企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提分題型分享

企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師提分題型分享

單選題（共50題）1、在中國傳統(tǒng)儒家道德思想中,處于核心地位的范疇是（）A."禮"B."仁"C."態(tài)"D."氣"【答案】B2、某公司要培訓管理人員，培訓前進行了一次綜合素質測評，這屬于()測試。A.開發(fā)性B.診斷性C.考核性D.選拔性【答案】A3、教師分析學員學習進展情況會普遍運用的策略是（）。A.評價—指令—判斷B.判斷指令—評價C.指令—判斷評價D.判斷—評價—指令【答案】B4、人力資源開發(fā)不包括()。A.制度開發(fā)B.環(huán)境開發(fā)C.心理開發(fā)D.生理開發(fā)【答案】A5、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是()A.明確員工現有技能與理想狀態(tài)間的差距B.收集有關新崗位和現在崗位要求的數據C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難D.明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準【答案】A6、下列屬于在職管理人員培訓的主要方法的是（）。A.職務輪換B.替補訓練C.專家演講學習班D.角色扮演【答案】A7、()主要用于衡量工人的生產成績，核算和平衡企業(yè)的生產能力，核算成品成本等。A.計劃定額B.不變定額C.現行定額D.設計定額【答案】C8、下列關于無領導小組討論的說法，不正確的是()。A.對評價者和測評標準的要求較高B.題目的質量影響測評的質量C.應聘者的表現易受同組成員影響D.被評價者的行為沒有偽裝的可能【答案】D9、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設計【答案】B10、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A11、企業(yè)要采取薪酬領先策略，薪酬水平要定在市場薪酬水平的（）。A.15到30分位B.50分位C.45分位D.75甚至90分位【答案】D12、企業(yè)進行的工資市場調查就是要保證工資的（）。A.內部競爭性B.外部競爭性C.內部D.外部公平性【答案】D13、以（）為基礎的績效指標體系，能清楚地說明組織或員工在考評期內所完成的工作任務及其對組織貢獻的大小。A.實際投入B.工作行為C.實際產出D.工作方式【答案】C14、主要適用于規(guī)模巨大、產品(服務)種類較多的企業(yè)的組織結構模式是()A.超事業(yè)部制B.多維立體組織C.矩陣制D.流程型組織【答案】A15、關于調解委員會的描述，下列說法不正確的是（）。A.大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會，并配備專職或者兼職的工作人員B.小微型企業(yè)可以設立調解委員會，也可以由勞動者和企業(yè)共同推舉人C.調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成，人數由雙方協(xié)商確定，人數可以不對等D.調解委員會應當建立健全調解登記、調解記錄等制度【答案】C16、事物內部變量間的關系分為（）。A.確定性關系和函數關系B.函數關系和相關關系C.相關關系和不確定性關系D.不確定性關系和確定性關系【答案】B17、（）能比較準確地反映工作的質量和數量特征，有利于貫徹“同工同酬”A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.提成薪酬制【答案】A18、企業(yè)在不同發(fā)展階段應選擇與薪酬水平相應的薪酬政策，但不包括()A.領先型政策B.跟隨型政策C.滯后型政策D.混合型政策【答案】D19、在一般情況下，企業(yè)員工的薪酬水平應該比行業(yè)的平均水平高l5％，這樣既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的。這反映的是薪酬制度設計的（）。A.激勵性原則B.公平性原則C.經濟型原則D.競爭性原則【答案】D20、關于工作崗位設計的表述，不正確的是（）。A.崗位設計應遵循步驟和方法標準化的原則B.崗位設計要杜絕人浮于事、效率低下的現象C.崗位的存在是為了實現組織的特定任務和目標D.崗位的調整與合并必須以實現工作目標為衡量標準【答案】A21、企業(yè)員工素質測評的準備階段包括以下步驟：①制定測評方案；②組織強有力的測評小組；③收集必要的資料。正確的排序是()A.③②①B.②③①C.②①③D.③①②【答案】A22、各個薪酬等級工資浮動的幅度越大，等級重疊度就越（）。A.高B.低C.完全對等D.沒有明顯趨勢【答案】A23、作為薪酬戰(zhàn)略的主要內容，薪酬管理及政策的內容不包括（）。A.薪酬水平控制的程度B.薪酬管理權限的劃分C.員工參與薪酬決策的狀況D.薪酬信息的公開透明程度【答案】A24、()是指企業(yè)人工成本占企業(yè)附加值的比率。A.成本收益率B.人工費用率C.勞動分配率D.人工投入產出比率【答案】C25、(2016年5月)工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到()以上雇員同意。A.三分之一B.二分之一C.三分之二D.全部【答案】B26、()是企業(yè)最常用的組織結構變革方式。A.擴張式變革B.爆破式變革C.組織結構整合D.突發(fā)式變革【答案】C27、以下關于勞動定員與勞動定額的說法，錯誤的是()。A.應用范圍相同B.勞動時間采用的單位長度不同C.概念內涵相同D.都是對人力消耗所規(guī)定的限額【答案】A28、SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行（）最常用的方法。A.財務報表分析B.可靠性分析C.經濟學分析D.數理統(tǒng)計分析【答案】C29、()是由工作性質和基本特征相似相近,而責任大小、任務輕重、繁簡難易程度和要求不同的崗位所構成的崗位序列。A.職系B.職組C.職等D.職門【答案】A30、關于人力資本投資的說法，不正確的是（）。A.人力資本投資并不是越多越好B.人力資本投資存在最優(yōu)投資規(guī)模C.人力資本投資存在最優(yōu)投資結構D.人力資本投資存在收益遞增規(guī)律【答案】D31、（）就是通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原因導致企業(yè)克敵制勝的。A.關鍵分析法B.標桿基準法C.目標分解法D.目標綜合法【答案】A32、通過從外部招募優(yōu)秀的技術人才和管理專家，可以產生()。A.團體效應B.遠期效應C.鯰魚效應D.暈輪效應【答案】C33、我國《勞動法》明確規(guī)定，勞動者平均每周工作時間不超過()。A.35小時B.40小時C.48小時D.50小時【答案】B34、培訓的（）主要是負責協(xié)調企業(yè)整體培訓工作。A.資源管理B.行政管理C.需求管理D.組織管理【答案】D35、你工作中出了一點差錯，一個平時愛打小報告的同事，跑到上司那里告了你一狀，你覺得上司對你的態(tài)度發(fā)生了很大改變，你會（）。A.主動找上司進行解釋B.找打小報告的同事說理C.找平時被打小報告的同事，一起研究對付辦法D.反思自己的不足，盡量注意今后不被別人抓住“小辮子”【答案】D36、在崗位評價的方法中，()最適合能隨時掌握較為詳細的薪酬調查資料的企業(yè)采用。A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】C37、經營勞務派遣業(yè)務的勞務派遣單位注冊資本不得少于（）。A.10萬元B.50萬元C.100萬元D.200萬元【答案】D38、管理人員的四級培訓對象是（）。A.具有管理潛能的員工B.具有較高潛能的初級管理人員C.負責核心流程的管理人員D.管理業(yè)務并對其業(yè)績全權負責者【答案】A39、若選用集中方式對員工進行素質測評，則測評時間應該選在()。[2011年5月二級真題]A.星期一B.星期三C.星期五D.周末【答案】B40、下列關于培訓效果正式評估的說法，不正確的是()。A.無法將評估結論與最初計劃相比較B.對評估者自身素質的要求降低了C.在數據和事實的基礎上做出評判D.有詳細的評估方案、測試工具和評判標準【答案】A41、()應當從程序、步驟和方法上切實保障企業(yè)績效管理制度得到有效貫徹和實施。A.績效管理程序設計B.績效管理制度設計C.績效管理方法設計D.績效考評標準設計【答案】A42、企業(yè)培訓課程設計的原則是()A.流行什么，就培訓什么B.最前沿是什么，就培訓什么C.需要什么，就培訓什么D.員工要求培訓什么，就培訓什么【答案】C43、(2015年11月)以下關于影響人力資源需求預測因素的表述，不正確的是（）A.出勤率低，則員工總量需求就低B.勞動生產率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時間越長則所需要人員越少【答案】A44、（）不屬于限制勞動行為能力人。A.16～18周歲的未成年人B.具有一定勞動能力的殘疾人C.18周歲以上的男性勞動者D.女性勞動者【答案】C45、單位錄用員工的，應當自錄用之日起()內到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B46、企業(yè)戰(zhàn)略的實質是實現外部環(huán)境.（）和戰(zhàn)略目標三者之前的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實力B.管理水平C.經營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A47、勞務派遣單位與接受單位雙方所確立的權利義務關系，屬于()。A.實際勞動關系B.勞動法律關系C.形式勞動關系D.民事法律關系【答案】D48、關予培訓評估，下列說法錯誤的是()A.培訓評估是一個系統(tǒng)地收集有關人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程B.企業(yè)培訓工作的最后一個環(huán)節(jié)是培訓活動的組織與實施C.培訓評估目的是有利于幫助單位在選擇、調整各種培訓活動以及判斷其價值的時候作出更明智的決策D.培訓評估的含義有狹義和廣義之分【答案】B49、針對()的培訓與開發(fā)，應采用案例分析、文件筐和課題研究等培訓方法。A.基礎理論知識B.創(chuàng)造能力C.解決問題能力D.特殊技能【答案】C50、勞動定額法屬于（）績效考評方法。A.結果導向型B.行為導向型C.品質導向型D.綜合導向型【答案】A多選題（共20題）1、企業(yè)薪酬制度分析的主要內容包括（）。A.企業(yè)薪酬總額分析B.企業(yè)各員工的薪酬分析C.企業(yè)薪酬制度分析D.員工薪酬意識分析E.企業(yè)薪酬策略分析【答案】ABCD2、年薪制中基本薪酬的決定因素有（）。A.市場工資水平B.員工平均薪酬水平C.企業(yè)經濟效益D.員工績效考評結果E.生產經營規(guī)?！敬鸢浮緼BC3、有效管理幅度不是一個固定值，它受（）等因素的影響。A.職務性質B.人員素質C.管理風格D.管理模式E.職能機構健全程度【答案】AB4、愛因斯坦說：“一個人的價值，應當看他貢獻什么，而不應當看他取得什么。”關于這句話，正確的理解是（）。A.評價一個人，要看他是否樂于貢獻，而不是能不能貢獻B.評價一個人，要堅持貢獻第一，反對回報C.一個人能夠取得偉大成就是與其所具有的奉獻精神密切相關的D.責任和人類的利益高于一切【答案】AC5、實行經營者年薪制應當具備的條件包括（）。A.完善的群眾監(jiān)督機制B.完善的競爭體制C.健全的經營者人才市場D.完善的組織機制E.明確的經營者業(yè)績考核指標體系【答案】ABC6、面試中常見的問題有()。A.面試目的不明確B.面試標準不具體C.面試缺乏系統(tǒng)性D.問題設計不合理E.面試考官存在偏見【答案】ABCD7、對員工素質測評結果進行文字描述，所需材料包括()。A.測評手冊B.測評說明C.測評示范D.測評理論E.影響因素分析【答案】ABC8、信息采集和處理的基本原則包括（）。A.準確性原則B.系統(tǒng)性原則C.標準化原則D.及時性原則E.經濟性原則【答案】ABD9、講授法的局限性在于()。A.不能滿足學員的個性需求B.傳授的方式較為枯燥單一C.內容不具備較好的系統(tǒng)性D.教師水平直接影響培訓的效果E.單向傳授不利于教學雙方互動【答案】ABD10、人力資源預測的局限性包括()A.預測方法不精密B.預測環(huán)境的不確定性C.預測的代價高昂D.所需知識水平的限制E.易引發(fā)企業(yè)內部的抵制【答案】BCD11、勞動經濟學的研究對象包括()A.資本市場B.就業(yè)C.勞動力市場現象D.失業(yè)E.勞動力市場運行規(guī)律【答案】C12、為營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境，企業(yè)應當()A.獎懲分明B.優(yōu)化企業(yè)勞動組織C.嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程D.完善勞動場所設計E.建立健全勞動安全衛(wèi)生管理制度【答案】AC13、員工測評標準體系的行為環(huán)境要素包括員工的（）。A.工作表現B.所處環(huán)境C.身體素質D.心理素質E.工作業(yè)績【答案】AB14、對培訓效果進行正式評估的優(yōu)點包括()A.不會給受訓者帶來太大壓力B.使得評估結論更具有說服力C.簡便易行不需投入過多成本D.在數據和事實的基礎上作出判斷，客觀性較強E.可將評估結論與最初計劃比較核對，易發(fā)現問題【答案】BD15、人力資源預測的局限性表現在()A.環(huán)境可能與預期的情況不同B.企業(yè)外部的抵制C.預測的代價高昂D.預測方法不精密E.知識水平的限制【答案】AC16、提取關鍵績效指標的方法包括()。A.綜合指標法B.關鍵分析法C.目標分解法D.崗位分析法E.標桿基準法【答案】BC17、制定薪酬計劃所需要的員工基本資料包括（）。A.當前薪酬水平B.所在崗位C.上次調薪情況D.當前的薪酬級別E.所在薪酬級別的最高薪酬【答案】ABCD18、()屬于績效工資制。A.傭金制B.計件工資制C.崗位技能工資制D.計時工資制E.銷售提成工資制【答案】AB19、根據調查主體的不同，薪酬調查可分為（）。A.行業(yè)的調查B.專業(yè)協(xié)會的調查C.政府部門的調查D.咨詢公司的調查E.國際組織的調查【答案】ABCD20、文獻收集法的優(yōu)點有（）。A.節(jié)省人力、物力、財力B.適合中小企業(yè)采用C.適合大企業(yè)采用D.適合專業(yè)的咨詢調查E.信息針對性較強【答案】AB大題（共10題）一、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務員，雙方簽訂了三年期的勞動合同，張某在兩個月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭吵，并且不服從領班和值班經理的批評教育。10月8日，K賓館書面通知調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限其三個月內另謀出路，在此期間，工資只按當地最低工資標準發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調動，也表示找不到其他工作；同時，張某仍存在遲到和與顧客吵架現象，三個月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴重違反勞動紀律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動合同。張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機構，要求維持原勞動關系。請根據本案例作出全面評析，并對該企業(yè)應如何加強勞動合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀行為,但判斷張某是否屬于嚴重違紀，企業(yè)必須依據已公示的，且經過合法程序制定的企業(yè)內部勞動規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴重違紀，依據勞動合同法的相關規(guī)定，嚴重違反用人單位勞動紀律的，企業(yè)可以解除勞動合同；如果不屬于嚴重違紀，則不能解除勞動合同。（2分）(4)調整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據勞動合同法的有關規(guī)定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調動張某到洗衣房工作，若對方不同意，限期三個月內另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個月期間只按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資沒有依據，因為工資支付應按照勞動合同約定的標準支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據張某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動，按當地最低工資標準發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實施都存在不合法的地方：①在勞動合同管理方面，企業(yè)應有符合法律規(guī)范的勞動合同文本，并且應當對約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動紀律應承擔何種責任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個方面工作應當引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應當強化員工的教育培訓，從新員工進人企業(yè)那一天起，就應該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識。（1分）二、2015年12月14日，田某被某電器公司錄用，雙方約定工作期限兩年，但并未簽訂書面勞動合同。田某負責加工產品的關鍵部件，操作精密度高，嚴禁用手直接抓取。而田某經常用手抓取操作，直接影響產品質量，該行為多次被檢驗員發(fā)現，并對其進行批評教育.但田某未能虛心接受，糾正錯誤，反而與之頂撞，造成不良影響。2016年7月6日，田某在上班時，又與員工張某發(fā)生爭執(zhí)，相互謾罵，糾纏不休，嚴重違反勞動紀律，被檢驗員罰款50元。根據該公司《文明生產管理條例》的規(guī)定，上班吵架勸阻無效罰款15元。事后，田某到公司人事部反映。人事部經理在調查了解情況之后，對田某再次進行說服教育，但其不服并當眾威脅檢驗員，影響了正常的生產秩序。隨后，人事部根據該公司《臨時工管理制度(試行)》的規(guī)定，在征得工會組織同意的情況下。于2016年7月12日做出辭退田某的決定。田某不服，向市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請對本勞動爭議案件做出評析。【答案】(1)本案件是一起在勞動關系實施過程中發(fā)生的員工被辭退的爭議案件。(2)在本案中，田某與該公司雖然未簽訂勞動合同，但雙方之間的勞動法律關系是明確的，即存在事實勞動關系。因此，雙方都應當按照我國勞動法律、法規(guī)的規(guī)定來行使權利、履行義務。(3)按照《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系，而用人單位故意拖延不簽訂勞動合同，勞動行政部門應予以糾正，用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。(4)《勞動法》規(guī)定，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的員工，用人單位可以解除勞動合同。該公司在法律規(guī)定的范圍內，根據本企業(yè)的特點制定的規(guī)章制度，田某與該公司雙方均應遵守。根據該公司的《臨時工管理制度(試行)》，田某的行為屬于嚴重違紀，已經具備了被辭退的條件，因此，該公司在征得工會同意后做出的辭退決定是合理合法的。(5)田某在上班時與員工張某吵架被罰款50元，而根據該公司制定的《公司文明生產管理條例》，上班吵架勸阻無效罰款15元，該公司多收的罰款35元也應予以退還。三、A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執(zhí)行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些是否按照原有的考評方案降職或降薪?另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效?A公司成立僅4年，為了更好的鼓勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還增加了“德，能，勤，績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些業(yè)績平平的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分配到基層各個站點上進行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規(guī)和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失?！必攧詹宽n經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業(yè)務規(guī)范來完成的，憑證、單據、統(tǒng)計、核算、記賬、擬表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與‘創(chuàng)新能力’這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規(guī)定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分?此外，在考評中用了傳統(tǒng)的民主評議方式，我對部門內部人員參加考試沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當?財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么?”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)該公司在績效管理中主要存在著哪些等待改造的問題?(2)請針對該公司績效管理存在的諸多問題。提出具體對策?！敬鸢浮?1)績效考評方法在實際應用中，可能出現的偏誤主要有：分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應、自我中心效應、后繼效應以及評價標準對考評結果的影響。該公司在績效管理中存在著下列等待改造的問題：①員工績效考評指標體系過于強調行為而忽視了工作成果，沒有針對不同性質的崗位提出不同的考評指標，使考評指標和標準缺乏適用性和針對性。②績效考評指標體系重點不突出，沒有從崗位工作的特點出發(fā)，提取反映各類崗位工作績效的關鍵績效指標，使考評指標和標準缺乏可操作性。③考評指標缺乏量化和可測性，違背了SMART原則。④績效考評的方式方法存在著一定問題，采取傳統(tǒng)的民主評議的方式，使考評工作過于程式化、過于繁瑣，無形中增加了考評人員的工作量。⑤參與考評的人員過多過雜，使考評結果的信度和效度明顯降低，致使業(yè)務骨干的考評成績反而欠佳。(2)針對該公司績效管理存在的諸多問題，可采取以下對策：①為了擺脫公司面臨的困境，召開不同層級主管的情況說明會，通過深入溝通，交換意見，求得員工的諒解，并提出修補措施，在取得共識的情況下，再予試行。②被錯評的業(yè)務骨干，應當秉持公開公平公正的原則，重新對其做出評定。如果經再次考評，仍不合格者應按照公司的規(guī)定予以處罰。③重新制定公司年度績效考評計劃。在明確考評目的的前提下，對績效考評的對象、內容、方式、方法、時間和步驟等做出明確規(guī)定。④在工作崗位分析的基礎上，按照崗位類別，提取各類崗位關鍵績效考評指標，并運用SMART原則，采用定性與定量相結合的方法，確定出各類考評指標的分級標準。⑤堅持以上級考評為主，自評、下級、同級和外部人員考評為輔的原則，參加考評的人員必須是與被考評人員存在密切工作關系的人員。⑥對考評者進行必要的培訓，使他們掌握績效考評的基本技術和技巧。四、是否要給予吉優(yōu)清潔公司的員工計時薪酬制或某種獎勵的問題，一直讓傅建明很煩惱。除了經理人“依其當年度經營狀況”得到一筆年終紅利之外，他的基本政策一直是給予員工計時薪酬。但是，他在一家分店里已試辦了一個績效獎勵計劃。傅建明知道，一個燙衣工人每小時應燙25件衣服(夾克、洋裝、襯衫)，但多數人未達此標準。例如，有個叫蘇平的工人每小時給薪人民幣6元，傅建明發(fā)現不論他有多少工作要做，他一星期一定可以得到人民幣180元。若在有假日的一周內，有許多衣服要燙，他可能平均燙22～23件衣服，因而賺190～200元，他仍在每天三點前離開以接送小孩。當事情不忙的時候，他的產量可能只有一小時12到15件，在周末他仍可賺得180元，而事實上也從來沒有因事情忙而更晚回家過。傅建明與蘇平交談了很多次，雖然蘇平答應要做得更好，但傅建明發(fā)現他只是要賺每周180元。雖然蘇平沒有直說，但傅建明認為蘇平有家庭要撫養(yǎng)，不能給他少于180元的薪水。問題是不論店里多忙，工作時間愈久，機器所耗用燃料的成本就愈高。雖然傅建明不想開除蘇平，但他必須想辦法解決開支問題。他的解決方式是給付蘇平每件0．25元，而非每小時6元。傅建明認為，若他每小時燙25件，每件0．25元，就等于小幅的加薪，他就會多燙一些衣服并早一點關掉機器。總的來說。此方法實施得不錯，現在蘇平每小時的績效為燙25到35件衣服，他可早一些離開，并且薪資也多一些。但是目前有兩個問題，蘇平的工作品質相比以前降低了而且他的經理也須計算蘇平的工作件數。除此之外，傅建明認為此獎勵制度很令人滿意，并且正想把它推廣于其他店及其他員工。策劃要求：(1)假設你服務于管理咨詢公司。傅建明向你提出咨詢。此獎勵計劃是否適合在此刻推廣于其他分店的燙衣工人，請你提出建議報告。(2)傅建明請你策劃你認為更適合燙衣工人的獎勵制度。(3)如果分店經理的基本任務是使總薪酬不多于30%的銷售額。并使油料及供應品費用占銷售額的9%。經理也可以促進柜臺的服務品質。及使工作做的更好，來直接影響業(yè)務。請你給予傅建明有關獎勵計劃的建議?【答案】(1)對該獎勵計劃是否應該推廣的建議由于燙衣工人的工作性質可以用件數來加以衡量，故其報酬可以采取計件制，一方面可以達到公司所要求最低的量，另一方面可以讓員工的薪酬與勞動產量相結合。但此計劃要立即推廣至其他分店的燙衣工人，尚須先考慮解決下列問題：①執(zhí)行以件數績效為導向的薪酬結構，其顯著優(yōu)點是激勵效果好，考核標準明確，但也存在一定的缺陷，如員工只重視自己的績效，而降低了服務質量。②每一位燙衣工人的技術水平不一，均采用同一計算標準，并不適當，應依照各燙衣工人的技術水平，并觀察其過去每天的平均工作量，制定合理且可行的獎勵制度。③執(zhí)行此計劃，必須花費人力計算每一位工人的工作件數，及擔任品質管制的工作。(2)對該獎勵制度的優(yōu)化該案例中的記件考核薪酬方法對洗衣行業(yè)也適用，如果按以下方案對其優(yōu)化，能對該企業(yè)的績效管理起到更顯著的效果：①考慮到以件計價時，員工只顧提高工作產量而忽視服務質量這一問題，可以在考核工人績效時附加顧客投訴率這一指標。統(tǒng)計員工每個月顧客對其燙衣質量投訴事件量，除以其當月燙衣總數，比值越低越好。這樣一來就很好的解決了效率和質量平衡的問題。②把衣服分成不同種類，對其燙衣難度進行等級劃分，根據難度定價每件衣服。因為衣服種類不同對燙衣的效率和燙衣后的質量有很大影響。西服相比襯衫就難燙的多，冬天的衣服比夏天的衣服難燙。所以為了促進績效考核的公平性，必須把衣服分成若干種類，保證每一等級的衣服燙衣難度相似，提高難度等級高的衣服的計價。③評估每一位燙衣工人的技術水平。因為燙衣工作的技術水平與工作時間有很大關系，所以可以考慮根據工人的工齡來定位其技術水平，每半年提高其技術水平一級。④對每件衣服編號。顧客取衣服時，讓收銀員記錄下該衣服的編號。編號有兩個好處，一是方便記錄每個員工的工作總量，減少了經理的工作量；二是在顧客投訴時，便于統(tǒng)計每位員工的投訴量。(3)有關獎勵計劃的建議①實施員工績效考核制度，并將之作為調薪或發(fā)放獎金的標準，考核項目如：a．柜臺人員：對客戶的服務品質、儀態(tài)、溝通禮儀、能否及時反饋顧客所提的問題等；五、某軌道交通裝備公司現有員工1300多人，該公司根據集團公司的要求，立足集團化、國際化和多元化的經營格局，不斷深化人才強企的戰(zhàn)略，確立了公司未來10年人才發(fā)展的總目標，即“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”，以增強企業(yè)人才競爭的優(yōu)勢。最近，人力資源部門正在采集各種相關的數據資料，擬在今年年底前進行一次全面的人力資源供給與需求預測，為制定未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃提供依據。請結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)人力資源管理需求預測的準備階段包括哪些具體工作程序?(2)為了采集到真實、完整和連續(xù)的數據，應當設計哪幾類調查表?【答案】(1)人力資源需求預測包括現實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析，不管是哪一種預測，其具體程序都包括準備階段、預測階段和編制人員需求計劃。該案例中，針對該公司未來10年人才發(fā)展的總目標“人才總量適度，結構科學合理，素質顯著提升，管理體系完善”和未來三年的公司人才發(fā)展總體規(guī)劃，其在人力需求預測的準備階段的具體工作程序應包括：①構建人力資源需求預測系統(tǒng)首先，應分別從該軌道交通裝備公司的企業(yè)總體戰(zhàn)規(guī)劃、企業(yè)核心競爭力及產品發(fā)展預測、企業(yè)文化三方面出發(fā)，構建預測期企業(yè)總體經濟發(fā)展結構性預測系統(tǒng)；其次，基于已有系統(tǒng)結合企業(yè)各類人才擁有量與結構狀況調查，及企業(yè)各類崗位各類人才總量與結構比例規(guī)范，構建預測期企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)；最后，在前期系統(tǒng)構建的基礎上，形成HR預測模型，并對預測模型進行綜合評價，不斷修正。②人員預測環(huán)境與影響因素分析預測環(huán)境與影響因素分析要全面、客觀、有針對性。常見的環(huán)境分析方法有：SWOT分析法和競爭五要素分析法，分別適用于不同的情形：SWOT分析主要幫助該軌道交通裝備企業(yè)進行有關企業(yè)競爭力的分析；競爭五要素分析法主要幫助該企業(yè)進行行業(yè)競爭環(huán)境的分析。③崗位分類不同崗位的定員定額情況差別很大，為了便于進行人員資料的搜集和人員需求的預測，應首先把崗位進行分類。針對該軌道交通裝備企業(yè)，可以嘗試按企業(yè)專門技能人員、企業(yè)專業(yè)技術人員、企業(yè)經營管理人員的標準進行分類。④資料采集與初步處理a．數據的采集不同企業(yè)不同崗位人員的情況各不相同，要采集的數據也不完全相同，采用的方法也多種多樣。一般而言，收集資料的方法主要有查閱資料、實地調研兩種，無論哪一種方法都需要設計相應的調查表，為了便于數據的處理和分析，要求采集的數據要真實、完整、連續(xù)。針對該企業(yè)，可以設計如設備變動情況調查表、企業(yè)人員數量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表、新產品研發(fā)項目情況調查表等。b．數據的初步處理采集來的數據通常比較粗糙，不能直接進行分析，需要進行初步處理，對進行過改革、重組的企業(yè)而言更是如此。具體的處理方式如下：六、某大型超市為了提高服務質量，減少顧客在收銀臺結賬排隊的等待時間，調整了收銀臺通道的整體布局，使通道總數由原來的16個增加到24個，并新招聘了一批收銀員。人力資源部對收銀員的入職培訓以及入職后的技能培訓非常重視。為了保證培訓能夠切實達到預期效果，人力資源部決定加強培訓評估工作，要求盡快設計收銀員培訓的技能成果評估方案。請結合本案例回答以下問題：收銀員培訓的技能成果評估應包括哪些內容并舉例說明?！敬鸢浮?1)技能成果可以用來評價受訓者對培訓項目中所強調的操作技巧、技術或技能以及行為方式等所達到的水準。員工培訓后所獲得的技能成果，主要表現在所掌握的技能水平，以及在實踐活動中被應用的程度，即技能學習與技能轉換兩個方面。因此收銀員培訓的技能成果評估應當包括學習評估和行為評估。1.學習評估，衡量學員對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，如設計考卷考查受訓人員對收銀員作業(yè)守則的熟悉程度和退貨等的流程。2.行為評估，衡量學員在培訓后的行為是否因為培訓導致。這是收銀員培訓評估中的重點評估部分。例如，現場上機操作收銀設備，看對改口令、條碼輸入、刷卡、點鈔、驗鈔等基本操作是否熟練；觀察工作中是舌注意使用禮貌用語，著裝與儀表是否符合規(guī)范等。七、5、【公文五】類別：電話錄音來電人：王健勞資福利科長接收人：陳莉人力資源部經理日期：5月6日陳經理：你好!由于國際金融危機后北美和歐盟經濟恢復緩慢，出口訂單數量下降，加上代理商對我公司出口商品的壓價，公司銷售部門員工的績效考核部分大幅下降，因為現公司銷售部門員工的薪酬結構中績效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個月已有好幾個銷售業(yè)務骨干離職，還有相當一些也有離職意向。經離職訪談，主要反映是對公司績效工資的制定不能根據市場環(huán)境變化而變化意見較大，而且認為公司現有薪酬結構中的崗位技能工資和績效工資比例不合理?？磥磉@個問題較大，如不及時妥善解決，公司的銷售業(yè)務骨干的流失將帶走客戶和市場，請陳經理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復內容：1．向公司高層匯報，并提請公司高層注意問題的嚴重性。(2分)2．在銷售部門內進行員工薪酬滿意度調查，重點是對薪酬結構的調查。(3分)3．進行外貿銷售崗位的市場薪酬調查。(2分)4．與銷售部經理溝通，商討薪酬結構存在的問題。(3分)5．召開銷售部門員工座談會，征求對現有薪酬制度和結構的改進建議。(2分)6．制定銷售部門新的薪酬改進方案。(2分)7．薪酬改進方案中，加強非貨幣收入的設計。(2分)8．在銷售部門開展企業(yè)文化和忠誠度的培訓。(2分)9．制定與績效掛鉤的激勵政策和評獎標準，與年度收入掛鉤。(2分)八、奇?zhèn)メt(yī)院是一個擁有296個住院床位的內科和外科醫(yī)療中心。除了設有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務項目外，還設有心臟病監(jiān)護、癌癥治療和急診服務。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職薪酬的雇員。奇?zhèn)メt(yī)院千方百計地保證其支付系統(tǒng)的內部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評估打分的基礎上被分成25個薪金級別。每一個薪金級別在原來的基礎上還有上下25%的浮動。沒有經驗的或經驗很少的雇員，只得到其所屬級別中最低限度的薪水。隨著雇員們在工作中不斷進步，他們會被支付與其工作中所表現出來的水平相稱的薪水。雇員們似乎對奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個醫(yī)院的人員流動數字后，薪酬經理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動率。黃瑪麗決定對這件事進行調查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問題。理療師在薪酬等級中屬于第8級。奇?zhèn)メt(yī)院對這一級別的薪酬范圍是6000～8000元人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競爭對手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000元人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競爭力。針對這一問題，黃瑪麗決定召開一次會議來討論如何應付。出席會議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級別升至第10級，以使其對理療師的薪酬標準能與南利醫(yī)院的付薪情況相當。而陳保羅對這一提議表示懷疑，他覺得這樣的變動將會破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評估計劃的可信度，并會導致士氣問題，特別是對那些被分在薪金級別第8級中的雇員們。(1)你是否同意陳保羅的觀點，認為李約翰提出的方案，將理療師工作級別重新分類提升到支付級別第10級。會導致士氣問題的說法?薪酬管理應遵循哪些原則?(2)請你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率提出問題分析。并策劃一個更好地解決此問題的辦法?！敬鸢浮?1)我同意陳保羅的觀點。奇?zhèn)メt(yī)院長期以來通過工作評價的方式，建立其整體的薪酬體系，以符合內部公平原則，當原先建立的內部公正性原則被打破時，難免會受到其他員工的質疑，破壞公司制度，進而影響員工士氣。薪酬管理應遵循以下原則：①對外具有競爭力原則。指企業(yè)與行業(yè)內其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。②對內具有公平性原則。內部公平性是指企業(yè)內部的每一位員工應該認為，自己的工資與企業(yè)內其他員工的工資相比是公平的。③對員工具有激勵性原則。激勵性是指差別性，即根據崗位、績效或能力差別確定薪酬的差別，體現薪酬分配的導向作用。(2)奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動率問題主要在于其外部公平性無法滿足：一個有效的薪酬管理制度，除了要重視內部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當外部公平性無法滿足時，其支付的薪酬便不具備外部競爭力，從而導致理療師流動率偏高，甚至出現招不到人的窘境。在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對其進行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會誘發(fā)很多問題。其實，針對該問題，可以采取軟性薪酬的辦法來解決，如：①獎金和紅利。獎金和紅利是薪酬體系中的彈性部分，通過調節(jié)這部分的高低可以很好的控制薪酬總額大小。②福利與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老金計劃、住房補貼、各種商業(yè)保險、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。③長期激勵。隨著股票市場的發(fā)展以及企業(yè)管理實踐的變化，股票期權等長期激勵手段已經成為一種重要的報酬方式，股票期權已經逐漸取得了與基本薪酬、短期績效獎勵薪酬形式一樣的重要地位。因此，在薪酬管理中決不能忽視這類報酬。九、A公司是一家剛成立的環(huán)保設備公司，員工的薪酬制度剛剛確定。管理人員為年薪工資制，技能操作人員實行崗位技能工資制，公司