激勵系統(tǒng)的設計

激勵系統(tǒng)的設計第一頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日目錄一、激勵的重要性二、激勵的理論基礎三、常用激勵方式1、物質(zhì)激勵獎勵懲罰2、精神激勵表揚與批評目標激勵工作豐富化激勵參與激勵危機激勵其它精神激勵第二頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日四、企業(yè)激勵系統(tǒng)設計1、企業(yè)價值鏈設計2、激勵計劃制訂3、薪酬福利系統(tǒng)設計4、案例中興通信的激勵系統(tǒng)IBM特殊激勵松下提案制度問題激勵五、激勵的誤區(qū)1、激勵負效應2、讓部下盡心供職20則第三頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日一、激勵的重要性第四頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日1.1、來自兒童的啟示

孩童如果受到表揚和鼓勵的話,會加勁地去完成使命,這可能是人類乃至動物界的本性;我本人的親身經(jīng)歷(初中時的一位恩師的一句話改變了我的一生);有效的激勵會激發(fā)員工的工作熱情;素質(zhì)能力一般之員工+激勵>素質(zhì)能力優(yōu)秀之員工.績效=F(能力×積極性)第五頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日1.2、沒有激勵的企業(yè)或組織有能力想干事的人也變得不想干，最后蛻變?yōu)橛共?到處是不公平，沒有正確的評價;混日子的人特別地多，死氣沉沉，毫無生氣;吃苦蠻干，遲早滾蛋;最后導致企業(yè)倒閉。第六頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日二、激勵理論基礎第七頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日2.1、激勵定義

通過各種有效的激勵手段，激發(fā)人的需要、動機、欲望，形成其一特定目標，并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài)，發(fā)揮潛力，達到預期的目標。激勵的心理過程模式圖：需要動機目標行為第八頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日2.2、經(jīng)典激勵理論2.2.1、馬斯洛需要理論(Maslow)生理安定、安全社交、愛情自尊、尊重自我實現(xiàn)漁夫與金魚的故事：物質(zhì)小別墅宮殿海里的女王摸獎中彩電的故事：企業(yè)員工的需求變化過程：薪酬待遇工作穩(wěn)定工作環(huán)境（硬環(huán)境和軟環(huán)境）有培訓機會有升職希望企業(yè)的發(fā)展，項目有發(fā)展

第九頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日2.2.2、激勵-----保健因素理論(Herzbreg)保健因素:缺乏----不滿意；具備----沒有不滿意。激勵因素:缺乏----沒有滿意；具備----滿意。2.2.3、成就需要理論(Mcclelland)關注3種需求：成就、權力、合群高成就者個性特征：個人責任、績效反饋、中等難度目標。2.2.4、工作特征理論(Hackmm&Oldham)工作特征模型和潛在激勵分數(shù)MPSMPS=(技能多樣化+任務完整性+任務意義)?自主性?反饋/3第十頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日2.2.5、目標設置理論(Locke)目標具有激勵作用.目標具體；難度適中；及時反饋，導致高績效。2.2.6公平理論(Adams)分配公平感影響個性績效;程序公平感影響組織績效;

產(chǎn)出（01）產(chǎn)出（02）投入（01）投入（I2）產(chǎn)出（01）產(chǎn)出（02）投入（01）投入（I2）=公平：不公平：=第十一頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日2.2.7、期望理論(Vroom)激勵力=績效評價×期望努力與績效關系績效與獎勵關系獎勵與個人需要關系第十二頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日三、常用激勵方式第十三頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日3.1、物質(zhì)激勵

薪酬體系●工資：吃得飽●獎金：干得好●福利：跑不了獎勵物質(zhì)工資升級股權第十四頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日懲罰懲罰是一種負激勵罰金工資降級減少股權獎和懲都是激勵獎：引著往前走；懲：趕著往前走；獎為主：懲為輔；該獎不獎；對立功者不公；該懲不懲；對守法者不公。第十五頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日3.2、精神激勵

3.2.1、表揚表揚要注意時間和地點;表揚對象要正確，不可忽視其他人有協(xié)作力量;表揚要誠懇，切忌虛情假意;表揚力度要適中，要與其成績相對應。一個實驗（三個學生）第十六頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日3.2.2、批評批評針對事不對人，不可涉及其人性、不可帶匯辱性詞語；大的批評要私下里進行；批評要指出問題要害，幫助其改進；批評程度與其犯錯誤程度相符；批評要有針對性，不可一棒子打死一片；批評必須有足夠的證據(jù)；批評要與教育結合在一起使用；陶行之教育學生案例。第十七頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日3.2.3、目標激勵跳一跳，夠得到（目標設置應合適偏高）；目標要與獎勵掛鉤。目標管理操作程序1、目標設置2、目標分解3、目標考核4、目標評價第十八頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日3.2.4、工作豐富化激勵開始于40年代的國際商用機器公司理論基礎：工作特征理論

1、技能多樣化

2、任務完整化

3、任務意義

4、自主權

5、反饋第十九頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日3.2.5、參與激勵一種較好的激勵的方法；員工工作動力：責任、控制、參與、壓力，其中參與是最好的；參與能使員工感到滿足，并有主人翁感。參與四種方式：●參與式管理●代表參與●質(zhì)量圈●員工股份所有制第二十頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日3.2.6、危機激勵在絕境中，人的潛能往往可能得最大限度的發(fā)揮。20世紀60年代，加農(nóng)與“卡西歐”推出小型計算機失利，瀕臨倒閉。董事會決定將危機告訴全體員工。后全體員工堅強起來，提了很多建議，使其起死回生。第二十一頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日327、其他激勵方式旅游培訓調(diào)動出國考察住房交通待遇改善帶薪休假美國人力資源管理大師加里.德斯勒：“一切人力資源管理活動都有激勵的含義，人力資源管理制度就是一項廣義的激勵制度?！钡诙?，共七十八頁，編輯于2023年，星期日四、企業(yè)激勵系統(tǒng)設計第二十三頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.1、企業(yè)的價值鏈激勵工作績效=f(能力+個人努力+人事匹配)個人努力工作績效正確評價組織獎勵個人目標公正的價值評價差別化的獎勵科學地創(chuàng)造價值組織再設計能力開發(fā)人事匹配公平的價值匹配第二十四頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日科學地創(chuàng)造價值，清除個人能力發(fā)揮中的障礙；建立科學規(guī)范的價值評價體系讓每位員工的投入和貢獻都能得到客觀公正的評價。建立一個公平合理的價值分配體系，并加強價值評價體系與價值分配體系的有機銜接，讓員工的高績效得到合理回報。建立一個多樣化、差別化、個性化獎勵制度，使獎勵能盡可能滿足每個員工的特殊需求。第二十五頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.2、激勵計劃制訂由于每個員工均有不同的目標與需求,故企業(yè)應針對每位員工制訂與之相適應的激勵計劃；激勵計劃設計充分考慮激勵理論；激勵計劃要與員工職業(yè)生涯聯(lián)系起來；激勵計劃要注意隨時調(diào)整修正，要與員工保持良好的溝通，及時了解員工需求的變化。第二十六頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日一份激勵計劃書姓名：張玲職務：人事部初級文員基本情況：年齡23，中專，二年工作經(jīng)驗，多血型氣質(zhì)，文秘專業(yè)。職業(yè)生涯規(guī)劃：●人事初級文員----人事高級文員----相關部門辦公室主任或經(jīng)理助理…….第二十七頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日激勵計劃：（1）人事初級文員：技能工資方案績效獎工作豐富化培訓升級（2）人事中級文員：培訓靈活福利參與激勵目標激勵（3）人事高級文員：目標激勵旅游培訓調(diào)動（4）辦公室主任/經(jīng)理助理：權責期權、股份年薪制出國考察實際制訂過程可能更復雜，要與其本人共同協(xié)商，同時，參考基本因素應更多包括心理素質(zhì)、智力、能務等方面，同時激勵的變化與其個人努力及績效考評相結合。有時，幾種激勵方式可能同時進行，那么要注意權重問題。第二十八頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.3、企業(yè)激勵系統(tǒng)構成溝通渠道與機制；獎懲機制；培養(yǎng)提升機制；薪酬福利系統(tǒng)；考核體系；考核體系、薪酬體系、職位升降調(diào)離機制是鐵三角，缺一不可。第二十九頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4、薪酬系統(tǒng)設計4.4.1、薪酬體系的作用代表公司的核心價值觀和統(tǒng)一的企業(yè)文化。4.4.2、薪酬體系設計因素工作的價值員工的價值人力市場的情況生活成本企業(yè)的支付能力第三十頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.2、人力資本的核心價值由于物質(zhì)資本邊際收蓋率在下降，經(jīng)濟發(fā)展最關鍵的不再是資本的資源，人力資本越來越成為比物質(zhì)資本投資收蓋率高得多的特殊資本，成為經(jīng)濟增長的主要源泉。第三十一頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日物質(zhì)資本與人力資本的比較第三十二頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.3、企業(yè)不同發(fā)展時期的價值取向開辦期：最需要“老黃?！笔降膯T工，因而勤奮的人所得最多;成長期：對技術和市場需求急迫，有開拓和創(chuàng)新能力的人所得最高;成熟期：因規(guī)模壯大，管理問題越來制約企業(yè)發(fā)展，管理類人才所得最高;轉(zhuǎn)型期：多元化發(fā)展需要，對復合型人才需求增高，智囊型復合人才所得最高。第三十三頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.4、薪酬系統(tǒng)設計工作流程調(diào)查研究:企業(yè)、市場、行業(yè)三個層面；職位分析；確定結構；考核辦法。第三十四頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.4.1、企業(yè)調(diào)研工作調(diào)查工作滿意度調(diào)查職位分析人力資源成本人力資源成本歷年增長率全員勞動生產(chǎn)率員工等級公布工作等級公布公司成長狀況第三十五頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.4.2、市場調(diào)研本地區(qū)工資水平:最高、最低、平均本地區(qū)工資水平國家和本地區(qū)關于企業(yè)工資的政策第三十六頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日一份市場工資調(diào)查表貴企業(yè)名稱：行業(yè)：地址：表格完成日期：營業(yè)內(nèi)容：填表人：職稱：1、簡述貴企業(yè)的主要產(chǎn)品或服務2、就業(yè)雇員總數(shù)：小時工：納稅工資收入者：負納納稅工資收入者：第三十七頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日3、一般性工資增長和結構調(diào)查（1）在過去一年中，企業(yè)是否給下列雇員增加了工資？小時工：否，?有，數(shù)額%日期納稅收入者：否，有，數(shù)額%日期負納稅收入者：否，有，數(shù)額%日期（2）在同一時期，企業(yè)是否進行了人員的結構調(diào)整？小時工：否，?有，數(shù)額%日期納稅收入者：否，有，數(shù)額%日期負納稅收入者：否，有，數(shù)額%日期第三十八頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4、績效增長（1）在一段時間內(nèi)，企業(yè)有無用于資增長的價值增長預算？（同上）（2）如果沒有，上一時期的薪水增長大約是多少？小時工：否，?有，數(shù)額%日期納稅收入者：否，有，數(shù)額%日期負納稅收入者：否，有，數(shù)額%日期（3）如果有，大約是多少？小時工：否，?有，數(shù)額%日期納稅收入者：否，有，數(shù)額%日期負納稅收入者：否，有，數(shù)額%日期（4）當前的預算年是：從到時期第三十九頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日5、是否在工會組織？?是?否如果在，請列出名稱：6、生活費用給予生補貼嗎？?給?不給如果給，當前的數(shù)額和范圍：7、貴企業(yè)是采取成批自動工資升級的方式嗎？

?不是?是如果是，批數(shù)頻率數(shù)額第四十頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日8、貴公司是否采取逐年加薪制度，或者在一個固定日期內(nèi)給雇員加薪？第四十一頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日9、工資增長瀕率10、有無別的資料來幫助我們了解貴企業(yè)的工資數(shù)據(jù)？第四十二頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.4.3、行業(yè)調(diào)研行業(yè)人員等級分布；行業(yè)工資水平；行業(yè)全員勞動生產(chǎn)率。4.4.4.4、職位分析將在專門課程里介紹第四十三頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.4.5、確定結構工資：崗位職責的報酬，與崗位掛鉤;獎金：完成本職工作并超額或做出某項特殊貢獻的獎勵，與績效掛鉤；福利：保障性部分，與結合考評掛鉤,反應公司發(fā)展的階段性需要。第四十四頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.4.5.1、工資滿足基本生活需要;符合?勞動法??及其他有關法津法規(guī);體現(xiàn)員基本素質(zhì):如智力、能力、經(jīng)驗；一般分計時制和計件制；員工最關心什么？△福利補貼各人差不多；△獎金時有時無；△只有工資才是現(xiàn)金收入的基本?；拘降膬?nèi)部公平的外部公平。第四十五頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日（1）崗位工資3個方面△職責規(guī)模△職責范圍△復雜程度7個要素

△對企業(yè)的影響

△管理監(jiān)督

△責任范圍

△溝通技巧

△任職資格

△解決問題難度

△環(huán)境條件第四十六頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日（3）工資等級

工作因素分級和點數(shù)配置運用點數(shù)法評價工資等級時，要力求評價要素定義清晰、簡明。第四十七頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日要素比較法評定工資等級第四十八頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日提供工作信息選擇標準工作把工作要素指標排序，各工種對各要素指標的要求不同，權數(shù)也不同；分要素配置工資率：按照配置給每個要素的工資值進行工作分級；將所有的步驟結合在一起，就構建成一張工資要素級別比較表。第四十九頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日（4）工資等級增加方式工資額連續(xù)工齡凹型凸型直線型S型直線型：每年增資一次；凸型：最初增資較多較快，到一定年限，不再增加；凹型：開始增資較少較慢，后來急劇增加；S型：最初增資額緩慢上升，到一定年限急劇上升，最后下降。第五十頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日（5）職系區(qū)分第五十一頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.4.5.2、獎金（1）獎懲的原則真實、慎重；前后一致；分量足夠。（2）獎金形式計件制獎金制傭金制企業(yè)全員獎勵制（利益分享計劃）股權第五十二頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日（3）計件制梅里克多計件制劣：EL=NRL(在標準83%以下時）中：EM=NRMRM(在標準83%—100%時）優(yōu)：EH=NRHRH=1.2RL(在標準100%以上時）RH、RM、RL表示優(yōu)、中、劣三個等級工資率，依次遞減10%。第五十三頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日泰勒的差別計件制E=NRL（在標準100%以下）E=NRH=1.5RL(在標準100%以上)E：收入；N：件數(shù)/數(shù)量；RH：高工資率；RL：低工資率第五十四頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日（4）計效制哈爾西50—50獎金制E=TR+P（S—T)?RE：收入；R：標準工資率；S：標準工作時間；T：實際完成時間；P：分成率（如1/2）羅恩制E=TR+TR符號意義同上S—TS第五十五頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日（5）傭金制單件傭金制收入=每件單價×提成比率×銷售的件數(shù)混合傭金制收入=底薪+銷出數(shù)×單價×提成比率超額傭金制收入=銷數(shù)×單位×提成比率（2.5%)一定額產(chǎn)品數(shù)×單位×提成比率第五十六頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日（6）團體獎勵斯坎倫計劃員工獎金=節(jié)約成本×75%=(標準工資成本—實際成本）×75%利潤分享計劃現(xiàn)金現(xiàn)付制：將所實現(xiàn)的利潤按預定部分發(fā)給工人；遞延或滾存制：利潤中發(fā)給員工的部分不及時發(fā)待將來支付（如退休時）混合以上兩種方式（7）股票獎勵制股票折扣優(yōu)惠制股票優(yōu)惠選構權獎勵制度第五十七頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.4.5.3、福利(1)、福利項目

經(jīng)濟性福利額外收入(如節(jié)假日加薪)

住房性福利交通性福利飲食性福利培訓性福利醫(yī)療保健性福利有薪節(jié)假日文化娛樂旅游福利金融性福利保險性福利其它生活性福利第五十八頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日非經(jīng)濟性福利咨詢性服務保護性服務工作環(huán)境保護(2)、福利系統(tǒng)確定員工自由選擇有計劃性并非多多益善(成本意識)(3)、福利系統(tǒng)設計評估企業(yè)調(diào)查需求評估需求設計方案員工交流設定制度與管理形成文件第五十九頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日(4)、福利系統(tǒng)設計注意事項勿讓員工“身在福中不知?！保ㄗ寙T工知道他們享受的福利）案例（改善工作環(huán)境照明系統(tǒng)事件）勿做吃力不討好的事小惠而高效（增加一個開水桶）第六十頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4、特殊員工的特殊薪酬股票期權設計員工持股制度設計經(jīng)營者年薪設計第六十一頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.1、股票期權（ESO）設計

期權定義：賦予持有人在未來的一定時間，以一定的價格向?qū)Ψ交虺鍪垡欢〝?shù)量的特定標的物，但不負有必須購買或售出的義務。美國53%的大型公司總裁持有股份總額相當于其工資的4倍。ESO構成要素：●受益人●贈送時機●行權價：受益人的購買價格●行權期●不可轉(zhuǎn)讓性第六十二頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日ESO結束法定結束（美國規(guī)定10年后自動結束）；自愿離職；受益人退休、喪失行為能力、死亡、公司并購、控制變更等；第六十三頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日ESO優(yōu)缺點分析優(yōu)點分析使所有者與經(jīng)營者利益趨同；使高級管理人員薪金與其業(yè)績相對應；不產(chǎn)生現(xiàn)金流的激勵方式；對中國，ESO還可解決投資主體缺位所造成的監(jiān)督弱化和激勵不足。缺點分析導致經(jīng)營者片面追求股票升值收益；非業(yè)績因素影響股票價格。第六十四頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.2、員工持股方案設計與操作國有法人股員工現(xiàn)金股員工貢獻股員工集體股構成全為普通股大部分普通股，小部分優(yōu)先股全為優(yōu)先股全為優(yōu)先股來源由企業(yè)原國有凈資產(chǎn)90%左右折股而成員工用現(xiàn)金購買或?qū)⒃屑Y、風險金轉(zhuǎn)由企業(yè)歷年工資節(jié)余和應付福利折股部分由凈資產(chǎn)10%，部分由員工資節(jié)余股息分配股息多少由企業(yè)盈利多少決定優(yōu)先股息在盈利情況下按年息分配，普通股如左在盈利情況下按固定年息分配（如10%）在盈利情況下按固定年息分配（如10%）投票一股一票優(yōu)先股無投票權，普通股一股一票無投票權無投票權風險承擔大部分經(jīng)營風險承擔小部分經(jīng)營風險承擔更小部分經(jīng)營風險承擔更小部分經(jīng)營風險第六十五頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.4.3、高級管理人員年薪制工資結構=基薪+風險收入●基薪：工資或薪金●風險收入：資金、股票、股票期權第六十六頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.5、案例分析4.5.1、中興通信的激勵機制中興創(chuàng)始人,總裁候為貴說：“企業(yè)財富是員工創(chuàng)造的，企業(yè)利潤要最大化地回報員工，要讓員工共享企業(yè)發(fā)展成果，這樣的企業(yè)才最具發(fā)展?jié)摿??！苯?jīng)營者與董事會簽定經(jīng)營目標責任書，責、權、利明確到位；因人設崗：把機會給有才能的人，把獎勵給有業(yè)績的人；高工資、高獎勵、高福利政策；分配的三個層次：按勞分配+按股分配+獎勵分配；晉升制度：取消干部“終身制”，實行競爭上崗，實行“管理線”，“業(yè)務線”和“技術線”三種系列；考核制度：年度考核總評中，實行“前三名，后三名”制度。第六十七頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.5.2、IBM公司的特殊激勵創(chuàng)新會員5年時間和物質(zhì)支持；有選擇自己所追求的設想的權利；有犯錯的權利；的把由成功帶來的財富向未來投資的權利；有通過自己的勤奮得到利益的權利。4.5.3、松下提案制度提案管理委員會；公司下屬各單位提案管理機構200多個；提案方式簡單，限制性小，涉及范圍廣。第六十八頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.5.4、麥克唐納的問題激勵南非約翰內(nèi)斯堡一小機床零件廠總經(jīng)理麥克唐納有一次接一筆大訂單，但他深知無法按期交貨，于是他召集員工開會，外釋面臨情況及得出意義，后提問：“我們還有什么別的辦法處理這筆訂單嗎？”“誰能想出其他的生產(chǎn)辦法來完成這筆訂貨？”“有什么辦法調(diào)整我們工作時間或人力配備，以便助于突擊這批活兒？”結果員工積極性一下激增，想了許多辦法完成了這批訂貨。第六十九頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日4.5.4、通用電氣公司員工激勵六原則發(fā)放獎金的條件，明確告訴每個工程師，會計師、流水線工作等員工的具休責、權、利；合理評估制度。采用360°級評估；及時獎勵（遲到的獎金簡直比沒有資金還令人沮喪，因為這樣讓員工覺得公司對自己業(yè)績的承讓很勉強）廣泛傳播獎勵信息，改變把資金看作個人隱私的陳舊觀念；割斷資金與權利之間的“臍帶”，資金的發(fā)放與職位的高低脫離；獎金可逆性。不把獎金固定化，否則員工會把獎金看作理所當然；當然，通用電氣還有很多精神激勵的措施。第七十頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日五、激勵的誤區(qū)第七十一頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日

5.1、激勵的負效應

●激勵的價值正價值零價值負價值●消除激勵點太集中引起的負面效應殊榮獨享的結果，必然會影響眾人劃槳的熱情;組織之“橄欖型”結構，忽視中游人物和落后者，將會嚴重影響組織的全面進步。●消除激勵面太寬引起的負面效應增加組織的管理成本；降低激勵的成效；容易形成對立面。第七十二頁，共七十八頁，編輯于2023年，星期日●消除頻率太高、高度太大引起的負面效應激勵頻率太高會使人因反復刺激麻木強度太大的不良△刺激了被刺激者的胃口，欲望無窮；△使被