淺談績效考核中的常見心理效應(yīng)誤區(qū)

淺談績效考核中的常見心理效應(yīng)誤區(qū)摘要：員工的績效考核一直是困擾企業(yè)的一個重要問題,在績效考核的實(shí)踐中，,同關(guān)鍵詞：績效考核;心理效應(yīng)；誤區(qū)一、引言績效考核又叫績效評估，簡單地講就是對員工“業(yè)績""的測量和評的定義中我們可以看出,績效考核不僅是一個系統(tǒng)的過程，而且還是一個雙向的過程,績效考核的最終目的不是為了晉升，也不是為了加薪，而是找出員工在工現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容,也是企業(yè)強(qiáng)有力的管理手段之一。,能有效地激勵員工,改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性,從而使其努力取得更好的績效，,建立了相應(yīng)的績效考核體系,對管理水平的提升起到了重要的作用,在員工的績效考核上仍然存在不少的誤區(qū),使績效考核在很多時候達(dá)不到客觀、公正、合理，直接影響了績效考核效力的提升.本文從心理效應(yīng)角度,分析了績效考核中常見的幾大心理誤區(qū)，并相應(yīng)提出了對策,希望能夠?qū)ζ髽I(yè)在績效考核過二、文獻(xiàn)查閱.作者還沒有看到有誰對這方面做比較系統(tǒng)的研究.因此,總結(jié)績效考核中存在的一,以使績效考核能夠達(dá)到客觀、公正、合理,似乎很有必要。三、常見的心理效應(yīng)誤區(qū)1、首因效應(yīng)最先輸入的信息對客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時間也長,比以后得到的信息對于事物整個印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。在績效考核中,首因效應(yīng)是指考核者由于對被考核者第一印象不佳或很好，效應(yīng)的最好說明..首因效應(yīng)的產(chǎn)生常常效應(yīng)的產(chǎn)生可以從考核者的社會經(jīng)歷和社交經(jīng)驗(yàn)角度加以控制。2、近因效應(yīng)近因效應(yīng)是指當(dāng)人們識記一系列事物時對末尾部分項(xiàng)目的記憶效果優(yōu)于中近因效應(yīng)越明顯.原因在于前面的信息在記憶中逐漸模糊，從而使近期信息在短時記憶中更為突出。績效考核中,被考核者可能一向表現(xiàn)平庸，但在臨近考核期做了一份讓主管非常滿意的事情,會導(dǎo)致主管在評分時依據(jù)這一事件掩蓋其長期的碌碌無為,使評分偏高；同時，被考核者最近的一次失誤也可能使幾個月的優(yōu)秀表現(xiàn)付之東流，最后的評分比相應(yīng)的要低。3、從眾效應(yīng)（壓力)，會懷疑并改變自己的觀點(diǎn)、判斷和行為，朝著與群體大多數(shù)人一致的方向變化.也就是指：個體受到群體的影響而懷疑、改變自己的觀點(diǎn)、判斷和行為.也就是通常人們所說的“隨大流”行為,通常具有跟從群體的傾向。當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己的行為和意見與群體不一致,象，叫做從眾行為。.這時候4、暈輪效應(yīng)再從這個判斷推論出認(rèn)知對象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對象被標(biāo)明是“好“好”;“壞”“壞".應(yīng)會對人際關(guān)系產(chǎn)生積極作用，比如你對人誠懇,那么即便你能力較差，別人對概全。（(）5、趨中效應(yīng)接近平均的得分結(jié)束考評，進(jìn)而不能辨別誰是最佳或最差的工作者。趨中效應(yīng)子啊績效考核中主要表現(xiàn)為由于缺乏責(zé)任和勇氣，害怕引起矛盾沒有真正區(qū)別出好中差。還有就是由于缺乏績效評價的相關(guān)事實(shí)和依據(jù),考核者6、擬己效應(yīng)即“以己度人”現(xiàn)象，主管將自己與員工相比較,與自己相似的員工在績效考核中不由自主的打出高分;與自己共同點(diǎn)少的員工，在考核中則給分較低。比另一個擁有宏觀管理素質(zhì)的員工。7、個性效應(yīng),在績效考核中可能會相對比較寬松，在績效考核中評分可能就較高;反之，對下屬要求比較苛刻和嚴(yán)格的主管,會使得評分比較低。假如，小張和小李為不同的主管做同樣的工作，他們?nèi)〉昧私^對相同的工作績效,如果小張的上司個性比較寬厚，有偏松傾向，而小李的上司對下屬要求嚴(yán)格，有偏緊傾向,那么他們的績效評估結(jié)果可能會完全不同。8、情感效應(yīng),交往雙方可以產(chǎn)生“情緒傳染",就影響良好人際關(guān)者的情緒，雙方在平等和睦的氣氛中交淡，這樣才能收到良好的管理效果.,什么事請，都覺得符合要求,考核評分偏高。四、解決思路1、對于首因效應(yīng)。首因效應(yīng)的產(chǎn)生常常與個體的社會經(jīng)歷、社交經(jīng)驗(yàn)的豐富程效應(yīng)的作用控制在最低限度；另外,通過學(xué)習(xí)，在理智的層面上認(rèn)識首因效應(yīng)，.因此，如何在績效考核中避免此效應(yīng)的產(chǎn)生可以從考核者的社會經(jīng)歷和社交經(jīng)驗(yàn)角度加以控制.2、對于近因效應(yīng)。由于考核人只依據(jù)臨近期的表現(xiàn)進(jìn)行評價,而不是從整體上考察整個考核周期內(nèi)的表現(xiàn),使得考核結(jié)果出現(xiàn)“月暈效應(yīng)應(yīng)的產(chǎn)生，在績效考核中應(yīng)該采用關(guān)鍵事件法.3、對于從眾效應(yīng)。由于從眾效應(yīng)是指在考評中，這個部門經(jīng)理覺得自己部門里頭有一個人特別好，想給他打高分，但是這個人偏偏在外頭人際關(guān)系不怎么樣，,嚴(yán)格按照考核要求進(jìn)行考核.同時應(yīng)該有自己的立場，不因附和別人而違背自己的意愿。4、對于暈輪效應(yīng)。對于克服暈輪效應(yīng)，可以幾個注意：第一、考核者應(yīng)該注意“投射傾向”;"；第四、避免“以貌取人""工事件,用事實(shí)來說話。5,.因此在績效考核中可以采用強(qiáng)制分布或者說正態(tài)分布曲線。6,7,由于不同主管個性會影響對員工工作績效的客同時,在績效考核中采用強(qiáng)制分布法,在一定程度上也考研達(dá)到此目的.8.成見時，無論他做什么事情，都覺得有挑剔之處,考核評分偏低；當(dāng)對某人報(bào)有好感時，無論他做什么事請,都覺得符合要求,考核評分偏高。因此要避免此效應(yīng)的影響,360全面考評機(jī)制等，綜合考核員工績效。五、結(jié)論來說是比較理想化的.在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)績效管理中,由于環(huán)境復(fù)雜，可能出現(xiàn)一個或.效,企業(yè)績效的提高。參考文獻(xiàn):［1]陳薇．關(guān)于績效管理的幾個再認(rèn)識．經(jīng)營管理，2010．［2]