績效評價指標設計

績效評價指標設計第一頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一第一節(jié)相關概念和基本原理一、績效評價指標的概念及構成二、績效評價指標的分類三、對績效評價指標的基本要求第二頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一一、績效評價指標的概念及構成（一）概念：評價指標即評價因子或評價項目，是指在評價過程中，人們要對被評價對象的各個方面或各個要素進行評價，而指向這些方面或要素的概念就是評價指標第三頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一績效評價指標的概念及構成(二）構成1.構成要素指標名稱指標定義標志標度第四頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一績效評價指標的概念及構成指標名稱協(xié)作性指標定義在與同事一起工作時表現(xiàn)出來的合作態(tài)度標志SABCD標度合作愉快肯合作尚能合作偶爾合作我行我素第五頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一示例標志SABCD銷售額25萬以上20—25萬15--20萬10—15萬10萬以下協(xié)作性合作愉快肯合作尚能合作偶爾合作我行我素第六頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一示例10分8分6分4分2分組織能力協(xié)調能力第七頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一績效評價指標的概念及構成2.評價尺度分類量詞式的評價尺度等級式的評價尺度數(shù)量式的評價尺度：連續(xù)型和離散型定義式的評價尺度第八頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一連續(xù)型的評價尺度示例

評價尺評度價指標5~4.5分4.4~4分3.9~3.5分3.4~3分3分以下協(xié)作性第九頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一定義式的評價尺度示例指標名稱評價標準評價分值

責任感嚴格履行崗位職責，發(fā)現(xiàn)本崗位和其他崗位的隱患能預先采取措施避免。

9～10分完成本崗位工作，發(fā)現(xiàn)本崗位和他人的工作疏漏，提出建議并采取補救措施7～8分按本崗位要求工作，未出現(xiàn)重大工作疏漏4～6分由于不夠認真嚴格，導致工作有疏漏，且沒有及時補救0分第十頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一

二、績效評價指標的基本要求內涵明確清晰具有獨立性具有針對性易于衡量第十一頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一三、績效評價指標的分類(一）根據(jù)績效評價的內容分類工作業(yè)績評價指標工作能力評價指標工作態(tài)度評價指標第十二頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一三、績效評價指標的分類（二）根據(jù)績效評價的方式分類1.硬指標：可以以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，建立評價數(shù)學模型，以數(shù)學手段求得評價結果，并以數(shù)量表示評價結果的評價指標。優(yōu)點：客觀性強，可靠性強缺點：當評價所依據(jù)的信息不夠可靠，或當評價的指標難以量化時，硬指標的評價結果就難以客觀和準確了；評價過程較為死板，缺乏靈活性。第十三頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一三、績效評價指標的分類2.軟指標：指主要通過人的主觀評價方能得出評價結果的評價指標優(yōu)點：不受統(tǒng)計數(shù)據(jù)的限制，評價過程能綜合更多的因素，把問題考慮得更加全面，避免或減少統(tǒng)計數(shù)據(jù)可能產生的片面性和局限性；當評價所需數(shù)據(jù)不充分或不可靠或指標難以量化時，軟指標能做出更有效的判斷缺點：主觀性強；結果穩(wěn)定性差，容易造成不公平第十四頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一(三）根據(jù)指標的性質和結構和側重點可分為特質、行為、結果三類績效評價指標

特質行為結果適用范圍適用于對未來的工作潛力做出預測適用于評價可以通過單一的方法或程序化的方式實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位適用于評價那些可以通過多種方式達到績效標準或績效目標的崗位

不足.沒有考慮情景因素，通常預測效度較低；不能有效地區(qū)分實際工作績效，員工易產生不公正感；將注意力集中在短期內難以改變的人的特質上，不利于改進績效需要對那些同樣能夠達到目標的不同行為方式進行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點是十分困難的；當員工認為其工作重要性較小的時候，意義不大結果有時不完全被評價對象控制；容易誘惑評價對象為了達到一定的結果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時，喪失長期利益第十五頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)如何設計績效評價指標體系一、相關基礎理論在績效評價指標體系設計中的運用二、選擇績效評價指標的原則三、績效評價指標的選擇依據(jù)四、績效評價指標體系的設計原則五、績效評價指標體系的設計步驟第十六頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一一、理論基礎（一）系統(tǒng)評價理論系統(tǒng)的基本特征系統(tǒng)評價理論在績效評價指標體系設計中的運用從企業(yè)組織的系統(tǒng)特征分析從績效評價指標體系的設計分析

1、指標庫是一個系統(tǒng)

2、所評價的每一個崗位是一個小的系統(tǒng)

3、用于評價每一個崗位的績效評價指標構成一個系統(tǒng)第十七頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一理論基礎（二）目標一致性理論評價對象的系統(tǒng)運行目標績效評價的目的績效評價指標體系第十八頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（二）目標一致性理論績效評價指標與評價對象系統(tǒng)運行目標的一致性評價指標與系統(tǒng)目標內容的一致性評價指標的內容完整的反映評價對象系統(tǒng)運行的目標績效評價指標與績效評價目的的一致性績效評價目的與評價對象系統(tǒng)運行目標的一致性第十九頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一二、選擇績效評價指標的原則目標一致性原則獨立性與差異性原則可測性原則第二十頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一三、績效評價指標的選擇依據(jù)績效評價的目的被評價人員所承擔的工作內容和績效標準取得評價所需信息的便利程度第二十一頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一四、績效評價指標體系的設計原則

定量指標為主，定性指標為輔的原則少而精的原則第二十二頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一五、績效評價指標體系的設計步驟

（一）設立績效評價指標庫（二）針對不同崗位的特點選擇不同的績效評價指標1績效分析第七章績效評價指標體系的設計\飯店服務員績效評價指標的建立.doc2擬定評價要素3設計評價指標第二十三頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一1績效分析的方法產品分析法經濟分析法時間分析法事故分析法注意：第二十四頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一2擬定評價要素工作分析法個案研究法問卷調查法專題訪談法經驗總結法參照法第二十五頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一運用工作分析法擬定評價要素具體方法繪制關系示意圖（以某銷售不經理秘書為例）經理業(yè)務人員財務部秘書1、起草日常信件、通知2、錄入、打印文件3、收發(fā)傳真、文件、4、接待來客財務所需數(shù)據(jù)、票據(jù)差旅安排、會議日勤、其他日常服務第二十六頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一運用工作分析法擬定評價要素工作模塊分析法指標1

工作模塊1指標2

工作模塊2

工作模塊3

工作模塊4崗位X第二十七頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一3設計評價指標設計評價要素（評價項目）設計要素定義（評價項目內容）設計評價標度（指標的程度差異）第二十八頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一4員工態(tài)度、能力指標的設計容易出現(xiàn)的問題：所有崗位的態(tài)度、能力指標都一樣態(tài)度、能力指標高度相關態(tài)度、能力指標區(qū)分度差第二十九頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一設計步驟：步驟一：確定本崗位的勝任特征第七章績效評價指標體系的設計\飯店服務員績效評價指標的建立.doc步驟二：態(tài)度和能力指標的取舍（有效行為類型：任務導向型行為、關系導向的行為）步驟三：編制行為錨定量表第三十頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法影響權重的因素：評價目的、評價對象特征、企業(yè)文化的要求以銷售人員的六項考核要素為例：A品德素養(yǎng)B工作實踐C智力因素D推銷技巧E銷售量F信用第三十一頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法排序加權法根據(jù)各要素的重要性從大到小進行排序

EDBFAC然后選擇一個對他們賦予不同的權數(shù)

E--6D--5B--4F--3A--2C--1最后再把他們按照100%進行分配即可第三十二頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法對偶加權法：將各要素雙雙進行比較，然后將比較結果進行匯總比較，從而得出權重的加權方法比較的標準;行（橫欄）中要素的重要性大于列中要素的重要性1分行中要素的重要性小于列中要素的重要性0分第三十三頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法ABCDEFA---10111B0--0110C11--111D000--10E0000--0F01011--合計130452第三十四頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法倍數(shù)加權法：首先選出最次要的考核要素，以此為1；然后將其他考核要素的重要性與該考核要素項比較，得出重要性的倍數(shù)，然后再歸一處理。步驟：第一步：假設智力素質最為不重要為1,第二步：比較各要素間的倍數(shù)關系（見下圖。）第三十五頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法考核要素與智力要素的倍數(shù)關系A品德素養(yǎng)1.5B工作實踐2C智力因素1D推銷技巧3E銷售量5F信用2第三十六頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法第三步：倍數(shù)合計1.5+2+1+3+5+2=14.5第四步：確定各要素的權重如：A1.5/14.5*100%=10.35%第三十七頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法AHP加權法（層次分析加權法）步驟：建立評判量化等級表（如下圖）比較各要素的重要性，編制出考核指標權重一覽表（判斷距陣）如：B比A重要時，在B行A列交叉處給B記2，在A行B列給A記1/2。第三十八頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法評判量化等級表比較情況比較結果量化兩個指標同等重要同等重要1據(jù)經驗一個指標比另一個指標稍微重要略為重要3據(jù)經驗證明一個指標比另一個指標更為重要更為重要5事實證明以個指標比另一個指標更為重要確實重要7理論經驗與事實均表明其中一個指標比另一個指標明顯重要絕對重要9兩個指標比較的情況介于上述相鄰情況之間，并需要折衷取中間值2/4/6/8第三十九頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法考核指標權重一覽表ABCDEF權重A11/21/31/31/21/50.07B211/41/42?0.08C3411710.25D3411710.25E21/211/711/50.12F5411510.23合計16144.63.722.54.31.00第四十頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法逐行求出各要素的權重A的權重=（1/16+0.5/14+0.33/4.6+0.33/3.7+0.5/22.5+0.2/4.3）/6=0.07B的權重=（2/16+1/14+0.25/4.6+0.25/3.7+2/22.5+0.25/4.3）/6=0.08第四十一頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（三）確定權重的方法權值因子判斷法實施步驟：組成評價小組，包括人力資源專家、評價專家和其他相關人員制定評價權值因子判斷表（見下表）專家填寫評價權值因子判斷表。方法是：將行因子與列因子作相互比較，采用4分制，非常重要的指標為4分，比較重要的指標為3分，同樣重要的指標為2分，不太重要的指標為1分，相比很不重要的為0分。對各位專家所填權值因子判斷表進行統(tǒng)計，得出指標權重。統(tǒng)計步驟如下：

第四十二頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一

權值因子判斷表

列jaij行iF2評價指標F1F2…..Fn評價指標F1F2….Fn第四十三頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一第一步：計算每一行評價指標得分值DiR

（i＝1，j≠i）式中：n——評價指標的項數(shù)；

aij——評價指標i與評價指標j相比時指標的得分值；

R——專家的序號第二步：求出評價指標的平均值式中：L——專家人數(shù)第三步：計算評價指標的權重。第四十四頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一例：權值因子判度表序號評價指標評價指標指標1指標2指標3指標4指標5指標6評分值1指標144332162指標203243123指標30112264指標412333125指標51021266指標6212128第四十五頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一權值統(tǒng)計計算表示例序號評價指標評價者評分總計平均評分權值調整后權值123456781指標1151416141616151612215.250.25417.252指標2168101212121188911.1250.18542.203指標386557798546.750.1125.104指標4810101211111288310.3750.17292.205指標556775558496.1250.10208.106指標68161010998128310.3750.17292.15合計6060606060606060480601.000011.00第四十六頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（四）考核指標賦值加減賦值法例：考核要素：組織紀律性最高分值：20分考核標準評分標準1服從管理，聽從指揮出現(xiàn)一次扣5分2保守公司機密出現(xiàn)一次扣8分3無遲到早退現(xiàn)象出現(xiàn)一次扣1分第四十七頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（四）考核指標賦值相對賦值法：不以考核的客觀標準來賦值，而根據(jù)組織中全體考核對象的實際情況來賦值。例：下圖第四十八頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（四）考核指標賦值

客觀衡量考核量表產品合格率評分標準97%以上5分95%--97%4分93%--95%3分91%--93%2分89%--91%1分89%以下0分第四十九頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一（四）考核指標賦值

主觀衡量考核表（服務態(tài)度）分值強制分布比率優(yōu)秀（5分）不多于5%良好（4分）不多于30%合格（2分）--不合格（0分）不少于5%第五十頁，共五十九頁，編輯于2023年，星期一考核指標賦值二次賦值法考核要素考核標準一次賦值二次賦值責任心缺乏理想，責任心差（7—9）分上：9中：8下：7有一定理想，責任心一般（10---12）分上：12中：11下：10遠大理想，勇于承擔責任（13—15）分第五十一頁，共五十九頁，編輯于2023