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文檔簡介
2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習試卷B卷附答案
單選題(共57題)1、對于生產(chǎn)發(fā)展快、經(jīng)濟效益增長也較快的企業(yè)可以在不突破()的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。A.基準線B.預警線C.中線D.下線【答案】B2、搞好勞動定員工作,核心是保持先進合理的()。A.定員人數(shù)B.定員制度C.定員水平D.定員質(zhì)量【答案】C3、勞動合同依法簽訂后即產(chǎn)生法律約束力,雙方當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務,否則將承擔()的責任。A.違規(guī)B.違法C.違約D.刑事【答案】C4、下列關于企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的說法錯誤的是()。A.以員工為制定主體B.只在本企業(yè)內(nèi)適用C.由勞動者參與制定D.由單位行政決定和公布【答案】A5、(2016年11月)()是現(xiàn)代培訓活動的首要環(huán)節(jié)。A.培訓需求分析B.培訓效果評估C.培訓計劃設計D.培訓方法選擇【答案】C6、()又稱T小組法。簡稱ST法。A.頭腦風暴法B.管理者訓練法C.模擬訓練法D.敏感性訓練法【答案】D7、下列關于柯氏模型的說法錯誤的是()A.是目前應用最廣泛的評估模型B.缺少有效衡量的價值體系C.對培訓效用程度進行了深入分析D.有很強的系統(tǒng)性和操作性【答案】C8、以下關于企業(yè)定員管理的說法錯誤的是()。A.合理的勞動定員能提高勞動生產(chǎn)率B.勞動定員必須以生產(chǎn)效率最大化為中心C.勞動定員可以激發(fā)員工鉆研業(yè)務技術的積極性D.合理的定員能使企業(yè)各崗位的任務量實現(xiàn)滿負荷運轉(zhuǎn)【答案】B9、根據(jù)勞動法等相關規(guī)定,用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的,承繼單位()原用人單位的工傷保險責任。A.不必承擔B.協(xié)商是否承擔C.應當承擔D.自愿選擇承擔【答案】C10、(2015年11月)企業(yè)勞動關系調(diào)整信息系統(tǒng)設計的主要內(nèi)容不包括()。A.信息需求分析B.信息儲存C.信息收集與處理D.信息提供【答案】B11、“你的同事當眾批評你的時候,你怎么辦?”屬于()提問技巧。A.開放式B.封閉式C.清單式D.假設式【答案】D12、對績效考評指標和標準體系的診斷一般發(fā)生在績效管理的()。A.考評階段B.實施階段C.總結(jié)階段D.應用開發(fā)階段【答案】C13、與“經(jīng)濟人”假設相對應的管理方式和措施不包括()。A.制定嚴格的管理制度,要求工人按標準進行工作B.以金錢來刺激員工勞動的積極性和工作主動性C.管理是多數(shù)人的事情,工人要聽從管理者的指揮D.管理工作的重點是完成任務,提高勞動生產(chǎn)率【答案】C14、(2016年5月)()是用一系列的形容性或描述性的語句,說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn),并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據(jù)。A.關鍵事件法B.行為錨定量表法C.行為觀察法D.加權(quán)選擇量表法【答案】D15、以下關于以任務或過程為取向的研討說法錯誤的是()A.前者著眼于達到某種事先確定的目標B.前者需要設計具有探索價值的題目C.后者著眼于討論過程中成員間的相互影響D.后者重點是發(fā)現(xiàn)受訓人員的優(yōu)缺點【答案】D16、勞動行政部門在收到集體合同的15日內(nèi)未提出疑義的,自第()日起,集體合同自行生效。A.10B.15C.16D.20【答案】C17、(2015年5月)制定企業(yè)定員標準,核定用人數(shù)量的基本依據(jù)是制度時間內(nèi)規(guī)定的總工作任務量和各類人員的()A.工作成效B.工作工時C.勞動效率D.生產(chǎn)效率【答案】C18、(2015年11月)()是結(jié)果導向型考評方法中能克服員工優(yōu)異表現(xiàn)與較差表現(xiàn)共生性的考評方法。A.目標管理法B.績效標準法C.直接指標法D.成績記錄法【答案】B19、(2018年5月)內(nèi)部招募的主要方法不包括()。A.推薦法B.檔案法C.布告法D.廣告法【答案】D20、關于定員定額的表述正確的是()。A.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限B.定額是組織生產(chǎn)、指導分配的基本依據(jù)C.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準D.按照綜合程度,定員定額標準分為單項標準和綜合標準【答案】D21、()是企業(yè)依據(jù)自身的實際情況確定企業(yè)機構(gòu)的設置和配備各類人員的數(shù)量界限。A.編制定員規(guī)則B.勞動紀律C.勞動定額規(guī)則D.勞動崗位規(guī)范【答案】A22、人力資源管理的各項工作都是圍繞“()”這一中心問題展開的。A.資源配置B.組織結(jié)構(gòu)C.崗位分析D.培訓開發(fā)【答案】A23、()的比例越大,表示招聘信息發(fā)布的效果越好。A.錄用比B.招聘完成比C.應聘比D.總成本效用【答案】C24、福利管理的主要原則包括()。A.合理性、必要性、計劃性和救助性B.必要性、及時性、計劃性和協(xié)調(diào)性C.合理性、及時性、計劃性和救助性D.合理性、必要性、計劃性和協(xié)調(diào)性【答案】D25、()通常指固定薪酬和變動薪酬,短期薪酬和長期薪酬,非經(jīng)濟薪酬和經(jīng)濟薪酬兩兩之間的比重。A.薪酬水平B.薪酬體系C.薪酬結(jié)構(gòu)D.薪酬比例【答案】C26、自我開發(fā)的支持以及工作中的跟蹤培訓等屬于培訓方法中()的開發(fā)方法。A.態(tài)度、價值觀B.基本能力C.解決問題能力D.技能水平【答案】B27、()是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.外在一致性系數(shù)C.等值系數(shù)D.內(nèi)在一致性系數(shù)【答案】C28、()是將考評期內(nèi)員工的實際業(yè)績與上一期的工作業(yè)績進行比較,衡量和比較其進步或差距的方法。A.目標比較法B.橫向比較法C.水平比較法D.縱向比較法【答案】C29、()在形式上和課堂教學法基本相同,但在內(nèi)容上有所差異。A.講授法B.專題講座法C.研討法D.參觀訪問【答案】B30、崗位評價權(quán)重系數(shù)的類型不包括()A.總體加權(quán)B.要素指標加權(quán)C.局部加權(quán)D.內(nèi)部指標價權(quán)【答案】D31、采用內(nèi)部招募的方法有時并不經(jīng)濟,原因是()A.一次活動產(chǎn)生了兩類需要培訓的員工B.花費較高C.培訓成本高D.培訓師成本高【答案】A32、(2015年5月)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中,作為市場主體的個人追求的目標是()A.利潤最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差額最大化【答案】C33、()是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬,是員工薪酬的一種補充形式。A.津貼B.工資C.獎勵D.福利【答案】A34、如果你所在單位的員工遲到早退的現(xiàn)象十分普遍,雖然公司領導三令五申,但似乎法不責眾,員工們依然我行我素。最近,公司領導又在開會時嚴肅強調(diào)紀律,面對這種狀況,你會()。A.隨大流B.先按要求做,觀察幾天再說C.按照領導要求的做D.估計領導的要求不起作用【答案】C35、薪酬戰(zhàn)略不包括()。A.薪酬的決定標準B.薪酬的管理制度C.薪酬的支付結(jié)構(gòu)D.薪酬的管理機制【答案】B36、下列選項中不屬于生產(chǎn)崗位操作規(guī)范的是()。A.崗位的職責和主要任務B.與相關崗位的協(xié)調(diào)配合程度C.完成各項任務的程序和操作方法D.工作實例【答案】D37、“用人單位根據(jù)《勞動法》第4條的規(guī)定,通過民主程序制定的(),不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動者公示的,可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)”。A.紀律要求B.規(guī)章制度C.企業(yè)法規(guī)D.企業(yè)安全章程【答案】B38、()是薪酬設計的前提和基礎。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分【答案】A39、國務院發(fā)布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》屬于()。A.勞動規(guī)章B.勞動行政法規(guī)C.勞動法律D.勞動基準法規(guī)【答案】B40、(2015年5月)通過()相比,能反映生產(chǎn)員工實際完成勞動定額的情況。A.實耗工時和定額工時B.實耗工時和制度工時C.實測工時和定額工時D.實耗工時和出勤工時【答案】A41、品質(zhì)主導型的績效考評,采用特征性效標,以考評員工的()為主,著眼于“他這個人怎么樣”。A.潛質(zhì)B.現(xiàn)狀C.品質(zhì)D.素質(zhì)【答案】A42、()又稱為分權(quán)制結(jié)構(gòu)。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A43、課程設計的基點是()。A.有效利用培訓資源B.滿足組織的培訓需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動受訓者的積極性【答案】D44、在對應聘者進行初步篩選時,對于簡歷的篩選應該著重從()方面入手。A.審查簡歷的頁數(shù)B.分析簡歷的附件C.分析簡歷的結(jié)構(gòu)D.審查簡歷的主觀內(nèi)容【答案】C45、()是技能分析的基本元素。A.技能模塊B.技能等級C.技能種類D.技能單元【答案】D46、培訓課程修訂的程序包括:①確定修訂流程的頻率;②公布修訂流程;③確定修訂流程的范圍;④培訓課程編碼;⑤將修訂通知存檔;⑥征求變更內(nèi)容;⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是()。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C47、(2015年5月)()評估是鑒定招聘效率的一個重要指標。A.招聘預算B.招聘成本管理C.招聘費用D.招聘成本效益【答案】D48、月最低工資標準適用于全日制就業(yè)勞動者,小時最低工資標準適用于()就業(yè)勞動者。A.非全日制B.合同制C.計時制D.承包制【答案】A49、培訓課程修訂的程序包括:①確定修訂流程的頻率;②公布修訂流程;③確定修訂流程的范圍;④培訓課程編碼;⑤將修訂通知存檔;⑥征求變更內(nèi)容;⑦巧妙應答各種建議。排序正確的是()。A.①②③⑤⑥⑦④B.①②⑤⑥⑦③④C.①③②⑥⑤⑦④D.①②③④⑥⑦⑤【答案】C50、對生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實耗工時,以及整個工作班、工作時間消耗進行直接觀察時,可采用的方法不包括()。A.工作日寫實B.原始記錄分析法C.測時D.瞬間觀察法【答案】B51、頭腦風暴法又稱研討會法、討論培訓法或()。A.模擬訓練法B.敏感性訓練法C.管理加值訓練法D.管理者訓練法【答案】C52、下列有關勞動定額的發(fā)展趨勢說法錯誤的是()。A.逐步實現(xiàn)科學化、標準化和現(xiàn)代化B.逐步實現(xiàn)科學化、精準化和穩(wěn)健化C.由傳統(tǒng)的單一管理逐步轉(zhuǎn)向以提高效率為中心的全員、全面、全過程的系統(tǒng)化管理D.由過去勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理【答案】B53、下列關于培訓激勵制度說法錯誤的是()。A.主要目的是激勵各個利益主體參加培訓的積極性B.是培訓管理的首要制度C.明確培訓機會的平等性D.明確對于取得優(yōu)秀培訓效果的相應人員獎勵辦法【答案】B54、(2016年11月)面試的開始階段應從應聘者()發(fā)問,從而營造和諧的面試氣氛。A.熟悉的問題B.不能預料到的問題C.陌生的問題D.能夠預料到的問題【答案】D55、影響企業(yè)整體薪酬水平的因素不包括()A.工作條件B.勞動力市場供求關系C.薪酬策略D.地區(qū)、行業(yè)工資水平【答案】A56、前瞻性培訓需求評估模型存在風險不包括()A.與企業(yè)目標戰(zhàn)略相脫節(jié)B.預測的準確度出現(xiàn)偏差C.培訓后導致員工跳槽D.對培訓的深度和廣度難以把握【答案】A57、()不屬于人力資本投資支出的形式A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無形支出【答案】D多選題(共14題)1、培訓需求循環(huán)評估模型中,每個循環(huán)需要依次從()層面進行分析。A.組織整體層面B.作業(yè)層面C.行業(yè)層面D.個人層面E.國家層面【答案】ABD2、培訓項目規(guī)劃的主要內(nèi)容包括()。A.培訓項目的確定B.培訓成本的預算C.培訓內(nèi)容的開發(fā)D.培訓資源的籌備E.實施過程的設計【答案】ABCD3、(2015年5月)一個單位或組織的工作,一般可分為()等多個層級。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.監(jiān)督層【答案】ABCD4、通過制定管理制度規(guī)避培訓風險,需要考慮()。A.明確雙方的權(quán)利和義務B.員工參加培訓的原因C.明確雙方的違約責任D.員工將來的發(fā)展方向E.建立相對穩(wěn)定的勞動關系【答案】AC5、員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括()A.員工薪酬B.組織規(guī)劃C.晉升機會D.崗位工作E.勞動環(huán)境【答案】ACD6、集體合同具有()。A.主體平等性B.意思表示一致性C.合法性D.法律約束性E.主體公平性【答案】ABCD7、下列關于績效計劃的特征說法正確的是()。A.績效計劃是一個雙向溝通的過程B.制訂計劃是一個單向溝通的過程C.參與和承諾是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關于工作目標和標準的契約E.參與與承諾是制訂績效計劃的關鍵【答案】ACD8、(2018年5月)采用直接指標法考評非管理人員,可采用的指標有()。A.生產(chǎn)率B.顧客投訴率C.銷售量D.成本利潤率E.廢品率【答案】ABC9、在廠部和車間可分別成立定額修訂領導小組,吸收()參加修訂。A.計劃部門有關人員B.財務部門有關人員C.技術部門有關人員D.老員工E.管理人員【答案】ABCD10、結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點包括()。A.便于分析、比較B.有利于提高面試效率C.可按同一標準進行D.對面試考官的要求較少E.收集的信息范圍不受限制【答案】ABCD11、培訓課程內(nèi)容的制作應該包括()材料。A.理論知識B.相關案例C.測試題D.游戲E.課外閱讀材料【答案】ABCD12、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能應包括()。A.提高員工的工作積極性B.使考評者了解員工意愿C.減少矛盾和沖突D.允許員工對考評結(jié)果提出異議E.使考評者重視信息的采集和證據(jù)的獲取【答案】CD13、關鍵事件法的弊端有()。A.時間跨度較大B.記錄費時費力C.很難在員工之間進行比較D.能定性分析,不能定量分析E.使考評者和員工忽視行為的過程【答案】BCD14、勞動法的構(gòu)成體系包括()。A.集體合同制度B.勞動合同制度C.勞動法監(jiān)督檢查制度D.社會保險和福利制度E.工會和職工民主管理制度【答案】ABCD大題(共3題)一、某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘,今年決定招聘一批新員工,在對應聘人員的選拔過程中,為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿?,公司決定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。請回答以下問題:(1)應用心理測試法進行人員招聘時,需注意哪些基本要求?(2)對應聘人員進行能力測試時,可采用哪些情境模擬測試方法?【答案】(1)應用心理測試法進行人員招聘時,需注意的基本要求有:①要注意對應聘者的隱私加以保護。②要有嚴格的程序。③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2)對應聘人員進行能力測試時,可采用的情境模擬測試方法有:①公文處理模擬法。②無領導小組討論法。③角色扮演法。二、三、問答題(本題共3題,第1小題16分,第2小題16分,第3小題18分,共50分)(4)某大型企業(yè)過去5年一直沒有招聘,今年決定招聘一批新員工,在對應聘人員的選拔過程中,為了有效評定應聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ緵Q定采用心理測試方式對應聘者進行心理測評。(1)應用心理測試法進行人員招聘時,需注意哪些基本要求?(8分)(2)對應聘人員進行能力測試時,可采用哪些情境模擬測試方法?(8分)【答案】答:(1)應用心理測試法進行人員招聘時,需注意的基本要求有:①要注意對應聘者的隱私加以保護。(3分)②要有嚴格的程序。(3分)③心理測試的結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。(2分)(2)對應聘人員進行能力測試時,可采用的情境模擬測試方法有:①公文處理模擬法。(3分)②無領導小組討論法。(3分)③角色扮演法。(2分)三、寶潔公司在用人方面,是外企中最為獨特的,它與其他外企不同,寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生,寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說,在中國,寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來,寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。請結(jié)合本案例回答以下問題:(1)校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?(2)采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題?【答案】(1)校園招聘又稱上門招聘,是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法,一年一次或兩次,供需雙方直接見面,雙向選
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