國家煙草企業(yè)培訓體系的特點與原則

企業(yè)培訓體系建立及實施

研討會2004.11.17成都研討會內容企業(yè)培訓體系建立的目的和作用企業(yè)培訓體系內容建立有效企業(yè)培訓體系的流程制定年度培訓計劃過程與技巧案例分析問題解答一個經理人對企業(yè)的貢獻----杜拉克研發(fā)改善產品和服務培訓人才創(chuàng)造直接利潤要做好培訓,我們必須首先了解誰是培訓的利益關系人？哪些利益關系人是最重要的？我們平時的工作忽視哪些利益關系人？直接參與者組織者決策者有趣、吸引人、對工作有直接、明顯的幫助、不浪費時間老板說好、員工說好。“不掉鏈子”培訓的投資者他們都關心什么?培訓的決策者：達到公司、組織的業(yè)務目標。用外力（外腦）推動組織的變革。管理和提高組織的整體能力培訓的組織者：幫助公司領導提高整體能力、有效地、承上啟下地推動公司的發(fā)展。幫助員工制定個人發(fā)展計劃培訓的參與者：自身的發(fā)展和競爭能力。“磨刀不誤砍柴工”。企業(yè)競爭力與人才培訓的關系人才培訓核心技術核心人才核心才能企業(yè)競爭力從經營者立場看人員培訓要求（1）創(chuàng)新改善維持?解決問題

?提升效率?團隊合作

?品質改善?產品創(chuàng)新

?激發(fā)創(chuàng)意?突破瓶頸

?勇于冒險?專業(yè)知識

?企業(yè)文化?品質水準

?激勵士氣從經營者立場看人員培訓要求（2）增進人才的專業(yè)能力

?知識（Knowledge)

?技能（Skill)

?態(tài)度（Attitude)強化組織的核心能力團隊合作（Teamwork)企業(yè)文化（CorporateCulture)

企業(yè)內培訓的目的組織層面提高生產力，降低成本提升品質有效解決問題貫徹紀律，溝通共識增進團隊合作效能個人層面增進員工適應能力與信心使員工發(fā)揮立即作戰(zhàn)能力工作安全增進向心力，降低流動率培養(yǎng)員工核心專長30%20%50%創(chuàng)新改善維持企業(yè)培訓的目的和作用傳遞公司文化和企業(yè)價值觀溝通公司新的戰(zhàn)略目標在變革期改變員工觀念協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題提高員工崗位工作技能推廣新的觀念、知識和技能提高團隊整體素質水平個人職業(yè)生涯發(fā)展什么是企業(yè)培訓體系一整套有效運用各種培訓方式和人力資源開發(fā)技術，幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的運行機制和管理系統(tǒng)有效企業(yè)培訓體系的特點以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向著眼于企業(yè)核心需求多層次全方位充分考慮員工的自我發(fā)展需要有效企業(yè)培訓體系的原則理論聯(lián)系實際，學以致用全員培訓，重點提高因材施教講求實效激勵企業(yè)培訓體系組織學習與發(fā)展體系人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系培訓需求調查體系培訓課程管理體系機構與講師篩選和內部培訓師培養(yǎng)體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系組織學習體系企業(yè)內訓工作輔導選派外訓資格認證公司會議在崗培訓讀書小組學歷教育海外培訓員工自修e-Learning參觀考察①4－5人小組②50本書中每人每月選2本③為其他成員講解①公司規(guī)章制度②知識類，如計算機、外語、財務①內部培訓師②會計師、技術類（如Cisco)等①專升本、雙學位②MBA、EMBA等入職培訓人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系崗位要求人力資源培養(yǎng)計劃總裁人力資源副總裁營銷副總裁財務副總裁薪酬經理培訓經理大區(qū)經理銷售主管銷售代表培訓主管培訓需求調查體系需求調查參加公司會議與高層經理直接面談研究會議紀要和通訊問卷調查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調查績效考評發(fā)展困難興趣學員業(yè)績問題工作主管戰(zhàn)略目標文化公司培訓課程管理體系培訓課程庫建立培訓素材庫建立培訓課程設計及開發(fā)機構與講師篩選

和內部培訓師培養(yǎng)項目流程培訓機構篩選培訓師選擇與課程采購內部培訓師培養(yǎng)搜集機構名單機構資質審評機構能力評價談判簽訂合作協(xié)議入庫確立主題審查課程大綱小組面談試講試聽簽訂合作協(xié)議入庫確定資格標準TTT培訓旁聽學習參與講課試講認證入庫其它培訓體系培訓資格審查與報名體系培訓行政支持體系培訓效果評估與跟蹤輔導體系培訓預算控制體系對培訓體系的認識公司決策層對此支持專人負責各部門配合可分批分階段點點線線面面培訓體系運作流程培訓需求調查甄別需求確立目標確定機構確定方案培訓層次培訓方式培訓內容實施培訓評估跟進一.高層管理者的要求企業(yè)文化—企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗戰(zhàn)略目標關鍵結果領域制度規(guī)范員工認同二、解決眼前問題服務水平差銷售能力不足跨部門溝通與合作困難計劃與目標管理技能缺乏不會時間管理管理者角色錯位三、崗位技能要求職位分析職位說明書技能要求績效考核培訓招聘辭退培訓加薪晉升、發(fā)展職務要求細則四、變化的要求傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)生涯比較維度傳統(tǒng)生涯現(xiàn)代生涯目標晉升心理成就感加薪心理契約工作安全感靈活的受聘能力運動垂直運動水平運動管理責任公司承擔雇員承擔方式直線性、專家性短暫性、螺旋型專業(yè)知識知道怎么做學習怎么做發(fā)展依賴正式培訓依賴人際互助和在職體驗培訓需求分析打死我也做不了！！不好好做我打死你區(qū)分培訓問題與管理問題培訓需求分析培訓需求分析的一般方法業(yè)務分析組織分析工作分析調查分析績效考評評價中心自我申請群體討論培訓需求分析以事件為主：解決問題以組織為主：策略發(fā)展以個人為主：績效考核e化、國際化、學習型組織、顧客為中心、企業(yè)文化差距分析、前程規(guī)劃、接班人計劃、銷售業(yè)績銷售業(yè)績、團隊士氣、競爭壓力、成長瓶頸、獎勵有效評定培訓需求12345經營目標與方針專長能力之要求管理問題之解決個人生涯之發(fā)展未來機會之掌握特別注意培訓不能代替管理解決問題培訓可以幫助管理解決問題1.維持性目標

?確保員工具備崗位要求的能力～知識、技能、態(tài)度

?確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求2.改善性目標

?提高效率要求下，學習新技能

?提升解決問題能力3.創(chuàng)新性目標

?員工心態(tài)及思維轉變

?增進主管的管理創(chuàng)新能力年度培訓規(guī)劃與課程體系設計培訓課程三明治體系設計基本素質課程新員工入職培訓銷售管理系列市場營銷系列財務管理系列人力資源系列客戶服務系列行政管理系列技術開發(fā)系列生產作業(yè)管理物流管理系列中、高級經理者培訓初級經理人培訓決策者與領導者課程管理技能基本技能崗位技能內容范圍對象方法調研1設計培訓體系2確定內部培訓課程部分課程設計完成培訓師選拔與培訓部分培訓課程實施剩余培訓課程設計完成評估跟進系統(tǒng)設計完成實施培訓管理計劃交付人員輔導完成內部機制運作中的跟進服務提供其他培訓資源咨詢案例：建立培訓體系的實施步驟問題及解答LOGO薪酬管理單擊此處添加副標題一、理論基礎Part101培訓發(fā)展其他福利02福利補充保障03薪資政府規(guī)定的保障（如養(yǎng)老、醫(yī)療等）04員工薪酬結構持股分紅Contents目錄05海外培訓獎金06國內培訓津貼薪酬的本質及其功能勞動力成本說：勞動報酬說：交易價格說：人力資本回報說：保證勞動力再生產需要：引導人力資源配置：考慮人力供求狀況；鼓勵人力投資：提高員工創(chuàng)造力；激勵員工多承擔責任，多做貢獻。決策依據薪酬決策環(huán)境條件績效考核實際薪酬企業(yè)文化支付能力職務評價薪酬差別市場約束生活指數最低工資法律規(guī)定薪酬決定機制公平的全面涵義對外比較公平；對內比較公平；員工待遇比較公平。獎酬的趨勢－－與績效掛鉤越來越多的企業(yè)實行了以績效為基礎的工資制度；福利和培訓發(fā)展同樣在拉開差距。我國企業(yè)存在的問題調查問卷“本單位工資發(fā)放與績效是否緊密掛鉤？”認為“嚴格考核，緊密掛鉤”的占36.9%；認為“考核嚴格，但掛鉤不緊”的占35.71%；認為“考核不嚴格，無法掛鉤”的占23.81%?？梢姶嬖趩栴}比較普遍。二、薪酬體系設計Part2薪酬體系設計的內容薪酬結構設計：薪酬水平：薪酬差別：支付政策：支付周期與方式；薪酬調整：調整頻率與幅度。薪酬體系設計的程序從企業(yè)戰(zhàn)略開始，決定薪資戰(zhàn)略；組織設計與企業(yè)文化設計：確定機構設置，明確價值觀以及薪酬政策；職務分析與職務設計：確定職務設置以及相應的責任、績效指標以及任職資格；職務評價：確定職務間相對價值；績效考核：確定員工的實際貢獻與潛力；人力資源與薪酬市場調查：考慮不同人力資源的供求形勢以及同行支付水平；設計實際薪酬體系。企業(yè)戰(zhàn)略組織結構／企業(yè)文化職務分析／職務設計薪酬政策薪酬體系人力資源與薪酬市場分析職務評價績效評估薪酬體系設計的程序要搞好薪資調查當今世界薪資水平實際上是一種員工接受的心理契約。工資水平的確定一般取市場工資的中位數；高層的工資跨度大，低層的工資跨度?。桓邔拥慕徊嫘?，低層的交叉大。交叉部分同級工資跨度工資水平工資等級支付政策根據績效考核的可能性、員工消費習慣確定年薪制、月薪制、周薪制、日工資、小時工資、計件工資等；。公開支付／不公開支付？調查：不公開發(fā)薪水的單位有多少？討論：您認為公開支付效果好還是不公開為好？調薪政策長周期大幅度；短周期小幅度；定期調薪與即時調薪。為適應人才競爭，每年需要調整薪酬，有的半年一次。薪資差別的確定績效差別為基礎：計件工資、銷售提成、利潤分成技能差別為基礎：技能工資、職稱工資年資差別為基礎：年功工資責任差別為基礎：職務工資綜合評價為基礎：結構工資不同類別員工的薪酬體系操作工人的薪酬體系；營銷人員的薪酬體系；研發(fā)人員的薪酬體系；經營者的薪酬體系。獎金的應用優(yōu)點：比較靈活集體計獎／個人計獎綜合獎／單項獎三、職務評價Part3薪酬差別－職務評價方法排級法（一一強制對比法）：套級法（典型職務對比法）：評分法（基本參數計點法）：是最常用的方法。評分法程序與方法職務分類：確定付酬要素：分級賦值：分配權數：劃分工資等級：職責規(guī)模崗位對企業(yè)的影響崗位履行的監(jiān)督管理職責職責范圍崗位的責任范圍崗位的溝通技巧任職資格工作復雜程度解決問題的難度環(huán)境條件

CRG評估體系

國民職務評價方案職務分類：把企業(yè)人員分成生產維修，倉庫，銷售，服務人員；辦公室、技術和業(yè)務部的一般人員；高級業(yè)務技術、管理人員；總經理等最高級管理人員。工人定級的職務要素包括教育程度，經驗，獨立工作能力，體力要求，腦力或視力要求，設備或工藝責任，材料或產品責任，對別人的安全所負責任，對別人的工作所負責任，工作環(huán)境條件，危險性；主管人員定級采用管理能力，解決問題能力，創(chuàng)造能力，分析能力，經濟責任，獨立工作能力，適應能力，工作經驗，教育程度；各職務要素分成五檔，分別賦以1、2、3、4、5分。

分級

知識等級說明一能進行整數的讀、寫、加減運算；會使用固定的度量衡儀器儀表，能閱讀說明書，但不需要講解能力

二能進行整數、小數、分數的四則運算，會運用簡單的公式，會使用可調的度量衡器具；會寫檢查報告，進行記錄，使用可比性顏料。需要講解能力

三會進行數學運算，并使用復雜的圖表說明，能使用種種類型的精密的度量衡器具，受過相當于1－3年的專業(yè)訓練

四能運用高等數學知識進行數量運算和分析，能使用各類精密的測量儀表，受過某種行業(yè)或社會公府的技巧訓練，或受過相當于四年制技術?？茖W校專業(yè)教育

五會運用高等數學，應用數學知識；具有機械、電力、化工、土木工程等有關應用工程理論及實踐的綜合知識，相當于受過四年制技術?？苹虼髮W本科的專業(yè)訓練

表14－10

分值要素

一

二

三

四

五1．知經驗224466881103．才智、創(chuàng)造體力10203040505．注意力集中程度5101520256．對各種儀器設備所負責任大小5101520257．對材料或產品所負責任大小5101520258．對他人所負責任大小5101520259．對他人工作的責任大小51015202510．工作條件優(yōu)劣51015202511．危險性10203040