民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策

民營(yíng)企業(yè)人才流失的成因及對(duì)策

民營(yíng)經(jīng)濟(jì)在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中已占舉足輕重的地位，隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的民營(yíng)企業(yè)面臨著人才匱乏的瓶頸，特別是人才的高流動(dòng)率的困擾，許多民營(yíng)企業(yè)家發(fā)出了“培養(yǎng)人才難，聘請(qǐng)人才難，留住人才更難”的感慨。據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)，不少民營(yíng)企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%，大大高于正常15%的人才流動(dòng)率。這表明，相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工缺少凝聚力、感召力，員工對(duì)企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感。民營(yíng)企業(yè)留不住人才，不僅增加企業(yè)人力重置成本，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性，最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力。

一、民營(yíng)企業(yè)人才流失的原因分析

1.缺乏現(xiàn)代人才觀念

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人才是企業(yè)的核心，是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的基本動(dòng)力，是提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵要素。然而我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然沒(méi)有擺脫傳統(tǒng)人事觀念的影響，存在重文憑輕能力、重資歷輕道德、重招聘輕使用、大材小用、人才錯(cuò)用，重考績(jī)輕開發(fā)，急功近利與人才高消費(fèi)等誤區(qū)。對(duì)人的管理水平停留在較低的層次上，沒(méi)有真正樹立“以人為本”的現(xiàn)代管理理念，企業(yè)主往往把自己看成企業(yè)至高無(wú)上的主宰。在這種觀念指導(dǎo)下即使企業(yè)通過(guò)各種方式和手段招攬到各類人才，也較難真正地使用、開發(fā)好人才，最終很難發(fā)揮人才潛能并留住人才。管理者素質(zhì)偏低，企業(yè)管理水平較低

絕大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)家最初是靠“血緣、親緣、地緣”關(guān)系和“敢打敢拼”精神獲得成功的，相當(dāng)數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)家文化層次較低。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，他們沒(méi)有自覺(jué)地提高自身素質(zhì)，仍然依靠獨(dú)裁加強(qiáng)制的模式進(jìn)行管理。強(qiáng)調(diào)服從、控制，獨(dú)斷專行，人才在企業(yè)中得不到起碼的尊重，很難將自己真正融入企業(yè)中，臨時(shí)觀念嚴(yán)重，一旦條件許可，便會(huì)選擇離開。同時(shí)，民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部管理制度—般不夠完善，或形同虛設(shè)，內(nèi)部管理問(wèn)題較多，運(yùn)作效率低下，優(yōu)秀的人才通常很難在這樣的企業(yè)中長(zhǎng)期工作和發(fā)展。沒(méi)有先進(jìn)的企業(yè)文化

企業(yè)文化是一種價(jià)值觀和信念，是企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)制度和行為方式的辯證統(tǒng)一。企業(yè)文化一定是在企業(yè)員工長(zhǎng)期的相互交往過(guò)程中形成的人際交往模式、價(jià)值觀體系，而且它一定要與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，有助于企業(yè)的成長(zhǎng)才被認(rèn)可的。但是在一些民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部個(gè)人權(quán)威主義太重，在人員的任用上，往往以血緣為標(biāo)準(zhǔn)選擇和決定，關(guān)鍵人才往往感覺(jué)到在企業(yè)里自己的人格和專業(yè)意見(jiàn)得不到尊重，心情壓抑；其次是管理方式上，往往對(duì)下屬能力不信任，不授權(quán)或授權(quán)不足；再次，在員工的上下溝通上，由于企業(yè)文化的限制，沒(méi)有開放、透明順暢的溝通渠道，導(dǎo)致員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝，不能形成統(tǒng)一的模式或價(jià)值觀，更不用說(shuō)形成有本企業(yè)特色的企業(yè)文化了。人才激勵(lì)機(jī)制不健全

當(dāng)前，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主要有以下幾種形式：一是家族式企業(yè)逐步積累發(fā)展而來(lái)；二是朋友、同事參股合資開辦的合伙企業(yè)；三是國(guó)有或集體企業(yè)轉(zhuǎn)型而來(lái)等。共有的特點(diǎn)是企業(yè)的所有權(quán)歸一人或少數(shù)投資者所有。任人唯親的現(xiàn)象非常盛行，忽視人才激勵(lì)的層次性和多樣性，把物質(zhì)激勵(lì)當(dāng)成激勵(lì)員工的唯一驅(qū)動(dòng)力。而在物質(zhì)激勵(lì)手段上，也缺乏系統(tǒng)性和多樣性，缺乏科學(xué)完善的績(jī)效考評(píng)、薪酬和獎(jiǎng)懲制度。企業(yè)主通常認(rèn)為，只有自己家族的成員，有血緣、親情關(guān)系，才能放心大膽地委以重要的職位。真正為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的人得不到重用，這極大地挫傷人才的工作積極性。薪酬水平確定隨意、甚至有的由企業(yè)主一個(gè)人說(shuō)了算，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣治龊蛵徫辉u(píng)價(jià)，這樣會(huì)使員工產(chǎn)生不公平感。福利制度缺失，有的連最基本的社會(huì)保險(xiǎn)金都難以保障，加大了人才在本企業(yè)工作的風(fēng)險(xiǎn)。員工缺乏必要的發(fā)展空間和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)

目前，成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)已逐步成為優(yōu)秀人才選擇企業(yè)的首要條件，而就我國(guó)民營(yíng)企業(yè)總體來(lái)看，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間十分有限。主要表現(xiàn)在：一方面，企業(yè)自身發(fā)展的前景不明確。由于許多民營(yíng)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)策略以及經(jīng)營(yíng)手段上短期行為和投機(jī)心理嚴(yán)重，往往急功近利，根本就沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略。人才的發(fā)展前景往往與企業(yè)發(fā)展前景緊密聯(lián)系，在這種經(jīng)營(yíng)理念下必然是忽視人才的個(gè)人利益和事業(yè)發(fā)展。因此，這樣的企業(yè)對(duì)人才缺乏吸引力，難以留住人才。另一方面，企業(yè)為員工提供的成長(zhǎng)空間有限。首先表現(xiàn)在，家族型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中的權(quán)力頂端是封閉的，家庭成員對(duì)最高權(quán)力的壟斷阻礙了高素質(zhì)的人才走向最高決策層的通路，限制了非家族成員的發(fā)展空間。其次，企業(yè)為員工提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)十分有限，更缺乏對(duì)人才培訓(xùn)的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。有統(tǒng)計(jì)資料表明，在培訓(xùn)機(jī)會(huì)少的情況下，44%的員工會(huì)在一年之內(nèi)更換工作。

二、民營(yíng)企業(yè)防范人才流失的對(duì)策

1.塑造現(xiàn)代人才觀念，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

面對(duì)日趨復(fù)雜和激烈的市場(chǎng)環(huán)境，民營(yíng)企業(yè)管理者應(yīng)急需改變傳統(tǒng)的人才觀念，實(shí)施人本管理，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授認(rèn)為：“人本管理的核心為：點(diǎn)亮人性的光輝，回歸生命的價(jià)值，共創(chuàng)繁榮和幸福。”其具體含義為：依靠人——全新的管理理念；開發(fā)人的潛能——最主要的管理任務(wù)；尊重每一個(gè)人——企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨；塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍——組織成功的基礎(chǔ)；人的全面發(fā)展——管理的終極目標(biāo)；凝聚人的合力——組織有效運(yùn)營(yíng)的主要保證。人本管理，就是管理中堅(jiān)持以人為根本的思想，把以人為本作為管理的核心，強(qiáng)調(diào)在管理中要尊重員工的需求，關(guān)心員工的成長(zhǎng)和發(fā)展，重視員工的個(gè)體性和參與性，調(diào)動(dòng)人的積極性，實(shí)現(xiàn)人的自我價(jià)值。為此，民營(yíng)企業(yè)必須徹底摒棄那些“以物為本”、“以權(quán)為中心”的傳統(tǒng)觀念，樹立人力資源是第一資源的思想，緊緊抓住培養(yǎng)人才、吸引人才、用好人才、留住人才四個(gè)環(huán)節(jié)。努力營(yíng)造尊重知識(shí)、尊重人才、尊重個(gè)性的環(huán)境氛圍，使員工感到成功的幸福，自覺(jué)養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛(ài)崗的良好風(fēng)氣。另外企業(yè)管理層要重視自身素質(zhì)的提高，通過(guò)各種有效渠道學(xué)習(xí)有關(guān)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)，更新管理觀念，提升管理的整體水平。

2.塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化

有研究指出，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)員工有很好的激勵(lì)、約束和凝聚作用，它可以把職工和企業(yè)緊緊地聯(lián)系在一起，帶動(dòng)員工樹立明確的目標(biāo)，并在為此目標(biāo)奮斗的過(guò)程中與企業(yè)保持一致的步調(diào)，使每個(gè)員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽(yù)感。所以，塑造優(yōu)秀企業(yè)文化是留人的重要措施。而要塑造一個(gè)真正優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從企業(yè)文化的三個(gè)層次，即物質(zhì)層、制度層和精神層入手。在物質(zhì)層上，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)盡量改善工作環(huán)境和勞動(dòng)條件，增加勞動(dòng)保護(hù)，使員工能在一種安全舒適的環(huán)境下愉快地工作，以減輕員工身體和心理上的負(fù)擔(dān)；在制度層上，企業(yè)應(yīng)盡快建立現(xiàn)代企業(yè)制度，規(guī)范勞動(dòng)合同、完善勞動(dòng)保障，以規(guī)范的制度代替企業(yè)行為的隨意性，給員工以安全的雇傭感，使其能安心為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)力量；在精神層上，企業(yè)應(yīng)將“人本”思想貫穿企業(yè)管理全過(guò)程，在日常管理中做到以人為本，從充分信任員工、關(guān)心員工疾苦、為員工排憂解難等細(xì)節(jié)入手，在員工與員工、員工與企業(yè)、員工與企業(yè)主之間建立深厚的感情，從而使員工獲得一種歸屬感，降低人才流失的可能性。要注重對(duì)員工的職業(yè)生涯開發(fā)

民營(yíng)企業(yè)如果想要留住優(yōu)秀人才，那么給予企業(yè)人才以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)發(fā)展空間是絕對(duì)必要的。優(yōu)秀的高級(jí)人才或者學(xué)有專長(zhǎng)的專業(yè)人才，哪怕就是能力平平的一般員工，都希望有—種成就感和事業(yè)空間，企業(yè)要是能做好這一點(diǎn)，關(guān)鍵是應(yīng)給企業(yè)員工規(guī)劃完善的職業(yè)生涯，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點(diǎn)，讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價(jià)值取向的基礎(chǔ)上，盡量使其所長(zhǎng)與企業(yè)所需一致并努力為他們提供一個(gè)能夠展示才華、實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的大舞臺(tái)，用好一切有能力的人，培養(yǎng)—切愿意進(jìn)步的人，這樣才能吸引人才、留住人才。為此，一要制訂“職業(yè)適應(yīng)”計(jì)劃。要讓員工一進(jìn)門就了解各部門不同的工作職責(zé)，尋找適合自己的工作。要注意充分發(fā)揮不同層次雇員的能力，并通過(guò)崗位輪換、層層篩選等方式，以期發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各個(gè)層次的管理人員，及時(shí)給予他們晉升機(jī)會(huì)，安排合適的工作。二要開展“職業(yè)培訓(xùn)”。開展職業(yè)培訓(xùn)是留住人才的必要手段，對(duì)員工培訓(xùn)必須結(jié)合員工的工作需要、工作能力，采取因人而異、因材施教的原則。完善人才激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來(lái)，企業(yè)爭(zhēng)奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。傳統(tǒng)的靠金錢及懲罰的“胡蘿卜加大棒”管理方式堵住人才外流已收效甚微。因此民營(yíng)企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的激勵(lì)體制上下工夫，激勵(lì)原則應(yīng)成為主導(dǎo)的管理方式。激勵(lì)，不僅是物質(zhì)形態(tài)上的表現(xiàn)，而且要以精神形態(tài)體現(xiàn)。首先是目標(biāo)激勵(lì)，明確近期與長(zhǎng)期的奮斗目標(biāo)，團(tuán)結(jié)一致共同為之努力；其次是獎(jiǎng)罰激勵(lì)，獎(jiǎng)罰分明能鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策落后；再次是情感激勵(lì)，人本管理，實(shí)質(zhì)上是情感激勵(lì)，溝通與管理對(duì)象感情渠道，彼此交流，相互了解，愉快合作；第四是危機(jī)激勵(lì)，使員工不能滿足于現(xiàn)狀，不進(jìn)則退，只有能者上、平者下才能促使人們奮發(fā)向上。同時(shí)要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)實(shí)行“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，并注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，從而切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。建立人才流動(dòng)預(yù)警機(jī)制

在規(guī)避和防范風(fēng)險(xiǎn)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)上，對(duì)人才流失風(fēng)險(xiǎn)未予以足夠的重視。長(zhǎng)此以往，到形成人才危機(jī)造成損害之時(shí)，已是亡羊補(bǔ)牢悔之晚矣。因此，企業(yè)有必要建立人才預(yù)警系統(tǒng)和一整套具有可操作性的運(yùn)作機(jī)制。

預(yù)警管理功能就是要實(shí)現(xiàn)人才管理中的“識(shí)錯(cuò)、防錯(cuò)、治錯(cuò)、”。通過(guò)調(diào)查、統(tǒng)計(jì)和分析，及時(shí)監(jiān)測(cè)、識(shí)別、診斷并解決人才管理中的組織、開發(fā)、結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)、環(huán)境等問(wèn)題，從而做到潛在人才流失