問卷調(diào)查分析

問卷調(diào)查分析第一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四人力資源開發(fā)與管理未被提高到戰(zhàn)略管理高度，員工能動性、使用價值沒有充分發(fā)揮大多數(shù)管理者不了解人力資源管理為什么重要，不了解人力資源管理的地位和作用如何？管理者雖然明白與優(yōu)秀的房地產(chǎn)公司在人力資源管理方面有差距，但不懂得如何去做人力資源管理工作？調(diào)查問卷顯示：才能無法施展是員工不愿意在dh長期發(fā)展的最主要原因。員工在目前崗位才能基本只是部分得到發(fā)揮，能力充分發(fā)揮所占比例較低。人力資源是dh在未來競爭中生存與發(fā)展的最重要的物質(zhì)基礎(chǔ)。它既是制定dh公司戰(zhàn)略的重要依據(jù)，又是實施dh公司戰(zhàn)略的重要支撐點。人力資源管理的核心任務(wù)：充分發(fā)揮員工的主觀能動性，最大發(fā)揮員工的使用價值，培養(yǎng)全面發(fā)展的人。在目前崗位才能是否發(fā)揮2第二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四人力資源規(guī)劃功能的缺失導(dǎo)致問題一：人員結(jié)構(gòu)不合理、人員素質(zhì)低下資料來源：根據(jù)訪談及dh提供資料整理研究生以上1人大學(xué)9人大專16人中專及以下7人員工學(xué)歷表（平均年齡43.73歲）員工年齡構(gòu)成圖管理幅度通常在上層級別中管轄4-8人，基層則為8-15人或更多一些。dh目前現(xiàn)狀中層管理人員明顯偏多。dh正式員工共33人，有一批創(chuàng)業(yè)元老，有近10年的房地產(chǎn)從業(yè)經(jīng)驗和彼此合作的積累。但公司員工年齡偏大、學(xué)歷低、下，專業(yè)人員少。同行金地公司平均年齡35歲左右，部門經(jīng)理平均年齡35-40歲之間。高層管理人員中層管理人員基層員工5人9人19人3第三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四問卷調(diào)查結(jié)果：制約公司發(fā)展的第一大因素是人力資源結(jié)構(gòu)不合理資料來源：dh置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷4第四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四從目前dh置業(yè)人員基本情況來看，高級人才的絕對數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是dh置業(yè)的當(dāng)務(wù)之急dh置業(yè)由于高級人才絕對數(shù)量少，沒有職稱的占到41%，高學(xué)歷人才少，人才斷檔，人才儲備不足成了制約公司發(fā)展的大問題。資料來源：外部調(diào)研數(shù)據(jù)人數(shù)人數(shù)5第五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四員工認(rèn)為：考核周期最好是在一個完整的項目階段，其次是以一年作為一個考核周期資料來源：dh置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷考核周期的選擇在考核周期內(nèi)員工應(yīng)該徹底地完成他們的工作；應(yīng)避開員工的工作高峰；不同層次企業(yè)人員，考核周期不一。比如：中高層管理者的考績，一季度考核一次較合適，以工作述職為主，進(jìn)行綜合評價。而項目工作人員可以以一個完整的項目階段作為考核周期。6第六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四問題二：工資制度執(zhí)行不嚴(yán)格，主觀性隨意性大，不能嚴(yán)格按崗定薪由于缺乏工作分析和職位評價，dh薪酬制度的制定缺乏科學(xué)管理的基礎(chǔ)，處于經(jīng)驗管理階段，因此薪酬制度陳舊、不健全，難以實現(xiàn)同工同酬，容易挫傷一些人的工作積極性。按照dh薪酬制度，副總經(jīng)理、總工程師在一個職務(wù)系列，而實際情況并非如此；部門經(jīng)理們應(yīng)該一個職系，而實際情況有的部門經(jīng)理薪酬卻在副總職系，司機(jī)在部門經(jīng)理職系等等，工資職系嚴(yán)重交叉。與薪酬相關(guān)的考核制度、激勵制度缺乏，薪酬與績效、考核不掛鉤，導(dǎo)致人員工資的增減主觀性很大。員工普遍認(rèn)為報酬應(yīng)與貢獻(xiàn)成比例，薪酬要與崗位相匹配。資料來源：dh置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷及訪談7第七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四問卷顯示：目前員工對自己收入水平總體上感到滿意與公司其他人員相比，員工對自己收入水平感到比較滿意的占到84.2%；與其他公司同類人員相比，員工對收入滿意的占65.5%；與付出相比，大多數(shù)的員工對目前收入較滿意。dh整體工資水平能令員工滿意，因此公司在薪酬標(biāo)準(zhǔn)上具有吸引力，可以招聘到更高素質(zhì)的人員。8第八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四目前dh置業(yè)組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求資料來源：dh置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷員工迫切需要參加的培訓(xùn)問卷顯示：dh員工迫切最需要的培訓(xùn)是：管理技能培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)以及專業(yè)知識。員工認(rèn)為培訓(xùn)效果較大的比例只有40%；公司雖然也有業(yè)務(wù)培訓(xùn)、花費較高的房地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人高級研修班，但并不是所有的人均有時間參加，且并不是所有員工都需要此類培訓(xùn)。9第九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，員工開發(fā)不到位，管理人員接受培訓(xùn)次數(shù)最多，專業(yè)技術(shù)人員次之，工人最少資料來源：dh置業(yè)管理咨詢調(diào)查問卷中高層管理人員三年內(nèi)接受三次以上的培訓(xùn)比例達(dá)到63.64%，而為一般員工提供的培訓(xùn)機(jī)會少，有14.8%的員工三年內(nèi)從未接受過培訓(xùn)；培訓(xùn)結(jié)構(gòu)不合理，不利于員工個人和dh置業(yè)整體的長期發(fā)展。各層次人員都需要根據(jù)工作需要有選擇地接受項目管理、技術(shù)、行政人事、財務(wù)會計、營銷、采購、質(zhì)量管理、計算機(jī)等各種培訓(xùn)。對員工來講，每個人都有從工作中得到成長、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為了實現(xiàn)這種愿望和要求，dh管理者對員工制定的個人職業(yè)計劃應(yīng)重視和鼓勵，并結(jié)合公司的需求和發(fā)展，通過必要的培訓(xùn)、工作設(shè)計、晉升等手段，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)。10第十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四組織診斷11第十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四問卷調(diào)查顯示：只有55.2%的員工了解公司戰(zhàn)略，說明公司戰(zhàn)略是不夠明確的員工對公司戰(zhàn)略了解程度不高，導(dǎo)致員工沒有總目標(biāo)，在工作中很難形成合力。12第十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四78.6%的員工認(rèn)為所在部門制定工作計劃，說明各部門的計劃意識還是可以的，只是需要在其質(zhì)量上進(jìn)一步提高，從而真正發(fā)揮出計劃的作用13第十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四集權(quán)與分權(quán)：從整個公司來看，目前是一定程度上的集權(quán)模式集權(quán)：是把較多和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責(zé)集中于企業(yè)高層組織的管理方式。優(yōu)點：統(tǒng)一指揮，強(qiáng)化控制。適用于小公司。缺點：降低決策質(zhì)量、降低組織適應(yīng)能力、降低組織成員工作熱情。14第十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四部門職責(zé)：劃分不清，容易出現(xiàn)推諉扯皮現(xiàn)象業(yè)務(wù)隨人走，比如搞外聯(lián)的，到了技術(shù)部門，業(yè)務(wù)不丟，所以部門職責(zé)、崗位職責(zé)不清。這種管理模式是經(jīng)驗型的，在公司業(yè)務(wù)規(guī)模較小的情況下還可正常運作。當(dāng)企業(yè)尋求進(jìn)一步發(fā)展時，必須以明確的職責(zé)劃分和嚴(yán)格的規(guī)章制度來保障企業(yè)的正常運行。員工對部門職責(zé)劃分情況的看法15第十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四指揮系統(tǒng)：存在多頭指揮現(xiàn)象多頭領(lǐng)導(dǎo)和越級指揮容易造成工作混亂，損傷直接上級的威信和工作積極性，使其難以擔(dān)負(fù)起應(yīng)負(fù)的職責(zé)7.10%28.60%28.60%35.70%經(jīng)常有時偶爾沒有是否有越級指揮現(xiàn)象是否有多頭領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象16第十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四A員工成熟度：參差不齊員工成熟度：是指個人對自己的直接行為負(fù)責(zé)任的意愿和能力，包括工作成熟度和心理成熟度。工作成熟度是指一個人的知識和技能。心理成熟度是指一個人做事的意愿和動機(jī)。中高層管理人員：約55%的工作成熟度和心理成熟度都很高，約45%的是心理成熟度很高，但工作成熟度不夠。專業(yè)技術(shù)人員：58%的工作成熟度和心理成熟度都很高，17%的心理成熟度高但工作成熟度不夠，25%的工作成熟度高但心理成熟度不夠。工人：工作成熟度較高，但心理成熟度低。17第十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四激勵措施：力度不夠一般來說，晉升和提高收入是最好的激勵手段。A大多數(shù)員工對自己的收入是滿意的，但71%的員工認(rèn)為自己晉升的可能性不大。所以，晉升渠道不暢是造成激勵不足的主要原因之一18第十八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四溝通：效果有待提高溝通是計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能得以實現(xiàn)的基礎(chǔ)，也是領(lǐng)導(dǎo)者最重要的日常工作。沒有溝通就不可能進(jìn)行群體或組織的活動。10.3%的員工認(rèn)為上下級之間很難溝通；41.4%的員工認(rèn)為有溝通但不充分。因此A置業(yè)需要進(jìn)一步提高溝通的效果。19第十九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四管理制度的執(zhí)行：不夠嚴(yán)格后果：造成制度失靈，管理出現(xiàn)隨意性；造成獎懲不當(dāng)，不是依靠制度的力量來激勵和約束員工行為；沒有公平、透明的制度規(guī)則，員工缺乏明確的行為導(dǎo)向。公司不嚴(yán)格執(zhí)行制度的情況時有發(fā)生20第二十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四公司凝聚力：很強(qiáng)近92.9%的員工把自己的前途與A的前途密切聯(lián)系在一起，說明絕大多數(shù)員工十分關(guān)心A的發(fā)展，員工個人價值觀與公司價值觀趨于一致。93.1%的員工愿意在A長期發(fā)展，說明絕大多數(shù)員工對A的發(fā)展充滿信心，對公司的使命，核心價值觀，戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)等是高度認(rèn)同的。21第二十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四員工創(chuàng)新意識不夠強(qiáng)，創(chuàng)新能力不夠高約83%的員工創(chuàng)新意識在一般及以下，說明A員工的創(chuàng)新意識還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。員工思維模式趨同，是造成員工創(chuàng)新意識不強(qiáng)、創(chuàng)新能力不高的主要原因。A員工流動率太低，新鮮血液補(bǔ)充不進(jìn)來，也是創(chuàng)新能力不高的原因之一。22第二十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四財務(wù)診斷23第二十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四財務(wù)管理體系現(xiàn)狀——人員素質(zhì)姓名年齡職稱學(xué)歷工作經(jīng)驗本公司工齡周靖民38會計師碩士多年半年杜麗45會計師大專多年9年陳翠芳58會計師大專多年3年財務(wù)水平全體人員都具有多年會計工作經(jīng)驗具有較強(qiáng)的日常核算管理能力缺少精通本行業(yè)的高素質(zhì)財務(wù)管理型人才計算機(jī)水平財務(wù)人員計算機(jī)水平可以操作目前公司使用的財務(wù)軟件會計電算化普及率：目前財務(wù)部只有一人操作計算機(jī)思想意識財務(wù)人員整體工作熱情較高責(zé)任心強(qiáng)，工作努力培訓(xùn)能夠保證參加外投服務(wù)中心、財政部門、稅務(wù)部門組織的各種培訓(xùn)24第二十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四財務(wù)體系基礎(chǔ)建設(shè)——信息系統(tǒng)現(xiàn)狀硬件局域網(wǎng)：為保證財務(wù)資料的安全，目前財務(wù)系統(tǒng)未和公司的局域網(wǎng)聯(lián)接。公司目前沒有使用整體的ERP系統(tǒng)。電腦硬件設(shè)施已調(diào)試完畢、投資已到位軟件運行的是“用友”財務(wù)軟件技術(shù)力量目前，硬件維護(hù)由總經(jīng)理辦公室負(fù)責(zé)，軟件維護(hù)由用友公司負(fù)責(zé)。應(yīng)用范圍目前，財務(wù)信息系統(tǒng)主要應(yīng)用于基本的會計數(shù)據(jù)處理層面上，需要進(jìn)一步開發(fā)利用現(xiàn)有財務(wù)軟件和計算機(jī)的管理功能。25第二十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四財務(wù)管理體系診斷——來自內(nèi)部的評價調(diào)查問卷結(jié)果顯示，公司絕大部分員工對財務(wù)部門目前的工作情況表示滿意，在所有部門中是不滿意程度最低的一個；說明在現(xiàn)有的條件下，就目前的工作內(nèi)容而言，財務(wù)部門從能力上能夠勝任，工作結(jié)果也比較好。26第二十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四財務(wù)管理體系診斷——主要問題（一）附：問卷調(diào)查結(jié)果調(diào)查問卷顯示，有一半的員工認(rèn)為部門職責(zé)劃分不夠明確或合理調(diào)查問卷顯示，部門沒發(fā)揮好作用的主要原因是權(quán)責(zé)不明27第二十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期四僅僅做好目前的工作是不夠的，財務(wù)管理工作需要更上一層樓現(xiàn)行財務(wù)管理不適應(yīng)“現(xiàn)代企業(yè)管理需要”沒有做好對投資的管理沒有很好地發(fā)揮財務(wù)部門的監(jiān)督作用不適合公司的發(fā)展需要缺乏高素質(zhì)的財務(wù)管理人員

…………解決方案重新設(shè)計財