2020年內(nèi)蒙古自治區(qū)《二級理論知識》測試卷(第758套)

2020年內(nèi)蒙古自治區(qū)《二級理論知識》測試卷考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準考證號和所在單位的名稱。3、請仔細閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、由于不同的科目的題型不同，文檔中可能會只有大分標題而沒有題的情況發(fā)生，這是正常情況。5、答案與解析在最后。姓名: 考號: I得分I評卷人I一、單選題(共30題)1.工資指導線對社會緊急的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著非常重要的作用，下列關(guān)于工資指導線的作用，不正確的是()。A.有利于企業(yè)自覺控制人工成本水平B.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系C.為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)D.所有企業(yè)都應該按照指導線的水平給雇員增加工資2.下列不屬于勞動爭議仲裁委員會的構(gòu)成的是( )。A.上級工會代表B.勞動行政部門代表C.同級工會代表D.用人單位方面的代表3.調(diào)解的( )是企業(yè)內(nèi)部的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。A.群眾性B.自治性C.強制性D.非強制性4.應該使員工間的薪酬差距最小化的工作團隊類型為()。A.平行團隊B.交叉團隊C.流程團隊0.項目團隊.集體勞動爭議中，對仲裁不服的，當事人可以自收到裁決書之日起()日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。A.5B.15C.30D.60.無領(lǐng)導小組討論運用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為。并通過這些行為的( )來判斷被評價者的個性特征。①定性描述②定量分析③人際互動④人際比較A.①②③B.①②④C.①③④D.②③④.( )表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價因而偏離了評價標準。A.后繼效應.自我中心效應C.個人偏見D.暈輪誤差.影響企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境有()。A.人口環(huán)境B.行業(yè)特征C.科技環(huán)境D.經(jīng)濟環(huán)境.按照( )劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。A.勞動爭議的主體B.勞動爭議的性質(zhì)C.勞動爭議的客體D.勞動爭議的標的.以下不是績效考評標準設計原則的是()。A.定量準確B.時間限制C.先進合理D.簡明扼要.選項中屬于人態(tài)工資的是(??)。A.基本薪酬B.福利C.獎金D.績效薪酬.所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的()關(guān)系。A.契約B.權(quán)利義務C.合同D.責任.下列不屬于人員培訓開發(fā)計劃的具體內(nèi)容的是( )。A.受訓人員的數(shù)量B.培訓的方式方法C.培訓費用的預算D.培訓的獎勵措施.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是()。A.某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人給予何種配合和服務C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應該為別的單位提供哪些服務.( )主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損的企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長。A.工資指導線上線B.工資指導線下線C.工資指導線基準線D.工資指導線16.正式的績效溝通中，最常見的形式()。A.正式的書面報告B.管理者與員工團隊會面C.管理者與員工一對一的會面D.固定時間和地點集體開會討論17.行為描述面試的假設前提是( )。A.它是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.所有的提問都是行為性問題C.說和做是截然不同的兩碼事D.實質(zhì)是識別關(guān)鍵性工作要求18.下列選項中，不屬于績效考評指標體系的設計原則的是()。A.明確性B.時效性C.可測性D.關(guān)鍵性.雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿()日內(nèi)向?qū)Ψ綍嫣岢鲆庀驎?。A.前一B.后一一C.前36D.前60.( )又稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。A.對比偏差B.相似偏差C.后繼效應D.暈輪效應21.從多角度對個體行為進行標準化評估的是()。A.評價中心B.無領(lǐng)導小組討論法C.品德測試法D.能力測試法.以下不屬于靜態(tài)的組織設計理論的是()。A.組織的規(guī)章B.組織的體制C.組織的機構(gòu)D.組織的協(xié)調(diào).如果無領(lǐng)導小組討論的題目為“在企業(yè)中，管理者應重視制度，還是更重視效率?”，則這是一道()。A.兩難式題目B.資源爭奪型題目C.開放式題目D.排序選擇型題目.通過( )，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服。A.溝通B.考核C.對比D.效率.將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設計所涉及的輔助服務，如技術(shù)人員、經(jīng)費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。它體現(xiàn)的是( )的主要優(yōu)勢。A.迪克模型B.肯普模型C.加涅模型D.布里格斯模型.基于素質(zhì)分析的管理人員培訓開發(fā)的一般步驟是( )。①明確開發(fā)目的；②確認培訓對象差距；③分析差距并確定優(yōu)先順序；④確定并執(zhí)行培訓計劃A.①②③④B.③④②①C.①③②④D.④③②①27.以下關(guān)于工作豐富化的說法錯誤的是()。A.促進員工綜合素質(zhì)的提高B.有利于提高崗位的工作效率C.增強員工在生理、心理上的滿足感D.使員工完成任務的內(nèi)容和手段發(fā)生變更28.在面試實施的()，面試考官會進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。A.結(jié)束階段B.導入階段C.提問階段D.確認階段.下列薪酬結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的是()。A.能力為導向的薪酬結(jié)構(gòu)B.工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)C.績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu).薪酬體系的靈魂是( )。A.薪酬理念B.薪酬戰(zhàn)略C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬水平二、多選題(共20題)31.根據(jù)爭議性質(zhì)的不同，勞動爭議可劃分為()。A.勞動合同爭議B.勞務派遣爭議C.集體合同爭議D.權(quán)利爭議E.利益爭議32.勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力相同點表現(xiàn)在()。A.結(jié)束仲裁程序B.確定了當事人之間的權(quán)利和義務關(guān)系C.具有強制執(zhí)行的效力D.生效的時間相同E.提起訴訟的權(quán)利相同33.根據(jù)組織成員的特征和相互關(guān)系，網(wǎng)絡型組織可以分為四種基本類型，它們是()。A.內(nèi)部網(wǎng)絡B.垂直網(wǎng)絡C.機會網(wǎng)絡D.市場網(wǎng)絡E.產(chǎn)品網(wǎng)絡34.一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括()。A.基本信息B.調(diào)查日期C.問卷說明D.主體部分E.意見征詢35.屬于勞動安全衛(wèi)生保護費用的是()。A.工傷保險費B.健康檢查和職業(yè)病防治費用C.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用E.個人勞動安全衛(wèi)生防護品費用36.下列選項中，屬于職內(nèi)培訓的是()。A.工作教導B.工作輪調(diào)C.工作見習D.工作指派E.自我開發(fā)37.根據(jù)內(nèi)容的不同，效標可以分為()。A.特征性效標B.行為性效標C.結(jié)果性效標D.過程性效標E.品質(zhì)性效標38.—般而言，組織內(nèi)需要培訓的人員為()。A.可以改進目前工作的人有能力而且組織要求他們掌握另一門新技術(shù)的人有開發(fā)潛力的人有上進心的人有關(guān)系的人39.自力救濟的特征是( )。A.有第三方介入B.沒有第三方介入C.非嚴格的規(guī)范性D.爭議主體的合意性E.自治性40.在加涅和布里格斯的教學設計程序中。系統(tǒng)A級包括( )A.教師方面的準備B.形成性評價C.現(xiàn)場試驗及修改D.確定課程范圍和順序，設計傳遞系統(tǒng)E.分析教學資源和約束條件以及可選擇的傳遞系統(tǒng)41.以下關(guān)于無領(lǐng)導小組討論，說法正確的是()。A.測評指標應具有針對性B.面試場地的布置要肅穆，給人以壓力感C.應從崗位分析中提取特定的評價指標D.考官和被評價者應該保持一定的距離E.被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序42.美國教育學家布盧姆提出了“教育認知目標分類學”。將認知目標由低到高分為若干個層次，其中包括()。A.理解B.應用C.分析D.綜合E.評價43.培訓評估的定性方法包括( )。A.座談法B.訪談法C.內(nèi)省法D.筆試法E.操作性測驗.下列選項中屬于事實勞動關(guān)系形成原因的是( )。A.雙重勞動關(guān)系形成的事實勞動關(guān)系B.無效勞動合同而形成的事實勞動關(guān)系C.不訂立書面勞動合同而形成事實勞動關(guān)系D.以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系E.單重勞動關(guān)系形成的事實勞動關(guān)系.制訂薪酬計劃的準備工作中所需要搜集的資料有( )。A.物價、市場薪酬水平B.員工薪酬的基本資料C.企業(yè)人力資源規(guī)劃資料D.企業(yè)薪酬支付能力資料E.國家薪酬、稅收政策的變動資料46.培訓目標可分解為不同的層次，它們是()。A.可以達到的目標B.應該達到的目標C.必須達到的目標D.高層管理人員目標E.基層人員目標47.員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料包括()。A.測評手冊B.測評說明C.測評示范D.標準說明E.專家資格48.以下屬于績效考評指標體系設計方法中面談法具體形式的是（A.座談討論法B.個別面談法C.結(jié)構(gòu)化技術(shù)D.績效輔導法E.壓力面談法

49.以下屬于調(diào)解委員會調(diào)解程序的是（）。A.申請和受理B.形式勞動關(guān)系，實際勞動關(guān)系，民事法律關(guān)系C.調(diào)查和調(diào)解D.調(diào)解協(xié)議書E.申請仲裁

50.屬于培訓中直接成本的是（）。A.培訓教師的費用B.學員的往來交通C.食宿費用D.教室設備的租賃費用E.教材的印發(fā)費用

三、判斷題（共10題）

四、簡答題（共2題））。單選題答案：1：D 2：A3：B4：C5：B6：B 7：B8：B 9：B10：B11：B12：B13：D 14：C15：B 16：C17：C18：B19：D20：C 21：A22：D 23：A24：A25：B26：A27：D 28：D29：C 30：A多選題答案：31：D,E 32：A,B,C33：A,B,C,D 34：A,C,D,E35：A,B,C,D,E36：A,B,C,D 37：A,B,C38：A,B,C39：C,D,E40：D,E41：A,C,D,E 42：A,B,C,D,E43：A,B44：A,B,C,D45：A,B,C,D,E46：A,B,C 47：A,B,C,D48：A,B 49：A,C,D50：A,B,C,D,E判斷題答案：簡答題答案：相關(guān)解析：1：工資指導線的作用包括：(1)為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制。(2)引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。(3)完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。2：勞動爭議仲裁的組織機構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構(gòu)。它由勞動行政部門代表、同級工會代表、用人單位方面的代表三方組成，是勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中貫徹“三方原則”在勞動爭議處理體制中的具體表現(xiàn)。3：調(diào)解有三個特點，群眾性、自治性和非強制性。自治性說的就是調(diào)解是企業(yè)內(nèi)部的勞動者對本單位運行的勞動關(guān)系進行自我管理、自我調(diào)節(jié)、自我化解矛盾的有效形式。4：流程團隊成員的任務可能會有不同，但是應該使員工間的工資差距最小化。5：本題考查集體勞動爭議處理的程序。法院審理：對仲裁裁決不服的，當事人可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使爭議得到解決。6：無領(lǐng)導小組討論運用松散的討論形式，快速誘發(fā)人們的特定行為，并通過這些行為的定性描述、定量分析和人際比較來判斷被評價者的個性特征。7：本題考查的是自我中心效應的內(nèi)涵。自我中心效應誤差表現(xiàn)為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當?shù)臉藴蔬M行評價，因而偏離了評價標準。具體表現(xiàn)為兩類：對比偏差和相似偏差。8：企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。外部環(huán)境包括經(jīng)濟環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、文化法律等社會因素；內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的行業(yè)特征、企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)自身的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)。9：本題考查的是勞動爭議的分類。按照勞動爭議的性質(zhì)劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。10：績效考評標準在編制時要遵循如下原則：定量準確、先進合理、簡明扼要、突出特點。11：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本薪酬等）、動態(tài)薪酬（績效薪酬、獎金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。12：所謂勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。13：培訓的獎勵措施屬于員工薪酬激勵計劃。14：組織關(guān)系分析分析某個單位應同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務?它應對別的單位提供什么協(xié)作和服務?15：本題考查的是工資指導線下線的含義。工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)，這類企業(yè)的貨幣平均工資增長在工資指導線適用的年度內(nèi)允許零增長或負增長，但在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。16：為了更好地尋求解決問題的途徑，管理者與員工之間的定期會面是非常必要的。最常見的形式就是管理者與員工之間一對一的會面。17：行為描述面試的假設前提是：（1）一個人過去的行為最能預示其未來的行為。（2）說和做是截然不同的兩碼事。18：很多企業(yè)在進行績效指標體系設計時，常常會因為紛繁龐雜的指標體系而不知所措，針對這種情況，在進行績效指標設計時，要重點把握好以下八個主要原則：針對性原則、關(guān)鍵性原則、科學性原則、明確性原則、完整性原則、合理性原則、獨立性原則、可測性原則。19：工資集體協(xié)商，一般情況下一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ綍嫣岢鰠f(xié)商意向書，進行下一輪的工資集體協(xié)商，做好新舊工資協(xié)議的相互銜接。20：后繼效應亦稱記錄效應，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。21：評價中心是從多角度對個體行為進行的標準化評估。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。22：靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制（權(quán)、責結(jié)構(gòu)）、機構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。23：無領(lǐng)導小組討論題目的類型包括：口開放式問題；口兩難式問題；口排序選擇型問題；口資源爭奪型題目；口實際操作型題目。其中，兩難式問題是指讓被測評者在兩種互有利弊的選項中選擇其中的一種。24：本題考查績效溝通的重要性。績效溝通的重要性(一)通過溝通，才能設定共同認可的績效目標(二)通過溝通，才能在履行目標職責過程中不斷勘誤，提高效率(三)通過溝通，才能使績效目標考核思想深入人心，考核結(jié)果令人信服25：肯普模型的主要優(yōu)勢是：將學員特點、學習內(nèi)容和開展教學設計所涉及的輔助服務。如技術(shù)人員、經(jīng)費、設備、儀器和進度表等影響因素，加以綜合考慮，統(tǒng)籌安排。該模型主要運用于課程、單元和課堂教學的設計。26：管理人員培訓開發(fā)的一般步驟是：口明確開發(fā)目的；口確認培訓對象的差距；口分析差距并確定優(yōu)先順序；口確定并執(zhí)行培訓計劃。27：工作豐富化的作用包括：口為員工的發(fā)展提供了更廣闊的空間；口使員工能有更多的實現(xiàn)個人價值、彰顯本人特質(zhì)，展示自己才能的機會；口有利于提高崗位的工作效率；口增強員工在生理和心理上的滿足感，D項是工作擴大化手段的作用。28：本題考查的是面試的基本程序。面試的實施過程一般包括五個階段：關(guān)系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。每個階段都有各自不同的任務。在確認階段，面試考官應進一步對核心階段所獲得的信息進行確認。在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因為封閉性問題會對應聘者的回答產(chǎn)生導向性，應聘者會傾向于給出面試考官希望聽到的答案。29：高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大,績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。30：薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導的價值導向，它是薪酬體系的靈魂，指明了企業(yè)到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績進行付酬。相關(guān)解析：31：按照勞動爭議的性質(zhì)劃分(1)權(quán)利爭議，又稱既定權(quán)利爭議。(2)利益爭議。32：勞動爭議仲裁調(diào)解書和仲裁裁決書的法律效力，既有相同的方面又有不同之處。相同的方面表現(xiàn)在：(1)結(jié)束仲裁程序。(2)確定了當事人之間的權(quán)利義務關(guān)系。(3)依據(jù)一事不再理的原則，當事人不得再以同一事實、理由向仲裁機關(guān)申請仲裁。(4)具有強制執(zhí)行效力。33：本題考查的是網(wǎng)絡型組織的基本類型。網(wǎng)絡型組織可以分為以下四種基本類型：內(nèi)部網(wǎng)絡、垂直網(wǎng)絡、市場網(wǎng)絡、機會網(wǎng)絡。34：一般來說，績效管理評估問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。35：勞動安全衛(wèi)生保護費用的類別主要是以下各類：1．勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用。2．勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用。3．個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用。4．勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費。5．健康檢查和職業(yè)病防治費用。6．有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用。7．工傷保險費。8．工傷認定、評殘費用等。36：選項E屬于和職內(nèi)培訓并列的一種培訓，而不是屬于職內(nèi)培訓。37：本題考查的是效標的分類。根據(jù)內(nèi)容的不同，效標可以分為以下幾種類型：第一類屬于特征性效標，即考量員工是怎樣的一個人，側(cè)重點是員工的個人特質(zhì)。第二類屬于行為性效標。其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”,這類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。第三類屬于結(jié)果性效標，其側(cè)重點是考量“員工完成哪些工作任務或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品，其工作成效如何?”38：一般而言，組織內(nèi)有三種人員需要培訓：一是可以改進目前工作的人。目的是使他們能更加熟悉自己的工作和技術(shù)。二是那些有能力而且組織要求他們掌握另一門新技術(shù)的人，并考慮在培訓后，安排他們到更重要、更復雜的崗位上。三是有開發(fā)潛力的人。組織期望他們掌握各種不同的管理知識和技能，或更復雜的技術(shù)，目的是讓他們進入更高層次的崗位。39：本題考查的是自力救濟的特征。所謂自力救濟是指勞動爭議的當事人在沒有爭議主體以外的第三人的介入或幫助下，依靠當事人自身的力量解決糾紛。當代解決勞動爭議的自力救濟方式主要為當事人的相互協(xié)商、和解。自力救濟的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。40：本題考查的是加涅和布里格斯的教學程序的相關(guān)知識。系統(tǒng)