醫(yī)院醫(yī)生護(hù)士績(jī)效分配方案

—醫(yī)院醫(yī)生護(hù)士績(jī)效分配方案一、績(jī)效分類：績(jī)效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個(gè)體核算單元、科主任、護(hù)士長(zhǎng)、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個(gè)系列二、績(jī)效工資調(diào)整說(shuō)明：（一）績(jī)效工資構(gòu)成：由原應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金（收支結(jié)余提成比例部分）其他補(bǔ)貼二大部分構(gòu)成。其他補(bǔ)貼包括加班費(fèi)、夜班費(fèi)、誤餐費(fèi)。（二）其他費(fèi)用：節(jié)日費(fèi)（含年終嘉獎(jiǎng)）高溫補(bǔ)貼、法定節(jié)日加班費(fèi)、特別補(bǔ)貼（放射補(bǔ)貼等）不屬于醫(yī)院績(jī)效工資范疇，所發(fā)生的費(fèi)用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費(fèi)：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護(hù)士由護(hù)理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報(bào)財(cái)務(wù)科核算。三、醫(yī)院績(jī)效工資總量掌握：依據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況，20XX年人員開(kāi)支掌握（減除政府補(bǔ)貼部分）占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。四、績(jī)效工資的發(fā)放：科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資采納月度考核、月度發(fā)放。五、可分配績(jī)效工資分配方法：（一）業(yè)務(wù)核算單元（科室）可分配績(jī)效工資的分配：業(yè)務(wù)核算單元（科室）績(jī)效工資總額不包括科室主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資，科主任和護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資由醫(yī)院發(fā)放。1、科室績(jī)效工資計(jì)算方法（除急診科）業(yè)務(wù)核算科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入X科室績(jī)效工資分配比例X科室績(jī)效考核得分/XXX±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金說(shuō)明：業(yè)務(wù)核算單元實(shí)際業(yè)務(wù)收入根據(jù)醫(yī)院《20XX年醫(yī)院本錢(qián)經(jīng)濟(jì)核算管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。2、科室績(jī)效工資分配比例標(biāo)準(zhǔn)的制定按新核算方案測(cè)算20XX年上半年的科室績(jī)效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，依據(jù)科室人均績(jī)效占人均創(chuàng)利的比例對(duì)科室績(jī)效工資分配比例進(jìn)行合理的調(diào)整。3、科室績(jī)效分配比例與其業(yè)務(wù)本錢(qián)比例之和不能超過(guò)XX%，超出部分從科室績(jī)效分配比例的扣除。4、急診科績(jī)效工資計(jì)算方法急診科在業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長(zhǎng)率的前提下，人均績(jī)效工資等于內(nèi)科、外科的人均績(jī)效工資，否則根據(jù)急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。急診醫(yī)生每收治一例病人（住院超過(guò)48小時(shí)）賜予收治病人嘉獎(jiǎng)10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。（二）個(gè)體核算單元（科室）績(jī)效工資分配：固定出門(mén)診醫(yī)生按工作量獎(jiǎng)分配績(jī)效工資直接計(jì)入醫(yī)生個(gè)人收入，無(wú)?？谱≡翰^(qū)的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)+醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)，有?？谱≡翰^(qū)（內(nèi)科、外科、兒科）的績(jī)效工資=收治病人入院獎(jiǎng)+診療人次獎(jiǎng)。門(mén)診醫(yī)生每收治一例病人（住院超過(guò)48小時(shí)）賜予收治病人嘉獎(jiǎng)10分。收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。門(mén)診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以上為1.5分。無(wú)住院部的?？崎T(mén)診醫(yī)療核算收入獎(jiǎng)根據(jù)各門(mén)診科室醫(yī)療核算收入的肯定比例進(jìn)行嘉獎(jiǎng)。（三）科主任績(jī)效工資分配：業(yè)務(wù)科室科主任的績(jī)效工資與科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額及科室人均績(jī)效工資相關(guān)，科主任個(gè)人工作量、加班值班等補(bǔ)貼，不計(jì)入個(gè)人，直接計(jì)入科室進(jìn)行分配，科主任的績(jī)效工資由醫(yī)院支付。1、臨床及醫(yī)技科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資=（科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資X績(jī)效倍數(shù)+科室實(shí)發(fā)績(jī)效工資總額X提取比例）X績(jī)效考核得分/XXX±醫(yī)院獎(jiǎng)罰金績(jī)效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3.提取比例：3%.科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)科室人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍。醫(yī)技科室主任的工作量到達(dá)科室人均工作量根據(jù)方案發(fā)放，假如低于科室人均工作量的根據(jù)對(duì)應(yīng)比例拿取?？浦魅慰?jī)效工資總額的90%每月發(fā)放，績(jī)效工資總額的10%留到年底由醫(yī)院進(jìn)行年度考核后發(fā)放。2、急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資急診科在業(yè)務(wù)增長(zhǎng)不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)的前提下，急診科主任實(shí)發(fā)績(jī)效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績(jī)效工資，否則根據(jù)急診科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長(zhǎng)比例的比值拿取，封頂為1.2倍。備注：科室人數(shù)少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以醫(yī)生身份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績(jī)效工資歸由醫(yī)院。3、門(mén)診部主任根據(jù)行政后勤管理崗位績(jī)效進(jìn)行分配。4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。（四）護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資分配：護(hù)士長(zhǎng)的績(jī)效工資月總額=核算科室人均績(jī)效工資X1.1+科室績(jī)效工資總額的1%護(hù)士長(zhǎng)的科室平均績(jī)效工資X1.1績(jī)效工資的分配權(quán)在護(hù)理部，70%績(jī)效工資與科室人均績(jī)效相關(guān)，30%績(jī)效工資匯總后由護(hù)理部進(jìn)行考核分配，護(hù)理部統(tǒng)一制定具體的績(jī)效工資二次分配方案。科室績(jī)效工資總額的1%直接發(fā)放給護(hù)士長(zhǎng)。護(hù)士長(zhǎng)實(shí)發(fā)績(jī)效工資不超過(guò)全院護(hù)士人均實(shí)發(fā)績(jī)效工資的2.5倍，保底為全院護(hù)士人均績(jī)效（由護(hù)理部二次分配自行調(diào)整）。產(chǎn)房護(hù)士長(zhǎng)和婦產(chǎn)科護(hù)士長(zhǎng)共分1%的績(jī)效總額。護(hù)士長(zhǎng)績(jī)效工資由醫(yī)院支付，護(hù)士長(zhǎng)不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績(jī)效工資?？剖腋弊o(hù)士長(zhǎng)參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。績(jī)效考核的原則公正原則公正是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公正，就不行能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。嚴(yán)格原則考績(jī)不嚴(yán)格，就會(huì)流于形式，形同虛設(shè)。考績(jī)不嚴(yán)，不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況，而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果?？伎?jī)的嚴(yán)格性包括：要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；要有嚴(yán)格認(rèn)真的考核看法；要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。單頭考評(píng)的原則對(duì)各級(jí)職工的考評(píng)，都必需由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)（成果、力量、順應(yīng)性），也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)（即上級(jí)的上級(jí)）對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ)，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排解間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在，并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得全都，更有利于強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。結(jié)果公開(kāi)原則考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi)，這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的長(zhǎng)處和缺點(diǎn)、特長(zhǎng)和短處，從而使考核成果好的人再接再厲，連續(xù)保持先進(jìn)；也可以使考核成果不好的人心悅誠(chéng)服，奮起上進(jìn)。另一方面，還有助于防止考績(jī)中可能顯現(xiàn)的偏見(jiàn)以及