調(diào)查了258位受訪者，其中軍人有155位，警察有103位；男性樣本共有167位，占有64.7%；但是在軍人中，男性共調(diào)查97位，女性58位；而在警察的樣本中，男性共調(diào)查70位，女性33位。合并軍警兩種職業(yè)，女性共占整體樣本的35.3%，超過(guò)母體中女性約占整體軍警10%的比例，主要的原因?yàn)楸狙芯肯Ｍ詷颖緮?shù)能夠較多，以利后續(xù)的統(tǒng)計(jì)分析，因此對(duì)女性有過(guò)度抽樣的情況。至于年齡大多分布在30歲以下，占有55.4%，教育程度則多集中在專科程度，詳細(xì)結(jié)果請(qǐng)見(jiàn)表一。－PAGE56－表一樣本之基本數(shù)據(jù)分析樣本數(shù)百分比職業(yè)別警察軍人10315539.9%64.1%性別男性女性1679164.7%35.3%年齡25歲(含)以下26~30歲31~35歲36~40歲41~45歲46歲以上5093513524519.4%36.0%19.8%13.6%9.3%1.9%教育程度高中(含)以下?？拼髮W(xué)碩博士26123882110.1%47.7%34.1%8.1%本研究的主要變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)偏差以及之間的相關(guān)程度，都呈現(xiàn)在表二之中。由表二可以看出，性別與需求-能力契合度及需要-供給契合度之間無(wú)直接的顯著相關(guān)，但是自尊與需求-能力契合度(r=0.469,p=0.000)及需要-供給契合度(r=0.304,p=0.000)均有顯著相關(guān)。表二個(gè)人-工作契合度之相關(guān)分析變數(shù)平均數(shù)標(biāo)準(zhǔn)偏差12341.性別0.35270.478712自尊3.82820.562513.需求-能力契合度3.66090.60940.108*0.469***14.需要-供給契合度3.22560.73980.0650.304***0.641***1注：1.***表p<0.01；**表p<0.05；*表p<0.1表三性別與自尊對(duì)需求-能力契合度之單因子共變量分析變數(shù)型I平方和自由度平均平方和F檢定P值性別1.26111.2614.1840.042自尊18.662118.66261.9020.000性別*自尊1.66311.6635.5160.020表四性別與自尊對(duì)需要供給契合度之單因子共變量分析變數(shù)型I平方和自由度平均平方和F檢定P值性別1.58511.5853.2250.074自尊15.220115.22030.9660.000性別*自尊1.96811.9684.0040.046圖一性別對(duì)自尊與需求-能力契合度的干擾效果圖二性別對(duì)自尊與需要-供給契合度的干擾效果伍、結(jié)論與建議經(jīng)由本研究之研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在屬于男性特質(zhì)如此明顯的軍警職業(yè)中，如果女性仍執(zhí)行屬于女性特質(zhì)的工作內(nèi)容，則此時(shí)性別就會(huì)對(duì)于自尊與個(gè)人-工作契合度之間的關(guān)系造成干擾的效果。也就是說(shuō)，女性有高自尊者，其所感受到的個(gè)人-工作契合度將高于男性；但反之，當(dāng)女性有低自尊時(shí)，其感受到的個(gè)人-工作契合度則會(huì)低于男性。本研究推論造成此一結(jié)果的因素，可能在于女性在評(píng)估自己從事如軍、警這樣具有男性特質(zhì)的工作時(shí)，會(huì)認(rèn)為自己有足夠的能力來(lái)符合工作上的要求。同時(shí)為求要有所表現(xiàn)，會(huì)更努力的去符合這個(gè)職業(yè)的要求，而不敢以女性自居來(lái)減少在任務(wù)上的負(fù)荷，因?yàn)槿绱艘粊?lái)反而會(huì)被男性認(rèn)為破壞團(tuán)隊(duì)任務(wù)而被排斥(劉莉娣，2005)；同時(shí)，女性執(zhí)行軍警工作都會(huì)賦予符合女性性別角色印象的工作，例如將女警安排在協(xié)尋走失人員、青少年輔導(dǎo)、監(jiān)視女性犯人、處理強(qiáng)暴案受害人與處理家庭糾紛等工作；將女軍人安排在咨商、輔導(dǎo)與行政幕僚單位的工作(林幼琦，1997)，這類型的任務(wù)并不需要較高的體能負(fù)荷，也不會(huì)感到自己的能力與工作的需求不契合。因此在對(duì)自我能力與價(jià)值有較高評(píng)價(jià)的情況下，女性的自尊對(duì)于需求-能力契合度的影響程度就會(huì)高于男性。女性的自尊對(duì)于需要-供給契合度的的影響效果也大于男性，本研究推論主要的原因在于女性進(jìn)入男性職業(yè)中，即使是承擔(dān)女性專長(zhǎng)的任務(wù)，但畢竟在對(duì)外的形象，仍然承擔(dān)了是屬于男性職業(yè)的印象，在這種情況下，如果能有較高的自尊，就較能承擔(dān)在職業(yè)上所給予的不公平待遇，或者是工作上所遇到的挫折，所以在高自尊的時(shí)候，就會(huì)感受到比男性更高的需要-供給契合度，會(huì)覺(jué)得自己想要獲得的，工作上都能夠提供。反之，若是擁有較低的自尊，因?yàn)槭翘幱诜莻鹘y(tǒng)職業(yè)中工作，在組織中屬于少數(shù)，在社會(huì)中會(huì)碰到較為負(fù)面的評(píng)價(jià)與對(duì)待，因此一旦在工作上遭遇困難，就會(huì)容易退縮，會(huì)認(rèn)為自己的能力不足，或者是這份工作與自己的需求不符，而造成自尊對(duì)于需求-能力契合度與需要-供給契合度的影響程度會(huì)顯著的低于男性。陸、管理的意涵員工如果感受到較高的個(gè)人工作契合度，就可以帶來(lái)較高的工作滿意與較低的離職傾向，對(duì)于組織的穩(wěn)定發(fā)展與績(jī)效落實(shí)有很大的幫助。但是相對(duì)的，這些進(jìn)入非傳統(tǒng)職業(yè)工作的員工，因?yàn)橛休^高的自信，對(duì)于自己的能力也較有把握，就組織而言，應(yīng)當(dāng)可以讓他們眞的執(zhí)行屬于另一性別主導(dǎo)的任務(wù)。過(guò)去各國(guó)政府對(duì)于女性軍人與警察的工作任務(wù)安排的確也多有限制，但這種現(xiàn)象也慢慢在解除，如果女性真的有意愿執(zhí)行保家衛(wèi)國(guó)的責(zé)任，那么他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的績(jī)效上就會(huì)表現(xiàn)出色(劉榮哲，2003；史玉華，2005)。我國(guó)對(duì)于女性執(zhí)行巡邏任務(wù)開(kāi)始開(kāi)放，這對(duì)于平衡兩性在工作中的就業(yè)權(quán)利有相當(dāng)大的突破，也讓性別在選擇職業(yè)的類別上有較高的自主權(quán)，未來(lái)更應(yīng)當(dāng)在具有性別傾向的職業(yè)中確實(shí)落實(shí)兩性平權(quán)。有許多研究指出，軍警中加入女性會(huì)讓組織更具有創(chuàng)意與凝聚力，緩和了軍警組織中過(guò)于陽(yáng)剛、層級(jí)規(guī)范的氣氛(虞立莉，2002；崔艾湄，2004)，因此，未來(lái)不論是男性職業(yè)或是女性職業(yè)，都應(yīng)當(dāng)要逐步破除性別的界限，讓性別的流動(dòng)更為容易，才能更加促進(jìn)組織成長(zhǎng)的動(dòng)力。柒、研究限制與后續(xù)研究建議本研究的第一個(gè)研究限制在于僅討論軍警兩個(gè)男性職業(yè)，未能廣泛討論全部的男性職業(yè)。屬于男性的職業(yè)還包括有高階管理者、律師、建筑師等，這些工作與軍警較大的差異在于是屬于有高薪資與高社會(huì)地位的職業(yè)，這種在薪資與社會(huì)地位上的補(bǔ)償，將有可能會(huì)影響他們?cè)谶m應(yīng)此一工作的契合度，因此也許會(huì)與軍警的狀況上稍有差異。同時(shí)社會(huì)上賦予給男性的職業(yè)并不見(jiàn)得只有高薪資與高社會(huì)地位，需要力氣的職業(yè)還有很多，如：垃圾車工人、建筑工人等，這時(shí)男性職業(yè)又會(huì)變成低薪資與低社會(huì)地位的形態(tài)(Croxtonetal.,1989)，所以社會(huì)地位與薪資是否會(huì)成為干擾變項(xiàng)，值得注意。此外，在非傳統(tǒng)職業(yè)中仍然執(zhí)行原本性別專屬的角色，對(duì)于非傳統(tǒng)工作者究竟是否感受較佳，本研究并沒(méi)有針對(duì)此一主題進(jìn)行討論。雖然就本研究的結(jié)果而言，女性因?yàn)榭梢园l(fā)揮女性的特長(zhǎng)而感到工作契合度較佳或無(wú)差異，但這樣的感受對(duì)于進(jìn)入非傳統(tǒng)職業(yè)者的未來(lái)發(fā)展是否較好，也值得思考。林幼琦(1997)即提出，只有在執(zhí)行刑事工作的女警，才會(huì)覺(jué)得工作具有挑戰(zhàn)性，大多數(shù)的女警都會(huì)認(rèn)為她們的工作內(nèi)容較為單調(diào)。如果女性的感覺(jué)是如此，那么在此情形下，即使感受到有工作契合度，對(duì)于后續(xù)工作態(tài)度的影響仍是有待商榷的。所以，未來(lái)應(yīng)當(dāng)針對(duì)非傳統(tǒng)職業(yè)工作者選擇工作任務(wù)的動(dòng)機(jī)進(jìn)行討論，如果來(lái)自于自愿，那么動(dòng)機(jī)可以獲得滿足，但是若是自己想要執(zhí)行非傳統(tǒng)的任務(wù)卻不可行，那么后續(xù)所造成的影響就需要管理者深思。員工所感受到的個(gè)人工作契合度，還會(huì)受到員工進(jìn)入公司工作的時(shí)間，以及員工本身所受到的訓(xùn)練程度影響(Kristof-Brownetal.,2002;SaksandAshforth,1997)，因此年齡與年資都應(yīng)當(dāng)要用來(lái)純化本研究的結(jié)果。本研究基于研究設(shè)計(jì)上的限制，并未討論到年齡與年資對(duì)于需求能力契合度與需要供給契合度所帶來(lái)的影響效果，后續(xù)研究者可以針對(duì)此一議題繼續(xù)探討，以獲得更深入的結(jié)論。捌、于國(guó)防管理之實(shí)務(wù)運(yùn)用雖然軍人屬于較需要體能負(fù)荷的職業(yè)，女性的生理能力上可能較難以負(fù)荷，但是只要女性有較高的自尊，也可以感受到較高的個(gè)人-工作契合度。影響自尊的因素包含許多，承擔(dān)的任務(wù)特性、組織中同僚的對(duì)待態(tài)度，人格特質(zhì)等都是相當(dāng)重要的因素。因?yàn)閭€(gè)人-工作契合度可以帶來(lái)后續(xù)較佳的工作態(tài)度與組織行為，因此建議軍中可以詢問(wèn)女性對(duì)于工作任務(wù)的分派，可以針對(duì)所長(zhǎng)與意愿來(lái)進(jìn)行分派，這樣才能讓女性軍職人員可以得到最佳的個(gè)人-工作契合度。參考文獻(xiàn)一、中文部分王雅菁，2004。新聞?wù)撌鼋?gòu)之女性軍人語(yǔ)藝視野—以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基于C8051F單片機(jī)直流電動(dòng)機(jī)反饋控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的嵌入式Web服務(wù)器的研究MOTOROLA單片機(jī)MC68HC（8）05PV8/A內(nèi)嵌EEPROM的工藝和制程方法及對(duì)良率的影響研究基于模糊控制的電阻釬焊單片機(jī)溫度控制系統(tǒng)的研制基于MCS-51系列單片機(jī)的通用控制模塊的研究基于單片機(jī)實(shí)現(xiàn)的供暖系統(tǒng)最佳啟停自校正（STR）調(diào)節(jié)器單片機(jī)控制的二級(jí)倒立擺系統(tǒng)的研究基于增強(qiáng)型51系列單片機(jī)的TCP/IP協(xié)議棧的實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的蓄電池自動(dòng)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)基于32位嵌入式單片機(jī)系統(tǒng)的圖像采集與處理技術(shù)的研究基于單片機(jī)的作物營(yíng)養(yǎng)診斷專家系統(tǒng)的研究基于單片機(jī)的交流伺服電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)研究與開(kāi)發(fā)基于單片機(jī)的泵管內(nèi)壁硬度測(cè)試儀的研制基于單片機(jī)的自動(dòng)找平控制系統(tǒng)研究基于C8051F040單片機(jī)的嵌入式系統(tǒng)開(kāi)發(fā)基于單片機(jī)的液壓動(dòng)力系統(tǒng)狀態(tài)監(jiān)測(cè)儀開(kāi)發(fā)模糊Smith智能控制方法的研究及其單片機(jī)實(shí)現(xiàn)一種基于單片機(jī)的軸快流CO〈,2〉激光器的手持控制面板的研制基于雙單片機(jī)沖床數(shù)控系統(tǒng)的研究基于CYGNAL單片機(jī)的在線間歇式濁度儀的研制基于單片機(jī)的噴油泵試驗(yàn)臺(tái)控制器的研制基于單片機(jī)的軟起動(dòng)器的研究和設(shè)計(jì)基于單片機(jī)控制的高速快走絲電火花線切割機(jī)床短循環(huán)走絲方式研究基于單片機(jī)的機(jī)電產(chǎn)品控制系統(tǒng)開(kāi)發(fā)基于PIC單片機(jī)的智能手機(jī)充電器基于單片機(jī)的實(shí)時(shí)內(nèi)核設(shè)計(jì)及其應(yīng)用研究基于單片機(jī)的遠(yuǎn)程抄表系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與研究基于單片機(jī)的煙氣二氧化硫濃度檢測(cè)儀的研制基于微型光譜儀的單片機(jī)系統(tǒng)單片機(jī)系統(tǒng)軟件構(gòu)件開(kāi)發(fā)的技術(shù)研究基于單片機(jī)的液體點(diǎn)滴速度自動(dòng)檢測(cè)儀的研制基于單片機(jī)系統(tǒng)的多功能溫度測(cè)量?jī)x的研制基于PIC單片機(jī)的電能采集終端的設(shè)計(jì)和應(yīng)用基于單片機(jī)的光纖光柵解調(diào)儀的研制氣壓式線性摩擦焊機(jī)單片機(jī)控制系統(tǒng)的研制基于單片機(jī)的數(shù)字磁通門(mén)傳感器基于單片機(jī)的旋轉(zhuǎn)變壓器-數(shù)字轉(zhuǎn)換器的研究基于單片機(jī)的光纖Bragg光柵解調(diào)系統(tǒng)的研究單片機(jī)控制的便攜式多功能乳腺治療儀的研制基于C8051F020單片機(jī)的多生理信號(hào)檢測(cè)儀基于單片機(jī)的電機(jī)運(yùn)動(dòng)控制系統(tǒng)設(shè)計(jì)Pico專用單片機(jī)核的可測(cè)性設(shè)計(jì)研究基于MCS-51單片機(jī)的熱量計(jì)基于雙單片機(jī)的智能遙測(cè)微型氣象站MCS-51單片機(jī)構(gòu)建機(jī)器人的實(shí)踐研究基于單片機(jī)的輪軌力檢測(cè)基于單片機(jī)的GPS定位儀的研究與實(shí)現(xiàn)基于單片機(jī)的電液伺服控制系統(tǒng)用于單片機(jī)系統(tǒng)的MMC卡文件系統(tǒng)研制基于單片機(jī)的時(shí)控和計(jì)數(shù)系統(tǒng)性能優(yōu)化的研究基于單片機(jī)和CPLD的粗光柵位移測(cè)量系統(tǒng)研究單片機(jī)控制的后備式方波UPS提升高職學(xué)生單片機(jī)應(yīng)用能力的探究基于單片機(jī)控制的自動(dòng)低頻減載裝置研究基于單片機(jī)控制的水下焊接電源的研究基于單片機(jī)的多通道數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于uPSD3234單片機(jī)的氚表面污染測(cè)量?jī)x的研制基于單片機(jī)的紅外測(cè)油儀的研究96系列單片機(jī)仿真器研究與設(shè)計(jì)基于單片機(jī)的單晶金剛石刀具刃磨設(shè)備的數(shù)控改造基于單片機(jī)的溫度智能控制系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)基于MSP430單片機(jī)的電梯門(mén)機(jī)控制器的研制基于單片機(jī)的氣體測(cè)漏儀的研究基于三菱M16C/6N系列單片機(jī)的CAN/USB協(xié)議轉(zhuǎn)換器基于單片機(jī)和DSP的變壓器油色譜在線監(jiān)測(cè)技術(shù)研究基于單片機(jī)的膛壁溫度報(bào)警系統(tǒng)設(shè)計(jì)基于AVR單片機(jī)的低壓無(wú)功補(bǔ)償控制器的設(shè)計(jì)基于單片機(jī)船舶電力推進(jìn)電機(jī)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)基于單片機(jī)網(wǎng)絡(luò)的振動(dòng)信號(hào)的采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的大容量數(shù)據(jù)存儲(chǔ)技術(shù)的應(yīng)用研究基于單片機(jī)的疊圖機(jī)研究與教學(xué)方法實(shí)踐基于單片機(jī)嵌入式Web服務(wù)器技術(shù)的研究及實(shí)現(xiàn)基于AT89S52單片機(jī)的通用數(shù)據(jù)采集系統(tǒng)基于單片機(jī)的多道脈沖幅度分析儀研究機(jī)器人旋轉(zhuǎn)電弧傳感角焊縫跟蹤單片機(jī)控制系統(tǒng)基于單片機(jī)的控制系統(tǒng)在PLC虛擬教學(xué)實(shí)驗(yàn)中的應(yīng)用研究基于單片機(jī)系統(tǒng)的網(wǎng)絡(luò)通信研究與應(yīng)用基于PIC16F877單片機(jī)的莫爾斯碼自動(dòng)譯碼系統(tǒng)設(shè)計(jì)與研究\t"_bla