初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理試題與答案

初級經(jīng)濟師之初級經(jīng)濟師人力資源管理試題與答案

單選題（共50題）1、在工作分析中，選擇標桿職位的標準不包括（）。A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵程度C.職位上的任職者的工作經(jīng)歷D.職位內(nèi)容的變化頻率和程度【答案】C2、除國家另有規(guī)定外，用人單位不得招用未滿（）的未成年人。A.14周歲B.15周歲C.16周歲D.18周歲【答案】C3、（）是指用過運用一定的工具和手段對已經(jīng)招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的，最為恰當?shù)穆毼豢杖碧钛a者的過程。A.工作分析B.甄選C.招募D.工作設計【答案】B4、該公司的情況說明（）。A.工作說明書應該隨組織機構(gòu)的變化而變化B.工作說明書應該隨組織成員的變化而變化C.工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D.該公司調(diào)整組織機構(gòu)是及時的【答案】A5、用人單位未按規(guī)定申報應當繳納的社會保險費數(shù)額的，按照該單位上月繳費額的（）確定應當繳納數(shù)額。A.100％B.110％C.120％D.130％【答案】B6、（）不適用于需要大量訓練和危險的工作。A.問卷調(diào)查法B.工作實踐法C.訪談法D.工作日志法【答案】B7、下列關(guān)于配對比較法的描述，正確的是()。A.配對比較法在人數(shù)較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平B.配對比較法不比排序法更加科學C.配對比較法不能反映員工績效的差距D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點【答案】C8、自我價值對于個體在特定情境中的行為的決定性作用是（）。A.自我價值定位B.個人價值取向C.個人價值定位D.自我價值定向【答案】D9、湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時，并未進行正式的薪水的調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過他在當?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會的朋友進行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對號入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅持僅支付最低水平工資時，湯姆一直按高于平均工資的8%的標準支付工資。這樣的政策有助于加強雇員的忠誠感，從而減少勞動力的流動。湯姆的女兒琳達對她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對此，她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長的時間，而且他們要維持一定的生活。根據(jù)以上資料，回答下列問題：湯姆堅持每天閱讀求職廣告，他的目的是了解影響薪酬設定的()因素。A.當?shù)厣钏紹.地區(qū)及行業(yè)的特點與慣例C.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況D.國家的有關(guān)法令和法規(guī)【答案】C10、在實際工作中，組織很少進行（）評估，因為對其進行評估時一個困難且昂貴的過程。A.反應評估B.工作行為評估C.投資收益評估D.學習評估【答案】C11、張輝是一家外企的人力資源主管，但公司領導好像對人力資源管理不太注重，人員招聘及員工配置很隨意，沒有科學的規(guī)劃和設計。比如，需要做什么事了才會設置相應的崗位，根據(jù)領導的喜好來錄用人才，甚至專門為他設一個工作崗位。因此，公司里人員管理混亂，晉升考核全是看領導，沒有客觀的標準，而且誰也說不清各個部門的職責和權(quán)限，大家都是做一天和尚撞一天鐘，工作基本上沒效率。A.①④②③B.①③②④C.①②③④D.②③①④【答案】C12、一般來講，參加職業(yè)技能鑒定以()為原則，企、事業(yè)單位的職工以及社會各類人員，可以根據(jù)單位實際需要或個人愿望決定是否參加鑒定。A.強制B.自愿C.公平D.公開【答案】B13、下列關(guān)于工作態(tài)度的說法，正確的是（）。A.個體的價值觀往往是工作態(tài)度的具體反映B.個體的工作態(tài)度與其價值觀聯(lián)系不大C.與其價值觀相比，工作態(tài)度的穩(wěn)定性較低D.工作滿意度和工作投入度是工作態(tài)度的兩個核心指標【答案】C14、激勵型工作設計法中，適合于扁平化和網(wǎng)絡化的組織結(jié)構(gòu)的方法是（）。A.自主性工作團隊B.工作擴大化C.工作豐富化D.工作輪換【答案】A15、最近，某公司人力資源部總監(jiān)老張因為公司的一些事情感到心煩：一是公司各部門之間的工作職責與權(quán)限不清，推諉現(xiàn)象不斷發(fā)生；二是公司各部門提出的招聘標準含糊不清，導致招聘工作不順。A.人力資源部B.人力資源咨詢公司C.外部專家D.業(yè)務部門【答案】A16、關(guān)于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關(guān)系的說法,正確的是（）A.兩者呈正相關(guān)關(guān)系B.兩者呈負相關(guān)關(guān)系C.兩者呈倒“U”形關(guān)系D.兩者呈正“U"形關(guān)系【答案】C17、下列關(guān)于進行工作分析時所使用的訪談法的說法，錯誤的是（）。A.訪談法適用范圍廣泛B.訪談準備階段的重點是幫助被訪談者保持信任的心態(tài)C.結(jié)構(gòu)化訪談能夠比較全面地收集信息D.訪談法是目前國內(nèi)企業(yè)中運用最成熟且最有效的工作分析方法【答案】B18、（2019年真題）模仿游戲的設計，使學員在決策過程中面臨諸多的實際管理矛盾。這種群體培訓與開發(fā)的方法是（）。A.角色扮演法B.案例研討法C.管理游戲法D.視聽法【答案】C19、關(guān)于績效考核周期的說法，正確的是()。A.考核周期的設置無須考慮獎金的發(fā)放周期B.考核周期的設置應考慮工作任務完成周期C.從事管理工作的員工考核周期應短一些D.從事事務性工作的員工考核周期應長一些【答案】B20、（）不僅能夠幫助組織吸引潛在的合格求職者，而且在客觀上還能提高組織在社會上的知名度，樹立良好的社會形象。A.校園招聘B.招募廣告C.獵頭公司D.人才交流會【答案】B21、下列選項中，關(guān)于作業(yè)疲勞的說法，正確的是（）。A.心理疲勞是指由于人的生理機制局限性而引起的疲勞B.生理疲勞與心理疲勞之間并無必然聯(lián)系C.作業(yè)疲勞不受個體的情緒和態(tài)度的影響D.工作環(huán)境因素是引發(fā)疲勞最客觀、最直接的原因【答案】D22、下列關(guān)于勞動保護的陳述，錯誤的是（）。A.勞動保護包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面B.勞動保護包括員工其他勞動權(quán)利和勞動報酬等方面的保護C.勞動保護不包括生活中的衛(wèi)生保健和傷病醫(yī)療工作D.勞動衛(wèi)生是防范職業(yè)病的發(fā)生【答案】B23、主要由各級職業(yè)院校和職業(yè)技能培訓機構(gòu)實施的職業(yè)培訓是（）。A.再就業(yè)培訓B.創(chuàng)業(yè)培訓C.就業(yè)前培訓D.企業(yè)職工培訓【答案】C24、培訓與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的環(huán)節(jié)是()A.培訓與開發(fā)計劃的制訂B.培訓與開發(fā)的需求分析C.增訓與開發(fā)的效果評估D.培訓與開發(fā)的監(jiān)督和改進【答案】C25、福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的（）。A.內(nèi)在報酬B.基本薪酬C.非貨幣報酬D.貨幣報酬【答案】C26、關(guān)于團體決策過程中經(jīng)常使用的德爾菲技術(shù)的說法，正確的是()。A.德爾菲技術(shù)是通過成員面對面的討論來做決策B.使用德爾菲技術(shù)的時候，團體成員不需要匿名C.德爾菲技術(shù)最大的問題是以克服人際沖突D.德爾菲技術(shù)是由蘭德公司最早使用的一種決策方法【答案】D27、下列團體中，屬于非正式團體的是（）。A.公司業(yè)務部門B.大學同學會C.企業(yè)科室D.生產(chǎn)班組【答案】B28、（）是獨立承擔職業(yè)技能鑒定任務的鑒定執(zhí)行機構(gòu)。A.職業(yè)技能鑒定指導中心B.企業(yè)職業(yè)培訓部門C.工商行政部門D.勞動部門【答案】A29、()是指一個人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布與其他人口群體內(nèi)部的職業(yè)分布存在很大差異的情況。A.職業(yè)隔離B.職業(yè)歧視C.個人歧視D.非競爭性歧視【答案】A30、來自不同背景的人，可以從各自擅長的角度、方面提出可能的方案，使決策（）。A.信息全面、完整B.選擇余地大C.可以降低錯誤的發(fā)生率D.具有合法性【答案】B31、（）運用秒表或者電子計時器對操作者的作業(yè)執(zhí)行情況進行直接、連續(xù)的觀測，把工作時間與工作有關(guān)的其他參數(shù)，一起記錄下來，確認完成某項工作所需的標準時間。A.方法研究B.秒表時間研究C.預定動作時間標準D.工作研究【答案】B32、較高的薪酬水平和正確的價值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設計原則中的（）A.公平性原則B.激勵性原則C.克爭性原則D.經(jīng)濟性原則【答案】C33、HL建筑工程公司第七工區(qū)第八小組共有11名成員，除組長外，其余10人都是二三十歲的青年工人。論年齡他們不分輩分，論工作都是一樣在腳手架上忙上忙下，論興趣愛好更是一拍即合，工作閑暇時，大伙兒談談球賽，打打撲克，日子過得也蠻有意思。不過，這個小組的工作情況卻是高興起來活干得又快又好，可說不定什么時候，由于什么原因一蹶不振，工作馬馬虎虎，有幾次甚至險些發(fā)生大事故。為此，工區(qū)領導先后幾次從其他部門調(diào)來經(jīng)驗豐富的老工人擔任組長，但都未能治好這些小青年的“冷熱病”。前后幾任組長都向工區(qū)領導反映過，八組里有個叫吳鵬的工人，對其他工友有很大的號召力。吳鵬活干得漂亮，人也挺聰明，工友們都稱他“吳哥”，凡事都愿聽他的主意。吳鵬的父母在“文革”中受迫害下放到外地去了，他自己從小由奶奶帶大成人，養(yǎng)成了孤僻的性格，時不時地就與組長和工區(qū)領導有些摩擦，為此有些領導老覺得他是個刺頭，不好管。實際上，吳鵬這個小伙子還是有很多優(yōu)點的，他對奶奶十分孝敬，在領導中有口皆碑，工作中不僅不怕吃苦，而且特別樂于助人。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在對吳鵬的看法上，工區(qū)個別領導表現(xiàn)出的偏差是()。A.第一印象B.暈輪效應C.刻板印象D.近因效應【答案】B34、讓已經(jīng)加入企業(yè)的員工繼續(xù)留在本企業(yè)，體現(xiàn)的是人力資源管理的（）功能。[2013年真題]A.維持B.吸納C.開發(fā)D.激勵【答案】A35、心理學家用三個經(jīng)典實驗研究了人類的從眾和服從行為，阿希研究中的實驗任務非常清晰，不再采用謝里夫所采用的迷糊任務，阿希先讓被試者聽到其他人做出的是三條線段中哪一條與標準線段相等的判斷，然后讓被試者做出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當其他人一直地給出一個錯誤的答案后，有37％的被試者會從眾。米爾格拉姆通過實驗發(fā)現(xiàn)，在權(quán)威合法、命令距離近、受害者距離遠以及沒有一個不服從的榜樣時，65％的成年男性完全服從命令，會對無辜受害者實施傷害性的電擊。A.從眾的人一定是感受到了真實的壓力B.凝聚力大的團體中，成員從眾的壓力并不一定大C.團體規(guī)模越大，從眾壓力越大D.人們?yōu)榱说玫缴鐣С侄鴱谋娛且?guī)范性壓力起作用的例證【答案】D36、用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果，以評估員工的實際工作效果，控制員工的亡作過程，并對其進行針對性的獎勵和懲罰的制度是（）。A.薪資獎金制度B.績效考核制度C.人事調(diào)整制度D.員工培訓制度【答案】B37、下列影響勞動力需求的描述，正確的是()。A.勞動力需求只會受到工資率的影響B(tài).當其他條件不變時，資本價格下降會導致勞動力需求上升C.當其他條件不變時，資本價格下降會導致勞動力需求下降D.當其他條件不變時，產(chǎn)品需求下降會導致勞動力需求下降【答案】D38、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；對態(tài)度不積極的員工提出批評；一旦員工的銷售業(yè)績連續(xù)下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足，鼓勵員工積極進取。現(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員的增加，問題也出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。A.信息的溝通和績效的提高B.績效的識別、判斷和評價C.員工個人能力的發(fā)展D.績效計劃的制定【答案】B39、關(guān)于招聘活動的檢驗標準，說法錯誤的是()。A.招聘活動的空間范圍只要能夠吸引到足夠數(shù)量的合格人員即可B.針對空缺崗位匹配程度較高的目標群體尋求目標人員C.在同樣的招聘質(zhì)量下，應當選擇那些費用最少的方法D.招聘時把空缺職位的工作職責內(nèi)容、要求等詳加描述【答案】D40、根據(jù)以下材料，回答89-92題A.人力資源部長最好是一個值得他人信任的人B.在說服他人時，人力資源部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些【答案】B41、心理測試不包括（）A.能力測試B.工作樣本測試C.職業(yè)興趣測試D.人格測試【答案】B42、關(guān)于職權(quán)的說法，正確的是（）。A.職權(quán)也稱為職務B.職權(quán)范圍大小應與職位的職責大小成比例C.職權(quán)是企業(yè)中相似工作的集合D.職權(quán)一般由一些具有相關(guān)性的任務構(gòu)成【答案】B43、一家公司需要招聘20名初級機械操作工，并擬在錄用后對這些人員進行培訓。此時，恰當?shù)恼衅阜椒ㄊ牵ǎ?。A.校園招募B.專業(yè)雜志廣告招聘C.獵頭公司推薦D.管理層指定【答案】A44、下列選項中，關(guān)于《（殘疾人）職業(yè)康復和就業(yè)公約》的說法，錯誤的是（）。A.會員國應定期審查有關(guān)殘疾人職業(yè)康復和就業(yè)政策B.會員國制定政策不需要與殘疾人組織協(xié)商C.會員國制定政策應當以增加殘疾人在公開勞動力市場中的就業(yè)機會為目的D.政府部門應當為殘疾人提供職業(yè)指導、職業(yè)教育培訓等就業(yè)服務【答案】B45、（）指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權(quán)、支配權(quán)。A.技能多樣性B.任務完整性C.任務重要性D.工作自主性【答案】D46、下列關(guān)于加班的說法，正確的是（）。A.員工自愿延長工作時間的也屬于加班的范疇B.實行計件工資制的，再額外安排工作的不應認定為“加班”C.綜合計算工時制人員在標準工作時間內(nèi)沒有加班收入D.實行不定時工作制的領導者也應該有加班收入【答案】C47、勞動合同期限（）的，試用期不得超過2個月。A.3個月以上不滿1年B.1年以上不滿3年C.3年以上固定期限D(zhuǎn).無固定期限【答案】B48、下列各項不屬于技能薪酬體系的設計流程主要步驟的是()。A.技能評價B.技能定價C.技能分析D.技能檢驗【答案】D49、2011年8月,李某入職甲軟牛公司(以下簡稱里公司)擔任鏘售總監(jiān),雙方簽訂為期2的勞動合同。勞動合同約定:李某在終止勞動合同后3年內(nèi)不得在同行業(yè)公司中從事與原職位相關(guān)的活動。2013年初,李某向甲公司提出解除勞動合同,李某的理由是:他履行勞動合同已經(jīng)超過1年,甲公司沒有按勞動合同約定提供勞動條件、而且他也不滿足約定競業(yè)限的內(nèi)容,現(xiàn)在他提前30日以書面形式通知甲公司解除余勞動合同，甲公司不應孩反對，李某未辦理解除勞動合同手續(xù)就入職乙軟件公司(以下筒稱乙公司)擔任銷售總監(jiān)。甲公司獲知后，公司領導與李某和乙公司聯(lián)系,希望李某回公可工作,但乙公司以己簽訂勞動合同為由，堅決不放李某。于是，甲公司向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請,要求李某和乙公司承擔賠償責任。A.李某沒有從事技術(shù)性崗位,甲公司不得與其約定競業(yè)限制B.李某與甲公司簽的勞動合同期限不足5年、李某可以不履行競業(yè)限制約定C.無論甲公司是否支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償,李某都應當履行競業(yè)限制約定D.甲公司可以與李某約定競業(yè)限制的范圍、地域和期限【答案】D50、企業(yè)需要從外部招聘一名保潔人員，下列方法中最合適的為（）。A.媒體廣告B.內(nèi)部人推薦C.委托獵頭公司尋找D.校園招聘【答案】B多選題（共20題）1、下列勞動者的收入中,屬于工資范圍的是()A.勞動者在端午節(jié)期間加班獲得的報酬B.企業(yè)支付勞動者勞動保護方面的費用C.企業(yè)支付勞動者的生活困難補助費D.企業(yè)支付勞動者的年終獎金E.勞動者在雜志上發(fā)表文章獲得的稿費【答案】AD2、材料題A.受訓人員不能主動參與培訓開發(fā)B.耗費太多的時間和經(jīng)費C.只能從講授者的演講中被動、有限度地思考和吸收D.不能同時對學員實施集體培訓開發(fā)【答案】AC3、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.控制團體規(guī)模B.向員工提供更多的技術(shù)手段C.單獨衡量團體中每個人的貢獻D.讓團體成員感覺到自己工作對團體的重要性【答案】ACD4、某公司在2014年年初對組織結(jié)構(gòu)進行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變職位說明書。目前，工作重疊、職責混亂、管理分配不平衡等問題日益突出，導致員工缺乏效率、工作積極性下降，企業(yè)利潤也降至開業(yè)以來最低點。A.工作分析可以成為績效管理體系設計的基礎B.工作分析可以通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計C.工作分析可以為員工招聘提供基本的依據(jù)D.工作分析可以成為員工工作價值觀定位的依據(jù)【答案】ABC5、人格特質(zhì)理論中的四體液說將人的類型分為（）。A.多血質(zhì)B.膽汁質(zhì)C.黏液質(zhì)D.抑郁質(zhì)E.神經(jīng)質(zhì)【答案】ABCD6、關(guān)于企業(yè)薪酬水平定位，常見的策略有（）A.市場領先策略B.市場跟隨策略C.混合策略D.平均薪酬策略E.市場滯后策略【答案】ABC7、人力資源的概念涵蓋了生產(chǎn)要素中的（）。A.資本B.土地C.勞動D.企業(yè)家E.知識【答案】CD8、人力資源所具備的異質(zhì)性資源特征包括()。A.有價值性B.難以替代性C.稀缺性D.能動性E.難以模仿性【答案】ABC9、有一家高科技生產(chǎn)企業(yè)，在公司規(guī)模擴大和業(yè)務拓展的壓力下，公司高層認識到需要加大公司的培訓與開發(fā)工作的力度。人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展需求，在所有部門和員工中進行了培訓需求問卷調(diào)查，在分析了調(diào)查和近期業(yè)績考核結(jié)果的基礎上，提出了培訓與開發(fā)計劃，并開展了一系列培訓和開發(fā)活動。A.投資收益評估B.反應評估C.學習評估D.工作行為評估【答案】BCD10、職位說明書中的作描述應包含的內(nèi)容有()A.工作標識B.工作摘要C.工作職責和權(quán)限D(zhuǎn).工作環(huán)境條件E.工作技能要求【答案】ABCD11、外部招募相對于內(nèi)部招募的優(yōu)點在于()A.擴大了候選人的選擇范圍,因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者B.不需要過多的崗前引導和培訓,從而能夠為組織節(jié)約一些成本C.有利于優(yōu)化員工與職位之間的匹配D.可以為組織帶來一些新的思想方式或者新的經(jīng)營理念,有利于組織的業(yè)務創(chuàng)新和管理創(chuàng)新E.有助于削弱組織內(nèi)部人員由于相互之間進行職位競爭而造成的緊張氣氛【答案】AD12、材料題A.人力資源管理培訓能使員工勝任工作B.能提高組織和個人績效C.增強組織和個人的適應與應變能力D.提高和增強職工對組織的認同感【答案】ABCD13、心理學家黎格曼在一項研究中讓參加實驗的工人用力拉繩子并測拉力,實驗包括三種情境一個工人單獨拉。人一組一起拉,八人一組一起拉。結(jié)果發(fā)現(xiàn)一個工人單獨拉時,人均拉力為63千克三人一起拉時,人均拉力為53千克;八人一起拉時,人均拉力只有31千克,還不到一個人單獨拉時的一半A.這種現(xiàn)象的發(fā)生和團體規(guī)模有關(guān)B.在我圍改革開放以前,這種現(xiàn)象在組織中普遍存在C.這種現(xiàn)象發(fā)生時,個體的成績通常是被單獨計算的D.團體中的責任分擔是這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因之【答案】ABD14、M公司是一家大型企業(yè)，擁有職工近萬人，由于產(chǎn)品暢銷，經(jīng)濟效益可觀，職工的工資在同類企業(yè)中屬于高檔。但員工的生產(chǎn)任務指標在同類企業(yè)中也是很高的，造成員工的心理壓力較大，同時員工工作環(huán)境陰暗、噪聲大，工作一天下來十分疲憊。為此，員工曾多次向公司反映問題，而管理人員認為，企業(yè)的薪酬較高，工作要求高一些、條件差一點不是大問題。因此，他們只注重工作任務的完成，對員工的生產(chǎn)環(huán)境和心理壓力不聞不問，最終導致大量員工提出辭職。A.工作的挑戰(zhàn)性B.公平的待遇C.良好的工作環(huán)境D.工作的性質(zhì)【答案】ABC15、根據(jù)以下材料，回答93-94題A.體能B.技能C.知識D.個性行為特征【答案】ABCD16、心理學家彼得羅夫斯基以中學生為研究對象設計了一個實驗：給學生一份問卷，問卷中有幾個關(guān)于道德問題的判斷，要求學生對這些判斷表示贊成或反對。問題很簡單。每個學生都能根據(jù)公認的準則做出回答。過了一段時間之后，把這些關(guān)于道德的判