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企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練題型匯編帶答案

單選題(共50題)1、頭腦風(fēng)暴法的會議通常限定的時間是()。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C2、在員工職業(yè)發(fā)展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C3、行為事件訪談法的實(shí)施中,()A.一般只采取面談的方法B.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦凶钪匾娜椉寄蹸.盡量讓訪談?wù)邔ο蠛喢鞫笠拿枋鲎约旱墓ぷ鹘?jīng)歷D.訪談?wù)呤孪炔恢涝L談對象屬于優(yōu)秀組還是一般組【答案】D4、交互作用模式認(rèn)為個人緊張的產(chǎn)生條件必須包括()。A.壓力源存在B.工作的時間延長C.個人面對的決策頻率較大D.個人不能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對【答案】D5、依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是()。A.精簡機(jī)構(gòu)和人員,提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉,容易開展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威,容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動D.各職能部門職責(zé)明確,層次清楚,一般不會發(fā)生偏袒某個成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D6、()從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機(jī)制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產(chǎn)力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B7、(2016年5月)風(fēng)險種類多、可能發(fā)生多種事故類型的生產(chǎn)經(jīng)營單位,應(yīng)當(dāng)組織編制本單位的()。A.專項應(yīng)急方案B.綜合應(yīng)急方案C.安全管理預(yù)案D.現(xiàn)場處理方案【答案】B8、(2016年11月)進(jìn)行招聘決策的量化分析法中,最簡單的是()。A.綜合加權(quán)法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A9、制定一套規(guī)章程序,讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成,致使員工無法發(fā)揮自己的能力和潛能,無法達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的,違背了組織職業(yè)生涯管理的()原則。A.發(fā)展創(chuàng)新B.協(xié)作進(jìn)行C.全面評價D.利益整合【答案】A10、關(guān)于勞工問題,錯誤的說法是()。A.勞工問題的發(fā)展有其自身規(guī)律B.勞工問題是群體性、社會性的現(xiàn)象C.只有部分勞動關(guān)系運(yùn)行中出現(xiàn)的矛盾會構(gòu)成勞工問題D.經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平的差異不會影響人們對勞工問題的主觀價值判斷【答案】D11、(2016年11月)進(jìn)行招聘決策的量化分析法中,最簡單的是()。A.綜合加權(quán)法B.主管評定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A12、(2015年5月)()是受訓(xùn)者培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面。A.舉一反三B.融會貫通C.依樣畫瓢D.自我管理【答案】B13、企業(yè)集團(tuán)核心企業(yè)、緊密層企業(yè)、半緊密層企業(yè)和松散層企業(yè),分別對應(yīng)的是()。A.控股公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)B.集團(tuán)公司、控股子公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)C.控股子公司、集團(tuán)公司、參股企業(yè)、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)D.集團(tuán)公司、控股子公司、關(guān)聯(lián)協(xié)作企業(yè)、參股企業(yè)【答案】B14、(2015年11月)企業(yè)年金屬于()。A.非工作日福利B.法定保險福利C.員工補(bǔ)充保險福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險項目【答案】C15、集團(tuán)高層參與戰(zhàn)略的制定、實(shí)施和控制的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施的模式是()。A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型【答案】C16、()屬于WAI。A.利潤率B.學(xué)習(xí)能力C.責(zé)任心D.客戶滿意度【答案】C17、以下指標(biāo)是“領(lǐng)先指標(biāo)”的是()。A.內(nèi)部指標(biāo)B.結(jié)果性衡量指標(biāo)(如利潤)C.外部指標(biāo)D.驅(qū)動性衡量指標(biāo)(如循環(huán)周期)【答案】D18、相比其他績效管理工具,績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是()。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實(shí)施【答案】C19、按照()的不同,勝任特征可分為技術(shù)勝任特征,人際勝任特征和概念勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】A20、考察和評定新員工是在()。A.職業(yè)選擇與職業(yè)準(zhǔn)備階段B.職業(yè)生涯早期階段C.職業(yè)生涯中期階段D.職業(yè)生涯后期階段【答案】A21、制定一套規(guī)章程序,讓員工循規(guī)蹈矩、按部就班地完成,致使員工無法發(fā)揮自己的能力和潛能,無法達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)、創(chuàng)造組織效益的目的,違背了組織職業(yè)生涯管理的()原則。A.發(fā)展創(chuàng)新B.協(xié)作進(jìn)行C.全面評價D.利益整合【答案】A22、()不屬于核心企業(yè)控制和制約協(xié)作企業(yè)的方式。A.業(yè)務(wù)控制B.人事參與C.企業(yè)系列化D.提高協(xié)作企業(yè)的素質(zhì)【答案】A23、()同時存在平級調(diào)動和晉升。A.雙重職業(yè)路徑B.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑C.橫向職業(yè)路徑D.傳統(tǒng)職業(yè)生涯路徑【答案】B24、()認(rèn)為組織存在物質(zhì)資源、人力資源和組織資源三種基本資源。A.一般系統(tǒng)理論B.資源基礎(chǔ)理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】B25、()的事故屬于重大傷亡事故。A.3人以上10人以下死亡B.10人以上30人以下死亡C.3人以上10人以下重傷D.10人以上30人以下重傷【答案】B26、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè),薪酬體系會偏重()。A.重點(diǎn)放在激勵工資上,激勵產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對手成本,提高績效工資的比重,注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價和激勵工資D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價值的意義【答案】B27、下列關(guān)于職業(yè)活動內(nèi)在道德準(zhǔn)則的理解,正確的說法是()。A.對企業(yè)的忠誠,實(shí)際上就是對出資人的忠誠B.擺脫審慎,敢于冒險,是對職業(yè)經(jīng)理人的職業(yè)品質(zhì)要求C.善始善終,不虎頭蛇尾,是勤勉的具體體現(xiàn)D.強(qiáng)調(diào)規(guī)則和規(guī)范而非主動積極,是職業(yè)化素養(yǎng)的核心【答案】C28、弗里德曼提出的行為模式關(guān)注的是()對壓力的影響。A.家庭問題B.經(jīng)濟(jì)問題C.生活條件D.個性特點(diǎn)【答案】D29、道德與法律相比較,二者的區(qū)別是()A.道德比法律產(chǎn)生得早B.道德不如法律的作用力強(qiáng)C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A30、(2017年11月)關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A31、某打工者W終日守候于電影公司門口,后感動導(dǎo)演,于是演了一部電影,從此,W一舉成名,名利雙收。于是,許多人紛紛效仿,放棄工作,到電影公司門前聚集,期望有朝一日像W一樣被發(fā)現(xiàn)。對于這種現(xiàn)象,你的看法是()。A.守株待兔B.理解,但空想成分太多C.自己也會像W那樣試一試D.憑本事吃飯,成功有很多種方式【答案】D32、()屬于激勵因子。A.工作的豐富化B.比較好的工作環(huán)境C.穩(wěn)定的薪酬D.工作的安全感【答案】A33、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般是以()為主。A.問卷調(diào)查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C34、(2018年5月)多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B35、()決定人的外顯行為。A.技能B.動機(jī)C.知識D.社會角色【答案】B36、()是按產(chǎn)品、部門、地區(qū)或顧客劃分為若干獨(dú)立經(jīng)營單位,實(shí)行集中指導(dǎo)下分散經(jīng)營的一種組織管理模式。A.直線制B.事業(yè)部制C.直線職能制D.控股子公司制【答案】B37、(2016年5月)由“崗位職責(zé),工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是()。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D38、相比其他績效管理工具,績效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)是()。A.從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)B.績效指標(biāo)環(huán)環(huán)相扣C.考慮到組織的所有利益相關(guān)者D.重視績效管理的實(shí)施【答案】C39、(2018年5月)考評公平公開的程度屬于績效管理系統(tǒng)總體評估的()A.系統(tǒng)整體指標(biāo)B.系統(tǒng)實(shí)施指標(biāo)C.系統(tǒng)構(gòu)建指標(biāo)D.信息系統(tǒng)指標(biāo)【答案】B40、“談判是否有結(jié)果以及結(jié)果是什么”說的是()。A.談判本身的不確定性B.談判未來的不確定性C.談判結(jié)果的特殊復(fù)雜性D.談判問題的特殊復(fù)雜性【答案】A41、職業(yè)生涯年度評審的具體方式為()。A.談話B.投票C.問卷D.會議【答案】A42、()環(huán)節(jié)負(fù)責(zé)課程設(shè)計和教學(xué)設(shè)計。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計劃制定C.培訓(xùn)活動組織實(shí)施D.培訓(xùn)效果評估【答案】B43、(2018年5月)關(guān)于人員流動,下列說法錯誤的是()A.崗位輪換是一個學(xué)習(xí)的過程B.降職后工資一定會隨之降低C.調(diào)動是員工在組織內(nèi)的橫向流動D.崗位輪換可增加員工的就業(yè)安全性【答案】B44、影響集體勞動合同談判最終結(jié)果的決定因素是()。A.談判實(shí)力B.經(jīng)濟(jì)因素C.法律因素D.談判策略【答案】B45、實(shí)際的集體談判結(jié)果確定在效率合約曲線的哪一點(diǎn),取決于()。A.雇主的受益點(diǎn)B.工會的受益點(diǎn)C.雙方的談判力量大小D.社會輿論傾向【答案】C46、()不屬于U型組織結(jié)構(gòu)A.直線型B.職能制C.直線職能制D.事業(yè)部制【答案】D47、()不屬于戰(zhàn)略分析工具。A.SWOTB.PESTC.SMARTD.價值鏈分析【答案】C48、(2017年5月)按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同,勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和()。A.元勝任特征B.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D49、從愿景、戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)三個層面闡述組織目標(biāo)的績效管理方法體系是()。A.KPIB.MBOC.BSCD.SWOT【答案】A50、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報()。A.省級勞動保障部門B.地市級工會組織C.縣級以上公安部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D多選題(共20題)1、關(guān)于薪酬,下列說法正確的是()A.績效工資是一次性的B.基本工資屬于貨幣性收益C.激勵工資只關(guān)注長期績效D.福利保險屬于非貨幣性收益E.基本工資反映了崗位或技能的價值【答案】B2、企業(yè)選擇中間商依據(jù)的條件包括()。A.目標(biāo)市場、地理位置B.產(chǎn)品經(jīng)營范圍C.促銷措施、提供服務(wù)D.運(yùn)輸和儲存條件E.財務(wù)狀況、管理能力【答案】ABCD3、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的策略包括()。A.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用B.通過激勵強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)C.積極營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境D.對培訓(xùn)效果及時跟蹤調(diào)查E.開展培訓(xùn)全過程的溝通【答案】ABCD4、下列屬于國際標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn)體系的構(gòu)建過程的有()。A.確定培訓(xùn)需求B.人才招募與甄選C.設(shè)計和策劃培訓(xùn)D.提供培訓(xùn)E.評價培訓(xùn)結(jié)果【答案】ACD5、從績效考評的周期來看,對企業(yè)級的考評通常采用()。A.日考評B.周考評C.月考評D.半年度考評E.年度考評【答案】D6、(2018年5月)需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實(shí)現(xiàn)的需要【答案】D7、現(xiàn)有競爭對手分析包括()。A.現(xiàn)有競爭對手的數(shù)目B.現(xiàn)有競爭對手的經(jīng)營戰(zhàn)略C.競爭對手的產(chǎn)品差異化D.固定成本的高低E.行業(yè)成長過?!敬鸢浮緼BCD8、在集體協(xié)商中,協(xié)商雙方應(yīng)掌握的信息包括()。A.地區(qū)的人工成本水平B.企業(yè)資產(chǎn)保值增值能力C.行業(yè)平均工資水平D.企業(yè)勞動生產(chǎn)率E.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益【答案】ABCD9、績效日常管理小組中的人力資源部的職責(zé)是()。A.負(fù)責(zé)收集、整理、分析有關(guān)績效管理運(yùn)作體系的反饋信息,對考評體系的設(shè)計和調(diào)整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標(biāo)值調(diào)整方案C.對績效結(jié)果的運(yùn)用提出建議D.指導(dǎo)和督促績效管理日常工作的開展E.負(fù)責(zé)匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD10、在沙盤推演測評法的操作過程中,考官的責(zé)任包括()。A.在熱身階段,給每個團(tuán)隊取名字,給團(tuán)隊成員分配角色B.參與到團(tuán)隊的討論中,支出團(tuán)隊決策過程中出現(xiàn)的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分D.觀察各團(tuán)隊的分析、討論以及決策的過程,記錄團(tuán)隊成員的表現(xiàn)E.對模擬企業(yè)的初始運(yùn)作狀態(tài)、運(yùn)行條件及市場情況等進(jìn)行初步講解【答案】CD11、(2018年5月)企業(yè)目標(biāo)是一些基本要素平衡的結(jié)果,這些要素包括()A.獲利程度和產(chǎn)出能力B.全局思維和綱領(lǐng)要點(diǎn)C.計劃實(shí)施和風(fēng)險控制D.競爭地位和技術(shù)水平E.員工發(fā)展和社會責(zé)任【答案】AD12、企業(yè)的總體戰(zhàn)略包括()。A.進(jìn)入戰(zhàn)略B.發(fā)展戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.撤退戰(zhàn)略E.擴(kuò)大戰(zhàn)略【答案】ABCD13、屬于勞工問題的有()。A.社會不平等問題B.勞動者的社會保障問題C.就業(yè)歧視與失業(yè)問題D.勞動安全衛(wèi)生保護(hù)問題E.一定勞工群體的貧困問題【答案】ABCD14、()屬于后現(xiàn)代管理時期的系統(tǒng)理論。A.控制論B.信息論C.協(xié)同論D.突變論E.耗散結(jié)構(gòu)論【答案】CD15、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的層次主要包括()A.集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部的人力資本管理B.母公司對一級或多級子公司的人力資本管理C.集團(tuán)總公司董事會對集團(tuán)經(jīng)理班子的監(jiān)督與管理D.集團(tuán)經(jīng)理班子對集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理E.集團(tuán)公司對成員企業(yè)董事會及其他人力資本的管理【答案】BCD16、決策者可根據(jù)()標(biāo)準(zhǔn)和方法進(jìn)行方案選擇。A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)E.機(jī)會均等標(biāo)準(zhǔn)【答案】ABCD17、經(jīng)營者需要交納風(fēng)險抵押金的模式是()。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD18、年薪制的特點(diǎn)包括()A.適用于特定的對像B.支付周期較短C.收入存在一定的風(fēng)險D.完全與企業(yè)經(jīng)營狀況持鉤E.是團(tuán)隊薪酬模式的一種【答案】AC19、職業(yè)開發(fā)系統(tǒng)是一個由()相互作用構(gòu)成的系統(tǒng)。A.國家B.社會C.企業(yè)D.組織E.個人【答案】BD20、年薪通常包括()。A.基薪B.效益收入C.加班工資D.投資收入E.特殊獎金【答案】AB大題(共10題)一、【文件三】類別:電話錄音來電人:張光明集團(tuán)公司董事長接收人:劉克人力資源總監(jiān)劉克:我們已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股,下一步要考慮管理團(tuán)隊的問題了,過去的管理團(tuán)隊中,我們只派了張恪呈去擔(dān)任財務(wù)副總經(jīng)理,其他的高層管理人員都是和田派任的。從運(yùn)營情況來看,幾位高管還是比較稱職的,董事會認(rèn)為,為了保持光速航空管理的穩(wěn)定性,最好不要對高管人員進(jìn)行過多的變動,但總經(jīng)理一定要由我們來委派,其他幾位副總盡量不動。正好航空公司總經(jīng)理的聘任合約還有幾個月就要到期了,你提前考慮一下這個事情。另外,董事會也提出參照集團(tuán)公司的模式,是否可以在子公司實(shí)施高層持股。這兩件事情你都仔細(xì)想想,然后告訴我你的想法。【答案】文件三的處理列表?公文三處理表處理開始如下:?(回復(fù)方式:電子郵件)1、從產(chǎn)權(quán)的角度,規(guī)范已經(jīng)完成對光速航空的絕對控股后的一系列體制。2、從公司法人治理結(jié)構(gòu)的角度,建立公司法人治理結(jié)構(gòu)體系,規(guī)范董事會與總裁班子的關(guān)系,包括任命。3、在絕對控股的基礎(chǔ)上,規(guī)定董事會對于總經(jīng)理與副總經(jīng)理的任命權(quán)限。4、建立高管的勝任特征模型,協(xié)助高管的考核等。5、建立集團(tuán)與子公司的管理體制,確認(rèn)集團(tuán)與子公司集權(quán)與分權(quán),從而確定高管的權(quán)限范圍。6、配合控股子公司,確認(rèn)并建立集團(tuán)實(shí)行事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)模式,。7、結(jié)合子公司高管控股的指示,建立股票期權(quán),即制訂股票期權(quán)贈與計劃。8、股票期權(quán)主要對象是公司的經(jīng)理,也可以擴(kuò)大到公司決策成員和科技人員。9、股票期權(quán)的行權(quán)期限一般不超過10年,強(qiáng)制持有期為3-5年。贈與時機(jī)一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下,授予數(shù)量通常在受聘與升職時較多。10、制訂集團(tuán)長期激勵規(guī)范性制度及與國家及社會公認(rèn)性的法律關(guān)系二、張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工,由于缺乏管理能力,多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規(guī)定,基本薪酬只與職位等級相掛鉤,因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求,如果公司不能滿足,他就選擇離職。根據(jù)上述情境,請回答以下問題:(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題是什么?應(yīng)該如何進(jìn)行改進(jìn)?(4分)(2)在哪些情況下可以對員工個體的基本薪酬進(jìn)行調(diào)整?(5分)(3)A公司是否應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求?如果張某選擇離職,可能會給公司帶來哪些成本?(13分)【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)(22分,P324)(1)評分標(biāo)準(zhǔn):企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)降?,可能存在問題如下:1)第一,在薪酬體系設(shè)計上,對內(nèi)公平性存在問題;(1分)2)第二,在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題,即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道,只有管理性崗位的晉升階梯,沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯;(1分)3)第三,技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分;(1分)4)第四,員工公平問題,即在績效工資與激勵工資方面的公平,做到“多勞多得,少勞少得,不勞不得”。(1分)(2)評分標(biāo)準(zhǔn)(5分)對基本工資的定期調(diào)整,一般是基于以下事實(shí):整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;或其業(yè)績、技能有所提高。(3)評分標(biāo)準(zhǔn)1)如果張某選擇離職,可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投人和產(chǎn)出。(1分)人力資本投資是多方面的:①第一,有形支出,又稱為直接支出、實(shí)際支出。(2分)主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等,其中最主要的投資形式是教育支出。②第二,無形支出,又稱為機(jī)會成本。(2分)它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作,至少不能從事全日制工作而放棄的收入。三、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位,該公司希望能在近期進(jìn)人中國市場,并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心,計劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊伍,迅速開發(fā)出適合中國市場的產(chǎn)品,爭取以市場技術(shù)優(yōu)勢拓展中國市場。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點(diǎn)是什么?(4分)(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量?(16分)【答案】(1)評分標(biāo)準(zhǔn)(4分,P21)1)吸引策略。其特點(diǎn)是:中央集權(quán),高度分工,嚴(yán)格控制,依靠工資、獎金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點(diǎn)是:重視人才儲備和人力資本投資,企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系,童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點(diǎn)是:企業(yè)決策權(quán)下放,員工參與管理,使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。(2)評分標(biāo)準(zhǔn)(16分,P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo),必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題,并且能夠從總體上和全局上對這些問題予以重點(diǎn)解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運(yùn)營,必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本,并對獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過人才市場從企業(yè)外部獲得,也可以通過企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價值計量。價值計量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價值計量和會計核算的主要特征是:如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來,作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本;如何對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析;如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮谷肆Y源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善,并且這種改善最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部,成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資,集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入,哪些投資由成員企業(yè)投人,如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系,使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化,這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究內(nèi)容。5)人力資本績效評價??冃гu價是實(shí)施人力資本管理的重要手段,是企業(yè)集團(tuán)員工報酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù),也是人力資本激勵的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營,各個企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標(biāo)對成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績效評價,也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績效管理的重要課題。6)人力資本激勵與約束機(jī)制。人力資本管理,特別是對高存量人力資本的管理必須以激勵為主。不僅要重視物質(zhì)激勵,而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵。對不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵,是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項主要任務(wù)。同時,要建立對高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。四、【文件二】類別:電子郵件來件人:汪潔市場運(yùn)營部部長收件人:李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長:前段時間我們市場部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個“風(fēng)華店小二”的移動互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件,只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣送餐上門”兩項功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄,就能在所在城市選取門店地址,完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時間等選項的注冊后會跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過這個應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐,可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時間,后廚接到訂單后可以在非繁忙時段提前準(zhǔn)備,顧客到店后則只要報預(yù)訂號,稍加等待就可以用餐,非常方便,因此很受顧客的歡迎。另一項“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求,但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大,可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員,由于涉及到人員招聘問題,我們想和您深入討論一下?!敬鸢浮炕貜?fù)方式:電子郵件回復(fù)內(nèi)容:1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題,涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題,所以,應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計運(yùn)營系統(tǒng),即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計。2、先從流程再造的角度,分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量,由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面,再造整體結(jié)構(gòu)性問題,涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造,需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略?如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要?如何設(shè)計新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略?5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,設(shè)計新的人力資源策略,包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計人力資源管理體系與機(jī)制,對于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計,包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測體系,對于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測,然后作出規(guī)劃與計劃,不僅僅是數(shù)量方面的,也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計劃,特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式(包括志愿者、實(shí)習(xí)者),創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”,同時,對于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計劃、績效考評體系和薪酬體系,全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn),來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金,可能會涉及新的投資來源及其引進(jìn)新投資的合作方式,還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營中的規(guī)范和風(fēng)險防范體系及其機(jī)制,包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想,還有企業(yè)社會責(zé)任體系等的全面設(shè)計。五、2015年7月進(jìn)入舜林公司任出納,雙方訂立了書面勞動合同,合同中約定,合同期限從2017年7月1日起,到2017年6月30日止。在入職時,公司要求張敏繳納5000元保證金,并與張敏約定,入職兩年內(nèi)不得生育,一旦生育公司有權(quán)與其解除勞動合同,并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月,張敏懷孕,公司以張敏違反公司規(guī)章制度為由,與張敏解除了勞動合同。根據(jù)上述情景,回答以下問題:根據(jù)我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī),該公司的哪些做法不合法的?(10分)張敏應(yīng)如何保護(hù)自己的合法權(quán)益?請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進(jìn)行分析。(10分)【答案】暫缺六、某大型連鎖超市采購人員的薪酬由基本工資、獎金和福利構(gòu)成,薪酬水平在行業(yè)中處于領(lǐng)先地位,基本工資占總體薪酬的80%,其中工齡工資的比重較高,獎金是根據(jù)采購次數(shù)進(jìn)行核算,次數(shù)越多,獎金越高。如果采購的產(chǎn)品出現(xiàn)質(zhì)量問題。獎金全都扣除。福利方案按國家規(guī)定繳納五險一金,另外,采購人員出差期間會有相應(yīng)的出差補(bǔ)助,不同地區(qū)的補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)有所區(qū)別。請對該崗位的薪酬方案進(jìn)行評價,并針對問題提出改進(jìn)建議。(16分)【答案】暫缺七、7、【文件七】類別:電話錄音來電人:張科興集團(tuán)副董事長(分管教師培訓(xùn)學(xué)校)接收人:郭子明人力資源部部長小郭:我們教師培訓(xùn)學(xué)校已被列為全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地,今后將要為全省職業(yè)學(xué)校提供教師培訓(xùn),這對我們而言既是發(fā)展的機(jī)遇,同時也存在方方面面的挑戰(zhàn),下一步培訓(xùn)學(xué)校怎么走、走得怎么樣,直接關(guān)系到整個集團(tuán)的發(fā)展。下周五我們將召開一個教師培訓(xùn)學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略的研討會,你也參加一下,從人力資源規(guī)劃的角度,談?wù)剬處熍嘤?xùn)學(xué)校未來發(fā)展的看法。會前最好先擬一個初步的發(fā)言提綱發(fā)給我看一下。張科興文件七的處理表回復(fù)方式:(請在相應(yīng)選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話,口面談【答案】1.從全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地的角度,做好教師培訓(xùn)學(xué)校未來發(fā)展的人力資源規(guī)劃。把全國重點(diǎn)建設(shè)職教師資培訓(xùn)基地作為一個戰(zhàn)略,作為一個品牌,作為一個規(guī)劃,來指導(dǎo)未來教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展及其人力資源規(guī)劃。緊緊結(jié)合具體的要求目標(biāo)來設(shè)計戰(zhàn)略問題,落實(shí)各項規(guī)劃的編制。2.注意對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃主要影響因素的系統(tǒng)分析,這是編制本規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。即:外部環(huán)境,如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規(guī)的健全程度、工會組織的作用;內(nèi)部環(huán)境和條件,如企業(yè)文化、生產(chǎn)技術(shù)、財務(wù)實(shí)力等。3.戰(zhàn)略決定規(guī)劃,人力資源的戰(zhàn)略也是這樣,教師培訓(xùn)學(xué)校的發(fā)展也是這樣,注意明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計的要求。4.明確企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施,具體落實(shí)規(guī)劃,切實(shí)指導(dǎo)學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的建設(shè)。5.從評價與控制的角度做好規(guī)劃,提高規(guī)劃的質(zhì)量。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評價與控制過程包括:(1)確定評價的內(nèi)容。(2)建立評價的衡量標(biāo)準(zhǔn)。(3)評估實(shí)際績效。(4)根據(jù)分析結(jié)果采取行動,對戰(zhàn)略決策進(jìn)行必要的修改調(diào)整。把握規(guī)劃質(zhì)量,等于評價規(guī)劃的可行性。6.就集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略來說,對于分公司的人力資源發(fā)展也是有影響的。該集團(tuán)的企業(yè)戰(zhàn)略應(yīng)該是創(chuàng)新產(chǎn)品策略,企業(yè)文化模式是“發(fā)展式+市場式”,人力資源策略應(yīng)該是投資策略。全面理解人力資源戰(zhàn)略及其關(guān)系,準(zhǔn)確把握其對學(xué)校發(fā)展的影響。7.從培訓(xùn)管理體系角度,加強(qiáng)學(xué)校的建設(shè)。教師的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)包括培訓(xùn)開發(fā)需求的分析與確定,培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的制訂,培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容和對象的設(shè)置,培訓(xùn)方法、方式和設(shè)施、器具、場地等資源的配置,培訓(xùn)師和培訓(xùn)主管的選擇,培訓(xùn)開發(fā)計劃的實(shí)施,培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化及培訓(xùn)評價和反饋等多個環(huán)節(jié)和多項內(nèi)容,具體可以歸納為以下幾個子系統(tǒng):培訓(xùn)需求分析一培訓(xùn)規(guī)劃一培訓(xùn)組織實(shí)施一培訓(xùn)效果評估。遵循培訓(xùn)規(guī)律,做好規(guī)劃,建設(shè)好學(xué)校。8.注重培訓(xùn)規(guī)劃的內(nèi)容,完善學(xué)校發(fā)展的規(guī)劃體系。9.注意編制培訓(xùn)規(guī)劃的前提,做好各方面的準(zhǔn)備工作。制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃時,除了分析企業(yè)外部的培訓(xùn)環(huán)境外,還應(yīng)當(dāng)充分考慮企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略,員工的發(fā)展期望,以及員工自身發(fā)展和素質(zhì)狀況等企業(yè)內(nèi)部因素,這是制訂企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的前提與依據(jù)。了解基本前提,提高學(xué)校培訓(xùn)規(guī)劃的質(zhì)量水平。八、【文件十】類別:電子郵件來電人:趙博xx勞務(wù)公司經(jīng)理接收人:劉克人力資源總監(jiān)劉總:感謝貴公司多年以來對我們公司的信任與支持,貴公司是我們最大的客戶,客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心全部都是使用我公司的派遣員工,我們的合作也一直都非常愉快。三年前我們簽訂的合作協(xié)議就要到期了,我們希望能和貴公司繼續(xù)合作下去。不知您什么時候方便,我想與您找個時間商議一下繼續(xù)合作的事情?!敬鸢浮课募奶幚砹斜?公文十處理表處理開始如下:?(回復(fù)方式:電子郵件)1、對于以前合作情況及其成效做出客觀、全面的評估,以利于總體的分析和新策略的準(zhǔn)備。2、根據(jù)新的法規(guī),重新驗(yàn)證勞務(wù)派遣公司的合法合規(guī)性及其發(fā)展前景和服務(wù)質(zhì)量。3、在整體勞務(wù)市場的多家公司中全面考察,重新評估適合我集團(tuán)的勞務(wù)派遣公司。4、重新評價和修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位說明書和勝任特征模型,為全面管理和委托管理提供準(zhǔn)備。5、重新修改客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的績效考評體系,為新的多方合作和驗(yàn)證提供準(zhǔn)備。6、重新驗(yàn)證和分析在集團(tuán)戰(zhàn)略下,客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的戰(zhàn)略新格局,及其對于人員管理第三方的需求變化。7、對于新的招聘市場中客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的崗位的情況做出全面客觀的分析。8、對于客戶呼叫中心和大客戶服務(wù)中心的方面的關(guān)鍵人才是否做給第三方,重新做出評判,確保關(guān)鍵人才的把握。9、重新審核原合同,既補(bǔ)充不足,又適應(yīng)新的戰(zhàn)略需求,修訂成新的合同模本。10、對于如果委托第三方所涉及的培訓(xùn)、績效等的問題再重新反思,降低在新形勢下可能出現(xiàn)問題的可能性,來確保安全性和對于戰(zhàn)略的充分有利。九、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)査,發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低,公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%,當(dāng)年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?(10分)(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?(16分)【答案】評分標(biāo)準(zhǔn)(30分)(I)評分標(biāo)準(zhǔn)(14分,P321?322)只提高基本工資15%是不正確的。因?yàn)樾匠曛饕ㄋ姆N形式:基本工資、績效工資、短期和長期的激勵工資、員工福利保險和服務(wù)。(2分)基本工資是企業(yè)支付給員工的基本現(xiàn)金薪酬。它反映了員工的工作崗位或技能的價值,但往往忽視了員丁之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看做是員工所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的定期調(diào)整,一般是基于以下事實(shí):整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;或其業(yè)績、技能有所提高。(2分)在此基礎(chǔ)上應(yīng)外充以下幾點(diǎn)薪酬:1)績效工資是企業(yè)根據(jù)員工過去工作行為和已取得的工作業(yè)績,在基本工資之外增加支付的工資,績效工資往往隨員工的工作表現(xiàn)及其業(yè)績的變化而調(diào)整。因此,有突出業(yè)績的員工,可以在基本工資之外,獲得一定額度的績效工資。(2分)2)激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤,但它具有一定的彈性,人們通常將激勵工資看做是可變性薪酬,它可以是長期的,也可以是短期的;它可以與員工的個人業(yè)績掛鉤,也可以與員工的團(tuán)隊或整個企業(yè)的業(yè)績掛鉤,還可以與個人、團(tuán)隊、企業(yè)混合為一體的業(yè)績掛鉤。衡量業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)有利潤增加、成本節(jié)約、質(zhì)量提高、數(shù)量增長、投資增值等。又可分為以下兩種具體形式:(2分)①短期激勵工

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