企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師資料與答案可打印

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單選題（共50題）1、績(jī)效面讀方式中，（）更有助于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展A.單向勸導(dǎo)式面讀B.雙向傾聽(tīng)式面讀C.解決問(wèn)題式面讀D.綜合式績(jī)效面讀【答案】C2、(2017年5月)勝任特征模型研究中，T檢驗(yàn)是為了（）A.對(duì)勝任特征進(jìn)行分級(jí)和界定B.對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行分析歸類C.研究勝任特征指標(biāo)重疊性問(wèn)題D.比較樣本特定指標(biāo)數(shù)值的差異問(wèn)題【答案】D3、（）屬于基礎(chǔ)工作健全程度的衡量標(biāo)準(zhǔn)。A.定編定崗定員標(biāo)準(zhǔn)化程度B.內(nèi)外系統(tǒng)的配套性和協(xié)同性C.人力資源經(jīng)理是否已成為高層管理者的戰(zhàn)略伙伴D.企業(yè)文化、管理理念、組織結(jié)構(gòu)等方面是否有所更新和發(fā)展【答案】A4、智力激勵(lì)法的會(huì)議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C5、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過(guò)各級(jí)評(píng)價(jià)方法獲取綜合信息的是()。A.自我評(píng)價(jià)B.直接主管評(píng)價(jià)C.間接主管評(píng)價(jià)D.同事評(píng)價(jià)【答案】C6、（）屬于對(duì)晉升結(jié)果進(jìn)行評(píng)估的方法。A.面談法B.主管評(píng)定法C.配對(duì)比較法D.升等考試法【答案】A7、人民法院接到勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的訴狀后，應(yīng)當(dāng)在（）內(nèi)進(jìn)行審查。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】C8、人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過(guò)濾功能D.選擇功能【答案】D9、(2016年11月)培訓(xùn)部門(mén)的培訓(xùn)職能獨(dú)立于人力資源部，這是企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的（）。A.文化保障措施B.制度保障措施C.組織保障措施D.人員保障措施【答案】C10、如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問(wèn)題C.中期職業(yè)生涯問(wèn)題D.晚期職業(yè)生涯問(wèn)題【答案】B11、（）是組織學(xué)習(xí)力的首要視覺(jué)和觸覺(jué)環(huán)節(jié)。A.預(yù)警能力B.信息傳遞能力C.認(rèn)知能力D.調(diào)節(jié)應(yīng)變能力【答案】A12、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn)，取決于（）。A.雇主的受益點(diǎn)B.公會(huì)的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量D.社會(huì)輿論傾向【答案】C13、“誠(chéng)信”的特征包括（）。A.通識(shí)性、智慧性、止損性、資質(zhì)性B.通達(dá)性、知識(shí)性、破損性、對(duì)等性C.適宜性、差異性、契約性、功利性D.通識(shí)性、簡(jiǎn)約性、價(jià)值性、資源性【答案】A14、(2017年5月)總體評(píng)價(jià)法中，（）可以檢查績(jī)效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面實(shí)際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B15、每種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)是指?jìng)€(gè)性的()。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D16、學(xué)習(xí)型組織的邊界建立在（）。A.根據(jù)職能劃分的邊界上B.根據(jù)部門(mén)劃分的邊界上C.根據(jù)流程劃分的邊界上D.組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上【答案】D17、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B18、(2018年5月)終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段,而不是目的,這是員工終身學(xué)習(xí)的()屬性A.個(gè)體B.社會(huì)C.中介D.發(fā)展【答案】C19、企業(yè)的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部門(mén)如采用（），則培訓(xùn)師要承擔(dān)培訓(xùn)專家和職能專家兩個(gè)角色。A.學(xué)院模式B.客戶模式C.矩陣模式D.直線模式【答案】C20、下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是（）。A.用心做事B.謹(jǐn)慎虔敬C.服從領(lǐng)導(dǎo)D.加班加點(diǎn)【答案】A21、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第50條明確規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，應(yīng)當(dāng)自收到仲裁裁決之日起（）日內(nèi)向人民法院提起訴訟。A.7B.10C.12D.15【答案】D22、與工作輪換相比，工作調(diào)動(dòng)更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經(jīng)驗(yàn)B.改善團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的不良?xì)夥誄.員工有機(jī)會(huì)接觸到不同崗位D.滿足企業(yè)調(diào)整結(jié)構(gòu)的需要【答案】D23、你與張某是同事，李某是你的主管，單從個(gè)人感情來(lái)說(shuō)，你感覺(jué)李某不如張某。最近,張某和李某不知何故鬧了別扭，而且越鬧越僵。倆人都在向你訴說(shuō)對(duì)方的缺點(diǎn)，你會(huì)（）。A.站在張某的立場(chǎng)上，因?yàn)樗亲约旱暮门笥袯.站在李某的立場(chǎng)上，因?yàn)樯纤究偸撬礁咭恍〤.與倆人都保持一定的距離，避免介入是非D.想辦法促成二人的和解【答案】D24、（）充分表明員工個(gè)人在感情上接受了組織，而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報(bào)酬或較低的職務(wù)等級(jí)C.關(guān)注組織的發(fā)展，具有團(tuán)隊(duì)意識(shí)和參與意識(shí)D.發(fā)揮出高水平的內(nèi)激力和承諾【答案】C25、工會(huì)和雇主可以達(dá)成協(xié)議的情況是（）。A.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)低于工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)的上限高于雇主的下限C.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)低于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.工會(huì)的上限高于雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】C26、(2018年5月)關(guān)于人員流動(dòng),下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.崗位輪換是一個(gè)學(xué)習(xí)的過(guò)程B.降職后工資一定會(huì)隨之降低C.調(diào)動(dòng)是員工在組織內(nèi)的橫向流動(dòng)D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B27、其中WAI指標(biāo)（）。A.是具體的、量化的B.與能力相關(guān)C.和業(yè)績(jī)有一定關(guān)聯(lián)D.有職位層次之分【答案】C28、幫助員工建立職業(yè)錨是在（）。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】B29、按照晉升的幅度可以把晉升分為（）。A.內(nèi)部晉升和外部聘用B.公開(kāi)晉升和封閉晉升C.常規(guī)晉升和破格晉升D.職位晉升和工資晉升【答案】C30、職業(yè)責(zé)任的特點(diǎn)是（）A.明確的規(guī)定性B.非物質(zhì)利益相關(guān)性C.人為性D.非強(qiáng)制性【答案】A31、對(duì)企業(yè)的期望低、對(duì)自己的期望高的員工（）。A.是企業(yè)的核心員工B.主動(dòng)離職的比例較高C.是企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)人群D.應(yīng)與企業(yè)簽訂固定期限合同【答案】B32、智力激勵(lì)法的會(huì)議人數(shù)以（）人為宜。A.1～3B.3～5C.5～15D.10～30【答案】C33、(2017年11月)人才招募環(huán)節(jié)的功能不包括()。A.宣傳功能B.吸引功能C.過(guò)濾功能D.選擇功能【答案】D34、企業(yè)級(jí)的績(jī)效考核周期一般為（）。A.年度考評(píng)B.季度考評(píng)C.月底考評(píng)D.每日考評(píng)【答案】A35、經(jīng)營(yíng)者按核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A36、(2018年5月)關(guān)于人才招募,下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()A.招募環(huán)節(jié)具有過(guò)濾功能B.應(yīng)盡可能吸引更多應(yīng)聘者C.崗位說(shuō)明書(shū)是人才招募的重要依據(jù)D.人才招募過(guò)程需兼顧應(yīng)聘者的數(shù)量和質(zhì)量【答案】B37、要你來(lái)選擇自己的主管，你會(huì)選擇（）。A.帥氣靚麗的年輕人B.經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志C.學(xué)識(shí)淵博的人D.人品端正的人【答案】B38、一個(gè)人在工作和生活中都表現(xiàn)得很細(xì)心，指的是其個(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.—致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】B39、—般情況下，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨是在（）階段。A.職業(yè)生涯中期B.職業(yè)生涯早期C.職業(yè)選擇和準(zhǔn)備期D.職業(yè)生涯后期【答案】B40、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D41、()是全球首個(gè)道德規(guī)范的國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)。A.IS09000B.IS014000C.IS026000D.SA8000【答案】D42、鄰居家裝修房子，吵得你中午無(wú)法休息，下列做法中，你贊同的是（）。A.直接敲門(mén)，要求鄰居停止施工B.寫(xiě)信或留個(gè)紙條給鄰居，要他考慮其他人的感受C.撥打110，要警察處理D.忍受【答案】B43、經(jīng)營(yíng)者獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B44、(2016年11月)（）不完全按照邏輯推理，而是換一個(gè)角度進(jìn)行思考。A.逆向思維法B.橫向思維法C.收斂思維法D.顛倒思維法【答案】B45、以市場(chǎng)占有率影響產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)格及供給情況是企業(yè)集團(tuán)的（）。A.“壟斷”優(yōu)勢(shì)B.無(wú)形資產(chǎn)優(yōu)勢(shì)C.規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢(shì)D.分工協(xié)作優(yōu)勢(shì)【答案】A46、(2016年11月)戰(zhàn)略性績(jī)效管理的特點(diǎn)不包括（）。A.體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略性B.強(qiáng)調(diào)關(guān)注綜合績(jī)效C.組織內(nèi)績(jī)效目標(biāo)的一致性D.完整的績(jī)效管理過(guò)程【答案】B47、(2017年5月)（）是保持企業(yè)薪酬戰(zhàn)略方向正確，促進(jìn)薪酬戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的基本保障A.內(nèi)部一致性B.外部競(jìng)爭(zhēng)力C.員工貢獻(xiàn)率D.薪酬政策和策略【答案】D48、公司高薪聘請(qǐng)了一個(gè)人才。這個(gè)人在其他單位表現(xiàn)十分優(yōu)異，但是，到了你所在的這個(gè)單位，才能沒(méi)能很好地發(fā)揮出來(lái)。你對(duì)這件事情的看法是（）。A.或許這個(gè)所謂的人才根本不是人才B.單位不會(huì)合理地使用人才C.有時(shí)候聘請(qǐng)人才只是充樣子D.人才浪費(fèi)十分可惜【答案】D49、5W1H法的實(shí)施程序不包括（）。A.對(duì)某種現(xiàn)行的方法或現(xiàn)有的產(chǎn)品，從6個(gè)角度作出檢查提問(wèn)B.將發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)、難點(diǎn)列出C.討論分析，尋找改進(jìn)措施D.方案綜合和選擇【答案】D50、(2016年5月)企業(yè)采取以投資促進(jìn)發(fā)展的戰(zhàn)略時(shí)，適合采用（）的薪酬結(jié)構(gòu)類型。A.以能力為導(dǎo)向、高彈性B.以績(jī)效為導(dǎo)向、高彈性C.以能力為導(dǎo)向、折中D.以績(jī)效為導(dǎo)向、折中【答案】B多選題（共20題）1、在集體協(xié)商談判中，信息對(duì)于協(xié)商雙方具有巨大價(jià)值。下列屬于協(xié)商應(yīng)掌握的信息的是（）A.地區(qū)、行業(yè)的平均工資水平B.本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)C.企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益D.企業(yè)資產(chǎn)保值增值E.上年度企業(yè)工資總額和平均工資水平【答案】ABCD2、(2015年11月)在雙因素理論中，（）屬于保健因素。A.薪酬B.工作豐富化C.成就感D.健康的工作環(huán)境E.挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)【答案】AD3、處理集團(tuán)利益關(guān)系的基本原則包括（）A.等價(jià)交換原則B.平等互利原則C.共同協(xié)商，適當(dāng)讓步原則D.核心企業(yè)原分配優(yōu)先原則E.成員企業(yè)利益從集團(tuán)整體利益原則【答案】ABC4、關(guān)于資本經(jīng)營(yíng)型集團(tuán)總部，下列說(shuō)正確的有（）A.是一個(gè)“資金中心”B.具有高度掌權(quán)的特點(diǎn)C.人員通常很多，規(guī)模比較龐大D.精力主要集中在提高集團(tuán)的綜合效益上E.負(fù)責(zé)集團(tuán)財(cái)務(wù)和資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)等方面工作【答案】A5、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的系統(tǒng)型模式通常包括以下幾個(gè)方面（）。A.制定培訓(xùn)政策B.確定培訓(xùn)需求C.制定培訓(xùn)目標(biāo)和計(jì)劃D.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃E.對(duì)計(jì)劃的實(shí)施進(jìn)行評(píng)估和審核【答案】ABCD6、集體談判的不確定性表現(xiàn)為（）。A.談判時(shí)間不確定B.談判結(jié)果不確定C.談判的焦點(diǎn)不確定D.談判主體不確定E.未來(lái)的形勢(shì)不確定【答案】AB7、學(xué)習(xí)型組織的內(nèi)容包括()A.自我超越B.系統(tǒng)思考C.終身學(xué)習(xí)D.建立個(gè)人愿景E.改善心智模式【答案】AB8、下列屬于績(jī)效管理委員會(huì)職責(zé)的是（）。A.領(lǐng)導(dǎo)和推動(dòng)企業(yè)的績(jī)效管理工作B.解釋現(xiàn)行的績(jī)效管理方案的具體規(guī)定C.負(fù)責(zé)對(duì)KPI考核執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督和檢查D.負(fù)責(zé)匯總計(jì)算績(jī)效分值并形成績(jī)效考核報(bào)告E.處理涉及績(jī)效管理但現(xiàn)行政策未作規(guī)定的重大事項(xiàng)【答案】AB9、(2017年11月)下列影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素中,()屬于受訓(xùn)者培訓(xùn)能力方面的因素A.自然遺忘B.學(xué)習(xí)能力C.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)D.工作能力E.自我效能【答案】BC10、(2018年5月)關(guān)于職業(yè)錨，下列說(shuō)法正確的有（）。A.職業(yè)錨是自身才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的體現(xiàn)B.職業(yè)錨可以提前預(yù)測(cè)，但也有可能會(huì)發(fā)生變化C.職業(yè)錨有助于識(shí)別個(gè)人的職業(yè)抱負(fù)模式和職業(yè)成功的航D.職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用和整合E.職業(yè)錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯中期階段,以雇員習(xí)得的工作經(jīng)驗(yàn)為準(zhǔn)【答案】ACD11、（）屬于處罰措施A.員工上崗前的談B.降職C.書(shū)面警告D.暫時(shí)停職E.針對(duì)不良行為的警告談話【答案】BCD12、集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本程序是（）。A.明確組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的依據(jù)B.掌握組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原理C.構(gòu)建組織結(jié)構(gòu)的基本框架D.掌握組織結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容E.總部職能設(shè)計(jì)與部門(mén)設(shè)置【答案】ABC13、(2015年5月)組織職業(yè)生涯管理的原則包括（）A.利益區(qū)分原則B.機(jī)會(huì)均等原則C.上級(jí)評(píng)價(jià)原則D.時(shí)間梯度原則E.發(fā)展創(chuàng)新原則【答案】BD14、組合技法包括()。A.主體附加法B.二元坐標(biāo)法C.焦點(diǎn)法D.形態(tài)分析法E.和田十二法【答案】ABCD15、企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)綱領(lǐng)性的文件，對(duì)（）等系列關(guān)鍵性問(wèn)題做了基本定位。A.經(jīng)營(yíng)活動(dòng)領(lǐng)域B.業(yè)務(wù)擴(kuò)張范圍C.技術(shù)攻關(guān)重點(diǎn)D.企業(yè)獲利水平E.市場(chǎng)營(yíng)銷策略【答案】ABCD16、(2017年5月)（）屬于對(duì)勞動(dòng)力供給模型修正的理論A.薪酬差異理論B.人力資本理論C.工資效益理論D.勞動(dòng)力成本理論E.崗位競(jìng)爭(zhēng)理論【答案】D17、(2016年5月)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式包括（）。A.吸引型戰(zhàn)略B.參與型戰(zhàn)略C.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略D.進(jìn)攻型戰(zhàn)略E.多樣型戰(zhàn)略【答案】CD18、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會(huì)所具備的特點(diǎn)有（)。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛(ài)好和工藝的狀態(tài)無(wú)變化C.每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的D.資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合E.工人沒(méi)有分工，可以相互調(diào)配，且具有相同的效率【答案】BD19、關(guān)于績(jī)效棱鏡，說(shuō)法正確的有（）。A.以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)B.能表現(xiàn)組織內(nèi)部的復(fù)雜性C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能為了解組織績(jī)效提供相關(guān)聯(lián)的多維視角E.績(jī)效棱鏡包括戰(zhàn)略、流程、能力和利益相關(guān)者等四個(gè)維度【答案】BCD20、人性內(nèi)容包括（）。A.自然屬性B.心理屬性C.心理狀態(tài)D.個(gè)性意識(shí)傾向E.個(gè)性心理特征【答案】AB大題（共10題）一、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點(diǎn)的工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天有1個(gè)小時(shí)的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。請(qǐng)問(wèn)：以上管理模式會(huì)給公司帶來(lái)哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開(kāi)支，減輕工人對(duì)管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來(lái)看，壓力管理主要是為被管理者營(yíng)造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致過(guò)度緊張的壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來(lái)滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績(jī)效。（8分）3)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的參與性與主動(dòng)性，使員工能為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。（3分）二、億康先達(dá)(EgonZehnder)是一家著名的國(guó)際高管獵頭公司．它針對(duì)合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式，也就是按照合伙人在本公司內(nèi)的工作年限來(lái)分配利潤(rùn)，年限越長(zhǎng)，所得越多。億康先達(dá)的這種薪酬制度從公司成立之日起執(zhí)行，該公司的業(yè)績(jī)一直穩(wěn)步提升，離職率僅為2%，遠(yuǎn)低于咨詢業(yè)的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達(dá)獲得成功呢?從公司創(chuàng)始人的一些說(shuō)法中．可以看出端倪：第一，咨詢業(yè)本身有個(gè)特點(diǎn)．即資歷是一種相當(dāng)寶貴的財(cái)富，咨詢師需要依靠經(jīng)驗(yàn)才能夠磨煉出敏銳的直覺(jué)，而這種直覺(jué)是相當(dāng)重要的。第二，工作本身需要一定的團(tuán)隊(duì)合作，“平均”有利于這種合作，避免了因爭(zhēng)奪資源而造成的“內(nèi)耗”。第三，億康先達(dá)有著一套嚴(yán)格的面試制度，會(huì)在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四，要成為合伙人，需要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的篩選，還至少要在公司工作五年?！捌骄髁x+資歷”本身是有缺陷的．然而經(jīng)過(guò)兩次篩選．留下的是一些能夠適應(yīng)平均主義優(yōu)點(diǎn)并能夠克服其缺陷的人，當(dāng)平均主義發(fā)揮作用。就會(huì)帶來(lái)意想不到的效果。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括哪些基本內(nèi)容?(2)如果對(duì)該公司的工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，應(yīng)主要考慮哪些內(nèi)容?【答案】(1)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成包括如下基本內(nèi)容：①內(nèi)部方面的一致性；②外部競(jìng)爭(zhēng)力；③員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略；④薪酬體系管理。(2)可以從如下幾個(gè)方面對(duì)該公司的工資方案進(jìn)行評(píng)價(jià)：①對(duì)工資方案管理狀況的評(píng)價(jià)；②對(duì)工資方案明確性的評(píng)價(jià)；③對(duì)工資方案能力性的評(píng)價(jià)；④對(duì)工資方案激勵(lì)性的評(píng)價(jià)；⑤對(duì)工資方案安全性的評(píng)價(jià)。三、9、【文件九】類別：電話留言來(lái)電人：劉凱董事長(zhǎng)收電人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月20日少杰：前天董事會(huì)對(duì)高層的人事作了一點(diǎn)調(diào)整，從明年年初開(kāi)始，高明不再擔(dān)任公司的技術(shù)與生產(chǎn)副總，只負(fù)責(zé)生產(chǎn)管理，但職位級(jí)別和工資待遇保持不變。技術(shù)副總的職位暫時(shí)由總經(jīng)理欒少亭兼任，具體人選日后待定。此事董事會(huì)會(huì)在公司內(nèi)部發(fā)通告，你配合欒總做好相應(yīng)工作。高明在公司成立初期發(fā)揮過(guò)巨大作用，是非常盡職的管理人員，但目前來(lái)看他在公司的技術(shù)發(fā)展方向和領(lǐng)導(dǎo)能力方面已經(jīng)不能滿足公司的要求。你在處理此事時(shí)要盡量謹(jǐn)慎，回來(lái)后找個(gè)時(shí)間我們面談一下。劉凱文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件九的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)劉董事長(zhǎng)：1．根據(jù)董事會(huì)的決議，已經(jīng)草擬了一份人事調(diào)整的通告，請(qǐng)您和總經(jīng)理簽字。2．我將通知獵頭公司儲(chǔ)備相關(guān)崗位的人員，一旦有合適人選即可啟動(dòng)面試程序，為高層人員的配置做好準(zhǔn)備。3．關(guān)于高明副總的安排，我會(huì)謹(jǐn)慎處理。4．在公司內(nèi)部類似高明副總的情況還有其他人員。為了處理好這些創(chuàng)業(yè)元老的職業(yè)生涯后期的組織管理，我將從職位、待遇、工作安排等方面制訂妥善的計(jì)劃，既能發(fā)揮元老經(jīng)驗(yàn)豐富的作用，又能使工作正常順利進(jìn)行。四、7、【文件七】類別：電話錄音來(lái)電人：張科興集團(tuán)副董事長(zhǎng)(分管教師培訓(xùn)學(xué)校)接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)小郭：我們教師培訓(xùn)學(xué)校已被列為全國(guó)重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地，今后將要為全省職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn)，這對(duì)我們而言既是發(fā)展的機(jī)遇，同時(shí)也存在方方面面的挑戰(zhàn)，下一步培訓(xùn)學(xué)校怎么走、走得怎么樣，直接關(guān)系到整個(gè)集團(tuán)的發(fā)展。下周五我們將召開(kāi)一個(gè)教師培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會(huì)，你也參加一下，從人力資源規(guī)劃的角度，談?wù)剬?duì)教師培訓(xùn)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的看法。會(huì)前最好先擬一個(gè)初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話，口面談【答案】1．從全國(guó)重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地的角度，做好教師培訓(xùn)學(xué)校未來(lái)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國(guó)重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地作為一個(gè)戰(zhàn)略，作為一個(gè)品牌，作為一個(gè)規(guī)劃，來(lái)指導(dǎo)未來(lái)教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結(jié)合具體的要求目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)戰(zhàn)略問(wèn)題，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)劃的編制。2．注意對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析，這是編制本規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。即：外部環(huán)境，如勞動(dòng)力市場(chǎng)完善程度、政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度、工會(huì)組織的作用；內(nèi)部環(huán)境和條件，如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財(cái)務(wù)實(shí)力等。3．戰(zhàn)略決定規(guī)劃，人力資源的戰(zhàn)略也是這樣，教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展也是這樣，注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計(jì)的要求。4．明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，具體落實(shí)規(guī)劃，切實(shí)指導(dǎo)學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的建設(shè)。5．從評(píng)價(jià)與控制的角度做好規(guī)劃，提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制過(guò)程包括：(1)確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容。(2)建立評(píng)價(jià)的衡量標(biāo)準(zhǔn)。(3)評(píng)估實(shí)際績(jī)效。(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)，對(duì)戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。把握規(guī)劃質(zhì)量，等于評(píng)價(jià)規(guī)劃的可行性。6．就集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)說(shuō)，對(duì)于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團(tuán)的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該是創(chuàng)新產(chǎn)品策略，企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場(chǎng)式”，人力資源策略應(yīng)該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關(guān)系，準(zhǔn)確把握其對(duì)學(xué)校發(fā)展的影響。7．從培訓(xùn)管理體系角度，加強(qiáng)學(xué)校的建設(shè)。教師的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開(kāi)發(fā)需求的分析與確定，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的制訂，培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象的設(shè)置，培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場(chǎng)地等資源的配置，培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評(píng)價(jià)和反饋等多個(gè)環(huán)節(jié)和多項(xiàng)內(nèi)容，具體可以歸納為以下幾個(gè)子系統(tǒng)：培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)組織實(shí)施一培訓(xùn)效果評(píng)估。遵循培訓(xùn)規(guī)律，做好規(guī)劃，建設(shè)好學(xué)校。8．注重培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容，完善學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃體系。9．注意編制培訓(xùn)規(guī)劃的前提，做好各方面的準(zhǔn)備工作。制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外，還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，員工的發(fā)展期望，以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素，這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提，提高學(xué)校培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量水平。五、8、【文件八】類別：電話錄音來(lái)電人：譚鳳生集團(tuán)工會(huì)主席接收人：郭子明人力資源部部長(zhǎng)郭部長(zhǎng)：有些事情要與您商議，咱們集團(tuán)各個(gè)下屬學(xué)校都設(shè)立了心理咨詢室，為在校學(xué)生提供心咨詢服務(wù)，并取得了良好的效果。但是對(duì)我們自己的教職工隊(duì)伍卻沒(méi)有這方面的服務(wù)?，F(xiàn)在集團(tuán)教師人數(shù)已經(jīng)超過(guò)860人，實(shí)際上我們教師的工作和生活壓力非常大，也應(yīng)當(dāng)是心理咨詢的服務(wù)對(duì)象?？紤]到教師所面臨的壓力源與學(xué)生不同，也不方便與學(xué)生共同使用同一個(gè)心理咨詢室，我們是否應(yīng)該為教師提供專門(mén)的心理咨詢服務(wù)?另外從員工援助的危度來(lái)看，其他方面您還有哪些好的想法和建議?我們共同擬一個(gè)方案上報(bào)董事會(huì)，您看您什么時(shí)候方便我們先聊一下。譚鳳生文件八的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．對(duì)為教師專門(mén)提供心理咨詢服務(wù)的設(shè)想表示肯定，并贊同和支持。這是工會(huì)工作的重要內(nèi)容和任務(wù)，能把對(duì)員工的關(guān)懷通過(guò)提供心理咨詢服務(wù)來(lái)具體表現(xiàn)和落實(shí)。鼓勵(lì)與支持，并配合工作。2．對(duì)教師專門(mén)提供心理咨詢服務(wù)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，要符合企業(yè)發(fā)展的整體需要。該集團(tuán)采用的是創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，采用人力資源的投資策略，由此在企業(yè)文化方面采取發(fā)展式加市場(chǎng)式。在企業(yè)文化的統(tǒng)領(lǐng)下開(kāi)展EAP工作。3．針對(duì)教師的心理輔導(dǎo)，從專業(yè)化的角度，集中開(kāi)展EAP的整體工作，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)。從EAP全面計(jì)劃、實(shí)施和評(píng)估的多角度，包括分析各種原因和組織作用。指明專業(yè)化發(fā)展方向，不偏離專業(yè)發(fā)展方向，并具有專業(yè)發(fā)展深度。4．處在集團(tuán)戰(zhàn)略的高度分析各項(xiàng)教學(xué)任務(wù)給教師帶來(lái)的工作壓力，準(zhǔn)確摸清原因，把握重點(diǎn)問(wèn)題。5．分析壓力的來(lái)源與影響因素，具體查找準(zhǔn)確，特別是組織方面的情況應(yīng)該引起足夠的關(guān)注。6．認(rèn)真分析工作壓力產(chǎn)生的后果，從后果作用的角度來(lái)檢查和考量我們的實(shí)施策略和計(jì)劃。7．組織水平上的壓力管理策略，這個(gè)是整體中的重點(diǎn)問(wèn)題。即：(1)工作任務(wù)和角色需求：①控制組織氣氛；②提供控制能力；③提供社會(huì)支持；④強(qiáng)化員工正式的組織溝通：目標(biāo)設(shè)置和工作再設(shè)計(jì)。(2)生理和人際關(guān)系需求：①?gòu)椥怨ぷ髦?；②參與管理；③放松訓(xùn)練。8．授權(quán)下屬調(diào)查世界500強(qiáng)企業(yè)目前已做的員工援助計(jì)劃情況，以此借鑒和促進(jìn)我們的工作。即：(1)目前是怎樣開(kāi)展的?(2)他們都做了哪些項(xiàng)目?(3)員工的反響是什么?(4)沒(méi)做員工援助計(jì)劃之前與做之后實(shí)際工作業(yè)績(jī)的比對(duì)情況如何?六、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，為什么？（4分）(2)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分)【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（共20分）(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，主要考慮三個(gè)重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開(kāi)競(jìng)聘，一般來(lái)說(shuō)，中高層崗位才適合用來(lái)做公開(kāi)競(jìng)聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來(lái)做公開(kāi)競(jìng)聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）在正式競(jìng)聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競(jìng)聘計(jì)劃。（2分）2)請(qǐng)求審批計(jì)劃。（2分）3)發(fā)布競(jìng)聘信息。（2分）4)整理競(jìng)聘者資料，進(jìn)行篩選。（2分）5)發(fā)布競(jìng)聘動(dòng)員會(huì)議通知，向參賽人發(fā)布競(jìng)聘資料。（2分）(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（6分）七、某主營(yíng)地產(chǎn)業(yè)務(wù)的集團(tuán)公司決定對(duì)總部職能管理部門(mén)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，調(diào)整的總目標(biāo)是建立一個(gè)以資本運(yùn)營(yíng)為核心紐帶，主業(yè)突出、治理良好、管理高效、集權(quán)與分權(quán)適度的大型控股集團(tuán)公司。具體調(diào)整方案為：集團(tuán)辦公室、人力資源部、法律審計(jì)部保持不變；原計(jì)劃財(cái)務(wù)部拆分為計(jì)劃部和資本運(yùn)營(yíng)部；原市場(chǎng)部、公共關(guān)系部、宣傳部、社會(huì)職能部合并為市場(chǎng)外聯(lián)中心；原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務(wù)中心；增設(shè)信息中心，主要負(fù)責(zé)集團(tuán)辦公自動(dòng)化和設(shè)備管理；業(yè)務(wù)管理中心內(nèi)部增設(shè)地產(chǎn)業(yè)務(wù)子中心、商業(yè)業(yè)務(wù)子中心和金融業(yè)務(wù)子中心，主要負(fù)責(zé)研究不同業(yè)務(wù)板塊的發(fā)展戰(zhàn)略、中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃，參考各子公司的市場(chǎng)拓展和運(yùn)營(yíng)監(jiān)控管理，子中心由業(yè)務(wù)管理中心進(jìn)行總體協(xié)調(diào)管理。根據(jù)上述情境，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。（14分）（2）試分析本次調(diào)整會(huì)導(dǎo)致哪些人員方面的變動(dòng)?（5分）（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)，可采用哪些量化分析決策方法?（6分）【答案】答案：（1）對(duì)該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整方案的分析評(píng)價(jià)如下：①該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整前是高度集權(quán)的運(yùn)作型總部，總部從集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃到?jīng)Q策的具體實(shí)施，都要做決定。為了保證集團(tuán)戰(zhàn)略的實(shí)施和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，集團(tuán)總部的各種管理職能非常深入。在此種結(jié)構(gòu)下，總部的職能人員通常很多，規(guī)模比較龐大，從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問(wèn)題。②該集團(tuán)公司總部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整后是戰(zhàn)略型總部，負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)、文化和集團(tuán)的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬單位或事業(yè)部同時(shí)也要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，并實(shí)時(shí)提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需的各項(xiàng)資源預(yù)算。為保證下屬單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和集團(tuán)整體利益的最大化，集團(tuán)總部的規(guī)模并不是很大，精力主要集中在綜合平衡、總體協(xié)調(diào)和提高集團(tuán)綜合效益上。③集團(tuán)總部職能進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化后是適度集權(quán)分權(quán)結(jié)構(gòu)，合理定位，形成總部功能，避免傳統(tǒng)的職能交叉現(xiàn)象，突出關(guān)鍵職能，分清集團(tuán)總部的支持性功能和服務(wù)性功能。（2）本次調(diào)整后會(huì)導(dǎo)致一些人員方面的變動(dòng)，具體情況如下：①管理職能升級(jí)，進(jìn)而帶來(lái)高管職務(wù)的升遷。②崗位的調(diào)整，可能會(huì)使高管或其他人員職務(wù)降級(jí)。③由于部門(mén)裁減、合并，會(huì)產(chǎn)生一些冗余人員。④總部組織結(jié)構(gòu)再造之后，還可能帶來(lái)一部分人才的流失，特別是高學(xué)歷、高素質(zhì)核心人才的流失。⑤人員職務(wù)調(diào)動(dòng)和升遷，必然會(huì)要求人員素質(zhì)有所提升，應(yīng)該安排好相應(yīng)的培訓(xùn)課程能力提升，才能適應(yīng)新的崗位要求。（3）本次調(diào)整之后，在補(bǔ)充各類崗位空缺、錄用所需人員時(shí)對(duì)多個(gè)候選人可以采用以下決策分析方法：①綜合加權(quán)法，是一種最簡(jiǎn)單的決策分析方法，即先對(duì)候選人各項(xiàng)勝任特征的綜合得分進(jìn)行加權(quán)，取得總分值后，再將其與錄用標(biāo)準(zhǔn)要求的總分值進(jìn)行對(duì)比分析，最后根據(jù)結(jié)果做出錄用決策。②立即排除法，在分別計(jì)算出各項(xiàng)勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法，又稱能位匹配技術(shù)，它不僅可以從非量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配，也可以從量化的角度對(duì)“人才”與“崗位”進(jìn)行匹配八、北京TY生物藥業(yè)股份有限公司是國(guó)內(nèi)生物制藥行業(yè)中迅速發(fā)展起來(lái)的一家集開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷售于一體的企業(yè)。也是目前國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的生產(chǎn)流感疫苗的企業(yè)之一，公司的生產(chǎn)廠區(qū)包括獨(dú)立的科研開(kāi)發(fā)、質(zhì)量控制、動(dòng)物實(shí)驗(yàn)、生產(chǎn)車(chē)間、倉(cāng)庫(kù)和發(fā)貨區(qū)，公司總部位于北京，國(guó)內(nèi)共有9個(gè)銷售處．營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)覆蓋了圍內(nèi)30名個(gè)省市和自治區(qū)。為了對(duì)生產(chǎn)部門(mén)的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開(kāi)發(fā)，公司總經(jīng)理召集生產(chǎn)部經(jīng)理王欣和人力資源部經(jīng)理李建商討在生產(chǎn)部設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，主要工作內(nèi)容是協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的相關(guān)業(yè)務(wù)。總經(jīng)理希望通過(guò)外部招聘的方式為新設(shè)立的職位尋找人才。李建負(fù)責(zé)招聘方案的設(shè)計(jì)，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業(yè)專業(yè)媒體中做招聘廣告，費(fèi)用為大約5500元，這一方案的好處是應(yīng)聘者中對(duì)口的人才比例較高，招聘成本低。但對(duì)企業(yè)的宣傳力度??；另一個(gè)方案是通過(guò)大眾媒體進(jìn)行招聘，費(fèi)用為12500元，這樣做會(huì)擴(kuò)大企業(yè)的影響力，但是這種招聘方式會(huì)使應(yīng)聘者中非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經(jīng)理看過(guò)招聘方案后，認(rèn)為不應(yīng)放過(guò)任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，最終選擇了第二個(gè)方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時(shí)間里。人力資源部收到了400多份簡(jiǎn)歷．招聘專員從中篩選出70份簡(jiǎn)歷．再經(jīng)過(guò)李經(jīng)理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見(jiàn)并面試。王欣經(jīng)過(guò)篩選后留下兩人，這兩個(gè)候選人的基本情況如下：李楚。男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，8年基層人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)：王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過(guò)。李建和王欣一起對(duì)該兩位候選人進(jìn)行面試后，均對(duì)王智勇的面試表現(xiàn)有更好的印象一突出表現(xiàn)在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來(lái)到公司工作了六個(gè)月：在工作期間，王欣發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，并且常常自以為是，不能很好地協(xié)調(diào)生產(chǎn)部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來(lái)公司工作了一段時(shí)間后，他發(fā)現(xiàn)公司的實(shí)際情況與招聘時(shí)所描述的并不一樣。原來(lái)談好的薪酬待遇在進(jìn)人公司后有所減少，而且工作的性質(zhì)也與面試時(shí)所描述的不同，公司也沒(méi)有正規(guī)的工作說(shuō)明書(shū)作為本崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)。請(qǐng)根據(jù)本案例回答以下問(wèn)題：該公司的招聘工作存在哪些問(wèn)題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結(jié)束后沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估，它看似完成了，但實(shí)際是個(gè)“失敗”結(jié)果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業(yè)人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現(xiàn)的種種失誤或錯(cuò)誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃，招聘工作與整個(gè)公司的戰(zhàn)略結(jié)合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構(gòu)建。求職者需要了解詳細(xì)的信息時(shí)，不知道本崗位的工作職責(zé)，公司沒(méi)有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識(shí)、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡(jiǎn)歷篩選、人員面試和錄用都沒(méi)有科學(xué)的依據(jù)，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現(xiàn)人崗?fù)耆幌喾膶擂吻闆r。（3）招聘渠道的選擇存在誤區(qū)。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強(qiáng)企業(yè)在市場(chǎng)上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報(bào)刊的廣告受眾很多，如果太多的人對(duì)招聘廣告作出反應(yīng)，會(huì)使人力資源部門(mén)在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數(shù)量等方面的能力，給人力資源部門(mén)工作造成一定困難，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理規(guī)劃不能正常實(shí)現(xiàn)。（4）招聘程序的不規(guī)范，篩選和錄用不科學(xué)。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學(xué)歷、年齡、工作時(shí)間及以前工作表現(xiàn)等基礎(chǔ)信息，對(duì)人員篩選來(lái)說(shuō)這些資料遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。此時(shí)，一般企業(yè)往往通過(guò)面試時(shí)對(duì)求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準(zhǔn)確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡(jiǎn)單面試方法，測(cè)試的有效性是極其有限的，可以嘗試?yán)霉目饻y(cè)試等方法測(cè)評(píng)求職人員。九、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來(lái)員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答問(wèn)題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。1)員工對(duì)其工作滿意度的分析評(píng)價(jià)。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。2)對(duì)員工在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)。工作滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)