人力資源管理的現(xiàn)狀分析

人力資源管理的現(xiàn)狀分析改革開放至今，中國社會經(jīng)濟得到了快速發(fā)展，尤其是在人力資源管理方面發(fā)生了較大變化。和傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行對比，目前大部分的企業(yè)使用的人力資源管理理念都是堅持以人為本的，并且把人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略放到了同樣重要的高度。本站精心為大家整理人力資源管理的現(xiàn)狀分析，希望對你有幫助。人力資源管理已成為21世紀現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是現(xiàn)代企業(yè)要素管理的第一管理。對人力資源的爭奪，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)成為當今各類企業(yè)及社會組織時刻關注的重心。與此同時，中國正在從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經(jīng)濟的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝?。企業(yè)如何實行有效的人力資源管理，已成為當前的重要課題。1.人力資源管理現(xiàn)狀概述1.1中國人力資源管理的現(xiàn)狀中國的人力資源管理起步較晚，對人力資源管理概念認識比較模糊，有效方法不多、手段比較單一;部分企業(yè)人力資源管理的層次還屬于初級階段,仍停留在人事行政管理日常事務上。這些情況都嚴重制約了人力資源管理在中國企業(yè)的應用和發(fā)展。2.中國企業(yè)人力資源管理問題分析通過對本文的歸納總結(jié)，中國企業(yè)人力資源管理存在的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：2.1缺乏科學合理的人力資源管理規(guī)劃由于企業(yè)人力資源部門管理者素質(zhì)不夠高,在人才管理開發(fā)方面缺乏前瞻性、預見性和計劃性,人員積壓和人才匱乏的現(xiàn)象在企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn),導致在企業(yè)過程中人力資源后備力量不足,致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴重不足,許多工作難以持續(xù)有效開展。2.2人才結(jié)構(gòu)不合理，人力資源浪費現(xiàn)象嚴重一方面許多企業(yè)往往十分重視對高學歷人才的引進形成了“唯學歷論”的思維模式，不分析工作崗位的需要，不計聘用成本，一味追求高學歷，造成了人力資源的浪費和人才的大量流失；另一方面絕大多數(shù)企業(yè)的員工往往沒有站在主人翁的立場上對待工作，當他們所受到的待遇或個人發(fā)展機會不如他們預期時，就很容易跳槽，引發(fā)人才的頻繁流動。2.3企業(yè)內(nèi)部的培訓、激勵機制不健全目前企業(yè)重管理、輕開發(fā)的現(xiàn)象普遍存在。國內(nèi)的很多企業(yè)在“人”的使用上強調(diào)從“人力資源”上要效率和效益，偏重組織內(nèi)部員工的管理，包括：行為管理、工作管理、績效管理等多個方面的嚴格化管理，缺乏對員工的“柔性”管理，缺乏對員工未來職業(yè)生涯的規(guī)劃，缺乏對員工必要的幫助。雖然組織內(nèi)部有培訓機制但更多的是崗前培訓，員工培訓缺乏必要的連續(xù)性。2.4企業(yè)文化建設薄弱滯后,企業(yè)精神模糊中國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。員工個人的價值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略不易形成一致,企業(yè)精神缺乏鮮明特色,凝聚力明顯不足。3.企業(yè)人力資源管理的對策分析3.1開發(fā)企業(yè)人力資源打贏“人才大戰(zhàn)”3.2.加強對員工的激勵人才管理以行為科學為理論基礎，以激勵為管理的核心內(nèi)容，而人的行為動機，是由生存需要的物質(zhì)生活和發(fā)展需要的精神生活而產(chǎn)生的，因此，在人員管理過程中，要堅持激勵原則?？茖W地運用激勵的手段，能激發(fā)的人的動機，誘導人的行為，發(fā)揮人的潛力，調(diào)動員工積極性，維持員工的工作熱情，從而保持工作的有效性和高效性。3.3尊重、理解和相信員工員工的人格應該得到尊重，員工的權利應該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權的現(xiàn)象存在。理解員工就是要在了解員工的基礎上，理解員工面對工作分析中出現(xiàn)的各種現(xiàn)象的自然反應，如員工由于對工作分析目的、意義不清楚而抵觸工作分析，由于以前的工作說明書沒有實際指導意義而否認工作分析的作用等。相信員工就要充分相信員工在工作分析過程中承擔其中一些工作的能力和責任感，善于和敢于把一些重要的工作分析工作交給員工去做。3.4重視與員工的溝通企業(yè)內(nèi)部良好的信息溝通，就是要讓員工與企業(yè)之間相互獲取所需要的信息，增強情感交流，企業(yè)這樣做可以培養(yǎng)員工對企業(yè)的認同感，從而使企業(yè)在確定目標、制定政策方針、做出決策、執(zhí)行計劃等各個方面與員工達成共識。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，工作分析作為人力資源管理的基本活動之一當然也不例外，溝通貫穿于工作分析的整個過程之中。3.5規(guī)范員工的行為約束機制的建立是確保人才管理方向的一個重要方面。制度是一種有形的約束，也就是企業(yè)的法規(guī)，是一種強制約束。企業(yè)管理以人為本就應該依法治企，以制度約束員工，規(guī)范員工的行為。有些企業(yè)認為，人才管理就是人情管理，就是對員工動之以情、曉之以理，甚至放任自流，一提到對員工從嚴管理，建立規(guī)范的企業(yè)法規(guī)制度，就會壓抑員工的工作熱情，因而忽略了的約束力。其實尊重人，開發(fā)人的潛力，調(diào)動人的積極性的最佳方式就是建立一套科學的，以此來規(guī)范員工的行為。4.充分認識加強人才培養(yǎng)的重要意義，將其納入企業(yè)管理和發(fā)展的戰(zhàn)略全局加強對人員的管理、培養(yǎng)和使用，促使大批的技術、技能人才脫穎而出，是提高企業(yè)整體創(chuàng)新能力的需要，是企業(yè)在市場經(jīng)濟條件下取得競爭優(yōu)勢的需要。知識經(jīng)濟時代的主導因素是人力資源和人力資本，知識經(jīng)濟是人才經(jīng)濟，實質(zhì)上是人力資本主導型經(jīng)濟。如何抓住知識經(jīng)濟這一顯著特征，尋求人力資源管理與現(xiàn)代企業(yè)管理的嫁接與突破，一直是企業(yè)界不斷探索的課題。4.1人力資源培訓是人力資源管理中不可忽視的問題培訓的另一個重要特征是因應多元化的需要，由以往更多以工作取向，轉(zhuǎn)為更多以人取向，因人而不是因任務而異。人都是不同的人，培訓更多針對人而設計，同時，開發(fā)人成為優(yōu)于開發(fā)工作的更高境界。在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本著學用一致，按需施教，講求實效的原則，呈多元化發(fā)展。同時，培訓工作應日趨專業(yè)化，職業(yè)化。4.2突出企業(yè)環(huán)境營造企業(yè)的環(huán)境與人力資源的開發(fā)和利用息息相關，為此我們要營造一個有利的環(huán)境，包括：（1）營造尊重知識、尊重人才的環(huán)境。員工處于這種環(huán)境條件下會深感知識技能的可貴，進而會努力學習，不斷豐富知識、提高技能；在尊重知識、尊重人才的條件下，領導用人的原則是“任人唯賢”而不是“任人唯親”，使企業(yè)內(nèi)真正具有才能的人能在企業(yè)中得到信任，擔當重任，從而在工作實踐中具有成就感，在接受重任的挑戰(zhàn)過程中不斷成長。（2）營造競爭環(huán)境。競爭能給人以壓力，激勵員工不斷進取，不斷成長。企業(yè)通過建立合適的競爭機制，使用科學的評價標準，公正、合理地對員工的“德”、“能”、“勤”、“績”進行綜合評價，根據(jù)評價結(jié)果獎優(yōu)罰劣，優(yōu)勝劣汰，形成一個既有動力，又有壓力的競爭機制。這既有利于員工奮發(fā)向上，積極進取，不斷提高素質(zhì)，同時也為優(yōu)秀員工脫穎而出創(chuàng)造條件。（3）營造培訓環(huán)境。當前企業(yè)處于激烈的競爭環(huán)境中，企業(yè)為了生存和發(fā)展，不但要提高管理者的管理水平，同時也要求技術人員不斷地開發(fā)出新產(chǎn)品、新技術、新工藝，因此對企業(yè)員工最突出的問題是要更新知識。5.將人力資源視為“動態(tài)的資產(chǎn)”從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應該是唯一"動態(tài)的資產(chǎn)"。人力資源是企業(yè)與員工之間的橋梁，優(yōu)秀的員工才是企業(yè)真正發(fā)展的動力，企業(yè)最需要的是人才，最缺乏的也是人才。面對人才的競爭，惟有構(gòu)筑人才高地，搶占人才制高點，方能在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。關于企業(yè)人力資源管理方面的研究在最近幾年來受到眾多國內(nèi)外學者的廣泛參與。分別針對人事管理的起源以及人力資源相關概念及內(nèi)涵，及其起源，還有人力資源管理在企業(yè)發(fā)展過程中起到的關鍵性作用進行深入分析。一、中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。1.缺乏管理規(guī)劃由于中小企業(yè)具有資金少以及發(fā)展規(guī)模小等特點，管理人員在通常把企業(yè)的資金投資重點放在提升經(jīng)濟效益方面，對于人力資源管理方面的制度的設定并沒有做出十分有效的規(guī)劃，并且企業(yè)管理人員對企業(yè)人力資源管理方面的規(guī)劃也是缺少認識的。再者，中小企業(yè)由于缺乏人力資源方面的專業(yè)管理人才還有比較科學的管理手段。從整體上分析，中國中小企業(yè)對于人力資源規(guī)劃方面的能力還有很大的提升空間。2.人才流動頻繁從目前情況來看，中小企業(yè)人才流動比較頻繁，這也是制約中小企業(yè)發(fā)展的一個非常重要的因素。主要原因不僅僅在于人才個人價值觀不斷變化，更為核心的原因在于中小企業(yè)很難為員工發(fā)展提供更高的福利以及更高的薪酬，還有更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，最終導致企業(yè)人才流失情況非常嚴重。3.人力資源管理資金投入少對于中小企業(yè)而言，大部分的企業(yè)管理人員都不太重視對人力資源管理加大投入，而把關注重心放在了發(fā)展業(yè)務方面，對于人力資源管理這類項目的投入非常少，尤其是在人才招聘以及員工培訓等方面都和大型企業(yè)相比存在較大差距的。這些問題都直接導致中國中小企業(yè)很難吸引到更多具有高技術以及高水平的精英人才，對于企業(yè)發(fā)展造成了較大的制約障礙。（二）國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。1.企業(yè)管理人員未意識到加強人力資源管理的重要性對于中國大型國有企業(yè)而言，大部分的企業(yè)領導人員還存在比較嚴重的官本思想，并且對于當前市場發(fā)展以及競爭方面也存在較不合理、科學的認識，最終導致企業(yè)在人力資源方面的開發(fā)以及管理都受到了制約。而且，大部分的國有企業(yè)都是只注重精英人才招聘還有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的實現(xiàn)，針對企業(yè)人力資源方面的管理以及培訓工作是非常少的。2.企業(yè)內(nèi)部激勵機制不健全制定科學合理的員工激勵機制對于激發(fā)員工提升工作效率，促進員工以及企業(yè)實現(xiàn)共同發(fā)展都有著十分重要的作用。但是從目前企業(yè)發(fā)展情況來看，大部分的國有企業(yè)都還沒有創(chuàng)建比較完善的企業(yè)內(nèi)部激勵機制，大部分的員工也認為只需要每個月領取定額薪酬就可以，根本沒有考慮到激勵機制方面的內(nèi)容，這些都直接導致企業(yè)員工在工作過程中出現(xiàn)比較嚴重的倦怠心理，“做一天和尚撞一天鐘”的現(xiàn)象非常普遍，嚴重影響到企業(yè)發(fā)展。二、中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢（一）人力資源管理投入不斷加大?，F(xiàn)在的社會已經(jīng)進入到了信息爆炸時代，從員工角度進行分析，員工參加工作的目的并不僅僅是為了解決吃飯問題，更重要的是為了能夠?qū)ふ业揭粋€學習的機會，因此，更加重視自身工作完成質(zhì)量，并且也十分注重能否在工作過程中學習到新技術以及新知識。所以，針對這些方面，企業(yè)在未來的發(fā)展過程中，將會對人力資源管理給予跟多投入。（二）人力資源管理外包現(xiàn)象越來越普遍。實現(xiàn)人力資源管理外包能夠有效降低企業(yè)的人力資源管理成本，并且有效提升人力資源管理效率，把企業(yè)的人力資源管理工作內(nèi)容和工作事項全部委托給專業(yè)的人力資源管理公司搭理，不僅僅能夠有效節(jié)約管理成本，并且也能夠為提升企業(yè)各項工作效率創(chuàng)造調(diào)價。（三）專業(yè)人力資源管理人員流動性加快。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，人才方面的流動現(xiàn)象也越來越普遍，一個員工終身在一個企業(yè)工作的情況不太可能發(fā)生，因此，在未來的發(fā)展階段中，企業(yè)人力資源管理人員也有著較大的流動性。（四）人力資源管理更具專業(yè)性。和其他資源管理進行對比，相對來說人力資源管理以及培養(yǎng)都是一個漫長的過程，并且也需要投入更多的人力和物力以及財力，才能夠獲得較好的效果。所以，對于人力資源管理工作而言，大部分的企業(yè)都需要儲備很長的時間，這是一個需要經(jīng)過漫長的準備以及開發(fā)，還有謀劃的過程。當前，中國很多企業(yè)已經(jīng)認識到加強人力資源管理的重要性，所以，會針對人力資源以及戰(zhàn)略規(guī)劃做出有效結(jié)合，企業(yè)未來的人力資源管理也更加專業(yè)。三、總結(jié)人力資源管理在當前中國企業(yè)當中的發(fā)展地位還有待更快速地提升，在戰(zhàn)略性方面也還需要進一步加強，只有這樣才能夠真正保證發(fā)揮出企業(yè)人力資源管理的高效作用，讓人力資源管理發(fā)揮出更多更大的有利于企業(yè)發(fā)展的作用，并且為企業(yè)的長期穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展提出相關性建議。對于中國人力資源管理中存在的缺陷，政府必須采取相應的對策予以解決，企業(yè)也應當采取相應的措施予以改善，在此，作者認為以下幾條措施具有一定的可行性：（1）轉(zhuǎn)變觀念，提高對人力資源重要性的認識隨著新經(jīng)濟時代的到來，知識作為生產(chǎn)要素的地位得到空前提高，生產(chǎn)知識的能力已成為制約社會經(jīng)濟發(fā)展的瓶頸，知識也將成為人類實現(xiàn)其他一切預期目標的前提和經(jīng)濟社會生活的中心。而知識的主要載體是人，因此，提高政府和企業(yè)對人力資源重要性的認識具有非常重要的意義。（2）保持人力資源管理的目標與企業(yè)管理的目標相一致企業(yè)管理體制的不斷創(chuàng)新是新的國際經(jīng)濟環(huán)境的強烈要求，因而企業(yè)必須對傳統(tǒng)人事體制進行深刻的改革和創(chuàng)新，使企業(yè)的管理體制和管理方式與企業(yè)管理新體制相一致，實現(xiàn)企業(yè)組織模式、企業(yè)文化建設的創(chuàng)新，從而使人力資源管理與企業(yè)的發(fā)展相一致。這樣就可以使企業(yè)更大程度地挖掘出企業(yè)員工的潛能，從而產(chǎn)生巨大的知識經(jīng)濟效益，培育更強大的生產(chǎn)能力。（3）避免認知上的偏差，把人力資源管理與勞動人事管理相區(qū)分中國企業(yè)的人力資源管理常常會和人事管理相混淆，相當一部分人甚至將二者認為是同一概念。然而，人力資源和人事管理在本質(zhì)上并不是等價的，二者的區(qū)別在于：①人力資源管理工作的首要任務是對組織內(nèi)的職務進行規(guī)劃、設計，對組織中的各種職務進行分析。這部分職能是勞動人事管理工作所欠缺的。②人力資源管理要為組織制定人員補充規(guī)劃，包括企業(yè)中各級管理人員的招聘、任用、選拔及企業(yè)職工的代謝管理。而勞動人事管理在這方面只側(cè)重于為其他職能部門提供人事方面的服務。③在人力資源管理中還要對人員培訓進行規(guī)劃。勞動人事管理在這方面的職能比較單純，它主要是負責培養(yǎng)、訓練企業(yè)的員工以及對員工的績效進行考評，根據(jù)考核結(jié)果進行加薪或提升等。（4）制定和實施企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃在人力資源管理中最關鍵、難度也較大的一項任務是企業(yè)人員激勵和考核規(guī)劃的制定與實施。管理中最難駕馭而潛力最大的資源就是人力資源，人員激勵和考核規(guī)劃正是為充分利用人力資源這一目標而制定的，主要的內(nèi)容就是對人通過行為強化達到激勵的目的。勞動人事管