基于民營企業(yè)社會責(zé)任視角的企業(yè)戰(zhàn)略研究(完整資料)

基于民營企業(yè)社會責(zé)任視角的企業(yè)戰(zhàn)略研究(完整資料）(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）

基于民營企業(yè)社會責(zé)任視角的企業(yè)戰(zhàn)略研究基于民營企業(yè)社會責(zé)任視角的企業(yè)戰(zhàn)略研究(完整資料）(可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）文章摘要隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展,企業(yè)社會責(zé)任越來越受到廣泛的重視。而我國民營企業(yè)的發(fā)展正面臨著企業(yè)社會責(zé)任的深刻挑戰(zhàn)。針對這一問題,本文分析了如何從民營企業(yè)自身的戰(zhàn)略發(fā)展角度更好的履行企業(yè)社會責(zé)任,將社會責(zé)任上升到民營企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，克服民營企業(yè)自身存在的問題，更好的滿足企業(yè)的各個利益相關(guān)者的利益，是企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境得到統(tǒng)一和諧，更好的促進民營企業(yè)的發(fā)展，提高民營企業(yè)的綜合競爭力，使民營企業(yè)真正得到可持續(xù)發(fā)展。目錄緒論一企業(yè)社會責(zé)任的含義及發(fā)展二民營企業(yè)社會責(zé)任履行現(xiàn)狀分析（一)龍頭民營企業(yè)在實踐社會責(zé)任上的發(fā)展和特點１、關(guān)懷員工是核心2、公益表現(xiàn)突出３、引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展（二）中小民營企業(yè)普遍存在的問題１產(chǎn)品質(zhì)量問題。2員工權(quán)益問題（１)勞動合同問題。（2）勞資糾紛問題(3）生產(chǎn)安全、職業(yè)健康問題。（4）工時和加班問題。3環(huán)境保護問題三民營企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略（一）民營企業(yè)基于社會責(zé)任利益相關(guān)者視角的戰(zhàn)略體系的構(gòu)建1、政府２、員工３、投資者4、消費者5、供應(yīng)商,債權(quán)人等６、社區(qū)（二）民營企業(yè)樹立企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的意義1.企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)戰(zhàn)略的實施有促進或約束作用。2。企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)有利于企業(yè)品牌戰(zhàn)略的實施.3。企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)有助于企業(yè)樹立正確的企業(yè)戰(zhàn)略。4。企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)對企業(yè)戰(zhàn)略的順利完成起著一個不可替代的作用.四民營企業(yè)樹立正確的企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的對策（一)企業(yè)應(yīng)明確社會責(zé)任愿景.(二）把企業(yè)社會責(zé)任融入到企業(yè)內(nèi)部管理體系中.（三)調(diào)整企業(yè)競爭戰(zhàn)略。改革開放以來，我國民營企業(yè)進入了前所未有的高速發(fā)展時期,民營企業(yè)在國民經(jīng)濟中的地位和作用發(fā)生了歷史性變化，為國民經(jīng)濟的發(fā)展做出了巨大的貢獻的同時，但同時,我國民營企業(yè)在其自身的發(fā)展過程中也暴露出許多問題，尤其是在經(jīng)營管理中出現(xiàn)的非人性化、非社會化的短期行為,已成為民營企業(yè)健康發(fā)展的嚴重障礙.因此，樹立一種與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的具有全新社會內(nèi)涵的深刻而廣泛的責(zé)任觀即企業(yè)社會責(zé)任，進而造就企業(yè)的長期競爭力,就成為民營企業(yè)進一步發(fā)展的當務(wù)之急。我國民營應(yīng)將企業(yè)的社會責(zé)任融入到企業(yè)的經(jīng)營管理中去，把其視為企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，視為企業(yè)生存和長遠發(fā)展的重要前提。才有可能在激烈的市場競爭中占有一席之地。一企業(yè)社會責(zé)任的含義及發(fā)展企業(yè)社會責(zé)任(Ｃorpｏｒａt(yī)eSｏciａlＲｅsponsｉbiｌity)的思想源于20世紀初的美國。企業(yè)是否應(yīng)該承擔社會責(zé)任一直是經(jīng)濟學(xué)界、管理學(xué)界和法學(xué)界爭論的問題，對于企業(yè)社會責(zé)任的概念，至今也沒有形成統(tǒng)一的認識。美國的羅賓斯把社會責(zé)任定義為企業(yè)追求有利于社會的長遠目標的一種義務(wù),它超越了法律和經(jīng)濟所要求的義務(wù)。我國學(xué)者盧代富認為,所謂企業(yè)社會責(zé)任，乃指企業(yè)在謀求股東利潤最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務(wù)。企業(yè)社會責(zé)任的具體范圍和內(nèi)容主要包括企業(yè)對雇員、消費者、債權(quán)人、社區(qū)、政府、環(huán)境保護等多方面的責(zé)任。隨著民營企業(yè)對我國社會影響力的不斷增強，民營企業(yè)的社會責(zé)任問題日益受到學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的關(guān)注。根據(jù)民營企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實，本論文認為，民營企業(yè)社會責(zé)任指企業(yè)在謀求所有者或股東利潤最大化之外所負有的維護和增進社會利益的義務(wù)。對于中小民營企業(yè)來說，大部分還處于“創(chuàng)業(yè)生存階段”或者“穩(wěn)定階段”。處于“創(chuàng)業(yè)生存階段"的民營企業(yè)建立不久,規(guī)模普遍較小，產(chǎn)品種類單一，利潤微薄,以追求企業(yè)最大利潤為唯一目標,企業(yè)主要對民營老板個人或為數(shù)較少的合伙人負責(zé)，企業(yè)對社會責(zé)任的認知模糊，承擔社會責(zé)任的傾向不明顯，處于社會責(zé)任擴展模型的第一階段。經(jīng)過市場競爭和鍛煉，民營企業(yè)開始進入“穩(wěn)定階段”，規(guī)模擴大，產(chǎn)品市場占有率提高,利潤增加，企業(yè)在市場中獲得穩(wěn)定地位，接下來企業(yè)的任務(wù)是要鞏固自己的市場地位，進一步擴展勢力范圍，這時民營企業(yè)要通過規(guī)范管理，完善企業(yè)激勵制度，來留住和吸引優(yōu)秀人才，增加員工的積極性，為企業(yè)的進一步發(fā)展積累人力資源，因此,“穩(wěn)定階段”的民營企業(yè)社會責(zé)任與模型的階段2一致；對于實力強大的民營企業(yè)來說，經(jīng)過創(chuàng)業(yè)生存和穩(wěn)定兩個階段的積累，企業(yè)大都處于成熟階段,企業(yè)開始進入一個良性循環(huán)的快速發(fā)展時期，規(guī)模明顯擴大.民營企業(yè)由原來追求企業(yè)短期利潤最大化逐步轉(zhuǎn)為注重企業(yè)的長期利潤最大化，與消費者、企業(yè)員工、債權(quán)人、供應(yīng)商、代理商、社區(qū)等相關(guān)利益群體的接觸益豐富和頻繁，關(guān)系也漸趨融洽.正如羅賓斯指出:“階段3的管理者的社會責(zé)任目標包括公平的價格、高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)、安全的生產(chǎn)、良好的供應(yīng)商關(guān)系以及類似的舉措。他們的哲學(xué)就是，只有通過滿足具體環(huán)境中其他各種構(gòu)成的需要，才能實現(xiàn)他們對股東的責(zé)任?！庇纱丝梢钥闯?，大型民營企業(yè)會較好地履行中小民營企業(yè)所應(yīng)承擔的各種社會責(zé)任.隨著這些企業(yè)實力的增強，企業(yè)發(fā)展的許多方面（如企業(yè)家精神或魅力，企業(yè)文化）對社會都會產(chǎn)生一定的影響,企業(yè)的社會責(zé)任也應(yīng)隨之擴展，企業(yè)會積極參與捐贈、扶貧等社會公益活動，支持環(huán)保、教育和社會福利事業(yè)，為所在社區(qū)服務(wù)等等。這些都表現(xiàn)了企業(yè)社會責(zé)任擴展模型第四階段的特征.(見圖１）二民營企業(yè)社會責(zé)任履行現(xiàn)狀分析（一)龍頭民營企業(yè)在實踐社會責(zé)任上的發(fā)展和特點通過民營企業(yè)作者調(diào)研了華峰集團公司，正泰集團公司，報喜鳥集團公司。三家公司的具體情況見附錄部分的調(diào)研過程的總結(jié),作者發(fā)現(xiàn)龍頭民營企業(yè)在企業(yè)社會責(zé)任方面各有建樹，作者調(diào)研了華峰集團公司，正泰集團公司，報喜鳥集團公司。三家公司的具體情況見附錄部分１、關(guān)懷員工是核心企業(yè)都把員工關(guān)懷視為企業(yè)社會責(zé)任的核心，并且通過眾多有力措施保證這方面的效果.在員工福利上特別是對外來員工的關(guān)懷上,企業(yè)做的較為突出，著力解決員工衣食住行和文娛方面的問題。傳統(tǒng)理論認為，民營企業(yè)在員工關(guān)懷上存在重大缺失，但是龍頭民營企業(yè)在員工關(guān)懷方面具有榜樣作用，部分做法達到了較高的員工關(guān)懷標準.企業(yè)之所以要重視員工關(guān)懷，除為達到法律上的種種規(guī)定的目的外，很大程度上還在于企業(yè)管理觀念的轉(zhuǎn)變。民營企業(yè)的迅猛發(fā)展同時也對員工素質(zhì)和忠誠度提出了更高的要求,能否吸引并留住優(yōu)秀人才直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展?jié)摿??！坝≈叵扔柚?，實踐證明企業(yè)自身實實在在的關(guān)心員工,給予員工更多的保障，才能使其認同企業(yè)，安心工作，主動遵守企業(yè)的規(guī)章制度，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。2、公益表現(xiàn)突出除了具有慈善捐款金額大、捐助資金到位迅速的特點外，企業(yè)慈善行為還具有向多元化發(fā)展的特征,即由原來被動地響應(yīng)社會號召捐款捐物發(fā)展到如今的主動發(fā)起慈善活動,成立專項基金投入于扶貧救災(zāi)、希望工程、軍民共建、艾滋病防治、防洪海堤建設(shè)等社會公益事業(yè)，并有長期計劃予以支持。企業(yè)也認識到，由于輿論的發(fā)展，媒體與大眾對于企業(yè)的慈善行為給予了更多的關(guān)注,企業(yè)在慈善公益事業(yè)方面的行為和活動有助于提高社會對民營企業(yè)的認同感,提升民營企業(yè)形象,提高企業(yè)知名度。３、引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展企業(yè)作為各自行業(yè)里的龍頭，無論是在產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品創(chuàng)新、安全生產(chǎn)、環(huán)境達標方面，還是在員工待遇、納稅及慈善等方面都發(fā)揮了良好的示范帶頭作用，引領(lǐng)行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)向規(guī)范的方向發(fā)展。從民營企業(yè)中分析中,可以得出民營企業(yè)發(fā)展壯大的路徑，即轉(zhuǎn)變思想，把企業(yè)社會責(zé)任看成企業(yè)社會資本的投入和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客觀要求,而不僅僅是手段。注重企業(yè)的長期利益，為保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢,應(yīng)將企業(yè)的社會責(zé)任融入到企業(yè)的長遠發(fā)展的戰(zhàn)略中去。企業(yè)戰(zhàn)略就是企業(yè)面對激烈的市場變化、嚴峻挑戰(zhàn)的經(jīng)營環(huán)境，為獲得生存和發(fā)展而進行的總體謀劃。具體的講，它是在確保實現(xiàn)企業(yè)使命的條件下,在充分利用環(huán)境中存在的各種機會和創(chuàng)造新機會的基礎(chǔ)上,確定企業(yè)同環(huán)境的關(guān)系,規(guī)定企業(yè)從事的經(jīng)營范圍,成長方向和競爭對策,合理調(diào)整企業(yè)結(jié)構(gòu)和分配企業(yè)全部資源，從而使企業(yè)獲得某種競爭優(yōu)勢，它是企業(yè)戰(zhàn)略思想的集中體現(xiàn)，是企業(yè)經(jīng)營范圍的科學(xué)界定,是企業(yè)制定各種計劃的基礎(chǔ)。（二）中小民營企業(yè)普遍存在的問題占我國民營經(jīng)濟絕大多數(shù)的中小民營企業(yè)則普遍缺乏承擔社會責(zé)任的動力。許多企業(yè)主只注重追求企業(yè)的短期利益，一直以來，制假售假，工人勞動條件惡劣，拖欠員工工資和債權(quán)人欠款，污染環(huán)境等不負責(zé)任的行為相當普遍；這些不負責(zé)任的企業(yè)對社會造成了巨大的傷害，在一定程度上擾亂了市場經(jīng)濟的正常秩序，縮短了民營企業(yè)自身在市場上的發(fā)展壽命。根據(jù)我國民營企業(yè)的現(xiàn)實狀況,本文將其在履行社會責(zé)任方面的主要問題歸結(jié)為三類,分別體現(xiàn)了與企業(yè)關(guān)系最密切的三種利益相關(guān)者權(quán)益受損問題,反映了企業(yè)對消費者、對員工、對環(huán)境責(zé)任的缺失。1產(chǎn)品質(zhì)量問題.一些企業(yè)為了眼前利益，用質(zhì)次價廉的原材料,偷工減料,降低成本,大肆制假販假，非法生產(chǎn)不合格的假劣產(chǎn)品,坑害消費者,甚至危害消費者的生命安全.2員工權(quán)益問題。民營企業(yè)中員工權(quán)益受侵害主要體現(xiàn)在以下幾個方面:（1)勞動合同問題.民營企業(yè)有意不與職工簽訂勞動合同或者在合同里加上明顯違反法律法規(guī)的條款.雇方在雇傭職工時常以“試用期”為借口任意延長試用期，在試用期將滿時又以種種借口解雇職工，使職工很難拿到應(yīng)得的報酬。（2)勞資糾紛問題。全國總工會資料顯示：20０７年底全國進城務(wù)工的農(nóng)民工被拖欠工資1，000億元左右,特別是建筑施工企業(yè),占拖欠工資總額的70％.（3)生產(chǎn)安全、職業(yè)健康問題.(４)工時和加班問題。民營企業(yè)中相當一部分是加工企業(yè)，工時和加班問題是這類企業(yè)最普遍的問題，也是最難以解決的問題５)社會保險問題。一些民營企業(yè)無視其在社會保險方面應(yīng)承擔的責(zé)任,逃避稅收以及社保繳費,實際參保人數(shù)低于職工人數(shù),企業(yè)節(jié)省了成本，卻把社會責(zé)任成本轉(zhuǎn)嫁給了社會.3環(huán)境保護問題我國民營企業(yè)的環(huán)境保護意識還非常淡薄，主要體現(xiàn)在環(huán)境污染與利用資源兩個方面。近年來，有關(guān)環(huán)境惡化、資源耗竭的大量報道已證實了這一點。三民營企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略（一）民營企業(yè)基于社會責(zé)任利益相關(guān)者視角的戰(zhàn)略體系的構(gòu)建一般認為,企業(yè)社會責(zé)任就是企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責(zé)的同時，還要承擔對員工、供應(yīng)商、債權(quán)人、社區(qū)和環(huán)境等的社會責(zé)任，包括生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權(quán)益、遵守商業(yè)道德、保護環(huán)境、支持慈善事業(yè)、保護弱勢群體等等。社會責(zé)任對于民營企業(yè)的戰(zhàn)略意義、外部要求企業(yè)承擔社會責(zé)任的呼聲、國際企業(yè)社會責(zé)任運動等都在促使我國民營企業(yè)關(guān)注、投入并真正承擔起社會責(zé)任來。真正從利益相關(guān)者的角度承擔社會責(zé)任，將履行社會責(zé)任真正的納入到企業(yè)的戰(zhàn)略體系中,才能更好的建立起與各個利益相關(guān)者的關(guān)系，才能更好的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在制定從社會責(zé)任承擔視角的發(fā)展戰(zhàn)略時,務(wù)必要考慮有關(guān)的利益相關(guān)者。同時，還要注意的是有關(guān)的利益相關(guān)者不是被動接受企業(yè)的觀點和理論的，他們還會主動的加強對企業(yè)的關(guān)注和監(jiān)督。１、政府政府是企業(yè)的監(jiān)管者。政府把企業(yè)社會責(zé)任納入法制化、制度化軌道。將企業(yè)社會責(zé)任的倫理底線內(nèi)容,通過法律、制度的形式表現(xiàn)出來，將軟性的道德要求訴諸于剛性的制度規(guī)范,從而構(gòu)成對企業(yè)的強力約束。完善社會主義市場經(jīng)濟體制法律法規(guī)，彌補法律漏洞，在公司法的總則中突出強調(diào)企業(yè)必須承擔的基本社會責(zé)任,加大執(zhí)法部門的執(zhí)法力度,加強對法律的實施和執(zhí)行。強化企業(yè)的守法行為,使企業(yè)在遵守國家各項法律的前提下創(chuàng)造利潤,為社會作貢獻。企業(yè)只有通過自主治理積極履行對政府的社會責(zé)任，如向災(zāi)區(qū)捐贈，自覺保護環(huán)境等,企業(yè)應(yīng)把承擔社會責(zé)任的壓力轉(zhuǎn)化為提升市場競爭力的動力，真正響應(yīng)政府號召，將政府的各項社會責(zé)任的規(guī)章制度融入到企業(yè)的戰(zhàn)略體系中去，真正的履行，這樣可以使企業(yè)獲得強有力的政府支持，為企業(yè)提高業(yè)績創(chuàng)造良好的宏觀條件.2、員工民營企業(yè)對核心員工承擔的社會責(zé)任.企業(yè)間的競爭是人才的競爭，那些掌握核心技術(shù)，從事核心業(yè)務(wù)或處于核心崗位的高級人才，他們在一定程度上代表著企業(yè)發(fā)展的方向，體現(xiàn)著企業(yè)的核心價值.現(xiàn)代企業(yè)的核心問題應(yīng)該是自身的生存與發(fā)展問題，企業(yè)的生命力決不僅僅來源于股東而是來源于與利益相關(guān)者的合作。隨著人力資本地位的提高，物力資本所有者（股東）和人力資本所有者(經(jīng)營者、雇員)分享企業(yè)所有權(quán)的呼聲漸長，只有讓他們共同的參與到公司的治理中來,他們才能從根本上消除那些包括“跳槽"在內(nèi)的短期行為，而致力于長期努力地經(jīng)營企業(yè)并謀求企業(yè)的長期發(fā)展。民營企業(yè)中的高級管理人員和高級專業(yè)技術(shù)人員是掌握企業(yè)的重要資源、核心技術(shù)并擁有絕對權(quán)利的核心員工,也是企業(yè)重要的利益相關(guān)者。由于其自身的稀缺性，在企業(yè)中的流失現(xiàn)象非常嚴重并且給企業(yè)造成了毀滅性的打擊。因此企業(yè)必須考慮核員工的利益，目前企業(yè)最優(yōu)的所有權(quán)安排，可以通過物力資本所有者和人力資本所有者分享剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)來實現(xiàn).企業(yè)通過提高員工的待遇和員工參與公司治理的程度,提高了員工的工作積極性和滿意度，一方面提高了勞動生產(chǎn)率，另一方面增強了員工的歸屬感,主動為提高公司業(yè)績而努力工作。因此,將員工對員工應(yīng)承擔的社會責(zé)任納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中,不僅可以從民營企業(yè)內(nèi)部加強管理，更可以提高企業(yè)整體的競爭力,促進企業(yè)的發(fā)展。3、投資者股東是企業(yè)的投資者和內(nèi)部公眾，為公司的可持續(xù)發(fā)展提供了穩(wěn)定的資金支持，企業(yè)要竭盡全力追求利潤最大化,確保股東在企業(yè)中的利益及資產(chǎn)的保值與增值，通過較高的投資回報率，加強信息披露和投資者關(guān)系管理來履行對投資的社會責(zé)任，保證投資者了解公司的信息，增強了投資者對公司的信心，從而保證公司有穩(wěn)定的資金來源,能夠不斷地投資收益率高的項目，從而提高公司業(yè)績。這就等于完全實踐并承擔了社會責(zé)任。一般來說在企業(yè)的生產(chǎn)要素中,資本相對其他生產(chǎn)要素的稀缺程度是最大的,資本是企業(yè)的核心資源,建立良好的股東關(guān)系,努力承擔好對股東的經(jīng)濟、社會、法律等方面的責(zé)任，對于吸引投資，擴大企業(yè)財源都具有重大的現(xiàn)實意義。因此，在企業(yè)的戰(zhàn)略體系制定中，對投資者的利益必須考慮充分，并且切實履行,才能夠使企業(yè)從資金等各方面得到支持，真正有力量去發(fā)展壯大.4、消費者消費者是公司重要的外部利益相關(guān)者,相當于公司的衣食父母，公司通過提供優(yōu)質(zhì)，環(huán)保，節(jié)能的產(chǎn)品和良好的售后服務(wù)來履行對消費者的社會責(zé)任,從而提高顧客滿意度,增加顧客的重復(fù)購買率，最終達到提高公司業(yè)績的目的。5、供應(yīng)商，債權(quán)人等通過履行對供應(yīng)商，債權(quán)人等重要萬部利益相關(guān)者的社會責(zé)任，使企業(yè)獲得良好的聲譽，樹立良好的外部形象，有利于公司建立穩(wěn)定的合作伙伴關(guān)系，為提高公司業(yè)績創(chuàng)造必要的條件。６、社區(qū)公司通過參與捐贈,開展環(huán)境保護等公益性活動來履行對社區(qū)的社會責(zé)任，提高了企業(yè)的社會形象,形成了良好的口碑,這本身來說對公司就是一種宣傳,從多渠道為公司吸引顧客,為公司提高業(yè)績打下了良好的消費者基礎(chǔ).民營企業(yè)將企業(yè)社會責(zé)任融入到企業(yè)目標戰(zhàn)略中，可以使利益相關(guān)者受益,使企業(yè)的內(nèi)部和外部統(tǒng)一，協(xié)調(diào)起來.因此民營企業(yè)將企業(yè)社會責(zé)任與企業(yè)目標戰(zhàn)略相結(jié)合,可以創(chuàng)造有利于自身可持續(xù)發(fā)展的內(nèi)外部條件。提高民營企業(yè)的綜合競爭力。（二）民營企業(yè)樹立企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的意義企業(yè)戰(zhàn)略的制定對于企業(yè)的發(fā)展是尤為重要的,是一個企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)社會責(zé)任的履行對一個企業(yè)的發(fā)展也是至關(guān)重要的.將企業(yè)社會責(zé)任融入到企業(yè)的的戰(zhàn)略發(fā)展中去，對一個民營企業(yè)的成長和發(fā)展會產(chǎn)生重大的意義。1．企業(yè)社會責(zé)任對企業(yè)戰(zhàn)略的實施有促進或約束作用。經(jīng)營戰(zhàn)略決定著企業(yè)持續(xù)發(fā)展的方向,企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的成功是最大的成功,唯如此，企業(yè)才會成為具有強有力競爭優(yōu)勢的成功企業(yè)，。企業(yè)持續(xù)不斷發(fā)展的關(guān)鍵是制定和選擇正確的戰(zhàn)略，但是戰(zhàn)略的實施和企業(yè)社會責(zé)任有很大的關(guān)系。良好的企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)會有力地加強企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹實施,有利于取得這種戰(zhàn)略所預(yù)定的戰(zhàn)略優(yōu)勢。企業(yè)社會責(zé)任對戰(zhàn)略具有促進或制約作用，不同的社會責(zé)任觀引導(dǎo)不同的企業(yè)戰(zhàn)略，企業(yè)戰(zhàn)略不同又要求相應(yīng)的企業(yè)社會責(zé)任觀與其相配合.2.企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)有利于企業(yè)品牌戰(zhàn)略的實施。企業(yè)在發(fā)展創(chuàng)造品牌的過程中，需要充分考慮目標市場消費群體的文化背景、知識背景、語言環(huán)境、民俗等,因此企業(yè)在實施品牌建設(shè)的過程中要注意與消費者的利潤和文化等價值觀的協(xié)調(diào)，不能損害或藐視其利益，這樣企業(yè)的品牌建設(shè)就可以順利進行。而企業(yè)責(zé)任的強化對于企業(yè)的知名度擴大有積極的正面的作用,使企業(yè)形成良好的商業(yè)信譽，同時也使得顧客對本企業(yè)商品品牌的忠誠度得到提高。順利完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標,進而有利于企業(yè)競爭力的不斷提升。作為一個重要的社會組織,民營企業(yè)因為中國市場的發(fā)展而贏得了高速成長的機遇.而一個企業(yè)除了要實現(xiàn)其贏利目標和利潤最大化的經(jīng)濟價值之外，社會責(zé)任也是非常重要的方面。民營企業(yè)要在市場中站住腳，得到長期的可持續(xù)發(fā)展，必須要將企業(yè)社會責(zé)任融入到企業(yè)戰(zhàn)略中去，真正實行戰(zhàn)略性的企業(yè)社會責(zé)任，才能樹立好自己的品牌，在市場中屹立不倒.3.企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)有助于企業(yè)樹立正確的企業(yè)戰(zhàn)略.企業(yè)倫理道德就是調(diào)整企業(yè)與職工以及企業(yè)與社會等關(guān)系的行為規(guī)范的總和。以善、惡，正義、非正義，真實、虛偽等相互對立的道德范疇為標準,調(diào)整企業(yè)內(nèi)部各種行為主體間的關(guān)系。企業(yè)倫理道德體系與價值取向，通過不停的潛移默化的讓企業(yè)員工自覺履行職責(zé),自覺加強自身修養(yǎng)形成正確的人生觀，培養(yǎng)，培養(yǎng)企業(yè)榮辱與共的命運共同感,對企業(yè)員工、企業(yè)自身、消費者之間關(guān)系有正確的認識和確定,注重企業(yè)信用，提高服務(wù)水平,承擔社會責(zé)任.而這些都對企業(yè)形成一個正確的企業(yè)戰(zhàn)略產(chǎn)生重大影響。4。企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)對企業(yè)戰(zhàn)略的順利完成起著一個不可替代的作用。企業(yè)的戰(zhàn)略的層次是復(fù)雜的，要順利完成各層次戰(zhàn)略目標,必須要將企業(yè)內(nèi)外的各種有利的條件利用起來。而良好的企業(yè)的社會責(zé)任對企業(yè)和企業(yè)外部環(huán)境中的消費者,供應(yīng)商,中間商及其他外部公眾關(guān)系起著一種潤滑濟的作用，對企業(yè)形成良好的信譽和知名度起著一個決定性的作用；對內(nèi)則將企業(yè)員工和企業(yè)的命運緊密聯(lián)系在一起,齊心協(xié)力,努力工作，創(chuàng)造性地完成自己的工作。因此良好企業(yè)社會責(zé)任能極大的促進戰(zhàn)略的順利達成預(yù)期目標.四民營企業(yè)樹立正確的企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略的對策民營企業(yè)應(yīng)主動承擔社會責(zé)任，將社會責(zé)任上升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度.用戰(zhàn)略性的思維和眼光來履行企業(yè)的社會責(zé)任,即指企業(yè)以承擔社會責(zé)任為公司愿景，將誠信經(jīng)營、保護環(huán)境、節(jié)約資源、關(guān)注相關(guān)方利益、熱心社會公益等社會責(zé)任相關(guān)聯(lián)的經(jīng)營理念貫穿于企業(yè)產(chǎn)品設(shè)計、研發(fā)、采購、生產(chǎn)制造、銷售，以及市場服務(wù)等企業(yè)價值鏈的各個環(huán)節(jié)，有效整合社會資源,創(chuàng)造有利于企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境,將企業(yè)社會責(zé)任變成企業(yè)的內(nèi)在約束與主動行為，打造企業(yè)社會責(zé)任競爭力，以獲得可持續(xù)發(fā)展。中小型民營企業(yè)之所以在市場上的競爭力相對較弱,首先就是方向上和高度上沒有統(tǒng)一的戰(zhàn)略決策。承擔社會責(zé)任也許會暫時增加企業(yè)的成本,減少短期利益，但是企業(yè)的發(fā)展應(yīng)放眼于未來。一個對社會負責(zé)的企業(yè)能獲得很多利益，包括降低業(yè)務(wù)開支、擴大企業(yè)品牌的影響、增加銷售額、提高用戶的忠誠度，等等。（一）企業(yè)應(yīng)明確社會責(zé)任愿景。明確的、有強烈社會責(zé)任感的戰(zhàn)略愿景集中反映了企業(yè)的任務(wù)與目標，表明了企業(yè)對社會及生態(tài)環(huán)境的態(tài)度和行為準則?，F(xiàn)實生活中，許多企業(yè)都把眼光放在獲取利潤上面,利潤最大化并不是現(xiàn)代企業(yè)的終極目標，為社會創(chuàng)造財富才是現(xiàn)代企業(yè)的最高使命。因此,面對企業(yè)社會責(zé)任運動的高漲,企業(yè)需要重新修訂戰(zhàn)略管理的內(nèi)容,民營企業(yè)應(yīng)該用戰(zhàn)略的思維將企業(yè)社會責(zé)任擺在戰(zhàn)略決策的高度，有利于塑造企業(yè)精神，增強企業(yè)凝聚力.企業(yè)精神是指企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中積極倡導(dǎo)而形成的支配企業(yè)內(nèi)部絕大多數(shù)職員的一種穩(wěn)定的主導(dǎo)意識，它是人格化企業(yè)的靈魂，是企業(yè)文化的重要內(nèi)容。企業(yè)精神同時是對本企業(yè)歷史發(fā)展過程中所形成的好傳統(tǒng)、好風(fēng)氣的繼承,凝聚著企業(yè)職員在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中的追求和方向。戰(zhàn)略性思維的企業(yè)社會責(zé)任對于企業(yè)外部而言，注重社會的和諧發(fā)展與企業(yè)的長遠發(fā)展相結(jié)合，符合社會的道德觀與價值觀;對企業(yè)內(nèi)部來說，它體現(xiàn)了企業(yè)家與一般員工利益的一致性,把保護員工合法權(quán)益作為企業(yè)發(fā)展的必要條件,使企業(yè)社會責(zé)任不僅是一種道德呼吁，而是一種與市場行為掛鉤的利益機制.因此,戰(zhàn)略性思維的企業(yè)社會責(zé)任有利于企業(yè)培養(yǎng)符合各方利益的企業(yè)精神,為企業(yè)提出了鮮明統(tǒng)一的價值觀，可以增強企業(yè)的凝聚力，使企業(yè)精神發(fā)揮出應(yīng)有的功能,成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的精神動力(二）把企業(yè)社會責(zé)任融入到企業(yè)內(nèi)部管理體系中。我國的民營企業(yè)在企業(yè)社會責(zé)任方面應(yīng)該做到有專門的倫理官員、公司社會責(zé)任履行計劃、系統(tǒng)的項目設(shè)計、科學(xué)的決策機制和完善的執(zhí)行程序與控制系統(tǒng)，將會使企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境得到最大的統(tǒng)一,與各利益相關(guān)者的關(guān)系更加融洽才能使企業(yè)的發(fā)展更加順暢。從企業(yè)的外部而言，將企業(yè)的社會責(zé)任融入到民營企業(yè)的戰(zhàn)略中,可以塑造一個企業(yè)良好的外部形象.眾所周之，無形資產(chǎn)對于一個企業(yè)來說越來越重要。品牌和形象這種無形資產(chǎn)對于民營企業(yè)來說更是相當重要的。企業(yè)根植于社會,是社會系統(tǒng)的組成部分,在社會系統(tǒng)中，企業(yè)一方面必須與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)發(fā)展，另一方面必須服從社會系統(tǒng)整體發(fā)展的要求。戰(zhàn)略性思維的企業(yè)社會責(zé)任使企業(yè)將企業(yè)利益、利益相關(guān)者的利益與社會效益的提高結(jié)合起來,主動承擔社會責(zé)任,以負責(zé)任的形象出現(xiàn)在公眾面前，就會在社會公眾心目中樹立良好的企業(yè)形象和品牌形象,從而提高消費者的信任度與忠誠度，贏得消費者與投資者的認同,形成企業(yè)的外部無形資產(chǎn),最終帶來長期的、潛在的利益,是企業(yè)獲得持續(xù)發(fā)展的外在條件。因此可以看出,將企業(yè)社會責(zé)任融入到戰(zhàn)略發(fā)展的高度，對于尚不成熟的民營企業(yè)來說是多么的重要.處于創(chuàng)業(yè)初期的中小型民營企業(yè)，更應(yīng)該重視品牌效應(yīng)，使其可以在更廣闊的市場上得到發(fā)展。(三）調(diào)整企業(yè)競爭戰(zhàn)略。大部分民營企業(yè)主還是具有社會責(zé)任意識的.可為什么企業(yè)社會責(zé)任現(xiàn)狀卻難以令人滿意呢?根本原因還是在于民營企業(yè)大部分屬于勞動密集型制造業(yè)，外部環(huán)境使得企業(yè)競相采用低成本競爭戰(zhàn)略，低成本的壓力導(dǎo)致企業(yè)在履行社會責(zé)任方面顯得力不從心，從而只好犧牲員工利益.要真正履行好社會責(zé)任,只有堅持以“科學(xué)發(fā)展觀”為指導(dǎo),調(diào)整競爭戰(zhàn)略—--變低成本競爭為差異化競爭，通過技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,獲得企業(yè)及產(chǎn)品的差異化特性，使用戶建立起品牌偏好，使員工建立起忠誠，最終建立起獨特的競爭優(yōu)勢,實現(xiàn)企業(yè)盈利方式的轉(zhuǎn)變,才能在謀求企業(yè)自身生存和發(fā)展的同時，有實力更好地承擔社會責(zé)任把企業(yè)社會責(zé)任看成企業(yè)社會資本的投入和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的客觀要求，而不僅僅是謀略和手段。注重企業(yè)的長期利益,為了保持企業(yè)核心競爭優(yōu)勢,企業(yè)可以放棄一部分利潤和市場份額。在這種企業(yè)社會責(zé)任戰(zhàn)略指導(dǎo)下，企業(yè)存在的目的并非僅僅為了獲取最大利潤,更應(yīng)為社會創(chuàng)造財富,只有當社會因為企業(yè)創(chuàng)造的財富而得到發(fā)展時,企業(yè)才會獲得最大滿足.至于企業(yè)獲得的利潤,那是產(chǎn)品取得成功后順理成章的報酬，企業(yè)并不刻意去追求它。主觀為社會，客觀為企業(yè)。把市場環(huán)境的改善、貧富差距的減少和社會的和諧等作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。民營企業(yè)作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，有市場競爭的壓力，要求不斷的獲取企業(yè)生存所需要的各種資源優(yōu)勢，因此企業(yè)就要以營利為目標,甚至是利潤最大化為目標,通過不斷的贏利來維持企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力.因此民營企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標時通常就要考慮如何使企業(yè)獲得強大的持續(xù)競爭力為目標，制定切合實際的戰(zhàn)略目標,戰(zhàn)術(shù)目標，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略及各種職能戰(zhàn)略。然后企業(yè)不能忘記自己還要承擔一定的社會責(zé)任,企業(yè)的在經(jīng)營宗旨表明企業(yè)存在的目的。因此在制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標時,還要加強企業(yè)社會責(zé)任的建設(shè),正確處理企業(yè)與社會、企業(yè)與員工之間的關(guān)系，協(xié)調(diào)好員工、企業(yè)、社會的責(zé)任，企業(yè)的戰(zhàn)略目標應(yīng)該與企業(yè)的社會責(zé)任建設(shè)要結(jié)合起來考慮,使二者協(xié)調(diào)起來企業(yè)戰(zhàn)略的目標與企業(yè)社會責(zé)任建設(shè)相結(jié)合.使企業(yè)的社會責(zé)任真正融入到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略中去，指導(dǎo)民營企業(yè)的發(fā)展,這樣才能真正提高民營企業(yè)的綜合競爭力,得到可持續(xù)發(fā)展。國有施工企業(yè)與民營施工企業(yè)在管理上的六點不同2００8—11－1310：５9：41

來源:本站原創(chuàng)

點擊:131一、合同簽訂方面民營施工企業(yè)簽訂的合同大多價格優(yōu)惠、條款有利,如果中標價低，結(jié)算方式大多以實結(jié)算；如中標價高，結(jié)算方式大多為中標價加簽證。國有施工企業(yè)簽訂的合同大多價格偏低、付款比例低、條款苛刻，而且包死項目多。原因：民營施工企業(yè)以效益為第一目的，把合同簽訂作為獲取利潤的前提和基礎(chǔ)。國有施工企業(yè)的考核把數(shù)量作為硬指標，沒有對虧損合同提出限制性的硬性規(guī)定，使市場開拓人員對任務(wù)數(shù)量的重視遠遠大于對任務(wù)含金量的重視程度.二、材料采購方面民營施工企業(yè)負責(zé)采購的崗位與負責(zé)詢價、確定供貨商的崗位分別設(shè)立,從機制上防止采購過程中的腐敗。國有施工企業(yè)詢價、確定供貨商、簽訂合同、付款全由一人負責(zé)，材料價格居高不下。建議：國有施工企業(yè)可增設(shè)一名調(diào)研員,采購員與調(diào)研員分別詢價、選定供貨商。經(jīng)比較后,確定條件合適的供貨商,以降低材料采購價格。三、重點項目的監(jiān)控方面民營施工企業(yè)的監(jiān)控目的非常明確,即該單位后續(xù)工程較多，而且含金量大,必須確保工程的進度、質(zhì)量，在各方面使甲方滿意。所以民營施工企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常與甲方尤其是甲方的主要領(lǐng)導(dǎo)溝通,了解他們的態(tài)度、建議與意見，及時改進自己的工作.國有施工企業(yè)也確定了很多重點監(jiān)控項目,但監(jiān)控目的不明確，監(jiān)控內(nèi)容不具體,監(jiān)控手段不得力,導(dǎo)致意外事件不斷發(fā)生，監(jiān)控失效。建議：國有施工企業(yè)應(yīng)明確重點監(jiān)控項目的條件、目的,并針對每一個重點項目的甲方需求、項目特點、分公司及項目部的具體情況(如：分公司資金情況、項目管理人員的能力、特點、勞務(wù)隊的強項與弱項）,分析一下在哪些方面可能出現(xiàn)問題，可能出現(xiàn)什么問題，怎樣監(jiān)控才能防患于未然，怎樣檢查才能及時發(fā)現(xiàn)問題，出現(xiàn)問題的應(yīng)急預(yù)案是什么.只有制定出有針對性的監(jiān)控措施，并嚴格貫徹，才有希望達到監(jiān)控的目的。四、工程結(jié)算的管理方面民營施工企業(yè)在工程快要結(jié)束時，就要求各相關(guān)部門提供材料清單、供貨合同或發(fā)票,檢查材料出庫數(shù)與預(yù)算數(shù)加變更預(yù)算數(shù)是否相符,如出庫數(shù)偏大,則要求項目經(jīng)理設(shè)法辦理簽證變更手續(xù),必要時，老板親自辦理簽證手續(xù),以確保工程盈利。在工程基本完工時即將結(jié)算書報出，并敦促甲方在短時間內(nèi)（幾天或十幾天)將結(jié)算交付審計單位，該單位當年竣工工程結(jié)算簽認率在90%以上。國有施工企業(yè)的結(jié)算是在工程竣工時報出，對一些價格、數(shù)量虧損的情況沒有采取有效措施，結(jié)算報出后，甲方想什么時候?qū)従褪裁磿r候?qū)?結(jié)果當年竣工結(jié)算簽認率可能不足5０％，而且虧損項目不少。建議：在合同簽訂時,約定結(jié)算審定時間,明確過期未審定，則視同認可結(jié)算金額。送出結(jié)算時要求甲方簽收,內(nèi)容包括送審時間、送審項目、送審金額、接收單位蓋章或簽字手續(xù)，并及時敦促甲方按合同約定審核結(jié)算。提高當年竣工工程結(jié)算簽認率，利于工程款回收。五、資金回收管理方面民營施工企業(yè)開會時的重點只有兩個:一是進度，一是回收資金。目的明確，強調(diào)多干活、及時回收資金，并且規(guī)定未按要求時間回收資金的項目經(jīng)理，處罰比例隨著回款時間的推后而提高。國有施工企業(yè)有關(guān)資金回收的會議開得不多，而且資金回收獎勵辦法中規(guī)定，獎勵比例隨著欠款時間的延長而提高。分析與建議:雖然盡快回收資金的目的相同，但不同的激勵制度卻導(dǎo)致相反的結(jié)果。國有施工企業(yè)的有些項目經(jīng)理,即使有能力多回收資金，但他更愿意分幾次回收，而不愿意盡可能地早回收資金。因為在施工程資金回收早了可能會被占用,竣工工程資金回收早了影響自己的收益。建議調(diào)整資金回收獎勵制度,對已竣工的工程仍執(zhí)行以前的獎勵辦法,以后的工程應(yīng)采用新的、確實有利于早回收資金的辦法。六、顧客滿意度與忠誠度的管理民營施工企業(yè)沒有建立顧客滿意度調(diào)查機制，但實質(zhì)上卻非常重視對甲方關(guān)鍵人物滿意度的調(diào)查,而且甲方，尤其是甲方的主要領(lǐng)導(dǎo)對他們的工作非常滿意，所以，他們的顧客忠誠度非常高，真正做到了“干一項工程，占一片市場”。國有施工企業(yè)雖然建立了顧客滿意度的調(diào)查，并嚴格執(zhí)行,而且調(diào)查的結(jié)果非常理想，但是極少有回頭客。原因:國有施工企業(yè)顧客滿意度調(diào)查的目的不是為了改進自己的工作，提高顧客的忠誠度，而僅僅是為了貫標,為了外審服務(wù)。項目經(jīng)理進行顧客滿意度調(diào)查時,盡量要求甲方不要提意見，搜集不到真實的信息，這樣，對付外審綽綽有余，對企業(yè)的發(fā)展卻沒有益處。建議:采取多渠道、多層次的顧客滿意度調(diào)查,了解甲方關(guān)鍵人物對企業(yè)的真實意見，努力做到使其滿意，提高顧客的忠誠度.題目學(xué)院：管理學(xué)院專業(yè)：工商管理學(xué)號：2０120516８044學(xué)生姓名：吳佳騰指導(dǎo)教師：王雅娟日期:二○一六年四月摘要人才是企業(yè)長遠發(fā)展的動力，加強對企業(yè)的人才培養(yǎng)十分的重要。要想更好的對于企業(yè)人才進行培養(yǎng),那么必須加強企業(yè)的人力資源管理，制定完善的人力資源管理制度,才能夠更好的培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展人才。而績效考核在人力資源管理過程中占據(jù)著重要的地位，能夠更好的調(diào)動員工積極性，提高員工的工作熱情，進而更好的提高企業(yè)的工作效率。完善企業(yè)的績效考核評估方法，達到企業(yè)員工的滿意度,能夠更好的為企業(yè)保留人才,避免人才流失的現(xiàn)象產(chǎn)生,對于企業(yè)的長遠發(fā)展有著一定的促進作用.本文主要是以京東企業(yè)為具體的案例,對于目前東京企業(yè)的績效考核方案進行評估，找出目前績效考核方案的不滿意之處,進而利用層次分析法重新的設(shè)置績效考核方案.在論文的寫作過程中主要分為四個部分：首先，對論文的寫作背景、意義進行簡單的介紹分析；其次，績效考核理論以及績效考核方法進行具體的闡述分析,為論文的寫作提供理論基礎(chǔ);之后，對京東企業(yè)的原來的績效考核評估方法進行全面的調(diào)查分析,以該公司的員工為主要的調(diào)查對象,對員工的績效考核方案的滿意度進行問卷調(diào)查,通過對問卷調(diào)查的結(jié)果進行統(tǒng)計分析,總結(jié)出目前京東企業(yè)原來的績效考核方案中存在的主要問題；最后,利用層次分析法重新的制定績效考核方案，進而更好的提高員工的滿意度。希望通過本篇論文的寫作能夠更好的從員工的心理出發(fā)，制定合理的績效考核方案，進而更好的調(diào)動員工的工作積極性，促進員工的工作熱情，能夠更好的帶動企業(yè)的發(fā)展.關(guān)鍵詞：績效考核;評估方法;層次分析法ＡbsｔｒａctTａｌenｔistｈｅdｒivingforceforlong—termdｅvｅloｐment,strenｇｔｈｅｎpｅrsｏｎneltraiｎiｎgbusinessisvｅrｙimportant.Tobeｔｔerｆorbuｓineｓsｐersonnelfｏrtrainiｎg，tｈeneｅdtｏstrenｇｔhentｈehｕmanresourcemａｎａgemenｔ，ｄｅvelopasoundhumanrｅsouｒcesmａnａgementｓystem，tｏｂｅaｂｌetobeｔtercuｌtｉvateｔhｅｄeｖｅｌｏpmenｔoftalｅnt。Ｔheｐerformanceapprａisalｉnｈｕｍanrｅsourｃｅｓmanａgemenｔoccupiesaniｍportantｐositionｉｎtheprocess，tobettｅrmobilizetｈｅｅｎthusiasmｏfthestaｆｆ，ｉmproｖeｓtaffenthuｓｉａsm,ｓoastobetterｉmpｒovetｈeeffｉｃiencyofenｔerprises.Ｉmprｏvｅentｅrpriseperfoｒmancｅeｖalｕaｔｉｏnprogram，improvｅemployeepeｒfｏｒmａnceevａluationｍeｔｈods，toｔhesatiｓfａcｔioｎoｆemploｙｅeｓ，ａｒebetteｒabletoretaiｎtalentｆｏrｔｈeenterｐrise，ｔoavoiｄthephｅnｏmｅnonoｆbraｉnｄraingenerａt(yī)ioｎ，ｌong—termdevelopmentoｆeｎteｒpｒiseshａveacｅｒtａiｎroｌe.ThispapｅｒmainlyJingｄonｇcｏmｐaniｅsｆorsｐecifiｃcaseｓ,toａsseｓsthｅcoｍpanｙ’sｐerfｏrmａncｅａｐpraiｓgraｍfoｒdｅtailｅdanalysｉｓ,fiｎdｏuttheｄｒawbacｋs，ａndthustｈｅdeｖeｌｏｐmenｔoｆneｗｐeｒformanceapｐraisalpｒｏｇraｍbasedontheｄrawbａcks。Inｔｈeprocｅssoｆwritinｇｔhethesisｉsｄivｉdedintｏfourpａrtｓ：Firsｔ,thethｅsiｓｗritingｂaｃkgｒound，sｉgniｆｉcaｎｃebｒieｆaｎalysis；secondlｙ，ｐerformanｃeapｐｒaisaltheoryaｎdｐerfｏｒmanceevalｕationmeｔhoｄsspｅcifｉcallydescｒibeｄａnalysis，ｔｏｐｒoｖｉdｅａt(yī)hｅoreｔicalbasisfｏrwriｔinｇpapeｒs；Thereａfter，tｈeorｉgｉnａlpeｒformancｅappｒａisalprogramJingｄongentｅｒprisestocoｎdｕctaｃomｐrehｅnｓiveinvestigaｔioｎandanaｌyｓis,ｔotｈecoｍpａny'seｍployeesasｔhｅmaｉnsurｖey，satisfaｃtionｗithemployｅepeｒfoｒmanｃeａppraisａlｐrogramofqueｓtｉonnaires,wereaｎalyzeｄbythesurveyrｅsｕltssuｍmaｒizesthemaｉｎissuesｏftheoｒiginalＪｉngdoｎgentｅrpriｓepeｒformanceappraiｓａｌpｒogramcurrｅntlyeｘisｔs；Fiｎallｙ,accordingtｏtheＰerformanceEｖaｌuａｔｉｏnｐｒogrａmJingdongprobｌemsiｎtｈedｅveloｐmｅｎtofnewpeｒformanｃeappraisalpｒoｇraｍ，andfoｒtheeffｅｃtsoｆａnewperfｏｒmanｃeappraisａlprogramｏfｉnvestigatiｏnanｄanalｙsis.Ｔｈispａpｅrｈopestｏbetｔerwrｉtingstafｆfｒｏmthepsycholｏgical，todeｖeｌｏpａrｅａsｏnablｅpeｒfｏrmanｃｅappｒaisａlprｏｇram，ｓｏａstobeｔtｅｒmobiliｚeｔhｅenthｕsiaｓmofsｔａff,pｒｏmotｅstaffenｔｈｕｓiasm，tｏｂetｔｅmotetｈedevelopmｅntｏfenteｒpｒises。Keyｗoｒds：Perfｏrmａnceevaｌuａt(yī)ｉon;Aｓsｅssmenｔmethods;AnaｌｙtｉcHierarｃｈｙＰroｃeｓs目錄TOC\ｏ＂1-3"\h＼ｕHYPＥRＬINＫ\l_Toc362摘要ＰAGＥＲEF_Ｔｏｃ362IＨYPERLINK\l＿Toc1４957AｂstraｃtPＡＧＥREF_Ｔoc1495７ＩＩ1緒論PAＧＥREF_Ｔoc1１36211.1研究背景及意義PAGEＲＥF_Tｏc1８481HＹPERLINK\l_Tｏc３4631.2研究方法ＰAＧＥREF_Toｃ346３１HYPERＬＩNK\l_Toｃ3１5792績效考核的理論ＰAGEREF_Ｔｏc315792ＨＹPEＲLINK\l＿Ｔoｃ8２0３2。1績效考核的內(nèi)涵PＡＧEＲEF＿Ｔoｃ８20322。2績效考核的方法PAGEREF_Toｃ22054２HYＰＥＲＬIＮK\l＿Toｃ15１67２.３層次分析法PＡＧEREF_Toc151６7３3京東企業(yè)績效評估現(xiàn)有方案的滿意度調(diào)查PAGEREF＿Ｔoc230１05HYPERLＩＮＫ\l_Toc１01４33．1績效考核現(xiàn)有評估方案介紹PAGEREF_Toｃ101435３．2員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方案滿意度調(diào)查ＰAＧEＲEF_Toc18２１66３．2。1調(diào)查方法介紹PAGＥREF_Toc320６56ＨＹPERLIＮK\l＿Toｃ204９23.2.2調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計ＰAGEREF_Toｃ20４926ＨＹPＥRLINK\l_Toc７894３.2．３滿意度結(jié)果判定PAＧＥREF_Toc78９4７3.３績效考核中存在的問題分析PAＧＥREF_Ｔoc1０66293。3。1績效工資低，結(jié)構(gòu)不健全PAGＥRＥＦ＿Toc3２15８9HYＰERLＩNK\l_Tｏｃ221923.3。２績效考核的方式單一ＰAGEＲＥF_Ｔｏｃ221929３。３.3績效考核的指標不健全PAGEREF＿Toc３0１9９１03。3。4績效考核的評價標準缺失PＡＧEREＦ_Toc236４４11HYPEＲＬＩNＫ\l_Toc208503。3。5缺乏績效考核方案的反饋與改進PAGERＥF＿Toｃ20８5０11HYPＥRLＩＮK\l＿Toc23180４基于層次分析設(shè)計京東公司員工績效評估方案PAＧERＥＦ＿Ｔoc２318０１2HＹＰERLIＮK\l_Tｏｃ８8594。１績效考核評價指標體系的構(gòu)建８５9124。1。１評價指標選取的原則PAＧEREF_Ｔoc28２９１2４。１．2評價指標體系的確立PＡGEREF_Tｏc193912HYＰEＲLINK\l_Ｔoc３50７4．2績效考核指標權(quán)重的設(shè)置1２4．2．1層次結(jié)構(gòu)的建立PAGERＥＦ_Tｏc2981４124。2.2判斷矩陣的構(gòu)造PAＧEREF_Tｏc2０4061３ＨYＰＥＲLINK\l＿Tｏc242004．２．3層次單排序及其一致性檢驗PAGEＲEF＿Toc2４２0０１4HYＰＥＲLINK\l＿Toｃ８9084.2。4層次總排序及其一致性檢驗PＡGERＥF＿Toc８9081５HYPERLINＫ\l_Toc1９５8６4.3確定績效考核的評分標準PAGERＥＦ_Toc19５8615HYPEＲLＩNK\l_Tｏc1863６4。４績效考核方案的反饋與改進PＡＧEＲEF＿Toc18６３6１6HYPERＬＩNK\l＿Toc257465結(jié)論PＡＧEREF_Toc25７４６１7參考文獻PAGＥRＥF_Tｏc37７21８HYＰERLIＮK\l_Toc２2716致謝ＰAGEＲＥF＿Toc22７1６20附件一：調(diào)查問卷內(nèi)容PAGERＥＦ_Ｔoc7７97211緒論1．１研究背景及意義人力資源管理的績效考核制度在企業(yè)提高競爭力、建立核心競爭優(yōu)勢方面將扮演更為重要的角色，有效激勵、提高員工的積極性和創(chuàng)造性,充分發(fā)揮每個人的才能，做到人盡其才，從而加強組織的競爭力，樹立良好的企業(yè)形象。因此，本文對績效考核的評估方法改進方案進行探討分析,在探討過程中主要是以京東企業(yè)為具體的案例,對于目前京東企業(yè)的績效考核方案進行調(diào)查分析，找出其中存在的主要問題,并且利用層次分析法，重新的制定績效考核的指標和權(quán)重,完善績效考核的方案，進而更好的提高員工的工作積極性.本文的研究具有重要的理論意義和實踐意義：第一，理論意義:對于人力資源管理的績效考核制度的研究,在中國起步較晚，國內(nèi)理論界對該領(lǐng)域的研究是在國外專家學(xué)者研宄的基礎(chǔ)之上進行的。由于文化差異的存在、所處的社會環(huán)境不同，對于我國企業(yè)的人力資源管理的研究，需要充分與中國企業(yè)所處的文化氛圍以及政治、經(jīng)濟等社會環(huán)境緊密銜接，要將有關(guān)國外研究的理論成果進行本土化。特別是當前新形勢下，選取典型案例企業(yè)，分析公司的人力資源管理績效考核方案的優(yōu)化問題，具有一定的理論創(chuàng)新價值.第二,實踐意義：本文主要是以京東企業(yè)為具體的案例,能夠更好的從實踐出發(fā)，對于績效考核方案的有效性進行考核，進而根據(jù)績效考核方案中存在的不足，利用層次分析法，制定新的績效考核方案,能夠更好的加強對京東企業(yè)人員的管理與考核，進而更好的調(diào)動員工的工作積極性，有利于企業(yè)的發(fā)展.1．2研究方法在論文的寫作過程中主要采用了以下的寫作手法:文獻研究法:通過對大量參考文獻進行閱讀、分析、整理，掌握了大量的理論知識，為論文的寫作提供了理論基礎(chǔ)；問卷調(diào)查法:通過對京東企業(yè)的員工進行問卷調(diào)查，對于員工對于原先的績效考核評估方法的滿意度有所掌握,并且對于新的績效考核的評估效果有所了解。層次分析法應(yīng)用：利用層次分析法,重新規(guī)劃京東企業(yè)的員工的績效考核方案中的權(quán)重和指標，進而更好的提高員工的工作積極性.2績效考核的理論２.1績效考核的內(nèi)涵績效考核是企業(yè)管理的一種重要的手段，所謂的績效考核主要就是根據(jù)員工的工作量、工作能力以及為企業(yè)帶來的效益等對員工的日常工作進行考核，進而根據(jù)考核結(jié)果給予員工一定的額外獎勵。對于企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展來講，有效的績效考核制度能夠更好的調(diào)動員工的積極性,避免“多勞少得、少勞多得”現(xiàn)象產(chǎn)生，只有當員工的工作量與獎金數(shù)量達成正比例發(fā)展的時候，員工才能更愿意去工作,才能更好的提高員工的工作效率。薪酬就是指企業(yè)員工利用自身的知識、技術(shù)以及能力等來完成單位所交給的任務(wù)之后所得到的相應(yīng)報酬。對于薪酬的理解我們可以從狹義和廣義兩個方面去考慮，從狹義的角度來講薪酬主要就是企業(yè)為員工提供的薪資、福利等，從廣義的角度來分析薪酬包括的范圍就比較廣,它既包括物質(zhì)上的薪酬，又包括非物質(zhì)上的薪酬,物質(zhì)薪酬主要就是現(xiàn)金方面的，而非物質(zhì)薪酬主要就是員工的心理需求。如今隨著經(jīng)濟的發(fā)展,人們的生活水平逐漸的提高，光是現(xiàn)金已經(jīng)不能滿足員工的需求，員工更重視心靈上的追求，因此非物質(zhì)薪酬十分重要。2.2績效考核的方法績效考核能夠更好的調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,對于企業(yè)的發(fā)展十分的重要，績效考核的方法比較多,對其進行歸納總結(jié)，其主要包括以下幾種績效考核方法：第一，折疊簡單排序法.簡單排序法也稱序列法或序列評定法,即對一批考核對象按照一定標準排出“1234……”的順序。首先,擬定考核的項目。第二步,就每項內(nèi)容對被考核人進行評定，并排出序列。第三步，把每個人各自考核項目的序數(shù)相加,得出各自的排序總分數(shù)與名次。第二，折疊強制分配法。是按預(yù)先規(guī)定的比例將被評價者分配到各個績效類別上的方法。這種方法根據(jù)統(tǒng)計學(xué)正態(tài)分布原理進行，其特點是兩邊的最高分、最低分者很少，處于中間者居多。第三，要素評定法。要素評定法也稱功能測評法或測評量表法,是把定性考核和定量考核結(jié)合起來的方法。在方法主要分為五個步驟:(1）確定考核項目.（2）將指標按優(yōu)劣程度劃分等級。（3）對考核人員進行培訓(xùn)。(４）進行考核打分。（５）對所取得的資料分析、調(diào)整和匯總。第四，折疊工作記錄法。工作記錄法一般用于對生產(chǎn)工人操作性工作的考核.第五，折疊目標管理法。目標管理法是一種綜合性的績效管理方法.目標管理法由美國著名管理學(xué)大師彼得·德魯克提出。目標管理是一種領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的雙向互動過程。彼得德魯克認為，并不是有了工作才有目標，恰恰相反，是有了目標才能確定具體工作.當組織最高層確定了組織目標后，必須對其進行有效合理的分解，轉(zhuǎn)變?yōu)楦鞑块T以及每位員工的分目標，管理則根據(jù)分目標完成情況對下級進行考核、評價、獎懲。目標管理法的實施步驟：(1）確定工作職責(zé)范圍；（2）確定具體的目標值；(3)審閱確定目標;(4)實施目標；(5）小結(jié);（６）考核及后續(xù)措施。第六,折疊36０度考核法。360度考核法是多角度進行的比較全面的績效考核方法,也稱全方位考核法或全面評價法。3６０度考核法的步驟:首先,聽取意見，填寫調(diào)查表;然后，對被考核者的各方面做出評價;在分析討論考核結(jié)果的基礎(chǔ)上雙方討論，定出下年度的績效目標。本篇論文在對于京東企業(yè)員工績效評估的過程中，主要是采用折疊簡單排序法，首先列出主要的考核指標，設(shè)置考核的權(quán)重,進而根據(jù)考核的指標和權(quán)重設(shè)置相應(yīng)的得分，根據(jù)最終的得分對于員工進行考核。2.3層次分析法層次分析法首先是由美國運籌學(xué)家T。Ｌ．Ｓaty教授于70年代初期提出來的,層次分析法是針對一些較為復(fù)雜、較為模糊的問題作出決策的方法，適合解決那些難于進行完全定量分析的問題.運用層次分析法建模的四個步驟為：建立遞階層次結(jié)構(gòu)模型；構(gòu)造出各層次中的所有判斷矩陣；層次單排序及一致性檢驗;層次總排序及一致性檢驗。下面闡述一下應(yīng)用層次分析法對評測指標進行重要度判斷的具體步驟：第一，確立評價指標體系。通過提取公司人員包含的各類人員的績效評估指標，在明確績效指標體系之間的相互關(guān)系的基礎(chǔ)上,建立一個目標層(被評估的崗位、準則層（績效評估一級指標）、指標層(績效評估二級指標）組成的遞階層次模型。第二,確定各判斷矩陣。通過兩兩比較下層元素對于上層元素的相對重要性，并把比較的結(jié)果用一個數(shù)值表示出來，建立判斷矩陣。本文按照1－９標度評判準則,如表2-１所示。填寫如h判斷矩陣P＝（Xｉｊ）n×m，其中Xij為i指標相對于j指標的重要程度。表2—１評判斷準則Ｘij取值具體含義1I指標相對于j指標同樣重要3Ｉ指標相對于j指標稍微重要5I指標相對于j指標明顯樣重要7I指標相對于j指標強烈重要９I指標相對于j指標絕對重要2，4,6,8及其倒數(shù)上述兩相鄰判斷的中間值1/xiｊ兩個指標的反比較然后，確定每一個層次各評測指標的重要度值，并進行一致性檢驗。計算權(quán)重向量Ｗ=（w1，…wｎ）T。通常，在構(gòu)造判斷矩陣時，一般不要求判斷具有傳遞性，這是由系統(tǒng)屬性的復(fù)雜性和人的認識的模糊性所決定的.但是，判斷矩陣是計算排序權(quán)重的根據(jù)，為了避免出現(xiàn)甲比乙重要,乙比丙重要,而丙又比甲重要的情況，應(yīng)對判斷矩陣進行一致性檢驗。一致性檢驗通過計算一致性比率CＲ來決定，即：CR=ＣI/ＲI；CＩ=(λｍax-n）/(n－1）;其中,CR為一致性比率,ＣＩ為一致性指標，RI為平均隨機一致陛指數(shù)，為判斷矩陣Ａ的最大特征值。如表2.2所示，可以得到RＩ的取值。表2-2ＲI的取值判斷矩陣階數(shù)1２3４56７89ＲI000。580.91。121.2４1.3２1．4１1。45按照Sａt(yī)ｙ的經(jīng)驗規(guī)則，當ＣR＜0。10時，認為判斷矩陣的一致性是可以接受的，否則應(yīng)對判斷矩陣作適當修正。第三，計算各層次所需求的絕對權(quán)重。某一層次中某需求的絕對權(quán)重,等于其在本層內(nèi)的重要度與其需求在上一層次中的重度的乘積.3京東企業(yè)績效評估現(xiàn)有方案的滿意度調(diào)查3．1績效考核現(xiàn)有評估方案介紹對京東企業(yè)的績效考核評估方案進行分析，其主要包括兩種結(jié)構(gòu):第一是年薪制，其主要的人員就是企業(yè)的董事長、總經(jīng)理、副經(jīng)理等，第二,月薪制,主要是指企業(yè)的主要普通工作者.對于普通的員工來講，其績效工資結(jié)構(gòu)主要是包括“基本工資＋加班費用＋工齡錢+年終獎”,在該公司對于員工的年終獎,主要是根據(jù)員工的每個月的日常工作表現(xiàn)來進行頒發(fā)，其主要的考核項目包括三個方面,即日常工作、工作效益、工作態(tài)度三個方面,具體的考核權(quán)重如表3.1所示.表3.１京東企業(yè)績效考核的指標和權(quán)重序號績效考核指標權(quán)重1日常工作20％2工作效益５０％3工作態(tài)度30%在京東企業(yè)對于企業(yè)員工的評價內(nèi)容主要包括以下幾個方面，具體如表3．２所示.表３。2京東企業(yè)績效考核的評價內(nèi)容評核項目評核內(nèi)容1日常工作20％1、出勤情況;2、《人力資源制度》執(zhí)行情況。2工作效益50％1、是否及時完成上級下達的任務(wù)？2、是否完成工作任務(wù)？3、能否解決工作過程中的問題?４、是否能夠按時完成任務(wù)?３工作態(tài)度3０%１、是否服從服從領(lǐng)導(dǎo)的安排？２、是否嚴格遵守相應(yīng)制度３、工作期間是否以工作為中心？3。2員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方案滿意度調(diào)查3.2．1調(diào)查方法介紹為了更好的對員工對于現(xiàn)有的績效考核評估方法的滿意度進行調(diào)查，采用了問卷調(diào)查的方法，以企業(yè)員工為主要的調(diào)查對象，一共下發(fā)調(diào)查問卷1２０份,并且對于調(diào)查問卷進行回收,共回收11３份調(diào)查問卷,對于調(diào)查問卷進行整理，其中有110份調(diào)查問卷無漏答、不答的現(xiàn)象產(chǎn)生,此次調(diào)查問卷的可利用率為９１．7％，具體的調(diào)查問卷見附件一。３。2.２調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計對于調(diào)查問卷的對象的基本情況進行統(tǒng)計，如表3-3所示，為調(diào)查對象的年齡構(gòu)成,表3-4所示，為調(diào)查對象的性別比例，其中男性占總?cè)藬?shù)的５1%，女性占總?cè)藬?shù)的49%，男女比例基本平衡。表3—３年齡構(gòu)成情況統(tǒng)計年齡比例2０歲以上23％３0歲以上27％４0歲以上2２%50歲以上18%６0歲以上1０％表3—4性別比例情況統(tǒng)計性別比例男51%女4９％對于東京公司的員工對于目前的績效考核的滿意度調(diào)查結(jié)果進行統(tǒng)計，如表３-5所示,從調(diào)查結(jié)果中可以初步的判斷出目前東京的職工對于績效考核方案的滿意度并不是很高。表3-5績效考核方案的滿意度調(diào)查結(jié)果您對目前的企業(yè)工資是否滿意?A十分滿意B滿意Ｃ一般D不太滿意E不滿意8％10％20%4２%20％您對目前的績效考核工資的結(jié)構(gòu)是否滿意?A十分滿意B滿意Ｃ一般D不太滿意Ｅ不滿意１２%15％34％20％19%您認為公司的績效考核指標設(shè)置是否合理？A十分合理B合理C一般D不太合理E不合理９％16％33％2１%21％您認為公司的績效考核權(quán)重設(shè)置是否合理?A十分合理B合理C一般D不太合理Ｅ不合理9％12％２3％35%２１%您認為目前公司的績效考核評價內(nèi)容是否合理？Ａ十分合理B合理C一般D不太合理E不合理8％12％２1％36%２3%您對目前的績效考核方案是否滿意？A十分滿意B比較滿意C一般D不太滿意E不滿意7％1９％28％3１%１５％3．2。3滿意度結(jié)果判定(1）問卷的效度調(diào)查問卷在發(fā)放之前，請相關(guān)專業(yè)老師對調(diào)查問卷的效度進行評價，對于調(diào)查問卷進行修改定稿。問卷效度評價結(jié)果見表3-6,從評價結(jié)果中可以看出調(diào)查問卷的結(jié)構(gòu)比較完善，內(nèi)容合理,具有一定的科學(xué)性和有效性。表３-6專家教授對調(diào)查問卷的效度檢驗統(tǒng)計表(Ｎ=10）評價度非常有效有效一般不太有效無效內(nèi)容效度人數(shù)１7２00百分比１0％70%20%00結(jié)構(gòu)效度人數(shù)17200百分比1０％70%20％０0資料來源：根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果自行繪制(２）問卷的信度檢驗信度分析用于檢驗調(diào)查數(shù)據(jù)反映顧客滿意度的可靠性程度。如果調(diào)查數(shù)據(jù)存在偏差，就會得到較低的信度，那么,該調(diào)查數(shù)據(jù)就不能直接用于滿意度的測評.本文選取的反應(yīng)信度的指標是克朗巴赫系數(shù)α,這是一個應(yīng)用相當成熟的指標,并且適合本文的調(diào)查數(shù)據(jù).在該種方法下，當α〉0。8時,調(diào)查數(shù)據(jù)被認為是可靠的,反之則不可靠。利用統(tǒng)計分析軟件SPSS１9。0對數(shù)據(jù)進行可靠性分析,得到調(diào)查問卷部分的的α值分別為０。８1２5、０.8１7、0．836、0.８79、０。832、０.845、0．8７５,均大于0。8，所以可以判定此次問卷調(diào)查的數(shù)據(jù)滿足信度要求，可以作為具有代表性的樣本直接進行下一步的滿意度測評。（3）滿意度結(jié)果判定通過問卷調(diào)查對工資結(jié)構(gòu)、績效考核指標、績效考核權(quán)重、績效考核的評價內(nèi)容、績效考核方案的調(diào)查情況進行評分，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計與平均分計算，最后得出各項指標的滿意度計算值,從整體上看,滿意度的得分介于3.４與4。5之間，如表３—7所示.從中可以看出目前京東公司的員工對于績效考核方案的設(shè)置并不是很滿意。表3－7滿意度測定統(tǒng)計指標滿意度計算值工資結(jié)構(gòu)3.４5績效考核指標3．５４績效考核權(quán)重4.０1績效考核的評價內(nèi)容３．97績效考核方案３．783.3績效考核中存在的問題分析3．3.1績效工資低,結(jié)構(gòu)不健全京東企業(yè)的員工的工作積極性并不是很高,并且最近幾年該公司員工的離職率比較高，對京東企業(yè)員工的離職率進行調(diào)查，如圖3。１所示，為2011年到２01５年這五年間員工的離職率情況統(tǒng)計圖,從中可以看出員工的離職率正在逐漸的提高，到２0１5年已經(jīng)達到了10.5％，從中可以看出目前京東企業(yè)的薪酬績效考核制度能夠滿足員工的需求,不能保證員工的生活需求，因此很多員工為了獲得更好的生活水平,紛紛的選擇離職，造成了員工的流失十分的嚴重。圖3．1京東企業(yè)201１—2015年員工離職率統(tǒng)計圖對其的根本原因進行分析,主要就是因為員工的績效工資比較低,績效工資結(jié)構(gòu)不健全，不能達到員工的滿意度。目前京東企業(yè)的員工的績效工資主要是由基本工資和年終獎組成的，并沒有具體的績效考核工資。而績效工作所定的完成的任務(wù)量比較大，很多員工在每個月根本無法完成規(guī)定的任務(wù),因此只能獲得基本的工資。并且在工作過程中，若是員工因為個人私事請假，所扣除的工資比較高，其中包括1.5倍的一天工資以及額外的滿勤獎，而這個滿勤獎還是需要在員工的工資里面出，這樣就導(dǎo)致員工每個月所獲得的工資十分的低，根本無法滿足員工的日常生活開銷。隨著經(jīng)濟水平的快速發(fā)展，物價也飛速的漲起來，而對于員工來講,微薄的工資已經(jīng)不能滿足員工的生活需求，因此導(dǎo)致很多員工工作積極性低,離職率高。因此,要想改變京東企業(yè)員工的這一問題,完善績效考核工資方案，提高員工的基本收入十分的重要。3.３。2績效考核的方式單一京東企業(yè)保留著傳統(tǒng)的管理理念，用陳舊的觀念制定的績效考核方法，僅僅只注重對員工的業(yè)績方面的考察。京東企業(yè)的考核方法主要采取的是匯報的方法,這種方法雖然簡便、成本低,但是這其中摻雜了很多的主觀因素在里面,造成考核的結(jié)果沒有代表性。雖然考核的結(jié)果會做為工資浮動和年終獎勵的指標,但是工資浮動的范圍不大，并不能起到激發(fā)員工工作積極性的作用。因此，公司到目前為止的員工辭職率依然很高，并且逐年增長。由于管理觀念的陳舊導(dǎo)致了京東企業(yè)考核方法不夠科學(xué)，而達不到績效考核預(yù)想的結(jié)果,忽視了員工個人成長的空間，導(dǎo)致員工的辭職率上升。對目前京東企業(yè)的績效考核現(xiàn)狀進行調(diào)查，發(fā)現(xiàn)員工對其的滿意度并不是很高,總結(jié)其原因，與績效考核方法單一有很大的關(guān)系。目前京東企業(yè)的考核方式過于的傳統(tǒng)、單一，僅僅只是對員工的業(yè)績進行考核，主要是根據(jù)企業(yè)的主要的工作任務(wù)來判斷一個員工的具體的工作表現(xiàn)，而對于員工的工作效率、職業(yè)道德等其他自身能力與素質(zhì)的考核內(nèi)容比較缺乏。并且考核的方式主要就是員工的直屬領(lǐng)導(dǎo)對員工的工作情況進行考核，主要依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的評價而給與員工一定的績效工資,這樣就會導(dǎo)致只要和領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系,那么考核結(jié)果便會比較優(yōu)秀的結(jié)果,不利于員工工作積極的調(diào)動，反而會存在徇私舞弊的現(xiàn)象出現(xiàn)。京東企業(yè)考核的方式比較單一，不利于績效考核的公平性發(fā)展。HYＰERLINK\l＿Toc１01３0３。３.3績效考核的指標不健全對京東企業(yè)員工的績效考核問題進行分析,其績效考核的指標不健全是影響員工的工作狀態(tài)的重要原因之一。目前京東企業(yè)關(guān)于員工考核的指標主要考核的內(nèi)容是員工的工作效益，也就是說員工為京東企業(yè)所帶來的利益,其次就是員工的工作態(tài)度的考核，也就是說員工是否服從領(lǐng)導(dǎo)的安排，最后是對日常工作的考核,其主要是對員工的出勤率等方面考核.對于京東企業(yè)員工的考核指標進行分析，其主要就是員工的工作績效進行考核，主要是看員工為京東企業(yè)帶來多大的利潤，而對于員工的工作表現(xiàn)方面的考核卻比較缺乏，進而導(dǎo)致了員工在工作中的主要目標就是工作量的完成,而對于工作的質(zhì)量并不是很看重。對于員工的工作素質(zhì)以及工作能力等方面的考核是有所欠缺的,這樣會導(dǎo)致員工對于工作的態(tài)度以及服務(wù)質(zhì)量等方面并不是很重視,僅僅是注重自身的工作量,時間長久，便會脫離了員工本身的職責(zé)，不利于京東企業(yè)員工的發(fā)展。目前，京東企業(yè)員工的績效考核指標過于籠統(tǒng)，內(nèi)容極不豐滿，主要考核的是員工的工作業(yè)績,而忽略了其他戰(zhàn)略指標方面的考核,特別是忽略了客戶滿意度這項指標,這是由于京東企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)只注重當前的京東企業(yè)利潤，卻忽視了質(zhì)量問題。由于績效考核片面的注重業(yè)績這個結(jié)果，卻忽視了對專業(yè)員工的工作過程，沒有一個完善的工作過程，何來優(yōu)良的工作業(yè)績。京東企業(yè)的考核體系忽略了員工的貢獻度和自我成長價值，員工為了提高自己的績效考核成績,只是盲目的工作，而不能夠更好的達到客戶的滿意。３。３。4績效考核的評價標準缺失京東企業(yè)的員工對目前績效考核方案并不是很滿意，與績效考核的評價標準缺失有著一定的關(guān)系,雖然京東企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核體系,但是卻缺少具體的評價標準，評價標準的缺失，便不能更好的對績效考核的內(nèi)容進行考核,不能更好的保證績效考核方案的科學(xué)進行。通過對評價標準進行分析,其主要存在著以下幾個方面的問題：第一,評價標準的具體方法并不明確，僅僅是給出評價的考核點,但是具體給多少分，怎么打分等情況并沒有做出明確的說明；第二，評價標準出現(xiàn)重復(fù)的情況，例如日常工作的評價和工作態(tài)度上評價中，出現(xiàn)雷同的內(nèi)容；第三,評價標準并不全面，缺少對于員工的職業(yè)道德、綜合素養(yǎng)等方面的評價,不能夠全方面的對員工進行監(jiān)督管理，不能夠給予員工一個公平公正的評價結(jié)果，進而時間長久,便會引起員工的不滿,不能夠更好的提高員工的工作積極性,不能夠更好的保證工作的質(zhì)量.ＨYPEＲLＩNK\l_Toｃ1436２3。3.５缺乏績效考核方案的反饋與改進對于績效考核方案來講，在最終需要進行反饋和改進,對績效考核方案實施過程中存在的不足之處進行分析，進而制定相應(yīng)的解決措施。而對于京東企業(yè)的績效考核方案來講，并沒有反饋和改進的步驟，對于績效考核的具體實施情況并不是很重視，進而導(dǎo)致不能更好的保證績效考核方案的順利進行,不能及時的解決績效考核方案實施過程中存在的不足之處，不能從員工的實際情況出發(fā)，解決相關(guān)的問題。４基于層次分析設(shè)計京東公司員工績效評估方案4．1績效考核評價指標體系的構(gòu)建4.1．1評價指標選取的原則對于京東公司員工的績效考核的指標選取過程中,主要依據(jù)的原則包括以下三個原則:第一，正負激勵原則，在選擇指標的過程中要注重對于員工正能量的激勵，對于負能量的處罰，要根據(jù)員工的具體的表現(xiàn)對于員工進行考核；第二，要注重客觀公正的原則，在對于員工考核的過程中一定要秉著公平公正的原則,根據(jù)員工的實際工作情況進行考核，不能夠存在個人的感情觀念；第三，要注重實績原則,在對于員工進行考核的過程中要根據(jù)“多勞多得,少勞少得”對于員工進行考核，在績效考核指標制定的過程中要根據(jù)員工的工作能力以及工作態(tài)度對于員工進行考核。4．1．2評價指標體系的確立通過對于上述內(nèi)容進行闡述分析,本文認為要想更好的對于京東的員工進行考核，完善績效考核方案,那么首先必須要建立績效考核的體系.根據(jù)以上考核的原則，將績效考核的評價指標分為三個項目，即知識技能、工作態(tài)度、制度執(zhí)行三大類指標。4.２績效考核指標權(quán)重的設(shè)置4。2．１層次結(jié)構(gòu)的建立根據(jù)績效考核的體系，構(gòu)建層次結(jié)構(gòu)，如下所示:其中知識技能又可細分為：①業(yè)務(wù)能力,即熟練掌握與業(yè)務(wù)有關(guān)的技術(shù)、市場和競爭信息，對業(yè)務(wù)發(fā)展發(fā)向有清楚認識，能夠為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提出好的建議;②法律制度理解能力，即對法律法規(guī)和企業(yè)管理制度能夠有效理解,能夠用簡潔、準確的文字表達，能夠設(shè)計切實可行的業(yè)務(wù)方案;③溝通能力即能夠簡明、準確地表達自己的意圖,與客戶、上級、下級和其他同事溝通快速準確。工作態(tài)度可分為:①敬業(yè)精神，即安心本職工作,工作認真負責(zé),主動承擔責(zé)任，能為其他同事樹立良好榜樣;②團隊精神,即積極參加企業(yè)各項活動,主動為企業(yè)獻計獻策,為企業(yè)文化建設(shè)做出較大貢能;③學(xué)習(xí)進步,即業(yè)余時間努力學(xué)習(xí),在工作中加以應(yīng)用,業(yè)務(wù)水平有顯著提高。制度執(zhí)行可分為：①紀律,即嚴格遵守企業(yè)各項制度,并能帶動其他同事遵守紀律；②出勤(全勤）。根據(jù)各績效評價指標的屬性及相互關(guān)系構(gòu)造層次結(jié)構(gòu)評價模型，具體如圖4．１所示.某企業(yè)員工績效某企業(yè)員工績效知識技能工作態(tài)度制度執(zhí)行業(yè)務(wù)能力法律制度溝通能力敬業(yè)精神團隊精神學(xué)習(xí)進步紀律出勤圖4－1層次結(jié)構(gòu)評價模型4。2.2判斷矩陣的構(gòu)造經(jīng)有關(guān)專家對指標的評定,構(gòu)造各層次指標的判斷矩陣，具體如表4－1到表4-4所示.表４—1績效指標判斷矩陣及權(quán)重績效評估知識技能工作態(tài)度制度執(zhí)行權(quán)重W知識技能1530.6３６工作態(tài)度1/511/３０.105制度執(zhí)行1/3310。２5９表4—2知識能力判斷矩陣及權(quán)重知識能力業(yè)務(wù)能力法律制度溝通能力權(quán)重Ｗ業(yè)務(wù)能力１６40.59法律制度1/611/３0。0９1溝通能力1/43１0。21８表4—3工作態(tài)度判斷矩陣及權(quán)重工作態(tài)度敬業(yè)精神團隊精神學(xué)習(xí)進步權(quán)重W敬業(yè)精神１320.547團隊精神1/31２０。2６３學(xué)習(xí)進步1／21/２10。189表4—４制度執(zhí)行判斷矩陣及權(quán)重制度執(zhí)行紀律出勤權(quán)重Ｗ紀律130。７５出勤1／３10。２49之后對于績效評估指標的權(quán)重進行計算,如下所示：準則層:績效=(0。６3５,0．10５，０。259）；指標層：知識能力＝（0。６９，0.０91，0.２1８）;工作態(tài)度=（０．547,0.2６３，0。１39);制度執(zhí)行=（０.75,０。249)；計算各指標的組合權(quán)重,得到具體的結(jié)果，如表4—5所示。表4-5績效考核指標的權(quán)重值指標權(quán)重權(quán)重排列業(yè)務(wù)能力0.4３9１法律制度0．0585溝通能力0。13８3敬業(yè)精神0．05７6團隊精神０。02８7學(xué)習(xí)進步０.0238紀律0.1９42出勤0．064４從模型計算的結(jié)果可以得出,準則層中，知識技能的權(quán)重最大，其后依次為制度執(zhí)行和工作態(tài)度。從組合權(quán)重的總排序結(jié)果來看，業(yè)務(wù)能力最重要.其次為紀律、溝通能力、出勤、法律制度等。此結(jié)果與實際情況基本吻合,給出了各指標之間的相對重要程度，避免了在員工績效評估過程中，由于指標數(shù)量眾多造成的誤差，而且也減少了人為的主觀影響。4。２。3層次單排序及其一致性檢驗對知識技能的權(quán)重的計算進行一致性的檢驗，如表4—７所示，是知識技能的檢驗結(jié)果。表4－7知識技能的檢驗結(jié)果指標績效評估知識技能λmａx3.0213.04CI0.010５0。０2RI０。５80．5８CR0.01８0．034其中知識能力的指標λmａx＝3．02１，CＩ＝(λmax－n）/（n-１）＝０．01０5，CR＝CI/RI＝０。０１8,通過計算得到CR的值小于0.１，因此知識能力的矩陣滿足了一致性的要求,所以計算出來的權(quán)重是有效的。４．2。４層次總排序及其一致性檢驗按照“知識技能”對于其他指標的權(quán)重進行計算之后，對于權(quán)重的一致性進行檢驗,具體的結(jié)果如表4－8所示。表4-8權(quán)重的一致性檢驗結(jié)果指標績效評估知識技能工作態(tài)度制度執(zhí)行λmaｘ3．０２13.0432CI0.01050。０2０0RI０．580.580。５80CＲ０.0180．03４00由結(jié)果可知,各項指標的一致比率ＣR均小于0。１,都通過了一致性檢驗，因此,本文所設(shè)計的所有指標的權(quán)重都是有效的。4．3確定績效考核的評分標準根據(jù)績效考核的指標和權(quán)重能夠更好的對于員工進行考核,之后需要確定明確的評分標準。建議京東企業(yè)在績效考核評價分析中,將考核系數(shù)分為A、Ｂ、C、D四個等級,分別代表為優(yōu)秀、良好、及格、不及格,具體如表４—7所示.考核系數(shù)比例劃分為:A級不得超過5％、B級不得超過1０%、Ｄ級不得低于10％,直接領(lǐng)導(dǎo)對所屬人員應(yīng)做到公平公正的考核,如出現(xiàn)弄虛作假參照人力資源制度處理。表４－7月度個人得分與個人考核系數(shù)對照表評價得分91－100８1-9061-8060以下考核結(jié)果ＡＢＣD考核系數(shù)1。２１.1１.０0．６在績效考核的過程中，“A、Ｂ、C、D”四個等級的評價是根據(jù)員工的打分的結(jié)果來進行評價的,不同的分數(shù)給予不同的評價等級,具體得分評價標準如表4-8所示。表4—8個人得分標準分數(shù)評價標準評價比例9１-10０A級【非常優(yōu)秀,成為他人的榜樣】不超過5%貢獻度、業(yè)績顯著，水平高于其他人甚多，本月無請假，全年累計請假天數(shù)原則上不超過5天。8１—90Ｂ級【較優(yōu)秀,水平高于要求水平】不超過10%對于擔當工作的期待水平，交出的業(yè)績在其之上的水平，本月請假天數(shù)不超過1天，全年累計請假天數(shù)原則上不超過7天。6