2023年國開大學(xué)期末考復(fù)習(xí)題-1826《組織行為學(xué)》

EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(不),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(同),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(的群體合作結(jié)果),)6、“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為最根本且起長遠(yuǎn)作用的激勵(lì)是-->EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up9(),R)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up9(),)理論認(rèn)為需要的變化遵循的規(guī)律。-->上升—受挫—8、對(duì)內(nèi)有組織管理、人員培訓(xùn)、企業(yè)禮儀和風(fēng)尚、工作環(huán)境與氣氛等，對(duì)外有市場(chǎng)調(diào)查、產(chǎn)品推廣、服務(wù)態(tài)度和技巧、公共關(guān)系活動(dòng)等。-->行為識(shí)別（BI）9、基本部分包括企業(yè)名稱標(biāo)志、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色、精神標(biāo)語、手冊(cè)等，它的應(yīng)用部分涉及產(chǎn)品及其包裝、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、建筑風(fēng)格、廠容廠貌、紀(jì)念物、廣告等。-->11、它包括企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、經(jīng)營宗旨、企業(yè)糟神、企業(yè)道德等。-->理念識(shí)別（MI）12、也稱假設(shè)群體，是人們對(duì)自己和自己的行為進(jìn)行估價(jià)時(shí)所參照的群體。-->參照群體13、也稱為特定授權(quán)或剛性授權(quán)，是指上級(jí)行政主體對(duì)于下屬的工作范圍、內(nèi)容、應(yīng)達(dá)成的目標(biāo)和完成工作的具體途徑等都有詳細(xì)規(guī)定，下級(jí)行政主體必須嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)定。-->不充分授權(quán)40、是西方傳統(tǒng)管理理論的重要代表，也是以后發(fā)展起來的組織理論中管理過程學(xué)派的鼻祖。-->法約爾41、是行為的原動(dòng)力。-->需要42、是與生產(chǎn)工藝有關(guān)的變革，其結(jié)果是生產(chǎn)效率的提高。這里提到的技術(shù)包括組織為生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)所必需的所有工具、設(shè)備、工藝、活動(dòng)、物料和有關(guān)知識(shí)。-->技術(shù)變革43、是在組織現(xiàn)有的基本功能不變的基礎(chǔ)上對(duì)組織狀態(tài)進(jìn)行的改變。-->局部性變革44、是指領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力來源于領(lǐng)導(dǎo)者擁有的專長、知識(shí)和技能。一般情況下，如果下屬人員認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)有能力，掌握他們所缺乏的知識(shí)、技能或信息，那么他們就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的影響作出積極響應(yīng)；如果他們認(rèn)為他們的領(lǐng)導(dǎo)缺乏這種能力，那么領(lǐng)導(dǎo)的影響力將大打折扣。-->專家力量45、是指取消正強(qiáng)化，對(duì)某種不期望出現(xiàn)的行為不予理睬，以表示對(duì)該行為的輕視或否定。-->消除46、是指用某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果，如批評(píng)、降薪、降職、罰款、開除等制造一種令人不滿意、不愉快的環(huán)境。-->懲罰47、是指預(yù)先告知某種不符合要求、不期望出現(xiàn)的行為會(huì)造成的令人不愉快的環(huán)境（如批評(píng)、否定或低評(píng)價(jià)等組織成員為了回避這種令人不愉快的處境。-->負(fù)強(qiáng)化48、是指在一段時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的基本功能所進(jìn)行的變革或者創(chuàng)新。-->根本性變革49、是指在組織成員行為、態(tài)度、技巧、期望等方面的改變。-->人員變革50、是指組織內(nèi)部管理層和全體員工對(duì)該組織的生產(chǎn)經(jīng)營、服務(wù)等活動(dòng)以及指導(dǎo)這些活動(dòng)的原則的一般看法或基本觀點(diǎn)。-->53、提出了期望理論。-->弗魯姆54、提出了強(qiáng)化理論。-->斯金納55、研究。因果性研究要求弄清楚行為中各個(gè)變量之間的相互關(guān)系及發(fā)展趨勢(shì)，如研究工作績效與滿意感的關(guān)系。-->因果性59、也叫一般授權(quán)，是指上級(jí)行政主體在下達(dá)任務(wù)時(shí)，允許下屬自己進(jìn)行決策，并能進(jìn)行創(chuàng)造性工作。-->充分授權(quán)60、一般是指組織經(jīng)過共同努力奮斗和長期培養(yǎng)所逐步形成的，認(rèn)識(shí)和看待事物的共同心理趨勢(shì)、價(jià)值取向和主導(dǎo)意識(shí)。-->同來確定性格類型。-->以下都不是20、既是公眾對(duì)社會(huì)生活做出的內(nèi)容一致的判斷和評(píng)價(jià)，也是群體成員對(duì)群體活動(dòng)、個(gè)人行為表現(xiàn)的一致性判斷和評(píng)價(jià)。-->C.社會(huì)輿論21、領(lǐng)導(dǎo)行為是指在決策工作中，領(lǐng)導(dǎo)者讓下屬人員以各種形式參與決策。-->參與型22、領(lǐng)導(dǎo)行為又被稱為獨(dú)裁或?qū)Ｖ频念I(lǐng)導(dǎo)行為，是領(lǐng)導(dǎo)者單獨(dú)作決策，然后發(fā)布指示和命令，明確規(guī)定和要求下屬或部門做什么和怎么做。-->集權(quán)型23、領(lǐng)導(dǎo)行為又叫分權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)行為，是領(lǐng)導(dǎo)者向下屬人員或部門進(jìn)行高度授權(quán)，讓下屬相對(duì)獨(dú)立地去完成任務(wù)和處理問題。-->寬容型24、年，卡斯特和羅森茨韋克兩人合著的《組織與管理——系統(tǒng)方法與權(quán)變方法》出版，書中對(duì)組織行為從全面系統(tǒng)的角度作了深入的分析。-->197025、人的情感生活比較單調(diào)，但他們對(duì)生活中遇到的波折容易產(chǎn)生強(qiáng)烈體驗(yàn)，并經(jīng)久不息。-->抑郁質(zhì)26、人的特點(diǎn)是：注意穩(wěn)定，但不易轉(zhuǎn)移，穩(wěn)重踏實(shí)，但有些死板；忍耐沉著，但有些生氣不足。-->黏液質(zhì)28、人們服從于一個(gè)人的愿望或指令，是因?yàn)檫@種服從能給他們帶來益處。因此，那些能給人們帶來他們所期望報(bào)酬的人就擁有了權(quán)力。-->獎(jiǎng)賞權(quán)力29、人以高度的靈活性，有朝氣，善于適應(yīng)變化的生活環(huán)境。情緒體驗(yàn)不深刻為特點(diǎn)。-->多血質(zhì)30、認(rèn)為并不存在普遍適用的領(lǐng)導(dǎo)行為，在特定的情景下，應(yīng)采取特定的領(lǐng)導(dǎo)方式。-->領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論31、是對(duì)組織的任務(wù)即組織的運(yùn)行方向和目標(biāo)的改革。當(dāng)組織對(duì)其運(yùn)行方向和目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時(shí)，組織的結(jié)構(gòu)往往要隨之進(jìn)行調(diào)整。-->任務(wù)變革32、是基于成員間的共同志向或信仰相同而結(jié)成的群體，基本形式有社團(tuán)、黨派等組織。-->志緣群體33、是基于成員間的興趣相同而結(jié)成的群體，這是一種成員間因興趣、愛好、閑暇等因素而結(jié)成的群體，如下棋、養(yǎng)花、養(yǎng)鳥、打牌等娛樂群體。-->趣緣群體34、是基于成員間空間或地理位置關(guān)系而形成的群體?；拘问绞青徖?、鄉(xiāng)鄰、村落。-->地緣群體35、是基于成員勞動(dòng)與職業(yè)間的聯(lián)系而形成的群體，這是一種成員間因勞動(dòng)中的分工協(xié)作而結(jié)成的群體，基本形式包括各種各樣的經(jīng)濟(jì)組織、政治組織等。-->業(yè)緣群體36、是基于婚姻和生育關(guān)系而結(jié)成的群體?；拘问桨彝ァ⒓易?、氏族、親屬群體等。-->血緣群體37、是潛層次的精神層，是指組織文化中的核心和主體，包括組織精神。-->深層文化38、是人們通過間接的社會(huì)聯(lián)系而結(jié)成的，為了某種特定的目標(biāo)集合在一起，通過明確的規(guī)章制度結(jié)成正規(guī)關(guān)系的群體。-->brbr62、又稱為法定權(quán)力，它是一個(gè)組織或群體通過某種方式賦予一個(gè)人的正式權(quán)力，以個(gè)體在組織中正式層級(jí)結(jié)構(gòu)中所獲得的職位為基本特征。-->法理權(quán)力63、又稱為反應(yīng)變革，它是由于一些重大事件的出現(xiàn)而被迫進(jìn)行的變革。-->被動(dòng)性變革64、又稱為強(qiáng)制性權(quán)力，它是建立在懼怕基礎(chǔ)之上的，一個(gè)人如果不服從的話就可能產(chǎn)生消極的后果，出于對(duì)這種后果的懼怕，這個(gè)人就對(duì)強(qiáng)制性權(quán)力作出了反應(yīng)。-->懲罰權(quán)力65、又稱為有計(jì)劃變革。是人們預(yù)見到環(huán)境變化的可能性而主動(dòng)對(duì)組織進(jìn)行的系統(tǒng)變革。-->主動(dòng)性變革66、又稱物質(zhì)層，是指凝聚著組織文化抽象內(nèi)容的物質(zhì)體的外在顯現(xiàn)。需的所有工具、設(shè)備、工藝、活動(dòng)、物料和有關(guān)知識(shí)。-->表層文化67、在馬斯洛需要理論的基礎(chǔ)上提出了ERG理論。-->奧爾德弗70、主要包括能力、氣質(zhì)和性格。-->心理特征71、主要包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、理想、信念、價(jià)值觀和世界觀。-->個(gè)性傾向72、艾桑尼是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的-->C.對(duì)成員的控制方式73、按何種心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為-->中間型、77、把性格劃分為外傾型與內(nèi)傾型，是依據(jù)下列哪類劃分標(biāo)準(zhǔn)。-->C按心理活動(dòng)的某種傾向性br78、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是-->霍桑實(shí)驗(yàn)80、比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作。-->同質(zhì)群體br81、表明，對(duì)主管人員而言，比較強(qiáng)烈的需要是。-->成就需要br82、表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的。-->尊重需要br83、波特和勞勒于20世紀(jì)60年代后期，在期望理論和公平理論等理論的基礎(chǔ)上，提出了激勵(lì)模型。-->過程84、不僅提出需要層次的"滿足一上升"趨勢(shì)，而且也指出"挫折一倒退"趨勢(shì)的理論是哪一個(gè)。-->C.E.R.G理論85、不僅提出需要層次的“滿足——上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折——倒退”趨勢(shì)的理論是哪一種。-->ERG理論——成長理論br86、不能用現(xiàn)成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而需要專業(yè)管理人員對(duì)環(huán)境有深入的洞察力和豐富的知識(shí)。這類環(huán)境是-->D.復(fù)雜－動(dòng)態(tài)環(huán)境而言，最重要的能力是。-->C行政管理能力br度91、測(cè)量的穩(wěn)定性或可靠性，即對(duì)人的行為先后數(shù)次測(cè)量的一致性是指。-->A.測(cè)量的信度92、成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)將會(huì)達(dá)到最高的工作績效。-->異質(zhì)群體br退”趨勢(shì)的理論是哪一種。-->ERG理論——成長理論br96、傳統(tǒng)派組織概念中最有代表性的是的觀點(diǎn)，他認(rèn)為組織是社會(huì)總體的一部分。-->C.法約爾97、大型組織擁有的成員一般在多少人左右？[3～30人——??；30～1000人——中；45000人以上——巨型。]。-->1000～45000人br98、大型組織擁有的成員一般在多少人左右-->1000─45000人100、當(dāng)某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強(qiáng)制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是-->A.懲罰101、當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率就會(huì)出現(xiàn)如下關(guān)系-->A.高凝聚力高生產(chǎn)率102、當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)-->高凝聚力高生產(chǎn)率103、當(dāng)群體目標(biāo)和組織目標(biāo)一致時(shí)，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會(huì)出現(xiàn)-->C.高生產(chǎn)率高凝聚力104、當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，而是更加努力學(xué)習(xí)和工作，使工作做出了顯著的成績。這種行為反應(yīng)是。-->B升化的行為反應(yīng)105、當(dāng)一個(gè)人在愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種行為反應(yīng)是。-->升華的行為反應(yīng)br106、得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于。-->暈輪效應(yīng)br107、的可能性或消除該行為，這種強(qiáng)化方式是。-->懲罰br111、對(duì)成功與失敗的歸因當(dāng)中屬于可控因素的是-->努力112、對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，并與他們共同制定計(jì)劃、設(shè)置目標(biāo)、改進(jìn)和檢查工作，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型-->D.參與式113、對(duì)下屬采取信任的態(tài)度，這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于什么類型。-->參與型br115、非管理層事務(wù)的增多會(huì)使管理幅度：-->C.減少116、菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論認(rèn)為，在團(tuán)體情況極有利和極不利的情況下，效果較好的領(lǐng)導(dǎo)類型是。-->B任務(wù)導(dǎo)向型br117、弗魯姆和耶頓提出的領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式（領(lǐng)導(dǎo)參與理論）認(rèn)為，選擇領(lǐng)導(dǎo)方式的原則中分為決策質(zhì)量原則和決策可接受原則，其中是決策質(zhì)量原則。-->A信息的原則、目標(biāo)合適的原則、非結(jié)構(gòu)性原則br118、弗洛姆的期望理論。對(duì)工作積極性會(huì)。-->能高可能低br119、弗洛依德認(rèn)為個(gè)性中不受社會(huì)道德規(guī)范約束的部分是-->B.本我120、感覺、知覺、記憶、注意、想象、思維等，屬于心理的。-->認(rèn)識(shí)過程121、高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于。-->天才br122、格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于。-->設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)br123、個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向和非傾向性特征的總和是-->個(gè)性124、根據(jù)分類，有經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)組織、政治目標(biāo)組織、整合組織、模式維持組織。-->組織的目標(biāo)和功能125、根據(jù)分類，有強(qiáng)制性組織、規(guī)范性組織、功利性組織。-->組織對(duì)其成員的控制方式126、根據(jù)之間的關(guān)系分類，有互利組織、服務(wù)性組織、贏利性組織、公益性組織。-->組織目標(biāo)與受益者127、根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：。-->成長的需要、生存的需要128、根據(jù)巴納德的組織理論，下面哪一個(gè)不是組織的基本要素？。-->A人際關(guān)系br129、根據(jù)弗魯姆的期望理論，北京雪蓮羊絨有限公司的李總對(duì)小苗的科研成功設(shè)置的效價(jià)是什么。C.精神表揚(yáng)和晉級(jí)、職稱、工資待遇、獎(jiǎng)金、住房等物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)130、根據(jù)弗魯姆的期望理論，以下公式中錯(cuò)誤的是。-->BE高×V低=M高br131、根據(jù)弗洛姆的期望理論，某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)-->C.可能高也可能低132、根據(jù)管理方格論，對(duì)工作和員工都高度關(guān)心的管理屬于（）的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。-->團(tuán)隊(duì)型133、工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為。-->減少自己的投入br134、工作比較單純，不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能，完成一項(xiàng)工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作可能達(dá)到最高的工作績效。-->A.同質(zhì)群體135、公司經(jīng)營擴(kuò)大，總經(jīng)理直營隊(duì)伍3人增加100人，公司營銷人員散漫，問題原因。-->總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，使管理人員產(chǎn)生看法br136、公司為了為了更好的開展業(yè)務(wù)與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng)意味著。-->分權(quán)化brbr平是有益的br145、過程型激勵(lì)理論包括。-->期望理論、公平理論br146、過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種-->弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論149、赫茨伯格將與工作本身聯(lián)系的因素，如成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等內(nèi)部因素稱為因素-->激勵(lì)150、赫茨伯格將與工作本身聯(lián)系的因素，如成就、承認(rèn)、工作本身、責(zé)任、晉升、成長等內(nèi)部因素稱為因素。-->激勵(lì),成就151、赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于。C.設(shè)計(jì)出一種能讓員工感到工作本身就是激勵(lì)的工作任務(wù)152、赫茲伯格認(rèn)為，激勵(lì)員工的關(guān)鍵在于154、患有先天性心臟病，他這種挫折感源于。-->個(gè)人本身能力有限br155、霍桑實(shí)驗(yàn)中的電話線圈裝配工試驗(yàn)是為了研究-->非正式群體對(duì)生產(chǎn)效率的影響156、基于成員間空間或地理位置關(guān)系而形成的群體屬于。-->地緣群體157、激勵(lì)理論包括。-->期望理論、公平理論br158、將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設(shè)-->A.經(jīng)濟(jì)人159、獎(jiǎng)勵(lì)員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，能滿足員工的。-->尊重需要br160、具有高水平的專長，善于在活動(dòng)中進(jìn)行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動(dòng)成果突出而異的人屬于。-->天才br161、具有人際知覺的管理者，一般會(huì)傾向于采用的管理方式。-->D.人群關(guān)系164、來源于人們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為的認(rèn)同、仰視和愿意模仿的程度，這屬于領(lǐng)導(dǎo)行為的影響力。-->領(lǐng)袖魅力165、老心理分析論的代表人物是。-->佛洛依德br186、面談法屬于下面組織行為學(xué)研究方法中哪種研究方法168、勵(lì)理論包括。-->需要層次論、雙因素理論、成就需要理論br169、兩個(gè)或兩個(gè)以上的社會(huì)單元之間，由于目標(biāo)、各自的特點(diǎn)和利益的不同，所產(chǎn)生的互不相容和互相排斥的心理或行為是。-->沖突171、領(lǐng)導(dǎo)的連續(xù)流理論是提出的-->B.坦南鮑母和施密特172、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論表明，隨著下屬成熟程度的提高，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)相應(yīng)改變自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)于高成熟度的下屬，應(yīng)采?。ǎ┑念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。-->授權(quán)型173、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，當(dāng)被領(lǐng)導(dǎo)者群體已經(jīng)表現(xiàn)出相當(dāng)程度的工作成熟度時(shí)，最適宜的領(lǐng)導(dǎo)方式是。-->C參與式領(lǐng)導(dǎo)br174、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論認(rèn)為，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)該綜合考慮工作行為、關(guān)系行為與。-->被領(lǐng)導(dǎo)者的工作成熟度175、領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力，是影響個(gè)體、群體或組織來實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的各種活動(dòng)的-->過程176、領(lǐng)導(dǎo)行為的主體是。-->A領(lǐng)導(dǎo)者br177、領(lǐng)導(dǎo)在決策時(shí)，強(qiáng)調(diào)整體優(yōu)化，從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和利益出發(fā)，努力協(xié)調(diào)好總體與局部、局部與局部的關(guān)系，這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策時(shí)堅(jiān)持的。-->D系統(tǒng)分析原則br因素。-->技巧181、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有-->成就需要、權(quán)力需要182、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為希望干出一番事業(yè)的人，是具有哪種需要的人三標(biāo)準(zhǔn)的。-->A組織內(nèi)部人員受惠程度br187、面談法屬于組織行為學(xué)研究方法的。-->調(diào)查法br188、苗曉光認(rèn)為“總覺得人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨有限公司的先進(jìn)故事中可以看出，他在哪方面的需要更強(qiáng)烈一些D.自我實(shí)現(xiàn)需要192、某公司的簡報(bào)上刊登了一條意欲提醒裝卸工人注意的安全標(biāo)語，后來發(fā)現(xiàn)許多裝卸工人根本沒有看到，原因是大部分裝卸工人根本不看簡報(bào)。從溝通的原理看，這次溝通無效的原因是。-->D溝通渠道選擇不當(dāng)br193、某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是-->員工太挑剔194、某公司年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，發(fā)給受獎(jiǎng)員工每人一臺(tái)電風(fēng)扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認(rèn)為公司花錢給他們買了個(gè)沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是。-->C.公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變公司沒有做到獎(jiǎng)人所需、形式多變br196、某公司隨著經(jīng)營規(guī)模的擴(kuò)大，其由總經(jīng)理直管的營銷隊(duì)伍人數(shù)也從3個(gè)人增中到近100人。最近，公司發(fā)現(xiàn)營銷人同似乎有點(diǎn)散漫，對(duì)公司的一些做法也有異議，但又長不到確切的原因。從管理的角度看，你認(rèn)為出現(xiàn)這種情況的主要原因最大可能在于：-->B.總經(jīng)理投入的管理時(shí)間不夠，致使管理人員產(chǎn)生了看法197、某公司為了更好地開展業(yè)務(wù)，制定了重組計(jì)劃，該計(jì)劃準(zhǔn)備在全國六大地區(qū)設(shè)立經(jīng)銷辦事處（營業(yè)所所有辦事處都用電腦直接與中央數(shù)據(jù)庫聯(lián)網(wǎng).從組織行為角度看，這意味著該公司今后朝什么方向發(fā)展。-->B.分權(quán)化198、某公司有三級(jí)管理層：公司總部、產(chǎn)品部（共有12個(gè)產(chǎn)品部）和各職能部門。由于公司的產(chǎn)品種類越來越多，總裁感到難以繼續(xù)對(duì)所有產(chǎn)品部進(jìn)行有效的領(lǐng)導(dǎo)。為此，提出以下組織變革方案，請(qǐng)選出你認(rèn)為最可行的方案：-->A.在公司總部和產(chǎn)品部之間增加一個(gè)按產(chǎn)品大類組成的管理層199、某國有企業(yè)的管理部門每月均對(duì)工程師們的工作進(jìn)行分等考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與報(bào)酬掛鉤。這樣做法最有可能產(chǎn)生的后果是什么？-->B.優(yōu)秀工程師由于意識(shí)到了自已的價(jià)值而產(chǎn)生跳槽思想，差一些的則會(huì)留在企業(yè)200、某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性。-->C.可能高可能低201、某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，根據(jù)弗洛姆的期望理論他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)。-->C.可能高也可能低202、某人對(duì)完成某項(xiàng)任務(wù)的把握性很大，因此他對(duì)干這項(xiàng)工作的積極性會(huì)-->可能高也可能低203、某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)，卻想成為長跑運(yùn)動(dòng)員。他這種挫折感源于。-->個(gè)人本身能力有限br204、某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運(yùn)動(dòng)項(xiàng)目，但他卻想成為一名長跑運(yùn)動(dòng)員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于。-->個(gè)人本身能力有限br205、某組織中設(shè)有一管理崗位，連續(xù)選任了幾位干部，結(jié)果都是由于難以勝任崗位要求而被中途免職。從管理的角度來看，出現(xiàn)這一情況的根本原因最有可能是工作設(shè)計(jì)。-->忽視了對(duì)干部的特點(diǎn)與能力要求brbr237、是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的。-->社會(huì)功能br238、雙因素理論的提出者是。-->赫茲伯格br241、斯托迪爾沒有把領(lǐng)導(dǎo)按。-->社會(huì)特性br243、談話法屬于組織行為學(xué)研究方法的。-->調(diào)查法br境折-倒退“趨勢(shì)的激勵(lì)理論是。-->DERG理論br自然消退br250、通過不予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是。如對(duì)喜歡拍馬屁者冷臉相待-->自然消退br251、通過加入群體，個(gè)體能夠減少獨(dú)處時(shí)的不安全感，這滿足了個(gè)體加入一個(gè)群體的-->B.安全需要252、通過社會(huì)知覺獲得個(gè)體某一行為特征的突出印象，進(jìn)而將此擴(kuò)大為他的整體行為特征，這種知覺屬于：-->B.暈輪效應(yīng)253、通過著名的霍桑實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，只有把人看成是“社會(huì)人”，而不是完全理性的機(jī)器時(shí)，才能創(chuàng)造出高效率這一觀點(diǎn)是由提出的-->梅約254、途徑一目標(biāo)理論是提出的？-->B.豪斯256、完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)B異質(zhì)群體-->）將會(huì)達(dá)到最高的工作績效。257、完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)將會(huì)達(dá)到最高的工作績效-->異質(zhì)群體br258、完成復(fù)雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)，下列哪類群體將會(huì)達(dá)到最高的績效-->262、希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有。-->多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)、膽汁質(zhì)263、下列不屬于費(fèi)德勒提出的情景因素。-->關(guān)系結(jié)構(gòu)264、下列不屬于勒溫提出的領(lǐng)導(dǎo)者的作風(fēng)類型。-->獨(dú)裁型208、目標(biāo)很重要，處理沖突的方式是。-->妥協(xié)br209、目標(biāo)很重要，但不值得和對(duì)方鬧翻或當(dāng)對(duì)方權(quán)力與自己相當(dāng)時(shí)，處理沖突的方式是-->C.妥協(xié)210、內(nèi)容型激勵(lì)理論包括。-->需要層次論、雙因素理論、成就需要理論br211、帕森斯是從哪個(gè)角度來劃分組織類型的-->A.社會(huì)功能213、企業(yè)管理者對(duì)待非正式組織的態(tài)度應(yīng)該是：-->C.善加引導(dǎo)214、強(qiáng)調(diào)環(huán)境對(duì)個(gè)體行為和個(gè)性起決定作用的個(gè)性理論是。-->C.社會(huì)學(xué)習(xí)論215、群體動(dòng)力是由提出的-->勒溫216、群體內(nèi)部成員之間開始形成親密的關(guān)系，表現(xiàn)出一定的凝聚力，這是群體的階段。-->規(guī)范化217、群體凝聚力是一個(gè)的概念。-->中性219、人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有。-->C人的生產(chǎn)、物質(zhì)生產(chǎn)、精神生產(chǎn)br220、人們對(duì)成員的地位和角色、權(quán)利和義務(wù)都有明確并多是明文規(guī)定，有相對(duì)固定的成員及規(guī)模的群體屬于。-->正式群體221、人們?cè)谌后w中可以獲得的需要和滿足有。-->尊重和認(rèn)同需要、安全需要、情感需要、完成任務(wù)的需要222、任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于-->任務(wù)群體223、任務(wù)角色多而維護(hù)角色少的群體屬于。-->無序群體br225、如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)226、如果你是公司的總經(jīng)理，你將授予那種人以決策和行動(dòng)的權(quán)利。-->直線人員br227、如果你是公司的總經(jīng)理，在學(xué)過組織行為知識(shí)后，你將授予哪種人以決策和行動(dòng)的權(quán)力。-->C.咨詢?nèi)藛T228、如果你是一個(gè)公司的總經(jīng)理，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團(tuán)體時(shí)，你的態(tài)度是：-->D.正視小團(tuán)體的客觀存在性，允許乃至鼓勵(lì)其存在，對(duì)其行為加以積極引導(dǎo)。230、如果職工A認(rèn)為和職工B相比，自己報(bào)酬偏低，根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為-->減少自己的投入231、如果職工A認(rèn)為自己同職工B相比，所得報(bào)酬偏低了，覺得很不合理，因?yàn)樽约号cB作出的貢獻(xiàn)是一樣大的。根據(jù)公平理論，A會(huì)采取以下哪種行為。-->B.減少自己的投入270、下面嘟一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施。-->D.建立規(guī)章制度271、下面描述組織變革主要內(nèi)容的哪種說法是正確的-->D.組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員272、下面哪一個(gè)不是組織的基本要素-->A.人際關(guān)系273、下面哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施-->C.工作再設(shè)計(jì)274、下面哪一項(xiàng)不屬于過程型激勵(lì)理論-->麥克利蘭的需要理論275、下面哪一項(xiàng)是以組織結(jié)構(gòu)為中心的主要變革措施。-->建立規(guī)章制度276、下面哪一項(xiàng)正確描述了組織變革的基本內(nèi)容-->組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員277、現(xiàn)代工作設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容包括工作特征的再設(shè)計(jì)和-->工作豐富化278280、項(xiàng)表述正確的是。-->保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)br281、小群體與大群體相比，其優(yōu)勢(shì)主要在于-->完成任務(wù)速度快284、行為科學(xué)認(rèn)為，個(gè)人的績效是他的能力和的函數(shù)。-->激勵(lì)285、行為型理論包括。-->挫折理論、歸因理論、強(qiáng)化理論br286、性格結(jié)構(gòu)中理智占據(jù)優(yōu)勢(shì)。遇事冷靜，用理智衡量一切并支配行動(dòng)。為彩蛋。-->理智型287、性格結(jié)構(gòu)中情緒占據(jù)優(yōu)勢(shì)。這種人情緒體驗(yàn)深刻，行為主要受情緒影響。為彩蛋。-->情緒型288、性格結(jié)構(gòu)中意志占據(jù)優(yōu)勢(shì)。這種人在活動(dòng)中總是有明確的目290、許多從小到大發(fā)展起來的企業(yè)，在其發(fā)展的初期通常采用的是直線制形式的組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)所具有最大的優(yōu)點(diǎn)是。-->B命令統(tǒng)一，指揮靈活，決策迅速，管理效率較高br291、學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（A）。-->A.分工、競(jìng)爭和反應(yīng)性292、研究領(lǐng)導(dǎo)行為的管理系統(tǒng)理論是。-->利克特br293、研究人員在不能完全控制的情景下所進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)是。-->準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)法組織中的人的心理與行為br激動(dòng)，反復(fù)琢磨人和事，心境復(fù)雜矛盾，悄緒也不安穩(wěn)，喜歡找季老談話，內(nèi)心充滿了對(duì)季老的依賴。根據(jù)這些現(xiàn)象，請(qǐng)你用麥迪的個(gè)性理論來分析判斷鮑爾教的個(gè)性持征是哪一類型動(dòng)進(jìn)行了描述，那么請(qǐng)間決定人的心理活動(dòng)動(dòng)力特征的是什么？動(dòng)現(xiàn)象來看，影響人一生成功的最主要的因素是什么自我和超我的驗(yàn)303、一般說來，在感知陌生人時(shí)，由于他的新異性在開始時(shí)特別突出，因此更強(qiáng)一些。-->首因效應(yīng)304、一般說來態(tài)度的心理成分包括認(rèn)知、情感和。-->意向305、一個(gè)人表現(xiàn)出的一貫的、經(jīng)常的并持久存在的心理特征是-->個(gè)性306、一個(gè)人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是。-->個(gè)性307、一個(gè)上級(jí)管理者直接有效地管理下級(jí)的人數(shù)這一概念是。-->B.管理幅度308、一個(gè)造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應(yīng)組織環(huán)境的特性-->穩(wěn)定性本我br311、依組織類型理論，大型組織擁有的成員一般在多少人左右？。-->C.1000-45000人312、以期望理論為基礎(chǔ)的波特——?jiǎng)诶漳Ｐ捅砻鳎郝殑?wù)工作中的實(shí)際成績。-->主要取決于一個(gè)人對(duì)所做工作的理解力[對(duì)目標(biāo)、317、以下不屬于組織行為學(xué)所使用的調(diào)查方法的是。-->D案例研究法br318、以下各項(xiàng)表述正確的是-->保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵(lì)因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)320、以下四種做法，哪一種最能說明該組織所采取的最能體現(xiàn)較為分權(quán)的做法？-->C.更多、較為重要的決定可由較低層次的管理人員作出321、以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有-->對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為、對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之、對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待322、以組織結(jié)構(gòu)為中心的變革措施主要包括。-->完善的信息溝通系統(tǒng)br324、影響知覺的因素不包括-->智力因素325、由價(jià)值觀的差異而導(dǎo)致的沖突，其沖突源屬于。-->個(gè)人326、由來自組織內(nèi)部不同部門員工組成，合作完成一個(gè)大型項(xiàng)目，這樣的團(tuán)隊(duì)屬于。-->多功能型團(tuán)隊(duì)327、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務(wù)，有明確的職責(zé)和分工的群體屬于-->正式群體328、予理睬來減弱某種不良行為的強(qiáng)化方式是。-->自然消退br329、在“途徑--目標(biāo)“理論中，持有何種領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)者能給下級(jí)提出挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并相信他們能達(dá)到目標(biāo)。-->以成就為目標(biāo)333、在績效考核技術(shù)中，管理人員對(duì)職工的工作成績效進(jìn)行質(zhì)的鑒別和確定。這是-->定性考核334、在激勵(lì)理論的分類中，期望理論屬于-->過程型激勵(lì)理論335、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是-->強(qiáng)制336、在勒溫的組織變革程序中，利用必要的強(qiáng)化方法將所期望的新態(tài)度和新行為長久保持下去，這一階段叫做-->凍結(jié)337、在勒溫的組織變革的程序模式中，所謂解凍是指-->鼓勵(lì)人們接受新觀念，改變?cè)械膽B(tài)度、習(xí)慣與傳統(tǒng)338、在領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的三要素中是最為關(guān)鍵的因素。-->A.領(lǐng)導(dǎo)者339、在領(lǐng)導(dǎo)決策過程中必須提出兩個(gè)以上的方案進(jìn)行比較，在多種方案中擇優(yōu)選用。這體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)決策應(yīng)堅(jiān)持-->擇優(yōu)原則340、在領(lǐng)導(dǎo)決策中集體決策方式容易出現(xiàn)“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象。在許多集體中，提出有根據(jù)的冒險(xiǎn)決策會(huì)得到好評(píng)是基于哪種假設(shè)解釋“冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移”現(xiàn)象的。-->B社會(huì)比較作用的假設(shè)br341、在領(lǐng)導(dǎo)行為方格圖中，任務(wù)型的領(lǐng)導(dǎo)是。-->9．1型342、在學(xué)過組織行為知識(shí)后，如果你是-個(gè)公司的總經(jīng)理，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)公司中存在許多小團(tuán)體時(shí)，如果你采用民主的作風(fēng)，那么你的態(tài)度是。-->D.正視小團(tuán)體的客觀存在性，允許乃至鼓勵(lì)其存在，對(duì)其行為加以積極引導(dǎo)343、在組織變革實(shí)踐中，進(jìn)行人事方面改革的主線是-->組織成員間的權(quán)力再分配344、在組織決策中，形成決策的前提是-->了解組織的外部環(huán)境和內(nèi)部條件345、在組織行為學(xué)中，把個(gè)人順利完成某種活動(dòng)所必備的心理特征稱為。-->C能力br346、在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人對(duì)于自己在某種環(huán)境中應(yīng)該有什么樣的行為反應(yīng)的認(rèn)識(shí)稱為。-->A角色知覺br347、在組織行為學(xué)中，把一個(gè)人在群體中工作不如單獨(dú)一個(gè)人工作時(shí)更努力的傾向稱為。-->B社會(huì)惰化效應(yīng)br348、在組織中，直線與參謀兩類不同職權(quán)在確保企業(yè)有效運(yùn)行上存在著關(guān)系-->負(fù)責(zé)直接責(zé)任與協(xié)助服務(wù)否349、職責(zé)和分工的群體屬于否351、中國科學(xué)院心理科學(xué)研究所研制的CPM領(lǐng)導(dǎo)行為評(píng)價(jià)法的C因素是指領(lǐng)導(dǎo)者的。-->A個(gè)人品德br352354、自覺支配行動(dòng)的性格屬于。-->意志型br355、組織變革大致涉及哪些方面。-->D.組織的環(huán)境、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)、組織的人員356、組織的基層管理層負(fù)責(zé)實(shí)施上級(jí)所安排的具體計(jì)劃或工作，因此基層管理層也稱為-->作業(yè)層357、組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括。-->權(quán)利均等：正視問題br358、組織設(shè)計(jì)最為重要的基礎(chǔ)工作是：-->D.職務(wù)設(shè)計(jì)與分析359、組織設(shè)有一管理崗位連續(xù)幾任，難以勝任被免職，從管理角度看其原因。-->組織設(shè)計(jì)忽視了對(duì)于干部特點(diǎn)與能力要求br360、組織文化具有多種多樣的表現(xiàn)形式，其中傳統(tǒng)的表現(xiàn)形式是。-->B文字和標(biāo)識(shí)br普通的非正式溝通形式是368、組織行為學(xué)研究認(rèn)為，在人的諸多個(gè)性品質(zhì)之中，決定一個(gè)人在他人心目中印象的關(guān)鍵性因素是。-->B熱情br369、組織行為學(xué)作為一名獨(dú)立的著名研究組織中人的心理和行為規(guī)律的科學(xué)，最先產(chǎn)生于-->A.美國370、組織中的成員在下述哪種情況下形成的群體具有最強(qiáng)的凝聚371、最能集中體現(xiàn)民主或參與管理的溝通網(wǎng)絡(luò)形式是-->全方位式372、最能提高士氣的溝通網(wǎng)絡(luò)是。-->C.圓周式5、按溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為。-->(A.正式溝通B.非EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up8(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up8(),按何種)心理機(jī)能占優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為-->(A中間EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(B情緒),按群體)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),溝)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),通)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),的)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),組)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),織)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(D),系)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(意),統(tǒng))EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(志),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),)8、按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為。-->(正式溝通、EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(正式溝通b),按人際關(guān))EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(r)),)的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有-->(經(jīng)濟(jì)關(guān)系；10、按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有-->(B地緣EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(),)系、EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(C),按)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(業(yè)),心)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(緣),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(關(guān)),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(系),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(),)優(yōu)勢(shì)來劃分，可把性格分為-->(A.理智型EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(.),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(緒),按)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),占)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(D),優(yōu))EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),勢(shì))EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(志),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(型),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(E),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(.中),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(間),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up6()),)理智型C.情緒型D.意志型E.中間型)13、按照對(duì)結(jié)果的預(yù)測(cè)程度，決策可以分為。-->(確定性決策,15、按照國內(nèi)學(xué)術(shù)的觀點(diǎn)，組織可分為。-->(A.經(jīng)濟(jì)組織B.政治組織C.文化組織D.群眾組織E.宗教組織)17、按照占優(yōu)勢(shì)的心理機(jī)能來劃分，可把性格分為（）A.理智型C.情緒型D.意志型E.中間型18、按照重要性程度，決策可以分為。-->(戰(zhàn)略決策,管理決EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up8(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up8(),)ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括。-->(部20、鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是-->(A合作精神B決策能力D敢于創(chuàng)新E尊重他人br)23、布勞以組織內(nèi)人員受惠程度對(duì)組織進(jìn)行分類，包括了以下類型。-->(A.互利組織B.服務(wù)組織C.企業(yè)組織D.公益組織)24、測(cè)量量表有。-->(名稱量表；等級(jí)量表；等距量表；比率量表br)25、沖突的來源有。-->(溝通因素；結(jié)構(gòu)因素；個(gè)人行為因素br)26、出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有。-->(改變行為；改變態(tài)度；引進(jìn)新的認(rèn)知元素br)27、從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為。-->(正式溝通和非正式溝通br)28、從組織文化的形式看，其內(nèi)容可以分為顯性和隱形兩大類。以下屬于隱性內(nèi)容的有。-->(C價(jià)值觀念D道德規(guī)范)29、當(dāng)出現(xiàn)認(rèn)知不協(xié)調(diào)時(shí)，認(rèn)知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有-->(B引進(jìn)新的認(rèn)知元素C改變行為E改變態(tài)度)30、的行為特征有。-->(自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的br)31、菲德勒提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是。-->(A職位權(quán)力C任務(wù)結(jié)構(gòu)E上下級(jí)的關(guān)系)32、菲德勒提出珠.，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的因素是-->(A.職位權(quán)力B.任務(wù)結(jié)構(gòu)C.上下級(jí)的關(guān)系)33、菲德瑜提出對(duì)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的工作最起影響作用的是。-->(職位權(quán)力；任務(wù)結(jié)構(gòu)；上下級(jí)的關(guān)系br)34、概括起來，我國優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)應(yīng)當(dāng)包括。-->(A政治素質(zhì)B知識(shí)素質(zhì)E身心素質(zhì))36、個(gè)體心理特征是指?jìng)€(gè)體心理活動(dòng)中穩(wěn)定的心理特點(diǎn)，它包括-->(A.氣質(zhì)B.能力E.性格。)37、個(gè)性的特點(diǎn)是。-->(社會(huì)性；組合性；獨(dú)特性；傾向性br)38、個(gè)性的特點(diǎn)主要有。-->(A社會(huì)性B組合性C獨(dú)特性D穩(wěn)定性E傾向性)39、根據(jù)奧德弗的ERG理論，人們共存在三種核心的需要，即：。-->(B成長的需要C生存的需要)40、根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括。-->(部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要br)41、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵(lì)因素的有。-->(A工作本身的特點(diǎn)C責(zé)任感D提升和發(fā)展E上司的賞識(shí))42、根據(jù)綜合激勵(lì)模式，提高內(nèi)在激勵(lì)的途徑主要有。-->(B盡量減少和避免工作任務(wù)不明確C擴(kuò)大和豐富工作內(nèi)容D努力使工作本身就為人們提供更多的交往機(jī)會(huì))43、工作的重新設(shè)計(jì)一般采用哪幾種現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法。-->(工作擴(kuò)大化，工作豐富話，工作亂換br)的原則br)21、鮑莫爾認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)具有的條件是。-->(合作精神；22、布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為。-->(理47、管理人員想重新設(shè)計(jì)或改變員工的工作結(jié)構(gòu)時(shí)，一般可采用現(xiàn)代通用的設(shè)計(jì)方法。-->(B工作擴(kuò)大化C工作豐富化D工作輪換)48、過程型激勵(lì)理論主要有哪幾種-->(A弗羅姆的期望理論C亞當(dāng)斯的公平理論)49、豪斯的“途徑一一目標(biāo)“理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)方式可分為。-->(B.支持型C.參與型D.指導(dǎo)型E.以成就為目標(biāo))50、激勵(lì)理論可劃分為三大類。-->(A內(nèi)容型激勵(lì)理論B過程型激勵(lì)理論C行為改造型激勵(lì)理論)51、激勵(lì)理論可劃分為哪幾大類。-->(內(nèi)容型激勵(lì)理論；過程型激勵(lì)理論；改造型激勵(lì)理論br)52、解決或減少?zèng)_突的策略有。-->(設(shè)置超級(jí)目標(biāo)；采取行政53、矩陣制組織也稱為“非長期固定性組織“，它的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是-->(A.加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用B.具有較大的機(jī)動(dòng)性D.促進(jìn)各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰)54、矩陣制組織也稱為非長期固定性組織，它的組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)是。-->(C.成員位置不固定，有臨時(shí)觀念，有時(shí)責(zé)任心不夠強(qiáng)E.人員受雙重領(lǐng)導(dǎo)，有時(shí)不易分清責(zé)任)55、矩陣組織，它的機(jī)構(gòu)缺點(diǎn)。-->(成員位置不固定有臨時(shí)觀念，責(zé)任心不強(qiáng)：人員雙重領(lǐng)導(dǎo)，責(zé)任不清br)56、矩陣組織也稱為“非長期固定性組織“，它的組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：-->(A加強(qiáng)了橫向聯(lián)系，專業(yè)設(shè)備和人員得到了充分利用。B具有較大的機(jī)動(dòng)性。D促進(jìn)各種專業(yè)人員互相幫助，互相激發(fā)，相得益彰。br)工作內(nèi)容豐富化；職工參加管理br)58、科學(xué)的研究方法應(yīng)遵循的原則是。-->(研究程序的公開性,收集資料的客觀性,分析方法的系統(tǒng)性,觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性,所得結(jié)論的再現(xiàn)性)59、勒溫認(rèn)為存在著的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。-->(專制方式；民主方式；放任自流方式br)60、勒溫認(rèn)為存在著三種極端的領(lǐng)導(dǎo)工作方式。-->(A專制方式C民主方式E放任自流方式)61、理論認(rèn)為。-->(人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束br)69、領(lǐng)導(dǎo)效能考評(píng)的指標(biāo)包括。-->(A.用人效能B.決策辦事效能C.時(shí)間效能D.整體貢獻(xiàn)效能)70、領(lǐng)導(dǎo)行為作為一種動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，具有以下的特點(diǎn)-->(A.示范性B.激勵(lì)性C.互動(dòng)性D.環(huán)境適應(yīng)性)71、領(lǐng)導(dǎo)要素包括。-->(B領(lǐng)導(dǎo)者C組織環(huán)境D被領(lǐng)導(dǎo)者E領(lǐng)導(dǎo)手段)72、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是指領(lǐng)導(dǎo)者在行使領(lǐng)導(dǎo)職能時(shí)所表現(xiàn)出來的技巧，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)具有的特點(diǎn)是。-->(隨機(jī)性,經(jīng)驗(yàn)性,多樣性,創(chuàng)造性)73、論認(rèn)為。-->(人生來就是懶惰的；人們天生的目標(biāo)就是跟組織的目標(biāo)背道而馳的；人們具有非理性的感情，不能自我約束br)74、馬斯洛的需要層次論將人的需要分為。-->(A生理需要B安全需要C友愛和歸屬需要D尊重需要E自我實(shí)現(xiàn)的需要)75、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為，在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次上還有-->(C成就需要D權(quán)力需要)76、麥克利蘭的成就需要理論認(rèn)為人的基本需要有。-->(成就需要；權(quán)力需要；社交需要br)77、麥克利蘭的激勵(lì)理論認(rèn)為人的基本需要有。-->(成就需要；78、麥克利蘭的激勵(lì)需求理論認(rèn)為人的基本需要有。-->(A成就需要B生存需要D權(quán)力需要E歸屬需要br)79、美國社會(huì)學(xué)家艾桑尼根據(jù)人員的順從程度標(biāo)志對(duì)組織進(jìn)行分類，共分為三種類型。-->(A強(qiáng)制型組織B功利型組織C正規(guī)組織)80、美國心理學(xué)家馬斯洛提出的需求層次理論，把人的需求歸納為-->(A.生理需要B.安全需要C.愛的需要D.尊重的需要E.自我實(shí)現(xiàn)的需要。)81、某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上層：-->(B其管理難度越大C其管理幅度越小br)82、某酒店的組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔狀，越往上就會(huì)。-->(管理難度大：管理幅度小br)83、哪一項(xiàng)不是以任務(wù)和技術(shù)為中心的主要變革措施。-->(建立規(guī)章制度br)88、權(quán)變理論又被稱為。-->(B應(yīng)變理論E情境理論)89、確定“群體”的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括。-->(B.成員的彼此依存C.共同的行為規(guī)范D.共同利益E.兩人（或以上）的集合體)角色br)社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性br)92、群體討論是科學(xué)決策的重要內(nèi)容。在現(xiàn)代決策中，主要的群體決策技術(shù)有。-->(A命名小組法B頭腦風(fēng)暴法C電子會(huì)議法E德爾斐法)93、人的行為特征有-->(A自發(fā)的B有原因的C有目的的D持久性的E可改變的br)94、人的行為特征有。-->(自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的br)95、人際關(guān)系的發(fā)展動(dòng)力有。-->(人的生產(chǎn)；物質(zhì)生產(chǎn)；精神生產(chǎn)br)96、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是-->(A社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B自主性增強(qiáng)，依附性減弱C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E合作性增強(qiáng)，分散性減弱br)97、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)是。-->(社會(huì)性增強(qiáng)，自然性減弱B自主性增強(qiáng)，依附性減弱C平等性增強(qiáng)，等級(jí)性減弱D開放性增強(qiáng)，封閉性減弱E復(fù)雜性增強(qiáng)，單一性減少E合作性增強(qiáng)，分散性減弱br)98、人際關(guān)系的功能有-->(A產(chǎn)生合力B形成互補(bǔ)C激勵(lì)功能D聯(lián)絡(luò)感情E交流信息br)際的需要際的需要br)104、弱勢(shì)群體包括。-->(A.貧困者群體B.失業(yè)者群體C.城市邊緣群體D.少數(shù)人的特定群體)105、社會(huì)知覺主要包括。-->(對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺br)106、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是：-->(A公司能把統(tǒng)一管理、多種經(jīng)營和專業(yè)分工更好地結(jié)合起來，公司和事業(yè)部的責(zé)、權(quán)、利劃分比較明確，能夠較好地調(diào)動(dòng)管理人員的積極性。C事業(yè)部制以利潤為核心，能夠保證公司獲得穩(wěn)定的利潤。E能為公司不斷培養(yǎng)出高級(jí)管理人才。br)107、斯布蘭格按何種生活方式最有價(jià)值，把性格分為。-->(理108、斯托迪爾指出可以按分成不同的類。-->(生理特性；智110、斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按分成不同的類型?T特質(zhì)論的代表人物有艾森克；卡特爾）。-->(生理特性、社會(huì)背景、智力和個(gè)性、與工作相關(guān)的特性、社會(huì)特性br)111、斯托迪爾指出領(lǐng)導(dǎo)可以按分成不同的類型。-->(A生理特性B社會(huì)背景C智力和個(gè)性D與工作相關(guān)的特性E社會(huì)特性)爾br)角色br)114、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是。-->(工作比較單純不需要復(fù)雜的知識(shí)和技能；完成一項(xiàng)工作需要大家密切配合；一個(gè)工作群體的成員從事連鎖性的工作br)116、為了實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)者要通過實(shí)現(xiàn)各種領(lǐng)導(dǎo)功能來完成基本任務(wù)。這些功能主要有。-->(A創(chuàng)新功能B激勵(lì)功能C組織功能D溝通協(xié)調(diào)功能E服務(wù)功能)br)118、我國對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)研究表明，心理素質(zhì)是形成領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的決定因素，也是選擇領(lǐng)導(dǎo)者的重要標(biāo)準(zhǔn)。心理素質(zhì)包括。-->(B意志C感情D風(fēng)度E追求)119、我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有。-->(獎(jiǎng)勵(lì)分配制度的不完善；領(lǐng)導(dǎo)者的管理素質(zhì)較差；社會(huì)上的不正之風(fēng)；人事管理制度的不合理br)120、我們平常所說的企業(yè)精神實(shí)質(zhì)上是一種。-->(調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)br)121、希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有。-->(A多血質(zhì)B粘液質(zhì)C抑郁質(zhì)D膽汁質(zhì))122、希波克拉底劃分的氣質(zhì)類型有：-->(A多血質(zhì)B粘液質(zhì)C膽汁質(zhì)E抑郁質(zhì)br)123、下列選項(xiàng)中，屬于領(lǐng)導(dǎo)行為理論的是。-->(領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流,管理系統(tǒng)理論,勒溫的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論,四分圖理論,方格圖理論)124、下列選中中，屬于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的有。-->(領(lǐng)導(dǎo)規(guī)范模式,菲德勒模式,“途徑--目標(biāo)“理論,不成熟-成熟理論)125、下列制度中屬于采用固定間隔強(qiáng)化方法的有。-->(計(jì)時(shí)126、下列屬于歸因理論中穩(wěn)定因素的有。-->(A能力B任務(wù)難度)129、需要層次論的內(nèi)容有。-->(生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要)130、需要層次論的內(nèi)容有。-->(生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要,尊重需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要)131、學(xué)習(xí)型組織的支持者們認(rèn)為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特br)132、要層次論的內(nèi)容有。-->(生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)的需要br)133、一個(gè)合理化的領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)該具有的特征是。-->(梯形的年齡結(jié)構(gòu),互補(bǔ)的知識(shí)結(jié)構(gòu),配套的專業(yè)結(jié)構(gòu),疊加的智能結(jié)構(gòu),協(xié)調(diào)的氣質(zhì)結(jié)構(gòu))134、一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)要使自己有影響力，必須具備以下條件。-->(素質(zhì)好,有權(quán),人和)135、一個(gè)人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向。-->(縱向變動(dòng)、橫向變動(dòng)、核心變動(dòng)br)())))))136、以人為中心的變革措施主要包括。-->調(diào)查反饋；群體137、以人為中心的變革措施主要包括哪些。-->調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)br138、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括。-->工作再設(shè)計(jì)；())))))136、以人為中心的變革措施主要包括。-->調(diào)查反饋；群體137、以人為中心的變革措施主要包括哪些。-->調(diào)查反饋、群體建議、咨詢活動(dòng)br138、以任務(wù)和技術(shù)為中心的變革措施主要包括。-->工作再設(shè)計(jì)；目標(biāo)管理；建立社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)br139、以下哪些行為是組織政治行為的具體表現(xiàn)。-->A隱瞞信息B逢迎上級(jí)C揭發(fā)、散布謠言D向上討喜140、以下做法中，屬于消退強(qiáng)化方法的有-->A對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為C對(duì)請(qǐng)客送禮者，關(guān)門拒之E對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待141、以下做法中，屬于自然消退強(qiáng)化方法的有。-->B對(duì)愛打小報(bào)告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為D對(duì)請(qǐng)客送禮者，拒之門外E對(duì)喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待br142、異質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達(dá)到最高工作效率的條件是。-->B完成復(fù)雜的工作D當(dāng)作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時(shí)E需要有創(chuàng)造力的工作143、引起沖突的策略通常有-->A.委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者B.重新編組C.鼓勵(lì)競(jìng)爭144、引起沖突的策略有。-->委任態(tài)度開明的領(lǐng)導(dǎo)者；重新146、影響個(gè)性形成因素主要有。-->先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素br147、影響人的行為的因素有。-->C個(gè)人主觀內(nèi)在因素E客觀外在環(huán)境因素148、影響因素主要有。-->先天遺傳因素；后天社會(huì)環(huán)境因素br149、與組織的職位特性相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力包括。-->合法權(quán)懲罰權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)150、在勒溫的變革程序模式中，強(qiáng)化的方式包括。-->連續(xù)151、在我國，員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有。-->獎(jiǎng)風(fēng)；人事管理制度的不合理br152、在下列哪些情況下，個(gè)體較易產(chǎn)生與群體保持一致的從眾行為傾向。-->A群體的競(jìng)爭程度較低C群體凝聚力較高D群體目標(biāo)較明確一致153、在行為研究中，對(duì)變量處理的方式有。-->置之不顧隨機(jī)化和不加控制保持衡定匹配規(guī)定特定的標(biāo)準(zhǔn)和范疇154、在組織行為學(xué)家看來，群體可以滿足個(gè)體的不同需要，這些需要主要是。-->A安全需要B地位需要C情感需要D權(quán)力需要E實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要156、知覺主要包括。-->對(duì)人知覺；人際知覺；角色知覺；因果關(guān)系知覺br157、織變革大致涉及。-->組織的人員；組織的任務(wù)及技術(shù)；組織的結(jié)構(gòu)；組織的環(huán)境br158、中華商務(wù)中心。采取了何種劃分方式。-->職能部門化：顧客部門化br)()(()))((),)))),(()((()(,((,)))))()))))))()(()))))))()7、簡述領(lǐng)導(dǎo)決策的程序。利地位的特定群體。弱勢(shì)群體保護(hù)與管理的措施，從根本上說，求能通過制度化渠道來表達(dá)。領(lǐng)導(dǎo)者信任和愛戴的程度，以及是否愿意追隨其共同工作。固著、克服心理定式、發(fā)散思維與聚合思維等。159、中華商務(wù)中心是一家合資企業(yè)，以物業(yè)經(jīng)營為主要業(yè)務(wù)。目前寫字樓租戶272家，公寓租戶426家，商場(chǎng)租戶106家。公司在總經(jīng)理下設(shè)有物業(yè)部、市場(chǎng)部、財(cái)務(wù)部、人事部、公交部、業(yè)務(wù)發(fā)展部等部門。物業(yè)部門設(shè)置了寫字樓管理部、公寓管理部、商場(chǎng)管理部以及其他配套部門。試問，其整個(gè)公司和物業(yè)部內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)分別采取了何種部門化或部門劃分形式？-->A職能部門化B顧客部門化br160、自我為中心角色包括。-->阻礙者；尋求認(rèn)可者；支配者；逃避者br161、總體來說，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系是-->A.指揮與服從的關(guān)系B.溝通與信任的關(guān)系D.合作與支持的關(guān)系E.評(píng)價(jià)與監(jiān)督的關(guān)系162、組織變革大致涉及。-->組織的人員；組織的任務(wù)及技163、組織變革的基本內(nèi)容。-->組織的人員、組織的任務(wù)及技術(shù)、組織的結(jié)構(gòu)br164、組織發(fā)展活動(dòng)的基本價(jià)值觀念包括。-->權(quán)力均等；正視問題br165、組織結(jié)構(gòu)的柔性化表現(xiàn)為。-->A集權(quán)與分權(quán)的統(tǒng)一B穩(wěn)定和變革的統(tǒng)一166、組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動(dòng)，一般是向。-->縱向變動(dòng)；橫167、組織設(shè)計(jì)的基本要素包括。-->A專業(yè)化、勞動(dòng)分工和部門化B職權(quán)與責(zé)任C組織規(guī)模、管理層次和管理幅度E直線與參謀168、組織文化的內(nèi)容包括-->A作風(fēng)及傳統(tǒng)習(xí)慣C行為規(guī)范與規(guī)章制度D共同的價(jià)值觀E組織目標(biāo)或宗旨169、組織行為學(xué)把人的行為分為幾個(gè)層次。-->A組織行為D群體行為E個(gè)體行為170、組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)有-->A心理學(xué)B社會(huì)學(xué)C生物學(xué)D人類學(xué)E政治學(xué)171、組織行為學(xué)的兩重性來自于-->E管理的兩重性A人的兩重性C多學(xué)科性br172、組織行為學(xué)的兩重性來自于。-->管理的兩重性；人的兩重性；多學(xué)科性br173、組織行為學(xué)的特點(diǎn)有。-->邊緣性；綜合性；兩重性；實(shí)用性br174、組織行為學(xué)的研究對(duì)象主要包括-->C行為反應(yīng)規(guī)律性D人的心理活動(dòng)175、組織行為學(xué)的研究方法包括-->A調(diào)查法C實(shí)驗(yàn)法D個(gè)案研究法E觀察法br個(gè)案研究法；觀察法br177、組織行為學(xué)家的研究成果表明，個(gè)人是否能夠體驗(yàn)到工作壓力，主要取決于等因素。-->A知覺B經(jīng)歷C壓力與工作績效關(guān)系D人際關(guān)系178、組織行為學(xué)研究的層次有-->A個(gè)體B群體C組織E環(huán)境br179、組織行為學(xué)研究的方法有。-->A.觀察法B.調(diào)查法C.實(shí)驗(yàn)法D.測(cè)驗(yàn)法E.個(gè)案研究法)心理過程。答：領(lǐng)導(dǎo)決策程序是根據(jù)模式、模型的特征編制出的實(shí)施決策的步驟順序，它是科學(xué)決策的一個(gè)重要組成部分。答：組織中的人際關(guān)系，對(duì)組織管理活動(dòng)有很大的影響作用，主答：正式領(lǐng)導(dǎo)者是通過組織所賦予的職權(quán)來引導(dǎo)和影響所屬員工非正式領(lǐng)導(dǎo)者不是靠組織所賦予的職權(quán)，而是靠其自身的特長而兩種角色集于一身?？傊呒扔新?lián)系也有區(qū)別。等幾個(gè)方面。等因素。高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。答：柔性化組織，是指組織結(jié)構(gòu)的柔性化，即在組織結(jié)構(gòu)上不設(shè)置固定的和正式的組織機(jī)構(gòu)，而代之以一些臨時(shí)性的、以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)式組織。2、“知人善任”是領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責(zé)之一。-->對(duì)<>3、ERG理論不僅提出需要層次的“滿足—上升”趨勢(shì)，而且也指出“挫折—倒退”趨勢(shì)。-->對(duì)<>4、（黑膽汁）血液占優(yōu)勢(shì)的屬于沾液質(zhì)氣質(zhì)。。-->錯(cuò)<>10、被領(lǐng)導(dǎo)者是領(lǐng)導(dǎo)行為的主體，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)中最活躍的構(gòu)成要素。-->錯(cuò)<>11、彼得圣吉認(rèn)為，五項(xiàng)修煉是建立學(xué)習(xí)型組織的技能，其中自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基-->對(duì)<>12、標(biāo)準(zhǔn)化行為是將相類似的工作以統(tǒng)一的方式來執(zhí)行的活動(dòng)。-->錯(cuò)<>13、表層文化包括組織精神、組織的價(jià)值觀念、道德觀念等。-->EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up8(),)>不存在普遍適用的、最好的組織結(jié)構(gòu)模式。-->對(duì)<>15、不論是正式的或非正式的，群體必然會(huì)發(fā)展出共同的興趣、態(tài)度和規(guī)范。-->對(duì)<>16、不同類型的權(quán)力會(huì)引起服從、反抗和承擔(dān)義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異。-->對(duì)<>17、布羅菲伊爾德等研究人員認(rèn)為對(duì)工作所持態(tài)度與生產(chǎn)效率沒有一一對(duì)應(yīng)關(guān)系。-->對(duì)<>群體凝聚力是指群體成員之間相互吸引并愿意留在群體中的程度。導(dǎo)的有效領(lǐng)導(dǎo)行為的產(chǎn)生以及良好的領(lǐng)導(dǎo)績效的產(chǎn)生有著重要的意21、性格-->是個(gè)體對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣化的行為方式。<>降職、罰款、開除等制造一種令人不滿意、不愉快的環(huán)境。-->對(duì) 25、處理好上級(jí)關(guān)系的著眼點(diǎn)是與上級(jí)保持親密的聯(lián)系。-->錯(cuò)<>26、創(chuàng)造能力是指根據(jù)一定的設(shè)想，創(chuàng)造出新奇的、具有獨(dú)特價(jià)值的精神與物質(zhì)產(chǎn)品的能力。-->對(duì)<>27、從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為正式溝通和非正式溝通。-->對(duì)<>不同的要求，管理人員應(yīng)該采取相適應(yīng)的管理方式，渡過危機(jī)，向更高級(jí)的管理階段過渡，以奪取更大的成功<>28、組織文化起的行為方式、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的總和。、渴望保持組織成員資格三個(gè)方面。<>EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(組),織)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(織),犧)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(提),牲)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(升),個(gè))EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(到),人)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(同),利)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(舟),益)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(共),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(濟(jì)),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(的),組)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(高),織)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(度),認(rèn))EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(),)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(表),感)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(現(xiàn)),的)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(為),員)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(積),工)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(極),很)EQ\*jc3\*hps18\o\al(\s\up7(