2023年4月自考00147人力資源管理一試題及答案

題目:已經(jīng)具有了勞動(dòng)能力和素質(zhì)但還沒(méi)有進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)交易的勞動(dòng)者所蘊(yùn)含的體力和腦力的總和被稱(chēng)為A、自然性人力資源B、資本性人力資源C、精神性人力資源D、可控性人力資源答案:A解析:人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源，其中自然性人力資源是指已經(jīng)具有了勞動(dòng)能力和素質(zhì)，但還沒(méi)有進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)與市場(chǎng)交易的勞動(dòng)者所蘊(yùn)含的體力和腦力的總和;資本性人力資源（即人力資本）是不僅具備了勞動(dòng)能力和勞動(dòng)素質(zhì)，而且已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)力市場(chǎng)，通過(guò)市場(chǎng)交易獲得了收益的人力資源。p46-47題目:被譽(yù)為“人力資本之父”并獲得1979年諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)的美國(guó)學(xué)者是A、泰羅B、馬斯洛C、舒爾茨D、彼得·德魯克答案:C解析:西奧多·舒爾茨在1960年出任美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)會(huì)長(zhǎng)時(shí)，發(fā)表的《人力資本投資》就職演講，被認(rèn)為是大力資本理論誕生的標(biāo)志，給學(xué)術(shù)界留下了極為深刻的印象，被西方學(xué)術(shù)界譽(yù)為"人力資本之父"》并因此獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)。p48題目:在激勵(lì)理論中提出成就需要理論的學(xué)者是A、弗魯姆B、亞當(dāng)斯C、麥克利蘭D、阿爾德弗答案:C解析:內(nèi)容型激勵(lì)理論重點(diǎn)研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的誘因，主要包括馬斯洛的"需要層次理論"、赫茨伯格的"雙因素理論"、阿爾德弗的"ERG理論"和麥克利蘭的"成就需要理論"等。p83題目:單位領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)經(jīng)常關(guān)心員工的身體狀況、家庭困難情況和個(gè)人工作愿望等，并給予必要的幫助，這種激勵(lì)方法是A、關(guān)懷激勵(lì)B、成長(zhǎng)激勵(lì)C、晉升激勵(lì)D、目標(biāo)激勵(lì)答案:A解析:關(guān)懷激勵(lì)：管理者對(duì)員工各方面的情況應(yīng)盡可能多了解，如身體狀況、家庭困難、親屬身體狀況、個(gè)人工作愿望、能力上的長(zhǎng)處與不足之處、上下班路途、交通方便程度等，經(jīng)常給予關(guān)心和必要的幫助，這樣會(huì)使員工感到上級(jí)不是把自己當(dāng)作一部工作機(jī)器，而是把自己真正當(dāng)作人來(lái)尊重、來(lái)關(guān)懷的。這種激勵(lì)方法在員工感情上產(chǎn)生的效應(yīng)是積極、強(qiáng)烈而持久的，對(duì)培養(yǎng)員工的積極工作態(tài)度和良好工作動(dòng)機(jī)可產(chǎn)生積極有效的影響。p97題目:激勵(lì)過(guò)程的出發(fā)點(diǎn)是A、個(gè)人的目標(biāo)B、個(gè)人的動(dòng)機(jī)C、個(gè)人的行為D、個(gè)人未滿足的需要答案:D解析:激勵(lì)過(guò)程是從個(gè)人未滿足的需要出發(fā)的。人們有許多不同的需要、愿望和期望，它們的強(qiáng)度各異。激勵(lì)包括三個(gè)基本因素∶需要、動(dòng)機(jī)、行為。p80題目:職系是工作性質(zhì)相似的所有職位集合，又被稱(chēng)為A、職責(zé)B、職業(yè)C、職權(quán)D、職種答案:D解析:職系是指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。職系又稱(chēng)職種，每個(gè)職系便是一個(gè)職位升遷的系統(tǒng)。題目:從獲得工作分析資料質(zhì)量方面來(lái)看，以下選項(xiàng)中效果好的工作分析方法是A、訪談法B、問(wèn)卷法C、工作參與法D、工作日志法答案:C解析:工作參與法是由工作人員親自參加工作活動(dòng)、體驗(yàn)工作的整個(gè)過(guò)程，從中獲得工作分析資料的方法。要想對(duì)某一工作有一個(gè)深刻的了解，最好的方法就是親自去實(shí)踐。通過(guò)實(shí)地考察，可以細(xì)致、深入地體驗(yàn)、了解和分析某個(gè)工作人員的心理因素以及工作所需的各種品質(zhì)和行為模型。所以，從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言，這種方法比前幾種方法效果好。但由于它要求工作分析人員具備從事某項(xiàng)工作的技能和知識(shí)，因而有一定的局限性?，F(xiàn)代社會(huì)和生產(chǎn)中的工作職務(wù)日益專(zhuān)門(mén)化，即使有些工作分析人員能夠參與一部分工作，也很難像已經(jīng)很熟練的員工那樣完成工作職責(zé)。因此，工作參與法只適合于比較簡(jiǎn)單的工作職務(wù)分析。p114題目:將人力資源規(guī)劃劃分為短期、中期和長(zhǎng)期的依據(jù)是A、范圍大小B、時(shí)間長(zhǎng)短C、戰(zhàn)略性角度D、獨(dú)立性角度答案:B解析:按照人力資源規(guī)劃的時(shí)間長(zhǎng)短，可以劃分為短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃和長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃三類(lèi)。p130題目:企業(yè)調(diào)整人員供過(guò)于求的方法有很多，其中鼓勵(lì)員工辭職是A、提前退休B、變相裁員C、工作輪換D、工作分享答案:B解析:變相裁員可以在一定程度上緩解裁員的矛盾。尤其是我國(guó)處于體制轉(zhuǎn)軌時(shí)期，社會(huì)保障還不健全，采取變相裁員的辦法，比通常的正規(guī)裁員能更順利地解決問(wèn)題。變相裁員的主要方法有：鼓勵(lì)員工辭職;買(mǎi)斷工齡;對(duì)富余人員實(shí)行下崗政策，交給再就業(yè)服務(wù)中心和人才交流中心等機(jī)構(gòu)安排。p145題目:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)企業(yè)的首要意義是A、確定招聘流程B、制訂培訓(xùn)計(jì)劃C、識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)D、制訂績(jī)效計(jì)劃答案:C解析:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo)。由于企業(yè)所處的內(nèi)外環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也需要不斷調(diào)整。人才競(jìng)爭(zhēng)是未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)，企業(yè)必須認(rèn)識(shí)到，那種需要什么人才就能找到什么人才的時(shí)代已經(jīng)過(guò)去了。因此，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于企業(yè)認(rèn)清企業(yè)目標(biāo)的變化和人力資源管理現(xiàn)狀，通過(guò)分析預(yù)測(cè)人力資源的供需，制定相應(yīng)的規(guī)劃，使得企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)更具有預(yù)見(jiàn)性，從而提高企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的適應(yīng)能力，提高競(jìng)爭(zhēng)力。p150題目:下列選項(xiàng)中屬于人員選拔初選階段的工作是A、體檢B、筆試C、心理測(cè)驗(yàn)D、背景與資格審查答案:D解析:人員選拔的過(guò)程一般分為初選和精選兩個(gè)階段。初選主要由人力資源部負(fù)責(zé)，它包括求職者背景與資格的審查（初步篩選）和初次面試（考察面試）。精選包括筆試、心理測(cè)驗(yàn)、第二次面試（診斷面試）、甄選決策和體檢。一般由人力資源部與用人單位的負(fù)責(zé)人共同協(xié)作進(jìn)行。p171題目:招募成本中招募工作人員的工資是A、人事費(fèi)用B、業(yè)務(wù)費(fèi)用C、一般開(kāi)支D、專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)費(fèi)答案:A解析:一般來(lái)說(shuō)，招募總費(fèi)用可以包括以下幾項(xiàng)：（1）人事費(fèi)用∶招募工作人員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活費(fèi)補(bǔ)助和加班費(fèi)等。（2）業(yè)務(wù)費(fèi)用主要包括∶通信費(fèi)（如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費(fèi)）;專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)費(fèi);廣告費(fèi)（在廣播電視、報(bào)刊等刊登的廣告）;信息服務(wù)費(fèi)（如公司宣傳資料、獲得中介信息的費(fèi)用）等。（3）一般開(kāi)支主要包括∶設(shè)備、場(chǎng)地租用費(fèi);辦公用品費(fèi);水電及物業(yè)管理費(fèi)等。p160題目:對(duì)個(gè)體在認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征測(cè)評(píng)是A、興趣測(cè)驗(yàn)B、智力測(cè)驗(yàn)C、品德測(cè)驗(yàn)D、性格測(cè)驗(yàn)答案:B解析:認(rèn)知測(cè)驗(yàn)又可以按其具體測(cè)驗(yàn)對(duì)象，分為成就測(cè)驗(yàn)、智力測(cè)驗(yàn)與能力傾向測(cè)驗(yàn)。成就測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)人的知識(shí)與技能，這是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)結(jié)果的測(cè)評(píng);智力測(cè)驗(yàn)主要測(cè)評(píng)認(rèn)知活動(dòng)中較為穩(wěn)定的行為特征，是對(duì)認(rèn)知過(guò)程或認(rèn)知活動(dòng)的整體測(cè)評(píng);能力傾向測(cè)驗(yàn)是對(duì)人的認(rèn)知潛在能力的測(cè)評(píng)，是對(duì)認(rèn)知活動(dòng)的深層次測(cè)評(píng)。p195題目:為了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)問(wèn)題的測(cè)評(píng)類(lèi)型是A、診斷性測(cè)評(píng)B、考核性測(cè)評(píng)C、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D、配置性測(cè)評(píng)答案:A解析:診斷性測(cè)評(píng)的主要目的是了解素質(zhì)現(xiàn)狀或素質(zhì)開(kāi)發(fā)問(wèn)題。在組織管理中常常遇到一些問(wèn)題，這些問(wèn)題需要從人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方面查找原因，這就需要實(shí)施診斷性測(cè)評(píng)。p191題目:為選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)提供依據(jù)的工作是A、確定測(cè)評(píng)工具B、確定測(cè)評(píng)標(biāo)度C、確定測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重D、構(gòu)建勝任素質(zhì)模型答案:D解析:勝任素質(zhì)模型是員工在崗位中達(dá)到或超出預(yù)期質(zhì)量水平所必須具備的能力組合，包括目標(biāo)崗位所需的知識(shí)、技能、思維品質(zhì)等。通過(guò)員工勝任素質(zhì)模型構(gòu)建，確定崗位對(duì)人員的素質(zhì)要求，以便為測(cè)評(píng)指標(biāo)提供依據(jù)。p210題目:在培訓(xùn)中以提升分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力等為內(nèi)容的培訓(xùn)對(duì)象一般是A、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員B、基層管理人員C、中層管理人員D、高層管理人員答案:D解析:高層管理人員是整個(gè)企業(yè)的決策者和經(jīng)營(yíng)管理者。由于他們處于關(guān)鍵的崗位，其影響對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是舉足輕重的，因此對(duì)高層管理人員的要求很高，應(yīng)該具備德才兼?zhèn)涞乃刭|(zhì)。對(duì)高層管理人員的培訓(xùn)，應(yīng)該包括多方面的內(nèi)容，主要是政治法律意識(shí)、分析決策能力、戰(zhàn)略思維能力、創(chuàng)新精神、市場(chǎng)觀念、財(cái)務(wù)管理、公關(guān)能力、崗位勝任能力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等。p225題目:飛行員通過(guò)模擬器練習(xí)各種動(dòng)作和工作狀態(tài)，以適應(yīng)實(shí)際飛行的需要。這種培訓(xùn)方法遵循的成果轉(zhuǎn)化理論是A、同因素理論B、激勵(lì)推廣理論C、認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論D、成人學(xué)習(xí)理論答案:A解析:適用條件：工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且穩(wěn)定。例:設(shè)備使用培訓(xùn)。如培訓(xùn)飛行員，就是在一個(gè)類(lèi)似于飛機(jī)駕駛艙的模擬器中進(jìn)行，飛行員在模擬器中學(xué)習(xí)起飛、飛行、降落等技能，就很容易將這些技能轉(zhuǎn)換到工作環(huán)境中。p230題目:下列選項(xiàng)中屬于結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法的是A、關(guān)鍵事件法B、目標(biāo)管理法C、行為觀察法D、排列法答案:B解析:績(jī)效考核的方法，按照所選擇效標(biāo)的不同，可分為五種類(lèi)型，即品質(zhì)主導(dǎo)型的考核方法、行為導(dǎo)向型的主觀考核方法（排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法和結(jié)構(gòu)式敘述法）、行為導(dǎo)向型的客觀考核方法（關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法）、結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考核方法（目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng)定額法）和綜合型的績(jī)效考核方法（圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法）。p270-271題目:在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)，應(yīng)以發(fā)展的眼光看待員工績(jī)效，這反映的績(jī)效特點(diǎn)是A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、主觀性答案:C解析:動(dòng)態(tài)性是指員工的績(jī)效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績(jī)效是會(huì)發(fā)生變化的。在評(píng)估員工績(jī)效時(shí)，應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待員工績(jī)效，切忌以主觀僵化的觀點(diǎn)看待。同時(shí)，正是因?yàn)榭?jī)效的多因性和動(dòng)態(tài)性，也要求管理者以適當(dāng)?shù)姆绞浇槿?，幫助員工和企業(yè)績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。p249題目:績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中，首先要分析的因素是A、績(jī)效考核指標(biāo)B、績(jī)效考核方法C、績(jī)效考核結(jié)果D、績(jī)效考核過(guò)程答案:C解析:績(jī)效改進(jìn)是一個(gè)包括一系列活動(dòng)的過(guò)程。首先，分析員工的績(jī)效考核結(jié)果，明確其中存在的不足和問(wèn)題;其次，由管理者和員工一起對(duì)績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行分析，找出導(dǎo)致績(jī)效問(wèn)題出現(xiàn)的原因;再次，和員工一同溝通，針對(duì)存在的問(wèn)題制訂績(jī)效改進(jìn)目標(biāo)和績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，并與員工達(dá)成一致;最后，以績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃補(bǔ)充績(jī)效計(jì)劃，進(jìn)入下一個(gè)績(jī)效考核周期，適時(shí)指導(dǎo)和監(jiān)控員工的行為，與員工保持溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效計(jì)劃。p282題目:對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這一過(guò)程是A、工作評(píng)價(jià)B、工作設(shè)計(jì)C、薪酬評(píng)價(jià)D、薪酬設(shè)計(jì)答案:A解析:工作分析反映了企業(yè)對(duì)各個(gè)崗位和各項(xiàng)工作的期望和要求，但并不能揭示各項(xiàng)工作之間的相互關(guān)系，因此要通過(guò)工作評(píng)價(jià)來(lái)對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行分析和比較，并準(zhǔn)確評(píng)估各項(xiàng)工作對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，這是實(shí)現(xiàn)內(nèi)在公平的關(guān)鍵一步。p307題目:影響薪酬水平的宏觀因素是A、企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益B、員工異質(zhì)性C、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況D、勞資雙方談判答案:C解析:影響企業(yè)薪酬水平的因素主要可以分為宏觀因素和微觀因素。宏觀因素：（1）勞動(dòng)生產(chǎn)率水平。（2）積累消費(fèi)水平。（3）政府政策法規(guī)的調(diào)節(jié)。（4）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。（5）物價(jià)變動(dòng)。微觀因素：（1）企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益。（2）企業(yè)的薪酬策略及價(jià)值觀。（3）企業(yè)的規(guī)模和發(fā)展階段。（4）員工的異質(zhì)性。（5）勞資雙方的談判。（6）心理因素。p295-296題目:根據(jù)霍蘭德人格類(lèi)型-職業(yè)類(lèi)型匹配理論，下列選項(xiàng)中社會(huì)型人格類(lèi)型最適合的職業(yè)是A、會(huì)計(jì)B、導(dǎo)游C、工程師D、機(jī)械師答案:B解析:社會(huì)型，也稱(chēng)服務(wù)型。屬于社會(huì)型人格者，喜歡與人交往，樂(lè)于助人，關(guān)心社會(huì)問(wèn)題，常出席社交場(chǎng)合，對(duì)于公共服務(wù)與教育活動(dòng)感興趣，但是往往缺乏機(jī)械能力。該類(lèi)職業(yè)有社會(huì)學(xué)家、導(dǎo)游、咨詢(xún)?nèi)藛T、社會(huì)工作者、心理治療醫(yī)生、精神病工作者、公共保健護(hù)士，等等。p326題目:通過(guò)職位調(diào)動(dòng)鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工滿意感的職業(yè)發(fā)展途徑是A、縱向職業(yè)途徑B、橫向職業(yè)途徑C、網(wǎng)狀職業(yè)途徑D、多階梯職業(yè)途徑答案:B解析:橫向的職業(yè)途徑指通過(guò)調(diào)動(dòng)增加員工的閱歷，鍛煉員工的綜合能力并發(fā)揮員工的潛力，從而在職位未提升的情況下增加員工的滿意感。網(wǎng)狀的職業(yè)途徑是指包括橫向、縱向的一系列。p337題目:在組織中愿意承擔(dān)責(zé)任，具有較強(qiáng)的權(quán)力欲望，以晉升作為衡量職業(yè)成功的重要標(biāo)準(zhǔn)。這種職業(yè)錨類(lèi)型是A、管理型職業(yè)錨B、創(chuàng)造型職業(yè)錨C、安全穩(wěn)定型職業(yè)錨D、技術(shù)職能型職業(yè)錨答案:A解析:管理型職業(yè)錨與技術(shù)職能型職業(yè)錨的人有著截然不同的特點(diǎn)，他們?cè)敢鈴氖氯娴墓芾硇凸ぷ?，關(guān)心管理責(zé)任，而且責(zé)任越大越好。他們以提升、提職作為衡量職業(yè)成功的主要標(biāo)準(zhǔn)，具有較強(qiáng)的權(quán)力和升遷欲望，表現(xiàn)出一種要成為管理人員的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)，而且他們也十分自信自己有能力承擔(dān)較高責(zé)任的管理職位，把追求最高的管理層級(jí)作為職業(yè)生涯的終極目標(biāo)。p327題目:下列選項(xiàng)中針對(duì)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的管理措施有A、提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度B、重視非正式組織的作用C、注重培養(yǎng)員工的歸屬感D、管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)E、采用胡蘿卜加大棒的管理方法答案:DE解析:針對(duì)"經(jīng)濟(jì)人"假設(shè)的管理措施是:（1）管理工作的重點(diǎn)是完成任務(wù)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。（2）管理工作是少數(shù)人的事，工人的責(zé)任就是干活。（3）采用胡蘿卜加大棒的管理方法，效率高的重獎(jiǎng)，消極怠工的重罰。p49題目:美國(guó)心理學(xué)家海德認(rèn)為事件的原因有內(nèi)因和外因，下列選項(xiàng)中屬于內(nèi)因的有A、能力B、人格C、情緒D、環(huán)境E、態(tài)度答案:ABCE解析:海德認(rèn)為事件的原因無(wú)外乎有兩種:一是內(nèi)因，比如情緒、態(tài)度、人格、能力等;二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。一般人在解釋別人的行為時(shí)，傾向于性格歸因;在解釋自己的行為時(shí)，傾向于情境歸因。p91題目:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃發(fā)展的階段包括A、萌芽階段B、產(chǎn)生階段C、發(fā)展階段D、成熟階段E、退出階段答案:ABCD解析:人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展可分為四個(gè)階段——萌芽階段、產(chǎn)生階段、發(fā)展階段和成熟階段。p149題目:下列選項(xiàng)中，屬于頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)有A、簡(jiǎn)便易行B、集思廣益C、創(chuàng)新性強(qiáng)D、培養(yǎng)人才E、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神答案:ABCDE解析:頭腦風(fēng)暴法的優(yōu)點(diǎn)：（1）簡(jiǎn)便易行。（2）集思廣益。（3）創(chuàng)新性強(qiáng)。（4）培養(yǎng)人才。（5）增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。p23題目:下列選項(xiàng)中，屬于績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)有A、暈輪效應(yīng)B、近因效應(yīng)C、情感效應(yīng)D、趨中效應(yīng)E、首因效應(yīng)答案:ABCDE解析:績(jī)效考核中常見(jiàn)的誤區(qū)：（一）首因效應(yīng)（二）近因效應(yīng)（三）從眾效應(yīng)（四）暈輪效應(yīng)（五）趨中效應(yīng)（六）擬己效應(yīng)（七）個(gè)性效應(yīng)（八）情感效應(yīng)p276-277題目:簡(jiǎn)述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)。答案:（1）代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念；（2）是對(duì)人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行系統(tǒng)化管理的過(guò)程；（3）是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展的更高階段；（4）對(duì)企業(yè)專(zhuān)職人力資源管理人員和直線主管提出了更高要求。p66題目:簡(jiǎn)述影響人力資源外部供給預(yù)測(cè)的主要因素答案:1.外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況。當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)緊張時(shí)，外部供給的數(shù)量就會(huì)減少；而當(dāng)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)寬松時(shí)，供給的數(shù)量就會(huì)增加。2.人們的就業(yè)意識(shí)也會(huì)影響外部供給，如果企業(yè)不屬于人們擇業(yè)時(shí)的首選行業(yè)，外部供給量自然就比較少，反之就比較多。3.企業(yè)自身影響力等因素也影響著外部供給。p140-141題目:簡(jiǎn)述企業(yè)實(shí)施招募計(jì)劃的內(nèi)容。答案:1.招募人員的選擇。2.招募地點(diǎn)的選擇。3.招募開(kāi)始時(shí)間的確定。4.招募渠道的選擇。5.招募信息的發(fā)布。6.招募的宣傳策略。p160題目:簡(jiǎn)述面試的特點(diǎn)。答案:1.對(duì)象的單一性。2.內(nèi)容的靈活性。3.信息的復(fù)合性。4.交流的直接互動(dòng)性。5.判斷的直覺(jué)性。p200-201題目:簡(jiǎn)述新員工培訓(xùn)的內(nèi)容。答案:（1）企業(yè)文化方面的培訓(xùn)：精神層次、制度層次、物質(zhì)層次。（2）業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)：生產(chǎn)流程、基本理論、崗位知識(shí)。（3）開(kāi)展對(duì)新員工的“傳、幫、帶”活動(dòng)。p221題目:試述職業(yè)生涯早期員工組織化的概念及方法答案:1.概念：針對(duì)處于職業(yè)生涯早期的員工的特點(diǎn)，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行個(gè)人的組織化。所謂個(gè)人組織化是指應(yīng)聘者接受雇傭并進(jìn)入組織后，由一個(gè)自由人向組織人轉(zhuǎn)化所經(jīng)歷的不斷發(fā)展的過(guò)程，它包括所有雇員灌輸組織及其部門(mén)所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價(jià)值觀和行為模式。2.方法：①向新員工展示組織發(fā)展的前景和員工工作發(fā)展的前景；②新員工的培訓(xùn)；③給新員工配備職業(yè)顧問(wèn)。p340題目:背景資料：A公司是智能家居生產(chǎn)企業(yè),近幾年公司研發(fā)人員大量流失。人力資源部在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)研發(fā)人員對(duì)薪酬抱怨頗多。已經(jīng)離職的小張?jiān)谛聠挝桓芍椭耙粯拥墓ぷ?收入?yún)s比之前高一倍;剛剛遞交辭職信的小于認(rèn)為在公司干好干壞沒(méi)差別;研發(fā)骨干小李說(shuō)“我們研發(fā)部的工資和行政部的工資差不多，太沒(méi)成就感了”；剛?cè)肼毜男l(fā)現(xiàn)想加薪就得升職，可是升職又得論資排輩。人力資源部總經(jīng)理了解情況后，陷入了沉思。問(wèn)題：請(qǐng)結(jié)合材料分析A公司研發(fā)人員的薪酬管理存在哪些問(wèn)題？答案:為了保證薪酬體系的適用性，必須對(duì)薪酬體系進(jìn)行定期的調(diào)整。第一，對(duì)薪酬體系做一個(gè)預(yù)演式的實(shí)施，根據(jù)預(yù)演的情況對(duì)薪酬體系做修正。第二，及時(shí)地做好員工的溝通、宣傳培訓(xùn)，讓薪酬分配盡量公平。了解員工對(duì)本企業(yè)的薪酬體系是否滿意，具體的方式可以采用薪酬制度問(wèn)答、員工座談會(huì)、薪酬滿意度調(diào)查和企業(yè)內(nèi)部的信息交流平臺(tái)。第三，在保證薪酬方案相對(duì)穩(wěn)定的前提下，應(yīng)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和市場(chǎng)薪酬水平的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。在確定薪酬調(diào)整比例時(shí)，要求人力資源部門(mén)對(duì)總體薪酬水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。結(jié)合教材說(shuō)明（略）p311題目:BH保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司的工作設(shè)計(jì)BH保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)公司是一家注冊(cè)在上海的從事保險(xiǎn)經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的年輕公司。公司2015年成立,員工平均年齡28歲左右,綜合素質(zhì)較高。公司組織構(gòu)架也比較簡(jiǎn)單,分為業(yè)務(wù)部、綜合