《人力資源管理（一）》全國高等教育自學(xué)考試模擬試卷一

《人力資源管理（一）》全國高等教育自學(xué)考試模擬試卷一[單選題]1.人際關(guān)系學(xué)說倡導(dǎo)者梅奧根據(jù)霍桑試驗提出()A.“經(jīng)濟人”假（江南博哥）設(shè)B.“社會人”假設(shè)C.“自動人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)參考答案：B參考解析：選項A是麥格雷戈提出的。選項C是馬斯洛提出的。選項D是薛恩提出的。[單選題]2.關(guān)注勞工關(guān)系的協(xié)調(diào)表明人力資源管理處于()A.產(chǎn)業(yè)模式B.投資模式C.參與模式D.高靈活性模式參考答案：A參考解析：選項B關(guān)注的是公平就業(yè)機會。選項C關(guān)注的是團隊合作。選項D關(guān)注的是如何理解和把握不斷變化的趨勢。[單選題]3.以下哪種說法不屬于ERG理論的觀點()A.不強調(diào)需要層次的順序B.當(dāng)較高級的需要受到挫折時，可能會降而求其次C.一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)同這個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人們受教育的程度直接相關(guān)D.某種需要在得到基本滿足后，其強烈程度不僅不會減弱，還可能會增強參考答案：C參考解析：選項A.B、D均屬于ERG理論的觀點。選項C屬于需要層次理論的觀點。[單選題]4.側(cè)重于對高層次管理中被管理者的研究的理論是()A.ERG理論B.期望理論C.公平理論D.成就需要理論參考答案：D參考解析：選項A主要關(guān)注的是人的需要的滿足。選項B主要關(guān)注的是某項活動對某人的激勵力取決于該項活動結(jié)果給此人帶來的價值以及實現(xiàn)這一結(jié)果的可能性。選項C側(cè)重研究報酬公平性、合理性對員工積極性的影響。[單選題]5.強化的類型不包括()A.正強化B.負(fù)強化C.自然消退D.連續(xù)強化參考答案：D參考解析：強化包括正強化、負(fù)強化、自然消退三種類型，故選擇D.[單選題]6.工作分析為薪酬設(shè)計提供依據(jù)，但不能根據(jù)工作分析直接得出崗位等級和薪酬等級，這描述的是在編寫工作說明書時應(yīng)遵循()A.對崗不對人的原則B.對事不對人的原則C.對當(dāng)前不對未來的原則D.對職責(zé)不對待遇的原則參考答案：D參考解析：選項A是指工作分析的對象是職位，而非員工。選項B是指在工作分析過程中。要以“事”為出發(fā)點。選項C是指工作說明書應(yīng)該反映當(dāng)前的工作職責(zé)和工作關(guān)系等，不是對過去的回顧，也不是對將來的展望。[單選題]7.“5P”模型的提出者是()A.明茨伯格B.卡特爾C.諾頓D.石川馨參考答案：A參考解析：20世紀(jì)60年代，戰(zhàn)略思想開始用于商業(yè)領(lǐng)域，至20世紀(jì)80年代已發(fā)展為十多個學(xué)派。關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略，比較全面的看法一般認(rèn)為是明茨伯格的“5P”模型:如果從企業(yè)未來發(fā)展的角度看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種計劃(Plan);從企業(yè)發(fā)展歷程的角度看，戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種模式(Pattern);如果從產(chǎn)業(yè)層次看，戰(zhàn)略表現(xiàn)為一種定位(Position);從企業(yè)層次看，戰(zhàn)略則表現(xiàn)為一種觀念(Perspective);戰(zhàn)略還可以表現(xiàn)為企業(yè)在競爭中所采用的一種計謀(Ploy)。[單選題]8.晉升計劃屬于人力資源規(guī)劃中的()A.配備計劃B.補充計劃C.使用計劃D.開發(fā)計劃參考答案：C參考解析：使用計劃的主要內(nèi)容是晉升和輪換。其中，晉升計劃是根據(jù)企業(yè)的人員分布狀況和層級結(jié)構(gòu)，擬定人員的提升政策，它表現(xiàn)為員工崗位的垂直上升。[單選題]9.編制人力資源規(guī)劃必須以科學(xué)的人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)，這表明制定人力資源規(guī)劃時應(yīng)遵循()A.系統(tǒng)性原則B.適應(yīng)性原則C.科學(xué)預(yù)測原則D.動態(tài)性原則參考答案：C參考解析：制定人力資源規(guī)劃時，應(yīng)遵循科學(xué)預(yù)測原則，這是指編制人力資源規(guī)劃必須以科學(xué)的人力資源預(yù)測為基礎(chǔ)。這個預(yù)測包含兩個方面：一是企業(yè)未來的事業(yè)發(fā)展預(yù)測：二是以這種發(fā)展為前提的人才需求預(yù)測。這兩個方面應(yīng)是統(tǒng)一的。[單選題]10.以下關(guān)于面試研究中的重大發(fā)現(xiàn)的說法，不正確的是()A.非結(jié)構(gòu)化面試比結(jié)構(gòu)化面試更可靠B.反對的信息比同意的信息對面試者的影響更大C.獲得大量有關(guān)工作的信息后，面試可靠性會增大D.人際關(guān)系的處理能力和動機可能是面試者最主要的評價應(yīng)聘者的標(biāo)準(zhǔn)參考答案：A參考解析：選項A的正確說法是：結(jié)構(gòu)化面試比非結(jié)構(gòu)化面試更可靠。[單選題]11.常常用于招聘銷售人員、公關(guān)人員與高級管理人員的面試類型是()A.集體面試B.流水式面試C.壓力面試D.評估性面試參考答案：C參考解析：壓力面試往往給應(yīng)聘者一個意想不到的問題或置于一種不舒適的環(huán)境中以考察他們對壓力的承受能力，常常用于招聘銷售人員、公關(guān)人員與高級管理人員。[單選題]12.適宜在全國范圍內(nèi)招募的人員是()A.辦事人員B.中級管理人員C.高級管理人員D.專業(yè)技術(shù)人員參考答案：C參考解析：選項A適合在組織所在地的勞動力市場上招募。選項B和D適合在跨地區(qū)的勞動力市場上招募。[單選題]13.對人的智力、潛能、氣質(zhì)、性格、態(tài)度、興趣等心理特征進行測度的標(biāo)準(zhǔn)化測量工具是()A.筆試B.面試C.心理測驗D.情景模擬參考答案：C參考解析：選項A是指通過紙筆測驗的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)進行了解的一種方法。選項B是指主試者通過與應(yīng)聘者直接交談或者置應(yīng)聘者于某種特定情景中進行觀察，從而完成其測評的一種方法。選項D是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實際情況相似的測試題目，將應(yīng)聘者安排在模擬的、透真的工作環(huán)境中進行測評的一種方法。[單選題]14.要招募到的人員都處在社會的某一層次，要根據(jù)招募崗位的特點，向特定層次的人員發(fā)布招募信息。這是指發(fā)布招募信息應(yīng)遵循()A.面廣原則B.及時原則C.層次原則D.最佳原則參考答案：C參考解析：選項A是指發(fā)布招募信息的面越廣，接收到該信息的人就越多，應(yīng)征的人也就可能越多，招募到合適人選的成功概率也就越大。選項B是指在條件許可的情況下，招募信息應(yīng)該盡早地向有關(guān)人群發(fā)布，有利于縮短招募進程，使更多的人獲取信息，從而增加應(yīng)征人數(shù)。選項D是指發(fā)布招募信息要選擇最佳的媒介，信息發(fā)布的媒介不同，招募的效果也會不同。[單選題]15.素質(zhì)洋蔥模型的提出者是()A.麥克利蘭B.博亞特茲C.高爾頓D.比奈參考答案：B參考解析：選項A提出了素質(zhì)的冰山模型。選項C是應(yīng)用等級評定表、問卷法以及自由聯(lián)想法的先驅(qū)。選項D是智力測驗的創(chuàng)始人。[單選題]16.第一個發(fā)現(xiàn)由“連續(xù)加法的計算法”而得到的作業(yè)曲線的是()A.內(nèi)田勇三郎B.克雷佩林C.林賽D.艾森克參考答案：B參考解析：作業(yè)法最早由德國精神病醫(yī)生克雷佩林編制，他的最大貢獻(xiàn)是發(fā)現(xiàn)了由“連續(xù)加法的計算法”而得到的作業(yè)曲線。該方法于1902年問世以來，被廣泛運用。其中最具有代表性、最有影響力的是內(nèi)田勇三郎心理測評。這種測評法內(nèi)容簡單，通過對作業(yè)曲線的分析，就能得到被測評者各種心理特點的大量信息，從而對被測評者的性格、氣質(zhì).智力等做出全面的診斷。在日本，由于內(nèi)田勇三郎及其開創(chuàng)的日本精神技術(shù)研究所的長期研究和大力推廣，內(nèi)田勇三郎心理測評被廣泛應(yīng)用于教育、醫(yī)療、司法﹑企業(yè)管理等許多領(lǐng)域，成為一個相當(dāng)有名的心理測評。[單選題]17.以培訓(xùn)環(huán)境和工作環(huán)境完全相同為強調(diào)重點的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論是()A.同因素理論B.雙因素理論C.激勵推廣理論D.認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論參考答案：A參考解析：選項B不屬于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論。選項C強調(diào)的是一般原則運用于多種不同的工作環(huán)境。選項D強調(diào)有意義的材料和編碼策略可增強培訓(xùn)內(nèi)容的存儲和回憶。[單選題]18.所選案例不能只包含唯一的答案，案例應(yīng)該只有情況沒有結(jié)果，有激烈的矛盾和沖突，沒有唯一的處理方法和結(jié)論。這是指案例選擇的()A.典型性B.真實性C.可操作性D.結(jié)果的多樣性參考答案：D參考解析：選項A要求所選案例必須具有代表性。選項B要求所選案例和涉及的資料必須是真實存在的。選項C要求所選案例要符合受訓(xùn)者的認(rèn)知結(jié)構(gòu)及探究能力。[單選題]19.頭腦風(fēng)暴法的目標(biāo)是獲得盡可能多的設(shè)想，追求數(shù)量是它的重要任務(wù)。每個與會人員都要抓緊時間多思考、多提設(shè)想。至于方案的質(zhì)量問題，可留到設(shè)想處理階段去解決。這指的是頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循的原則中的()A.禁止批評和評論B.以量求質(zhì)C.異想天開D.鼓勵綜合參考答案：B參考解析：頭腦風(fēng)暴法應(yīng)遵循以量求質(zhì)的原則。頭腦風(fēng)暴法的目標(biāo)是獲得盡可能多的設(shè)想，追求數(shù)量是它的重要任務(wù)。每個與會人員都要抓緊時間多思考、多提設(shè)想。至于方案的質(zhì)量問題，可留到設(shè)想處理階段去解決。在某種意義上，設(shè)想的質(zhì)量和數(shù)量密切相關(guān)，產(chǎn)生的設(shè)想越多，其中的創(chuàng)造性設(shè)想就可能越多，可行辦法出現(xiàn)的概率就越大。[單選題]20.被稱為全方位評估的是()A.配對比較法B.強制分布法C.360度績效考核D.關(guān)鍵事件法參考答案：C參考解析：360度績效考核又被稱為全方位省由員工自己、上司、直接部屬、同事全方位來了解個人的績效。[單選題]21.員工的績效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變化的。這說明績效具有()A.多因性B.動態(tài)性C.多維性D.差異性參考答案：B參考解析：動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的，在主客觀條件變化的情況下，績效是會發(fā)生變化的。在評估員工績效時，應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待員工績效，切忌以主觀僵化的觀點看待。同時，正是因為績效的多因性和動態(tài)性，也要求管理者以適當(dāng)?shù)姆绞浇槿?，幫助員工和企業(yè)績效的持續(xù)改進。[單選題]22.可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達(dá)能力的績效溝通方式是()A.書面報告B.面談溝通C.會議溝通D.間接溝通參考答案：A參考解析：書面報告可以培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維能力和書面表達(dá)能力。但應(yīng)注意，報告應(yīng)采用簡化的文字，只保留必要的報告內(nèi)容，避免煩瑣。[單選題]23.評價者根據(jù)某種績效標(biāo)準(zhǔn)，把員工進行兩兩比較，并將每一次比較中表現(xiàn)好的員工記“+”。最后，根據(jù)每一名員工獲得“+”的個數(shù)多少進行排序。這指的是績效考核方法中的()A.配對比較法B.強制分布法C.360度績效考核D.關(guān)鍵事件法參考答案：A參考解析：配對比較法。在使用排隊法對員工進行績效考核時，需按照某種績效標(biāo)準(zhǔn)把全部員工從好到壞進行排列，隨著員工數(shù)量的增加，排隊的難度越來越大。為了降低排隊的難度，可以采用配對比較的方法。這種方法要求按照某種績效標(biāo)準(zhǔn)，把員工進行兩兩比較，每一次比較時，給表現(xiàn)好的員工記“+”，另一個員工就記“-”。所有員工都比較完后，計算每個人“+”的個數(shù)，依此對員工做出考核，誰的“+”的個數(shù)多，誰的名次就排在前面。[單選題]24.基本薪酬是勞動者在法定工作時間內(nèi)從事勞動并在正常條件下所完成的定額勞動的報酬。這表明基本薪酬具有()A.常規(guī)性B.穩(wěn)定性C.基準(zhǔn)性D.綜合性參考答案：A參考解析：選項B是指員工的基本薪酬數(shù)額以企業(yè)確定的基本薪酬等級標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，由于等級標(biāo)準(zhǔn)具有一定時期的穩(wěn)定性，員工的基本薪酬數(shù)額也隨之保持相對穩(wěn)定。選項C是指基本薪酬是可變薪酬數(shù)額、比例及變動的計算基準(zhǔn)，而且國家強制規(guī)定了企業(yè)最低的基本薪酬。選項D是指基本薪酬能較全面地反映薪酬對員工、企業(yè)和社會的各項職能，其他形式的薪酬通常只能倒重于體現(xiàn)某一方面的職能。[單選題]25.在霍蘭德的六種人格分類下，喜歡從事有條理、有秩序的工作、按部就班、循規(guī)蹈矩、踏實穩(wěn)重，講求準(zhǔn)確性的人屬于()A.研究型B.現(xiàn)實型C.社會型D.傳統(tǒng)型參考答案：D參考解析：傳統(tǒng)型，也稱常規(guī)型。屬于傳統(tǒng)型人格者，喜歡從事有條理、有秩序的工作，按部就班、循規(guī)蹈矩﹑踏實穩(wěn)重，講求準(zhǔn)確性(如數(shù)字、資料)，愿意執(zhí)行他人命令.接受指揮而不愿獨立負(fù)責(zé)或指揮他人。不足之處是為人拘謹(jǐn)、保守，缺乏創(chuàng)新。[多選題]1.精神激勵的方法包括()A.成長激勵B.關(guān)懷激勵C.形象激勵D.獎金激勵E.榮譽激勵參考答案：ABCE參考解析：精神激勵的方法包括成長激勵、關(guān)懷激勵、形象激勵、榮譽激勵、晉升激勵、目標(biāo)激勵、命運共同體激勵。選項D屬于物質(zhì)激勵。[多選題]2.以人力資源規(guī)劃是否單獨進行為標(biāo)準(zhǔn)，可將人力資源規(guī)劃分為()A.獨立性的人力資源規(guī)劃B.附屬性的人力資源規(guī)劃C.整體的人力資源規(guī)劃D.部門的人力資源規(guī)劃E.長期人力資源規(guī)劃參考答案：AB參考解析：選項C、D是以人力資源規(guī)劃范圍大小為標(biāo)準(zhǔn)進行的劃分。選項E與短期人力資源規(guī)劃、中期人力資源規(guī)劃是按照人力資源規(guī)劃的時間長短為標(biāo)準(zhǔn)進行的劃分。[多選題]3.頭腦風(fēng)暴法實施的基本要點包括()A.確定需要，明確目標(biāo)B.選擇人員，組成小組C.講明要求，營造氣氛D.多出點子，認(rèn)真記錄E.篩選組合，尋找最優(yōu)參考答案：ABCDE參考解析：頭腦風(fēng)暴法實施的基本要點：1.確定需要，明確目標(biāo)。2.選擇人員，組成小組。3.講明要求，營造氣氛。4.多出點子，認(rèn)真記錄。5.篩選組合，尋找最優(yōu)。[多選題]4.薪酬設(shè)計的公平性原則包括()A.外部公平B.內(nèi)部公平C.個人公平D.過程公平E.結(jié)果公平參考答案：ABCDE參考解析：[多選題]5.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容包括()A.自我剖析與定位B.職業(yè)生涯機會評估C.職業(yè)生涯策略的制定與實施D.職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定E.職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正參考答案：ABCDE參考解析：員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃一般經(jīng)過自我剖析與定位、職業(yè)生涯機會評估、職業(yè)生涯目標(biāo)與路線的設(shè)定，職業(yè)生涯策略的制定與實施、職業(yè)生涯規(guī)劃的反饋與修正這五個步驟來完成，[問答題]1.如何正確理解公平理論？參考解析：公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰·斯塔希.亞當(dāng)斯于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，側(cè)重研究報酬公平性、合理性對員工積極性的影響。亞當(dāng)斯認(rèn)為，人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發(fā)過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據(jù)以指導(dǎo)行為的過程。[問答題]2.工作說明書的主要內(nèi)容是什么？參考解析：(1)工作標(biāo)識。(2)工作綜述(3)工作聯(lián)系。(4)工作職責(zé)與任務(wù)。(5)工作權(quán)限(6)績效標(biāo)準(zhǔn)。(7)工作條件與物理環(huán)境。(8)工作規(guī)范。[問答題]3.如何解決企業(yè)的人力資源供小于求的問題？參考解析：(1)外部招聘。(2)內(nèi)部招聘。(3)延長工作時間。(4)工作擴大化。(5)外包。[問答題]4.簡述人力資源需求預(yù)測步驟。參考解析：(1)根據(jù)工作分析的結(jié)果來確定工作職位編制和人員配置(2)進行人力資源盤點，統(tǒng)計出人員的數(shù)量(缺編、超編)和質(zhì)量是否符合工作規(guī)范的要求。(3)與部門管理者討論上述統(tǒng)計結(jié)論.修正統(tǒng)計結(jié)論。(4)確定統(tǒng)計結(jié)論為現(xiàn)實人力資源需求。(5)統(tǒng)計預(yù)測期內(nèi)退休的人員信息。(6)根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對未來可能發(fā)生的離職情況進行預(yù)測。(7)將上面兩個步驟的統(tǒng)計和預(yù)測結(jié)果進行比較匯總，確定未來可能流失的人力資源：(8)根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃(如引進新產(chǎn)品)確定各部門的工作量，(9)根據(jù)工作量的增長情況確定各部門還需要增加的工作及人員數(shù)量.并進行匯總統(tǒng)計。(10)確定該統(tǒng)計結(jié)論為未來增加的人力資源需求。(11)將現(xiàn)實人力資源需求、未來流失的人力資源和未來增加的人力資源需求進行匯總，可預(yù)測得到企業(yè)整體人力資源需求。[問答題]5.簡述績效考核的內(nèi)容。參考解析：(1)關(guān)鍵業(yè)績。關(guān)鍵業(yè)績考核就是考核組織內(nèi)的成員對組織的貢獻(xiàn)，或者對組織內(nèi)的成員的價值進行評價。對組織而言.業(yè)績就是任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量及效率方面的具體體現(xiàn)。(2)能力素質(zhì)。能力素質(zhì)考核則是考核員工在崗.，位工作中發(fā)揮出來的能力，諸如某員工在工作中判斷是否正確、迅速，協(xié)調(diào)關(guān)系如何，等等，依據(jù)他在工作中表現(xiàn)出來的“能力”，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，確定他的能力發(fā)揮得如何，對應(yīng)于所擔(dān)任的工作、職務(wù)，能力是大是小、是強是弱等，做出評定。(3)滿意度。滿意度是考核員工的工作成效，該指標(biāo)較難以量化。一般從工作態(tài)度、基本能.力業(yè)務(wù)熟練程度、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性等方面進行綜合考核。[問答題]6.論述工作分析的具體方法及其優(yōu)缺點。參考解析：(1)觀察分析法。觀察分析法又稱現(xiàn)場觀察法，是一種由有經(jīng)驗的人通過現(xiàn)場觀察記錄的方：的。觀察法的優(yōu)點是：第一，工作分析人員能夠比較全面和深入地了解工作要求，適用于那些主要用體力勞動來完成的工作，如流水線工人：第二，成本低，經(jīng)濟實用，且易操作。缺點是：第一，不適用于腦力勞動要求比較高的工作，以及處理緊急情況的間歇性工作，如律師、教師、護士、管理人員等：第二，對有些員工而言難以接受，他們覺得自己受到監(jiān)視或威脅，從而在心理上對工作分析人員產(chǎn)生反感.同時也可能造成操作動作變形：第三，不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。(2)訪談法。訪談法也稱面談法，主要由工作分析專家與被分析工作的員工就該項工作進行面對面的交流，從而獲得相關(guān)信息的方法。訪談法的優(yōu)點有：第一，能夠深入廣泛地探討與工作相關(guān)的信息：第二工作分析員能夠及時地對訪談問題進行解釋和引導(dǎo)：第三，工作分析員能根據(jù)實際情況及時修正訪談提綱中的信息缺陷：第四，工作分析員能及時對所獲得的信息與任職者進行現(xiàn)場確認(rèn)。缺點有：第一，耗時較多，成本較高：第二可能導(dǎo)致工作信息失真：第三，訪談雙方的談話技巧會影響訪談的效果，因此訪談法一般不能單獨作為信息搜集的方法，只適合與其他方法一同使用。(3)問卷法。問卷法是由工作分析人員根據(jù)工作內(nèi)容擬訂一套切實可行、完整、科學(xué)、內(nèi)容豐富的調(diào)查問卷，然后由員工填寫，也可由員工口頭回答問題，再由工作分析人員填寫的一種收集信息的方法。問卷法的優(yōu)點有：第費用低，速度快：第二，調(diào)查范圍廣，可用于多種目的、多種用途的職務(wù)分析：第三，調(diào)查樣本量大，適用于需要對很多工作者進行調(diào)查的情況，并且結(jié)果可以數(shù)量化。缺點有：第一，不易激起被調(diào)查者的興趣：第二問卷如果內(nèi)容較少，就不能獲得足夠的詳細(xì)信息，但太長的問卷又容易使人產(chǎn)生厭倦：第三.不能面對面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實的態(tài)度和動機(4)功能性職務(wù)分析法。功能性職務(wù)分析法是以員工所需發(fā)揮的功能與應(yīng)盡的職責(zé)為核心，列出需要收集和分析的工作信息類別，從而進行職務(wù)分析。功能性職務(wù)分析法包括四個部分。第一，任務(wù)描述(完成什么工作)。第二，工作特點分析工作者的功能量表(員工應(yīng)如何完成工作)。第三，員工特點分析(正確完成工作所必備的條件)。第四，功能性職務(wù)分析法包括四個因素：在工作時需要得到多大程度的指導(dǎo)：工作時需要運用的推理和判斷能力應(yīng)達(dá)到什么程度：完成工作所要求具備的數(shù)學(xué)能力有多高：工作時所要求的口頭及評議表達(dá)能力如何。(5)工作日志法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天記工作日記或日志，即讓工作者每天按順序?qū)⒆约核M行的工作任務(wù)、工作過程記錄下來，為工作分析提供信息和依據(jù)的一種方法。工作日志法的優(yōu)點是：信息可靠性強，適用于確定工作責(zé)任、工作內(nèi)容、工作關(guān)系、勞動強度等方面的信息：采取逐日或在工作活動后記錄，可避免遺漏：所需費用較少；可以收集到最詳盡的資料信息。去讀但是：將注意力集中于活動過程，而不是結(jié)果：適用此方法必須做到，任職者對此項工作的情況和要求很清楚：整理信息的工作量大，歸納工作繁瑣：填寫者因不認(rèn)真可能會漏填某些內(nèi)容，從而影響分析結(jié)果；填寫日志會影響正常工作，若由第三者填寫，人力投入量會很大，不適用于處理大量的業(yè)務(wù)：存在誤差.需要對記錄分析結(jié)果進行必要的檢查(6)工作參與法。工作分析法是由工作人員親自參加工作活動、體驗工作的整個過程，從中獲得工作分析資料的方法。從獲得工作分析資料的質(zhì)量方面而言.這種方法比前幾種方法效果好。但由于它要求工作分析人員具備從事某項工作的技能和知識，因而有一定的局限性。現(xiàn)代社會和生產(chǎn)中的工作職務(wù)日益專門化，即使有些工作分析人員能夠參與一部分工作，也很難像已經(jīng)很熟練的員工那樣完成工作職責(zé)。因此，工作參與法只適合比較簡單的工作職務(wù)分析。[問答題]7.背景資料：某傳統(tǒng)制造企業(yè)，創(chuàng)立八年來發(fā)展一直很穩(wěn)定。公司一直采用的傳統(tǒng)績效考核和激勵方法，無論是獎勵先進者還是懲罰落后者或?qū)嵭心┪惶蕴?，都與一群員工關(guān)系不大。這群員工既不是那種成績斐然、光芒萬丈的明星員工，也不是排名墊底、滿嘴抱怨的落后分子，他們具有一定的經(jīng)驗和能力，能夠完成本職工作，整體表現(xiàn)尚可，與同事也打成一片，這群員工在公司占不小的比例，在很大程度上影響著公司的整體氛圍和文化。問題：如果你是人力資源經(jīng)理，你將采取哪些方法調(diào)動這些員工的積極性？參考解析：在具體實施激勵的過程中，一般使用兩類方法物質(zhì)激勵和精神激勵。(1)物質(zhì)激勵的方法：①基本收入激勵?；臼杖胧菃T工生活費用的基本來源，其中工資是最主要的部分。②獎金激勵。利用獎金激勵時要注意：獎金的多少，并不在于物質(zhì)上、經(jīng)濟上的制約，重要的是心理上的提示作用，即從人的自尊需要層次上起激勵作用③福利激勵。企業(yè)負(fù)擔(dān)職工工作之外的基本生活設(shè)施的建設(shè)，如住房、煤氣等。④其他物質(zhì)激勵。對有創(chuàng)造發(fā)明、重大貢獻(xiàn)成在一定期間成績突出，彌補或避免了重大經(jīng)濟損失的員工，除前述物質(zhì)獎勵手段外，還可給子大筆獎金或較高價值的實物獎勵。(2)精神激勵的方法：①成長激勵。成長(成才)激勵形式通常有：利用各種機會把員工有選擇地送到各級院校、培訓(xùn)中心學(xué)習(xí)：去國內(nèi)外考察，進修學(xué)習(xí)；員工通過深造具備一定能力后及時給予相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職稱②關(guān)懷激勵。管理者對員工各方面的情況應(yīng)盡可能多了解，如身體狀況、個人工作愿望等，經(jīng)常給子關(guān)心和必要的幫助③形象激勵員工對管理者的期望較高，如果管理者的形象可尊重、可信賴，員工的工作熱情就能有基本的保證：反之就會受到極大削弱。④榮譽激勵。榮譽激勵就是給有貢獻(xiàn)的員工種榮譽稱號，并以此激發(fā)其工作積極性和對企業(yè)與工作的責(zé)任心，義務(wù)感。⑤晉升激勵。晉升激勵是指給子員工一定的職位或升遷。晉升對全體員工都是平等的，機會也是均等的。⑥目標(biāo)激勵。目標(biāo)激勵應(yīng)注意：各級目標(biāo)要明確具體，與員工關(guān)系密切并具有激勵性：目標(biāo)要科學(xué)合理，人們通過努力能達(dá)到最佳：目標(biāo)要具有階段性，以使激勵更為及時：達(dá)到目標(biāo)后，與個人利益的相關(guān)部分要及時兌現(xiàn)，使激勵真正地起到作用⑦命運共同體激勵。命運共同體激勵的內(nèi)容有：企業(yè)經(jīng)常向員工灌輸命運共同體思想：實行民主管理，盡量讓員工參與各種決策，確立員工的主人翁地位：創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，使員工感到在企業(yè)工作心情舒暢：在工作、生活上支持員工，幫助其解決問題：開展多種形式的集體活動，使員工感到集體的溫暖：與員工互相溝通思想，融洽情感針對案例中所說的工作表現(xiàn)居中的大批員工，可重點采用關(guān)懷激勵、目標(biāo)激勵、命運共同體激勵等精神激勵法，以及帶薪休假、俱樂部會員證等精神與物質(zhì)激勵相結(jié)合的激勵方法來調(diào)動其積極性[問答題]8.案例：國際商業(yè)機器公司(InternationalBusinessMachinesCorporation，IBM)是一家擁有40萬中層干部、520億美元資產(chǎn)的大型企業(yè)，其年銷售額達(dá)到500億美元，利潤為70多億美元。它是世界上經(jīng)營最好、管理最成功的公司之一。IBM公司追求卓越，特別是在人才培訓(xùn)、造就銷售人才方面取得了成功的經(jīng)驗。具體地說，IBM公司決不讓一名未經(jīng)培訓(xùn)或者未經(jīng)全面培訓(xùn)的人到銷售第一線去。銷售人員們說些什么、做些什么以及怎樣說和怎樣做，都對公司的形象和信用影響極大。如果準(zhǔn)備不足就倉促上陣，會使一個很有潛力的銷售人員夭折。因此該公司用于培訓(xùn)的資金充足，計劃嚴(yán)密，結(jié)構(gòu)合理，一到培訓(xùn)結(jié)束，學(xué)員就可以有足夠的技能，滿懷信心地同用戶打交道，不合格的培訓(xùn)幾乎總是導(dǎo)致頻繁地更換銷售人員，其費用遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了高質(zhì)量培訓(xùn)過程所需要的費用。這種人員的頻繁更換將會使公司的信譽蒙受損失，同時，也會使依靠這些銷售人員提供服務(wù)和咨詢的用戶受到損害。IBM公司的銷售人員和系統(tǒng)工程師要接受為期l2個月的初步培訓(xùn)，主要采用現(xiàn)場實習(xí)和課堂講授相結(jié)合的教學(xué)方法。其中75％的時間是在各地分公司中度過的；25％的時間在公司的教育中心學(xué)習(xí)。分公司負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的中層干部將檢查該公司學(xué)員的教學(xué)大綱。這個大綱包括從公司中學(xué)員的素養(yǎng)、價值觀念、信念原則到整個生產(chǎn)過程的基本知識等方面的內(nèi)容。學(xué)員們利用一定時間與市場營銷人員一起訪問用戶，從實際工作中得到體會。此外，還經(jīng)常讓新學(xué)員在分公司的會議上，在經(jīng)驗豐富的市場營銷代表面前，進行他們的第一次成果演習(xí)。有時，有些批評可能十分尖銳，但學(xué)員們卻因此增強了信心，并贏得同事們的尊敬。該公司從來不會派一名不合格的代表會見用戶，也不會送一名不合格的代表去接受培訓(xùn)，因為這不符合優(yōu)秀企業(yè)的概念。IBM公司市場營銷培訓(xùn)的一個基本組成部分是模擬銷售角色。在公司第一年的全部培訓(xùn)課程中，沒有一天不涉及這個問題，并始終強調(diào)要保證演.-j或介紹的客觀性.包括為什么要到某處推銷和希望達(dá)到的目的。同時，對產(chǎn)品的特點、性能以及可能帶來的效益要進行清楚的說明和演習(xí)。學(xué)員們要學(xué)習(xí)問和聽的技巧，以及如何達(dá)到目標(biāo)和尋求訂貨，等等。假若用戶認(rèn)為產(chǎn)品的價錢太高的話，就必須先看看是否是一個有意義的項目，如果其他因素并不適合這個項目的話，單靠合理價格方面的建議并不能使你得到訂貨。該公司采取的模擬銷售角色的方法是，學(xué)員們在課堂上經(jīng)常扮演銷售角色.教員扮演用戶，向?qū)W員提出各種問題，以檢查他們接受問題的能力。這種上課接近于一種測驗，可以對每個學(xué)員從優(yōu)點和缺點兩方面進行評判。另外，還在一些關(guān)鍵的領(lǐng)域內(nèi)對學(xué)員進行評價和衡量，如聯(lián)絡(luò)技巧，介紹與演習(xí)技能，與用戶交流的能力以及一般企業(yè)經(jīng)營知識等。對于學(xué)員們扮演的每一個銷售角色和介紹產(chǎn)品的演習(xí)，教員們都給出評判。特別應(yīng)提出的是IBM公司為銷售培訓(xùn)所發(fā)展的具有代表性的、最復(fù)雜的技巧之一——阿姆斯特朗案例練習(xí)，它集中考慮一種假設(shè)的，由飯店網(wǎng)絡(luò)、海洋運輸、零售批發(fā)