2023年公司薪酬制度篇

2023年公司薪酬制度篇

書目

房地產(chǎn)公司薪酬管理制度（7）

房地產(chǎn)置業(yè)公司薪酬管理制度(七)

一、目的

為建立合理而公正的薪資制度,以調動員工的工作主動性,特制定本制度。

二、薪酬構成

1.員工薪酬由四大部分構成:

1)固定薪酬部分:包括工齡工資、崗位工資和資格工資;

2)績效薪酬部分:包括績效獎金、銷售提成及其它單項獎金;

3)附加薪酬部分:包括加班工資和各類津貼;

4)福利薪酬部分:養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險及其它福利;

2.不同類型人員依據(jù)實際狀況進行不同薪酬組合,詳見附件一《各類人員薪酬組成表》。

三、薪酬結構說明

1.固定工資

1)工齡工資:工齡從員工正式進入河南省鼎和置業(yè)有限公司之日起計算,工齡每滿一年可得工齡工資50元/月,累加計算。

2)崗位工資

a.公司職位類別有七類:管理職系、營銷職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系、行政人事職系和工勤職系,共計28個薪等,每個薪等分為6/7個薪級,詳見附表二《鼎和置業(yè)崗位工資等級表》。

b.各崗位對應的薪等位置,取決于崗位對公司戰(zhàn)略的支持程度、工作責任范圍、工作量、工作難度、工作環(huán)境、工作時間、強度、規(guī)律性等,并參考同崗位市場水平而確定。

c.員工對應薪等內(nèi)的薪資級數(shù),代表員工對此崗位的勝任程度。

3)資格工資:資格工資依據(jù)員工的學歷和職稱確定(學歷以國家承認的畢業(yè)證書為準,職稱以國家承認且公司聘用的職稱為準),公司行政人事部在接收外部員工相關證件后,詳細付費按如下標準執(zhí)行:

a.助理睬計師、助理工程師,100元/月;

b.中級工程師、中級會計師、200元/月;

c.國家注冊造價師、一級建立師,500元/月;

d.國家注冊結構師、高級會計師,1000元/月;

e.注冊會計師、注冊稅務師、高級工程師、國家注冊建筑師,2000元/月。

鑒于公司在聘用有此類資質員工時,在崗位工資內(nèi)已經(jīng)有所考慮,故行政人事部在接收內(nèi)部員工以上相關證件時,按以上薪酬標準的一半執(zhí)行。證件不在公司的人員,不享受資格工資。

2.績效薪酬

1)管理職系、技術職系、開發(fā)職系、財務職系及行政人事職系管理職系員工績效獎金的發(fā)放基數(shù)為員工的固定工資,詳見《河南省鼎和置業(yè)有限公司績效管理制度》。

2)營銷職系享有銷售提成或簽單費的崗位有營銷總監(jiān)、銷售經(jīng)理、策劃師及置業(yè)顧問,詳細發(fā)放方法見《營銷策劃人員薪資激勵制度》。

3)工勤職系員工年度獎金的發(fā)放基數(shù)由公司總裁辦公會依據(jù)公司當年效益狀況確定。

4)其它單項獎金(詳見《獎懲制度》)。

3.附加薪酬

1)加班工資(月規(guī)定平均上班小時數(shù)=每日8小時工作制*公司規(guī)定上班天數(shù))

a.延長工作日時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*100%

b.法定公休時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*200%

c.法定節(jié)日時間加班工資按下列公式計算:

實際加班小時數(shù)*(月崗位工資/月規(guī)定平均上班小時數(shù))*300%

為保障職工正值權益,員工加班時數(shù)應嚴格限制在國家有關規(guī)定的范圍內(nèi)。確因工作須要,且經(jīng)員工本人同意,超過上述限額的加班時間盡量以支配調休的方式補償。副總裁及以上級別員工加班不計加班工資,總監(jiān)、經(jīng)理級別除在法定節(jié)日加班可計算加班工資外,其余時間加班不計加班工資,基層員工加班按上述制度標準執(zhí)行。

2)津貼

a.勞動津貼:公司室外露天工作員工享有防暑降溫津貼100元/月(每年6月、7月、8月),或公司以實物的形式發(fā)放。

b.滿勤津貼:即全勤獎50元/月。

c.住房津貼:由公司宿舍的形式供應。

d.就餐津貼:由員工餐廳的形式供應。

e.交通津貼:因工作須要,無法乘坐公司班車上下班的員工,公司賜予單程30元/月的交通津貼。

f.通訊津貼:員工50元/月,經(jīng)理100元/月,總監(jiān)200元/月,副總裁300元/月,總裁500元/月。

g.車輛津貼:員工800元/月,經(jīng)理1000元/月,總監(jiān)1200元/月,副總裁1500元/月,總裁1800元/月。

4.福利薪酬

1)社會保險

保險類別單位比例個人比例最低繳納基數(shù)

養(yǎng)老保險20%8%1422元

醫(yī)療保險6%2%1422元

工傷保險1%0%1422元

a.公司統(tǒng)一為轉正后員工辦理基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險,詳細費用明細如下表:

b.公司可為副總及以上員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按4000元的基數(shù)辦理。

c.公司可為經(jīng)理和總監(jiān)級員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按2000元的基數(shù)辦理。

d.公司可為一般員工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險(含大病險),統(tǒng)一按公司所在地最低繳納基數(shù)辦理。

e.公司可為總裁、工程副總裁、總工程師、項目部及總工辦公室全部人員辦理工傷保險,繳納基數(shù)和該員工辦理養(yǎng)老保險的基數(shù)保持一樣。

f.社會保險由行政人事部負責統(tǒng)一組織辦理。保險相關資料由行政人事部統(tǒng)一保管,其醫(yī)療保險卡由本人保管運用。如有調離者,行政人事部負責辦理報停或轉移等手續(xù),待離職手續(xù)及各項費用結算完畢后,相關資料方可移交本人。

2)非工勤職系員工結婚、生子發(fā)放賀禮200元,直系親屬(父母、配偶父母、配偶、子女)去世,公司發(fā)放本人慰問金500元。

3)公司為司機發(fā)放1800元/半年的平安行駛獎。

4)公司于中秋節(jié)、春節(jié)為全部在職員工發(fā)放價值200元的禮品。

5)公司為過生日員工發(fā)放價值100元的生日禮品。

6)公司免費組織全部在職員工進行健康檢查1次/年。

四、薪酬調整規(guī)定

1.在公司任同職級崗位滿二年,且考核成果達到'良好'及以上的員工,其崗位工資上調一個薪級。

2.連續(xù)二年被評為'年度優(yōu)秀員工'、'年度優(yōu)秀管理者',其崗位工資上調一個薪級。

3.連續(xù)三個季度考核成果達到'優(yōu)秀'的員工,經(jīng)

公司探討確定并報董事長審批后,可將其崗位工資上調一個薪級。

4.全年有兩個季度考核成果為'不合格'的員工,經(jīng)公司探討確定可將其崗位工資下調一個薪級或予以辭退處分。

5.若職務發(fā)生調整,則套入變動后職務所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。

6.員工在其相應職務的薪幅內(nèi)調整崗位工資級別,達到本職務薪幅內(nèi)最高檔后,則不再調整。

7.公司可依據(jù)行業(yè)及地區(qū)競爭狀況和企業(yè)整體效益狀況對薪酬結構或薪酬水平適時進行合理調整。

8.各崗位員工工資級別調整按流程由公司總裁及董事長審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執(zhí)行。

五、日工資數(shù)額計算方法

日工資數(shù)額=當月標準工資數(shù)額÷(當月天數(shù)-公司規(guī)定休假天數(shù))。

附表一:各類人員薪酬組成表

某某集團公司薪酬管理制度

薪酬管理的作用是什么如何診斷企業(yè)薪酬管理制度案例中的七大病癥下面是企業(yè)管理網(wǎng)整理的某集團公司薪酬管理制度,大家可以閱讀下文來了解薪酬管理的作用及完善公司的薪酬管理,僅供參考。

第一章總則

第一條目的

本著“以人為本”原則,建立公允,公正,合理的薪資管理制度。充分發(fā)揮全部員工的主動性,創(chuàng)建性。實現(xiàn)集團公司的經(jīng)營目標。

其次條范圍

本制度依集團人事管理制度制定,集團從業(yè)人員的薪資管理除國家法律法規(guī)另有文件規(guī)定外,均需依照本制度執(zhí)行。本制度系集團各事業(yè)部及各子公司薪資管理的總則,其中對集團直屬各職能部門的薪資管理作了明確的規(guī)定。各事業(yè)部及各子公司的薪資管理詳細方法另見《事業(yè)部薪資管理制度》。

第三條權責

1.本制度由人力資源部負責起草、頒布,修訂,說明并監(jiān)督施行,集團各部門、事業(yè)部共同執(zhí)行。

2.修訂由人力資源部依據(jù)各部門看法和集團經(jīng)營目標調整須要提報修改方案,經(jīng)集團總裁核準后,方可修訂。

3.此制度經(jīng)集團總裁核準后,正式生效施行。

第四條工資構成與定義

一、業(yè)務人員工資

1.底薪;各崗位依據(jù)社會平均水準制定的工資標準;

2.獎金:集團公司經(jīng)營業(yè)績達到肯定標準,為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

3.其它獎金:建立新客戶開發(fā)獎等。

二、管理類人員工資

1.底薪:各崗位依據(jù)社會平均水準制定的工資標準;

2.加(降)薪:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,依據(jù)評估結果進行加薪或降薪的薪資項目;

3.獎金:集團經(jīng)營業(yè)績達到肯定標準,為嘉獎員工辛勤工作而設立的薪資項目,獎金設置為月度獎金和年度獎金。

三、定義

1.業(yè)務類人員:創(chuàng)建性的拓展工作,其工作干脆影響集團公司關鍵目標的執(zhí)行效果。集團業(yè)務類人員為:銷售人員、生產(chǎn)人員

2.管理類人員:持續(xù)性的管理工作,可確保業(yè)務工作的有效開展,其工作的行為、表現(xiàn)及結果對集團的總體業(yè)績發(fā)生作用。

第五條扣除項目

1.工資收入所得稅;

2.社會保險等相關福利個人支付項目;

3.其它必要扣款;

第六條下列狀況工資不予扣除

1.按集團公司規(guī)定履行請假手續(xù)的婚假,喪假,公休假等;

2.因公出差者;

3.奉調參與培訓;

4.奉派外出考查;

5.其它不必扣款狀況;

其次章業(yè)務類人員考核

第七條另見《銷售人員薪資管理方法》和各子公司的《生產(chǎn)人員薪資管理方法》

第三章管理類人員考核

第八條底薪設置標準(略)、加薪(降薪)方法集團人力資源部每季度依據(jù)有關制度、工作流程、獎懲記錄等因素做出的薪資調整項目。

1.符合以下隨意條件的管理類人員可予以加薪;

(1)連續(xù)兩個季度人事考評成果總評90分以上;

(2)季度內(nèi)獲通報嘉獎兩次以上者

(3)其它為集團或子公司發(fā)展做出重大貢獻并通報嘉獎一次以上者;

(4)年度內(nèi)工作成果顯著,并無任何違紀等不良紀錄,且工作滿6個月以上者。

2.符合以下隨意條件的管理類人員將予以降薪:

(1)連續(xù)兩個季度人事考評成果低于70分者;

(2)季度內(nèi)通報指責2次以上者;

(3)季度內(nèi)累計曠工2天以上者;

(4)實施其它對公司發(fā)展不利的行為。

3.管理類人員加薪和降薪級差明細表(略)

4.工作流程:每季度人事考評結束后7個工作日,由人力資源依規(guī)定要求將符合標準的人員提報考評組確認,并負責同財務部共同執(zhí)行。

第四章晉升與降職

第九條晉升(降職)定義:依據(jù)集團公司制度和工作流程進行評估,人力資源部提出建議,由考評小組確認其晉升或降職。

第十條管理類人員的晉升與降職

1.符合以下條件可適當予以晉升

(1)職員應符合加薪條件的一并晉升直至高級專員

(2)因工作成果突出被加薪2次以上的;

2.符合以下條件將予以降職

(1)累計被書面通報指責3次以上者;

(2)連續(xù)2次以上降薪者;

(3)季度人事考評成果低于65分者;

第五章月度績效獎金

第十一條定義:以體現(xiàn)各級員工個人綜合工作表現(xiàn)、行為、成果為基礎和體現(xiàn)集團公司整體績效和營利狀況的銷售回款比率為依據(jù),依據(jù)集團的經(jīng)營狀況確定相應獎金基數(shù)為標準,對管理類員工以月度為周期進行的嘉獎或懲罰;

第十二條關于考核的規(guī)定

1.考核時間:每月1-10日對上月集團公司整體績效進行考核并實施;

2.考核權責:本規(guī)定要求于每月10日前由營銷中心供應上月銷售回款完成比率及相關資料至財務部,經(jīng)財務部測算,報總裁核準后由財務部發(fā)放。

3.考核方式:銷售回款比率超過安排70%以上,員工享受300元的獎金基數(shù)。

4.計算方法:個人績效獎金額=300×回款完成率(%)×職務獎金系數(shù)

第十三條職務獎金系數(shù)明細(略)

第十四條以下人員不享有年終獎:

1.月度內(nèi)曠工1天(含1天)以上者;

2.試用期者;

3.月度通報指責1次以上者;

4.月度內(nèi)事假3天以上者;

5.有其它不利于公司發(fā)展之行為;

6.當月度內(nèi)離職的。

第十五條作業(yè)流程:

1.人力資源部向集團財務部提交職務獎金系數(shù)明細;

2.財務部根據(jù)本制度標準進行測算;

3.計算結果提交總裁經(jīng)核準后財務部發(fā)放;

4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

第六章年度績效考評獎金

第十六條定義:又稱年終獎(司齡獎),集團視年度經(jīng)營狀況及員工工作表現(xiàn),以在集團公司工作的司齡為主要依據(jù)發(fā)放的獎金。

1.集團高層管理人員由集團總裁確定發(fā)放額度。

2.中層及一般管理人員由公司考評小組確定不同職級司齡獎金的單位額度,人力資源部、財務部依據(jù)進入集團公司的時間和其他評比要求計算嘉獎額。

3.發(fā)放時間:年假前一周;

第十七條獎金的計算方法:年終獎金=司齡獎金的單位額度×出勤系數(shù)×司齡

1.出勤系數(shù)為本年度應出勤天數(shù)與應出勤天數(shù)的商;

2.司齡獎金的單位額度由集團臨時組建的考評小組依據(jù)本年度集團整體的經(jīng)營業(yè)績,盈利狀況,將來發(fā)展規(guī)劃等確定的額度;

第十八條以下人員不享有年終獎:

1.年度事假超過1個月以上者;

2.年度曠工超過2天以上者;

3.試用期者;

4.年度通報指責3次以上者;

5.年度內(nèi)工作時間不足6個月的;

6.其它不利于公司發(fā)展之行為;

7.年度內(nèi)11月30日前離職的。

第十九條作業(yè)流程:

1.人力資源部向財務部提交年度員工人事考評成果累積數(shù)據(jù);

2.財務部根據(jù)制定標準進行測算;

3.計算結果提交集團總裁核準后財務部發(fā)放;

4.人力資源部,財務部將過程中的文件存檔;

第七章薪資保密規(guī)定

其次十條目的

集團為激勵各級員工恪盡職守,且能為集團盈利與發(fā)展主動作貢獻,實施以按勞安排兼顧公允,薪資制度。為培育以貢獻為爭取高薪的風度與避開優(yōu)秀人員免遭嫉妒起見,特推行薪資保密管理方法。

其次十一條各級人員不探詢他人薪資的禮貌,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪的精神

其次十二條各級人員的薪資除集團人力資源部,財務部及各級直屬主管外,一律保密,如有違反,懲罰如下:

1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)核準外,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事務,另調他職或辭退。

2.探詢他人的薪資者,通報指責;

3.吐露本身薪資者,通報指責;

4.評論他人薪資者,予以辭退;

5.若因以上行為造成其它影響者除以上處理外,將視詳細狀況予以辭退處理并追究相關責任。

其次十三條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理。

第八章附則

其次十四條此制度自生效之日起此前全部相關制度即刻廢止。集團將保留依據(jù)實際狀況對此制度的修改權。

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詢問管理公司薪酬制度貓貓

hr人力資源薪酬管理

____管理公司薪酬制度

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于__管理詢問公司全體員工。

第計算，計算基數(shù)為崗位工資。

3hr人力資源薪酬管理

病事假工資扣除=請假天數(shù)_崗位工資/22天

其次十二條對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和培訓補助。

其次十三條公司設立總經(jīng)理嘉獎基金，嘉獎公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。詳細數(shù)額由董事會確定。

第七章附則

其次十四條本方案由人力資源部負責說明。

其次十五條對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關規(guī)定予以實施。

公司方案體系薪酬制度

為完善方案體系的薪酬激勵機制，確保公司年度戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，特制定本制度。

一、方案體系職級設置

各方案中心銷售人員分為電話營銷及客戶服務兩個序列，各序列職級設置如下表：

二、方案顧問薪酬結構：工資=崗位工資+午餐補助+績效工資+提成

詳細方案如下：

三、方案經(jīng)理薪酬結構：工資=崗位工資+午餐補助+績效工資+業(yè)績提成

4hr人力資源薪酬管理

方案顧問季度業(yè)績底量為

1.5萬，季度結束后，未達到季度業(yè)績底量要求的組員，

三、行政人事助理薪酬結構：底薪+補助+項目提成

1新入職員工薪酬體系

（試運行）

方案顧問薪資體系：

（主管）

工資=崗位工資+午餐補助+提成

工資=700+100+提成

人事行政助理薪資體系：

工資=崗位工資+午餐補助

工資=800+100

講師：

1、晉升路途

2、評判標準

3、培訓合同

5

油品調運分公司薪酬管理制度

油品調運分公司薪酬管理制度

第一章總則

第一條本制度旨在建立健全z延長石油(集團)工貿(mào)有限公司油品調運分公司(以下簡稱“油品調運分公司”或“公司”)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進油品調運分公司戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實施和各項經(jīng)營目標的達成。

其次條原則

1、戰(zhàn)略導向原則:將分公司的薪酬體系構建與發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來,使薪酬體系成為實現(xiàn)分公司發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿;

2、外部競爭性原則:保證薪酬水平對員工具有充分的吸引力,從而保障分公司員工隊伍的穩(wěn)定;

3、內(nèi)部公允性原則:保證薪酬水平充分體現(xiàn)崗位相對價值和職務相對價值;

4、績效導向原則:激勵員工創(chuàng)建更高績效。

第三條付薪理念

為員工個人的基本實力、所在崗位價值與績效表現(xiàn)付薪。

第四條本制度適用于油品調運分公司聘用員工。

其次章薪酬管理機構及職責

第五條經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、安排方案和薪酬標準,指導和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。

第六條綜合辦公室是薪酬管理實施部門,其職責是擬定薪酬福利方案,詳細組織公司日常薪酬管理工作。

第三章薪酬結構及水平

第七條薪資結構

依據(jù)工作及人員性質,分公司聘用員工實行兩種薪酬結構:自有車輛駕駛員薪酬、機關及駐站人員薪酬。

自有車輛駕駛員薪酬=基本工資+補貼+其他薪資,詳細工資標準見第三章第四節(jié)。

機關及駐站人員月度薪酬=崗位工資+績效工資+工齡工資+職稱工資+其他薪資;其中,工齡工資、職稱工資、崗位工資為員工的固定薪資,績效工資為經(jīng)過績效考核后的浮動工資。

(一)崗位工資:主要反映崗位的價值和員工的崗位適應實力。以崗位價值評估結果作為確定崗位工資等級的依據(jù),按員工的崗位適應性確定其崗位工資檔位,激勵員工不斷取得更好的績效表現(xiàn),從而獲得更高的崗位工資。崗位工資標準見第三章第一節(jié)。

(二)績效工資:主要反映員工的績效表現(xiàn)。激勵員工主動提升個人績效,促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),同時獲得更高的績效工資?？冃ЧべY標準見第三章其次節(jié)。

(三)工齡工資及職稱工資:主要反映員工的學問技能水平以及對企業(yè)的忠誠度,是依據(jù)員工的實力素養(yǎng)和工齡等確定的特性化工資單元。公司激勵員工提升個人職業(yè)技能,提倡員工忠誠于公司,從而獲得更高的工齡工資及職稱工資。工齡工資及職稱工資標準見第三章第三節(jié)。

(四)其他薪資:包括獎金、津補貼及社保等。見第三章第五節(jié)。

第一節(jié)崗位工資

第八條分公司崗位等級分布

依據(jù)油品調運分公司的業(yè)務狀況和崗位設置,可以將分公司崗位劃分為三個序列:管理序列、行政序列和生產(chǎn)序列。詳細崗位的等級分布見附件1。

第九條崗位基礎工資

聘用工每級崗位基礎工資均對應5個檔次的工資標準,各檔具體工資標準見附件2。

第十條對檔規(guī)則

對于2023年1月1日之后入職的新員工,崗位基礎工資一律對應至崗位所在級別的第一檔。對于2023年1月1日之前入職的員工,則依據(jù)員工的崗位適應性,將其崗位基礎工資對應至崗位所在級別的適當檔位上(所在層級的1-3檔),駕駛員(小車班和車輛管理部救援車)干脆對在所在級別3檔,有兼職狀況的,實行就高不就低的原則進行對檔。

其次節(jié)績效工資

第十一條績效工資基數(shù)的確定

績效工資基數(shù)以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營能動性及傾斜一線員工為導向,詳細比例關系見表1?？冃ЧべY的詳細發(fā)放方式依據(jù)績效考核管理方法。

表1崗位工資與績效工資基數(shù)比例關系表

崗位類別崗位工資/固定工資績效工資

高層經(jīng)理、副經(jīng)理55

中層部門負責人(正職)64

部門負責人(副職)73

員工全體員工82

第三節(jié)工齡工資&職稱工資

第十二條工齡工資&職稱工資。

(一)工齡工資:在分公司連續(xù)工作一年以上,享受有工齡工資。通過聘請途徑進入分公司的員工,工齡根據(jù)其勞動合同簽訂時間認定;通過調動進入分公司的員工,根據(jù)其入職時認定的連續(xù)工齡認定工齡;復轉軍人以入伍通知書簽章時間認定工齡;勞務派遣工工齡確認依據(jù)為與分公司連續(xù)簽訂用工合同的時間為準。

(二)職稱工資:分公司員工取得經(jīng)勞動局、人事局等機關認定的與所從事崗位工作相關的職稱或執(zhí)業(yè)資格證書,自聘任之日起享受。詳細事項根據(jù)工貿(mào)公司專業(yè)技術職務任職資格管理方法等相關規(guī)定執(zhí)行。

第十三條工齡工資和職稱工資的詳細發(fā)放標準,見表2、表3。

表2工齡工資發(fā)放標準表

連續(xù)工齡階段工齡工資標準(元/年)

10年以下12

10-19年18

20-29年24

30年以上30

表3職稱工資發(fā)放標準表

類型一專業(yè)技術等級標準類型二專業(yè)技能等級標準

職能管理類正高500工勤技能類高級技師500

高級300技師300

中級100高級工100

助理50中級工50

第四節(jié)自有車輛駕駛員工資

第十四條基本工資

石腦油司機基本工資為2000元/月,液化氣司機基本工資為2500元/月。

第十五條補貼

自有車輛司機的補貼主要包括三部分:公里補貼、生活費補貼和平安補貼。

(一)公里補貼:公里補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.29元/公里);

(二)生活費補貼:生活費補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里);

(三)平安補貼:平安補貼=公里數(shù)×補貼金額(0.15元/公里)。

第五節(jié)其他薪資

第十六條綜合獎金

油品調運分公司綜合獎與分公司整體經(jīng)營狀況以及個人績效考核狀況掛鉤,是在分公司取得肯定的整體經(jīng)營效益基礎上依據(jù)績效表現(xiàn)對員工的一種激勵。綜合獎中一部分根據(jù)綜合獎系數(shù)每月進行發(fā)放,月度綜合獎基數(shù)為500元/月,月度獎金發(fā)放額=月度綜合獎基數(shù)×公司級指標考核分數(shù)×員工績效考核系數(shù)×綜合獎系數(shù),各崗位綜合獎系數(shù)見表4。剩余部分在年終進行發(fā)放,發(fā)放總額由工貿(mào)公司確定,分公司內(nèi)部進行二次安排,由經(jīng)理辦公會確定公司內(nèi)部發(fā)放方案,由綜合辦公室負責發(fā)放。

表4崗位綜合獎系數(shù)

崗位綜合獎系數(shù)

經(jīng)理3.0

副經(jīng)理2.4

部室/駐站正職1.4

部室/駐站副職1.2

員工1

第十七條津補貼

員工試用期滿后可享受津補貼。津補貼包括:夜班津貼及其他津補貼等。

(一)夜班津貼。夜班津貼根據(jù)陜油工貿(mào)人函2023號規(guī)定執(zhí)行,詳細為大夜班每人每班次30元,小夜班每人每班次15元。

(二)其他津補貼。其他津補貼依據(jù)工貿(mào)公司

第十八條社會保險

(一)分公司根據(jù)國家和當?shù)卣?guī)定為勞動合同工辦理養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、補充醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險;

(二)社保繳納實行企業(yè)繳納和個人繳納相結合,繳費基數(shù)及比例根據(jù)國家法律規(guī)定實行。

第四章薪資調整

第十九條崗位晉升及降級

員工績效考核結果影響晉升或者降級:

(一)符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名前5%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司內(nèi)排名前10%;

3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,對分公司有特別貢獻者。

(二)符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:

1.連續(xù)兩年績效考核在分公司內(nèi)排名后2%;

2.連續(xù)三年績效考核在分公司排名后5%;

3.經(jīng)分公司經(jīng)理辦公會認定,由于個人緣由,在工作中有重大失誤,給分公司造成重大損失或者重大不利影響的。

其次十條工齡工資和職稱工資的調整

(一)分公司應當依據(jù)實際狀況的改變,對員工工齡工資和職稱工資的發(fā)放標準進行年度調整,每年12月為工齡工資和職稱工資發(fā)放標準的調整窗口期;

(二)工齡工資于每年12月份進行全員調整,于次年1月執(zhí)行調整后的工齡工資;職稱工資在員工獲得相關職稱(執(zhí)業(yè)資格證書)后,經(jīng)申請、鑒定,確認無誤后,于次月執(zhí)行調整后的職稱工資。

其次十一條新入職員工薪資標準

(一)新員工試用期為一個月,試用期內(nèi)根據(jù)其定崗薪資總額80%發(fā)放。若低于地區(qū)規(guī)定的最低工資標準,按地區(qū)規(guī)定的最低工資發(fā)放;

(二)內(nèi)部調崗員工,入職新崗當月,根據(jù)新崗對應薪資全額發(fā)放。

第五章薪資支付

其次十二條員工自用工之日起計算,并建立“員工考勤卡”,按日記錄員工的出(缺)勤狀況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。

其次十三條員工工資以月為周期按時足額支付,每月的工作天數(shù)為21.75天。

其次十四條薪資支付日期為每月20日前,所發(fā)放的薪資為上月1日至最終一天的薪資。如遇節(jié)假日或休息日,則順延發(fā)放。員工工資條于工資發(fā)放次日在綜合辦公室領取。

其次十五條員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時,將在下月工資“其他”項進行補、扣。

其次十六條以下各項由公司統(tǒng)一代扣代繳:

(一)個人所得稅;

(二)員工個人負擔的社會保險部分;

(三)員工缺勤應扣除的部分;

(四)績效考核制度中規(guī)定應予以扣除的部分;

(五)員工受到分公司懲罰的應扣除部分;

(六)勞動合同約定的應減發(fā)的工資;

(七)依法賠償給分公司的部分;

(八)法定需扣除的部分。

其次十七條因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。

第一節(jié)假期薪資支付

其次十八條員工在年休假期間各項工資福利待遇不變(包括績效工資及獎金)。

綜合辦公室必需在年度內(nèi)支配員工休完年休假,但是員工因本人緣由且書面提出不休年休假的,只支付其正常工作期

間的工資收入。

其次十九條員工在婚假、喪假、產(chǎn)假、安排生育假期間各項工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放。

員工因工負傷在停工留薪期內(nèi)的,原工資福利待遇不變,績效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月起先每天扣除績效工資及獎金的10%,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,根據(jù)《工傷保險條例》等有關規(guī)定享受傷殘待遇執(zhí)行。

第三十條病假工資支付

(一)請病假不滿10個工作日(含10個工作日)的,病假工資按本人職級工資、崗位工資、績效工資及獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金)的50%扣發(fā);病假滿10個工作日以上的,病假工資發(fā)給本人職級工資、崗位工資及各類津補貼(正式工為基本工資及各類津補貼)的50%,績效工資及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

(二)員工在患病或非因工負傷醫(yī)療期間,醫(yī)療待遇按醫(yī)療保險相關規(guī)定執(zhí)行。

(三)超出規(guī)定醫(yī)療期,符合勞動法其次十六條第一款解除勞動關系情形的,根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償方法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條事假工資支付

事假當月假期不滿10個工作日(含10個工作日)按日扣發(fā)職級工資、崗位工資、績效工資和獎金(正式工為基本工資、績效工資及獎金);連續(xù)事假假期滿10個工作日以上的,績效工資和獎金不予發(fā)放。

第三十二條員工請事假、病假可運用當年應休未休年休假天數(shù),期間各項待遇不變。

其次節(jié)加班薪資支付

第三十三條員工加班后視加班時間予以調休,無法進行調休者,按國家規(guī)定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現(xiàn)。

第三十四條分公司生產(chǎn)任務和經(jīng)營活動應在正常的工作時間內(nèi)完成,只有具備以下條件時,方可支配員工加班加點:

(一)在法定全民節(jié)日和公休假日內(nèi),生產(chǎn)(工作)不能間斷,必需連續(xù)生產(chǎn)、運輸或者營業(yè)的;

(二)必需利用法定全民節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間,對設備進行檢修保養(yǎng)的;

(三)由于生產(chǎn)設備、交通運輸線路、供水、供電、通訊等公共設施臨時發(fā)生故障,必需進行檢修的;

(四)由于發(fā)生嚴峻自然災難或者其它災難,使人民的平安健康和國家財產(chǎn)遭到嚴峻威逼,須要進行搶救的;

(五)為了完成國防緊急生產(chǎn)任務,或者完成上級支配的其它緊急任務。

第三十五條分公司支配員工在法定工作時間以外工作的,應當根據(jù)下列標準支付員工加班工資:

(一)工作日延長工作時間的,根據(jù)不低于員工本人小時工資的150%支付加班工資;

(二)休息日工作不能支配同等時間補休的,根據(jù)不低于員工本人日或小時工資的200%支付加班工資;

(三)法定節(jié)假日工作的,根據(jù)員工本人日或小時工資的300%支付加班工資。

第三十六條有下列情形之一的,不視為加班加點,不支付加班加點工資:

(一)實行倒班制度和彈性工作制的員工,公休假日出勤時;

(二)員工應在法定工作時間內(nèi)完成勞動定額或規(guī)定的工作任務,因未完成勞動定額或工作任務而延長工作時間的;

(三)從生產(chǎn)施工工作崗位上抽調從事非生產(chǎn)性工作,如文體活動、執(zhí)勤、出差等,一律不發(fā)加班工資。

第三十七條加班工資的計算基數(shù)為本人月工資收入總額。

第三節(jié)其他狀況薪資支付

第三十八條員工在工作時間內(nèi)履行法定職責參與社會活動,應當按正常出勤支付工資。

第三十九條職工每遲到或早退一次,扣除日獎金的50%;累計3次以上扣發(fā)當月獎金,并且責令通報指責。

第四十條職工曠工一天,罰款本人兩天工資(職級、崗位、績效和獎金;正式工為基本工資、績效工資和獎金)并通報指責;連續(xù)曠工7(含)天,或者一年內(nèi)累計超過15(含)天的,予以待崗;連續(xù)曠工超過15天,或者一年內(nèi)累計超過30天的,予以解除勞動合同。

第六章附則

第四十一條本方法由綜合辦公室負責說明。

第四十二條本方法自2023年1月1日起實施,公司原工資管理制度同時廢止。

附件

1.油品調運分公司崗位等級分布

2.油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資比照表

附件1油品調運分公司崗位等級分布

油品調運分公司崗位等級分布

崗位類別層級崗位

管理序列g1經(jīng)理

g2副經(jīng)理(分管生產(chǎn))

g3副經(jīng)理(分管行政)

g4部門負責人(正職)

g5部門負責人(副職)

行政序列*1總賬會計、小車班班長、業(yè)務開發(fā)崗、合作單車開發(fā)管理崗、物流承運商開發(fā)管理崗

*2統(tǒng)計結算崗、統(tǒng)計核算崗、商務管理專員、績效管理專員、信息管理專員、駕駛員(綜合辦公室及車輛管理部救援車)、人事專員、文秘

*3出納、后勤管理專員、紀檢干事、工會干事、黨團干事

生產(chǎn)序列s1數(shù)質量監(jiān)督員、石腦油監(jiān)督員、液化氣監(jiān)督員、聚丙烯監(jiān)督員、專職平安員(平安質監(jiān)部、駐站、車輛管理部)、質量監(jiān)督員(駐站)、充裝工、gps監(jiān)督員

s2調度員、收費員、設備員、開票員(調度管理部、駐站)、押運員

附件2油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資比照表

油品調運分公司各序列崗位聘用工基礎工資比照表

崗位類別層級一檔二檔三檔四檔五檔檔差

管理序列g

g

g

g

g

行政序列*

生產(chǎn)序列s

公司薪酬管理規(guī)章制度范文

1、目的為適應企業(yè)發(fā)展要求,充分發(fā)揮薪酬的激勵作用,進一步拓展員工職業(yè)上升通道,建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系,依據(jù)集團公司現(xiàn)狀,特制定本規(guī)定。

2、制定原則本方案本著公允、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

2.1公允:是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;

同時依據(jù)員工績效、服務年限、工作看法等方面的表現(xiàn)不同,對職級薪級進行動態(tài)調整,可上可下同時享受或擔當不同的工資差異;2.2競爭:使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。

2.3激勵:是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理,對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理,充分調動員工的主動性和責任心。

2.4經(jīng)濟:在考慮集團公司承受實力大小、利潤和合理積累的狀況下,合理制定薪酬,使員工與企業(yè)能夠利益共享。

2.5合法:方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。

3、管理機構3.1薪酬管理委員會主任:總經(jīng)理成員:分管副總經(jīng)理、財務總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理、財務部經(jīng)理3.2薪酬委員會職責:

3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段(如年終獎、專項獎等)。

3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議,并行使審定權。

本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會,日常薪酬管理由人力資源部負責。

4、制定依據(jù)本規(guī)定制定的依據(jù)是依據(jù)內(nèi)、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

(崗位價值分析評估略)

5、崗位職級劃分

5.1集團全部崗位分為六個層級分別為:一層級(a):集團總經(jīng)理;

二層級(b):高管級;

三層級(c):經(jīng)理級;

四層級(d):副理級;

五層級(e):主管級;

六層級(f):專員級。

詳細崗位與職級對應見下表:鷗江職級崗位對應表序號職級對應崗位

1a集團總經(jīng)理2b各分管副總、總監(jiān)3.c集團總經(jīng)理助理、各部門經(jīng)理、分公司總經(jīng)理

4d集團各部門副經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理

5e集團及各子公司擔當部門內(nèi)某一模塊的經(jīng)理助理、主管、專員6集團及各子公司擔當某一詳細工作事項的執(zhí)行者

5.2a、b、c崗位層級分別為八個級差(a

1、a2、……a8),d、e崗位層級分為六個級差。

詳細薪級見:《鷗江職級薪級表》。

6、薪酬組成基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金

6.1基本工資:是薪酬的基本組成部分,依據(jù)相應的職級和職位予以核定。

正常出勤即可享受,無出勤不享受。

6.2崗位津貼:是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

6.3績效獎金:績效獎金是指員工完成崗位責任及工作,公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分。

績效獎金的結算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。

6.4加班工資:加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。

公司d職級(包含d級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制,工作時間以完成固定的工作職責與任務為主,所以不享受加班工資。

6.5各類補貼:

6.5.1特別津貼:是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長或特別貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

6.5.2其他補貼:其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

6.6個人相關扣款:扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)牟糠?、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。

6.7業(yè)務提成:公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成,按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。

6.8獎金:獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種嘉獎,包括專項獎、突出貢獻獎等。

7、試用期薪酬

7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的,不享受受試用期間的績效獎金。

7.3試用期合格并轉正的員工,正常享受試用期間的績效獎金。

8、見習期薪酬見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。

9、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。

9.

1整體調整:指集團公司依據(jù)國家政策和物價水同等宏觀因素的改變、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司發(fā)展戰(zhàn)略改變以及公司整體效益狀況而進行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由董事會依據(jù)經(jīng)營狀況確定。

9.2個別調整:主要指薪酬級別的調整,分為定期調整與不定期調整。

薪酬級別定期調整:指公司在年底依據(jù)年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。

薪酬級別不定期調整:指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進行的調整。

9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批,審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

10、薪酬的支付10.

1薪酬支付時間計算a、執(zhí)行月薪制的員工,日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當平均上班天數(shù)計算。

b、薪酬支付時間:當月工資為下月15日。

遇到雙休日及假期,提前至休息日的前一個工作日發(fā)放10.2下列各款項須干脆從薪酬中扣除:a、員工工資個人所得稅;

b、應由員工個人繳納的社會保險費用;

c、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;

d、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

e、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

10.3.工資計算期間中途聘用或離職人員,當月工資的計算公式如下:工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下:應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)__缺勤天數(shù)/20.83.

10.4各類假別薪酬支付標準a、產(chǎn)假:按國家相關規(guī)定執(zhí)行。

b、婚假:按正常出勤結算工資。

c、護理假:(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

d、喪假:按正常出勤結算工資e、公假:按正常出勤結算工資。

f、事假:員工事假期間不發(fā)放工資。

h、其他假別:根據(jù)國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。

11、社會保障及住房公積金

1

1.1上海戶籍員工依照勞動合同約定的工資為基數(shù)繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金。

1

1.2非上海戶籍員工由本人提出申請,經(jīng)公司審批后也可按上海戶籍員工同等標準繳納。

1

1.3其他非上海戶籍員工一律繳納上海綜合保險。

12、薪酬保密人力資源部、集團財務及財務全部經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必需保守薪酬隱私。

非因工作須要,不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。

有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必需加鎖管理。

工作人員在離開辦公區(qū)域時,不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。

有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲,密碼不得轉交給他人。

員工需查核本人工資狀況時,必需由實際工作日數(shù)月工資標準實發(fā)工資人力資源部會同財務部門出納進行核查。

違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。

公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準,并隨國家政策性調整而相應調整。

公司薪酬管理制度

篇一:薪酬管理制度

第一章總則

第一條為使員工薪酬管理規(guī)范化,特制定本制度。公司有關薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放,除另有規(guī)定外,一律按本制度執(zhí)行。

其次條原則:

1.建立明確的安排制度。依據(jù)不同部門的工作性質與特點,建立合理的安排方式與制度,以適應不同部門的須要。同時利于各級管理者有效管理員工,以實現(xiàn)關鍵目標。

2.建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個人業(yè)績掛鉤。員工收入不僅體現(xiàn)工作實力與所擔當責任,而且更強調對績效的傾斜。

3.建立主動的激勵機制。激勵員工提高自身實力,擔當更大責任,從機制上激發(fā)員工的上進心。同時建立完善合理的考核機制,做到多勞多得按能取酬。在精確傳達公司管理要求的基礎上,表彰績效突出的優(yōu)秀員工。

第三條公司采納月薪制度,即每月發(fā)放工資及相應的福利。

第四條嚴格遵照國家有關法律法規(guī),由企業(yè)與個人分別繳納各自所應擔當?shù)亩愘M(如個調稅、社保等)。

第五條本規(guī)定適用于與公司簽訂正式勞動合同的員工。兼職員工可參考本規(guī)定參照執(zhí)行。

其次章薪酬的構成

第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績效工資、司齡工資、區(qū)域津貼、特別津貼與其他津貼組成。

第七條薪資各部分組成及定義:

1.基本工資:依據(jù)員工所獲得的國家承認的最高職稱或學歷、結合任職資格體系的有關規(guī)定來確定。

基本工資金額對應表

公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱國家承認的學歷基本工資(元)

1、2薪等**

高級職稱博士**

中級職稱碩士1800

初級職稱本科1500

技術員大專1300

技工中專1100

中學(含以下)10002.司齡工資:司齡工資體現(xiàn)公司對長期服務員工的嘉獎,初始額為50元,每增加一個年度,增加50元,滿**年后不再增長。

司齡工資從轉正后其次年起先核發(fā)。

3.區(qū)域津貼與其他津貼組成:

1)區(qū)域津貼體現(xiàn)公司對駐外員工的生活補貼;區(qū)域津貼為每月300元(其中北京、廣州地區(qū)為每月500元);在本地聘請的員工不享受區(qū)域津貼。

2)其他津貼依據(jù)經(jīng)營須要另文規(guī)定。

4.崗位工資:由員工在企業(yè)中擔當?shù)膷徫回熑未笮泶_定,并以崗位的責任、貢獻、市場價值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據(jù)。

假如請病假(需有醫(yī)院證明),扣崗位與績效,假如請事假或請病假但沒有醫(yī)院證明,扣發(fā)崗位、基本與績效工資,如請年假或調休假,

不扣發(fā)崗位、績效工資。

崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級:詳見附件一《各薪級崗位工資與績效工資對應表》,其中研發(fā)類第三薪等以下(含第三薪等)人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

5.績效工資:績效工資體現(xiàn)員工的工作績效;績效工資依據(jù)考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

1)員工的績效工資標準與薪級相對應,詳見附件一。

2)第一、其次薪等員工的績效考評以年度為單位,其主要考評依據(jù)為公司當年的經(jīng)營目標實現(xiàn)狀況,其績效工資在考核結束后予以核發(fā);

3)第三薪等以下(含第三薪等)人員的績效考評以季度為單位,在考核結束后予以核發(fā);

4)依據(jù)公司不同發(fā)展時期的管理須要,績效考評周期與方法將做適當調整,詳細以當時發(fā)文通知為準。

6.特別津貼:在特定時期為公司帶來特別收益或有價值的人員和業(yè)務,公司給與的特別嘉獎,特別津貼在當月予以發(fā)放。

第八條員工福利:包含國家法定福利及公司內(nèi)部福利。

1.法定福利:包含五險一金:社會養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據(jù)國家相關規(guī)定按月予以辦理。

2.公司福利:包含午餐補貼、差旅保險、附加醫(yī)療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現(xiàn)。

第九條獎金:獎金分為年度獎金與專項獎金。

1.年度獎金在公司完成年度經(jīng)營目標的狀況下,對工作質量完成精彩的部門和工作績效突出的員工進行特殊嘉獎。

1)公司年度獎金總額由董事會依據(jù)公司經(jīng)營業(yè)績予以核定;

2)年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營業(yè)績實現(xiàn)有重大貢獻的相關人員,詳細獎金安排方案由經(jīng)營管理委員會統(tǒng)一審定發(fā)放。

2.專項獎金為不定期不定額獎金,是依據(jù)經(jīng)營管理須要,為實現(xiàn)階段性重大特定的目標而設定的特殊激勵措施。專項獎金方案由公司經(jīng)營管理委員會制定,報董事會批準后執(zhí)行。

第三章新進員工試用期薪酬方案

第十條應屆新進員工試用期工資:

序號學歷崗位金額(元)備注

1博士研發(fā)4000

其他40002碩士研發(fā)3000

其他**3本科

研發(fā)**

其他15004大專10005中專(含以下)800

第十一條有工作閱歷的新進人員,其試用期薪酬依據(jù)聘請職位在任職資格體系的要求予以核定薪級,其中崗位工資依據(jù)行業(yè)狀況按70%~90%核發(fā)。依據(jù)經(jīng)營須要引進的特殊人才,其

試用期工資由總經(jīng)理核定。

第十二條試用人員不享受司齡補貼、績效工資等,但享受午餐補貼。

第十三條員工轉正時間:員工轉正時間為每月1日。

第四章薪酬計算方法

第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數(shù)(按國家相關規(guī)定)。

第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算:

1.新進員工第一個月薪酬按工作實際天數(shù)發(fā)給,實際薪酬為:日平均薪酬×實際工作天數(shù)。

2.離職的員工當月薪酬按日計算,并依實際出勤日的薪酬總額支付。

3.停職前的薪酬,依下列方式計算:停職前的薪酬×實際出勤日期/月平均上班天數(shù)(按國家有關規(guī)定)。

第十六條在公司內(nèi)有兼職的人員,崗位工資就高不就低,兼職不兼薪。

第十七條由于公司的績效考評是以工作績效作為考評依據(jù),而不是工作時間。因此,原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的,以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數(shù)。

第五章員工工資的調整

第十八條員工調薪:公司視業(yè)績的成長狀況及員工的績效成果及實力進展狀況,由分管領導提名,經(jīng)公司經(jīng)營管理委員會探討通過予以調整。

第十九條調薪的內(nèi)容:

1.基本工資的調整:員工在取得公司認定的新的職稱或學歷后,資格工資在當月予以調整。

2.崗位工資及績效工資的調整:

1)員工因工作須要調動、工作實力進行薪級調整時,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

2)半年績效考核及年終績效考核后,依據(jù)評估結果對崗位進行調整,崗位工資及績效工資標準依據(jù)薪級變動當月調整。

3.司齡津貼每年1月1日統(tǒng)一調整。

第六章薪酬發(fā)放

其次十條薪酬的發(fā)放:為當月發(fā)放上個月的薪酬。

其次十一條薪酬計算期間及發(fā)放時間:

1.薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

2.每月最終一天制作本月在冊員工薪酬報表。

3.每月薪酬發(fā)放時間為每月10日,如遇節(jié)假日則順延。

其次十二條薪酬支付方法及扣除:

1、薪酬的支付,通常以現(xiàn)金或匯入存折的形式發(fā)放。

2、薪酬個人所得稅、法定保險和公積金項目,在發(fā)放前干脆從薪酬中扣除。

其次十三條人事行政部每月最終1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務部,財務部結合本月的調薪變動申請表,填制'月薪酬報表'等,財務部簽署后轉呈總經(jīng)理核定,再轉財務部門核發(fā)薪酬。

第七章附則

其次十五條員工薪酬實行密薪制,員工應對自己的薪酬保密,并不打聽及傳播他人薪酬信息,如有違反,公司將視情節(jié)嚴峻程度予以扣發(fā)崗位與績效工資、降職降薪、解除勞動合同等懲罰。

其次十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營管理委員會,授權人事行政部進行說明。

其次十七條本制度自頒布之日起施行。

篇二:深圳*******有限公司薪資管理制度

實施日期:

1.目的規(guī)范公司工資管理,融洽勞資關系,激勵員工士氣,有利于調動全體員工的主動性,以協(xié)作公司經(jīng)營管理和發(fā)展須要,特參照國家勞動法規(guī)和相關行業(yè)標準,制定本制度。

2.薪資方案說明

2.1薪資管理原則

2.1.1業(yè)績優(yōu)先

在公司薪資管理制度中,要貫徹“業(yè)績優(yōu)先”原則。也就是注意工資的激勵作用。

(1)對于結構工資,應加強其中績效工資的比重,以加強績效工資的調整力度。

(2)對于計件工資或類似的銷售工資,應仔細核定計件單價,計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

(3)對有重大貢獻者要賜予重獎。

(4)對工資水平固定的計時工資(月薪),在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務后,結合公司效益狀況賜予肯定的嘉獎。

上述績效工資及嘉獎,人力資源部安排在結構工資中確定肯定比例作為績效考核工資,并和績效獎金一起發(fā)放。有關規(guī)定詳見《績效考核管理方法》。

2.1.2共享利益

隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟效益的提高,員工應當共享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級等方面。應當相識到,這種“共享”的支出,會換取員工很大的工作動力,可能帶來相當高的經(jīng)濟回報,尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營目標任務,對公司做出杰出貢獻的高級經(jīng)營管理人員和營銷精英,更應當獲得肯定的利潤共享,其對象及共享形式與水平,由董事會審核、批準,人力資源部詳細實施。

2.1.3目標管理

目標管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營管理人員的年薪制業(yè)績目標和分部門經(jīng)營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業(yè)經(jīng)營的責任承包,并得到合理的經(jīng)濟回報,從而調動經(jīng)營者創(chuàng)建效益的才能,達到激勵和約束作用。

2.1.4合法性

合乎勞動法規(guī)

2.2工資要素的內(nèi)容

依據(jù)工資的基本作用,并從工資制度目標和薪酬原則的角度動身,可以將工資劃分以下要素:

(1)工作實力要素:這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作實力要素主要從學歷、職業(yè)資格、創(chuàng)建力、影響力等方面來考慮,其反映形式為基本工資。

(2)職務要素:這是工資要素中特別重要的內(nèi)容,包括監(jiān)督管理的目標和跨度、解決問題的難度和擔當?shù)娘L險、工作的困難程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素:這主要是指工作場所的物質環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素:這也是工資要素中特別重要的內(nèi)容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現(xiàn)在對公司的貢獻,后者能在肯定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目,也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素:公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資,反映了工資的保障作用,福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他,如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內(nèi)、基準外兩個部分:

個人工資額=基準內(nèi)工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中,是最常見的工資結構。在有些狀況下,這兩個部分可能不作區(qū)分而混在一起,如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內(nèi)工資:

基準內(nèi)工資為公司薪資標準表中的各個項目,每一項目又分為若干等級,單位為每月**元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等,每一職等分為10個級次或級別,依現(xiàn)行的各崗位起薪點為依據(jù)確定了各級次的詳細標準,以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一樣性,并利于工資晉級和職務升等的實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”,從強化員工工作績效動身,這部分工資將實行部分浮動的形式發(fā)放。

(3)職務工資。依員工所擔當?shù)穆殑占捌湄熑屋p重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內(nèi)職務工資基本是一樣的,即在職務未升的狀況下,職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性,本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資,約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算,每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯(lián)系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資,詳細方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發(fā)崗位員工實行與其銷售業(yè)績相聯(lián)系的工資形式。詳細方案由業(yè)務部門擬定報總經(jīng)理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入,包括獎金。其他嘉獎、各種補貼和其他一些福利,詳細見《福利項目》和《績效考核管理方法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內(nèi)工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于常常性開支的生產(chǎn)費用,因此作為生產(chǎn)成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業(yè)的整個盈利狀況相關聯(lián),應從稅前利潤中開支,詳細操作由財務部門把握。

2.3.4幾個詳細問題

(1)為激勵員工士氣,調動其主動性,并結合物價上漲等因素,員工的基本工資部分可在肯定時期后按級次晉級。

(2)公司對業(yè)績優(yōu)秀、取得良好經(jīng)濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工,可依據(jù)各自的工作特點與須要和個人意愿,支配其休假、商務考察、培訓、參與研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創(chuàng)新獎,對于在經(jīng)營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進看法的員工賜予肯定嘉獎。

3.實施內(nèi)容

3.1本公司員工工資的基本類別,分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內(nèi)工資

基準外工資

工資

3.2結構工資分為基準內(nèi)工資與基準外工資兩個部分,包括若干項目,以職務等級為中心。結構工資的項目結構為:

篇三:公司薪資管理方法

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則,以達到實行公允合理、簡潔準確的工資管理方法的目的,特制定本制度。

其次條薪資原則

員工薪金是以社會經(jīng)濟水平、公司支薪實力以及個人工作實力、工作閱歷、工齡、學歷等作為依據(jù)發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇,除有特別狀況之外,均應依照本制度辦理。

第三條薪資構成(建議分類:崗位工資《基本工資+績效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節(jié)假日加班費、法定節(jié)假日》

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成,其中基本工資占月工資的70%,績效工資占月工資的30%。

1.基本工資是依據(jù)“職務價值”確定給付的范圍,在此范圍內(nèi)再依“個人職能”核給固定工資。

2.績效工資是依據(jù)“職務價值”確定給付標準,再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態(tài)

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最終一天為結算日。

第六條薪資支付日

1.薪資之給付原則在每月的15日支付,工資支付日遇休假日或星期例假日時,則提早于前一日發(fā)放,但若遇連續(xù)兩日以上的休假時,則在銷假上班后第一日發(fā)放。

2.中心因不得已的理由而無法按期支付工資時,應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據(jù)法令之扣除額外,其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

其次章工資等級標準

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類,管理包含行政)

第一條初任工資

1.新進應屆畢業(yè)生,原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級,其薪資等級按下列標準執(zhí)行:

2.非應屆畢業(yè)生,則需綜合考慮其所擔當?shù)穆殑?來公司以前的工作經(jīng)驗、實力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

其次條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等,每等有五個級,等級標準如下:

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心依據(jù)各銷售員的銷售實力、工作業(yè)績、出勤狀況、工作看法等要素,將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經(jīng)理考核,再呈報公司總經(jīng)理確定。

一級:能夠幫助上級工作,對其他員工能起指導、監(jiān)督作用的,具備優(yōu)秀品行的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的閱歷,并且在近半年的銷售工作中取得優(yōu)異的成果。

二級:有一年以上銷售工作閱歷,工作努力,閱歷豐富,勇于擔當責任的業(yè)務骨干。

三級:經(jīng)過短期培訓的其他員工。

其次條銷售人員薪資由基本工資(詳細多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條公司視員工的工作表現(xiàn)于每年12月31日起實施提薪,原則上若無特殊須要時,則不會監(jiān)時提薪。以下三種狀況不受上述時間限制:

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級;

2)因工作變動試用期后工資調整的;

3)對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

其次條提薪可分為二類:晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪,試用期三個月,試用期滿合格則執(zhí)行該崗位工資的上一檔或二檔工資,不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期假如在工作中有突出表現(xiàn),須要提前結束試用期的,由主管部門上交書面材料至人事行政科,人事行政科負責審定匯總,交公司總經(jīng)理審核批準后方可執(zhí)行。

第五條崗位異動動人員,由現(xiàn)部門提交有調動緣由及原部門簽署看法的書面材料至人事行政科,人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按()文件灰頂執(zhí)行。

第六條當出現(xiàn)下列狀況之一者,丟失提薪資格:

1.錄用不滿一年;

2.因公之外的緣由而缺勤合計數(shù)達45天以上者;

3.該年度受懲戒處分者;

4.正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者;

5.其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為激勵各級員工恪盡職守,且能為中心盈利與發(fā)展主動作貢獻,實施以貢獻、工作實力論酬的薪資制度,為培育以貢獻爭取高薪的風氣,以及避開優(yōu)秀人員遭嫉妒,特推行薪資保密管理方法。

其次條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資,不評論他人薪資,以工作表現(xiàn)爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領導外,一律保密,如有違反,懲罰如下:

1.主辦核薪及發(fā)薪人員,非經(jīng)批準,不得私自外泄任何人薪資,如有泄漏事務,另調他職;

2.探詢他人薪資者,扣發(fā)當月1/3績效工資;

3.吐露本身薪資或評論他人薪資者,扣發(fā)當月2/3績效工資,如因而招惹是非者視情節(jié)嚴峻性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處,報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理,不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關法律不符的,以國家法律法規(guī)為準。

其次條本制度自公布之日實施,執(zhí)行中的有關問題由人事行政科負責說明。

篇四:公司工資管理制度

一.總則

第一條根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式,遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其它有關規(guī)章制度,特制定本制度。

其次條本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風險收入。

二.工資結構

第三條員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。

第四條工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

第五條固定工資是依據(jù)員工的職務、資格、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作酬勞。固定工資在工資總額中占40%。

第六條績效工資是依據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資酬勞,每月調整一次。績效工資在工資總額中占0-60%。

第七條員工工資總額由各部門經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進行考核,確定績效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

第八條員工工資扣除項目包括:個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險費、代扣通訊費等。

三.工資系列

第九條公司依據(jù)不同職務性質,分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。

第十條管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

第十一條職能管理工資系列適用于從事行政、財務、人事、質管、物流等日常管理或事務工作的員工。

第十二條項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

第十三條生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線等生產(chǎn)工作的員工。

第十四條營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項目部銷售人員可參照執(zhí)行)。

第十五條員工工資系列適用范圍詳見