2023年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源官方真題

一、單項(xiàng)選擇題（共60題，每題1分。每題的備選項(xiàng)中，只有1個(gè)最符合題意）L依據(jù)馬斯洛的須要層次理論，下列須要層次中，主要靠?jī)?nèi)在因素來(lái)滿足的須要層次是（)o2.A.生理須要C.歸屬須要B.平安須要D.敬重須要傳統(tǒng)觀點(diǎn)總把金錢(qián)看成最好的激勵(lì)手段，但在許多企業(yè)中，增加同樣的獎(jiǎng)金并沒(méi)有起到同等的激勵(lì)作用，這說(shuō)明（)oA.B.C.D.組織可以忽視員工的低層次須要組織用來(lái)滿足員工低層次須要的投入是效益遞減的組織應(yīng)當(dāng)為員工供應(yīng)較低的福利待遇組織必需考慮全部員工的自我實(shí)現(xiàn)須要3.4.5.6.7.8.是指（)oA.工作閱歷C.工作績(jī)效期望理論可以用（ ）來(lái)加以表述。A.結(jié)果=效價(jià)x期望C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)x期望x工具依據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含A.良好的調(diào)適實(shí)力C.勇于實(shí)踐3.4.5.6.7.8.是指（)oA.工作閱歷C.工作績(jī)效期望理論可以用（ ）來(lái)加以表述。A.結(jié)果=效價(jià)x期望C.動(dòng)機(jī)=效價(jià)x期望x工具依據(jù)吉伯的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的重要特質(zhì)不包含A.良好的調(diào)適實(shí)力C.勇于實(shí)踐魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的非道德特征是（A.為集體利益運(yùn)用權(quán)力C.努力提升自己的個(gè)人愿景)oB.D.B.D.B.D.B.D.工作酬勞

工作承諾動(dòng)機(jī)=效價(jià)X工具結(jié)果=效價(jià)X期望X工具）o自信外向常常實(shí)行雙向溝通支持下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)理論中的權(quán)變理論強(qiáng)調(diào)的情景性因素不包括（A.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系C.工作結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.職權(quán)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密西根模式的說(shuō)法，正確的是（)o)o公允理論認(rèn)為，員工會(huì)將自己的產(chǎn)出與投入比與別人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。這里的“產(chǎn)出”A.密西根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密西根模式所排列的兩個(gè)維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密西根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展9.在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門(mén)間工作分工精細(xì)程度的是（)oA.制度化B.規(guī)范化C.職業(yè)化D.專業(yè)化.技術(shù)發(fā)展快速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理困難等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采納（組織形式。9.在組織結(jié)構(gòu)的特征因素中，能夠反映組織各職能部門(mén)間工作分工精細(xì)程度的是（)oA.制度化B.規(guī)范化C.職業(yè)化D.專業(yè)化.技術(shù)發(fā)展快速，產(chǎn)品品種較多且具有創(chuàng)新性強(qiáng)、管理困難等特點(diǎn)的企業(yè)，最適合采納（組織形式。A.行政層級(jí)式B.職能制C.矩陣結(jié)構(gòu)式D.虛擬結(jié)構(gòu)式.有些企業(yè)喜愛(ài)雇用年輕的高校畢業(yè)生，并為他們供應(yīng)大量的培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ念I(lǐng)域D.生育保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移E.失業(yè)保險(xiǎn)關(guān)系隨本人轉(zhuǎn)移.勞動(dòng)者（ ），給用人單位造成損失，應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)賠償責(zé)任。A.不同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同B.雖提前30日通知用人單位解除勞動(dòng)合同，但勞動(dòng)合同尚有3年期限未履行C.違反《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定解除勞動(dòng)合同D.違反勞動(dòng)合同約定的保密義務(wù)E.違反勞動(dòng)合同約定的競(jìng)業(yè)限制三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）（一）為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政實(shí)力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)探討的李教授為學(xué)員們做了專場(chǎng)報(bào)告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑一目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，許多人表示要把這些學(xué)問(wèn)應(yīng)用到自己的管理實(shí)踐中。TOC\o"1-5"\h\z.路徑一目標(biāo)理論的提出者是（ ）oA.羅伯特?豪斯 B.伯恩斯C.麥克格雷斯 D.布萊克.在路徑一目標(biāo)理論中，領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中介變量有（ ）oA.下屬的閱歷 B.領(lǐng)導(dǎo)的成就C.下屬的實(shí)力 D.領(lǐng)導(dǎo)者的特性.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論的說(shuō)法，正確的是（ ）oA.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)公允對(duì)待每一個(gè)成員B.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)與下屬的交換是一個(gè)互惠過(guò)程C.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)不能變更下屬的自我概念D.領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論反對(duì)領(lǐng)導(dǎo)把下屬分為“圈里人”和“圈外人”（二）某詢問(wèn)公司是一家以戰(zhàn)略詢問(wèn)為主要業(yè)務(wù)的公司，已有9年的發(fā)展歷史。公司形成了強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn)與革新的組織文化，提升了公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。公司始終重視員工的培育，留意從各種年齡和閱歷層次的員工中選拔人才。公司的薪酬制度強(qiáng)調(diào)以員工績(jī)效水平為依據(jù)，對(duì)工作精彩的員工供應(yīng)高額獎(jiǎng)金和較大的工作自由度，因而員工的敬業(yè)度很高。目前，公司有員工32人，通常以小組為單位進(jìn)行工作。公司把管理決策權(quán)下放到員工手中，也沒(méi)有設(shè)置嚴(yán)格的部門(mén)界限。由于最近獲得一筆很大的海外投資,公司著手起先組織變革，安排在將來(lái)半年內(nèi)實(shí)施大規(guī)模擴(kuò)張安排，針對(duì)不同行業(yè)組建專業(yè)詢問(wèn)小組，以便為客戶供應(yīng)更加專業(yè)的服務(wù)。同時(shí)，公司安排成立獨(dú)立的客戶關(guān)系部門(mén)，加強(qiáng)客戶的拓展和維護(hù)工作。.該詢問(wèn)公司目前的組織文化類型屬于（ ）。B.俱樂(lè)部型D.B.俱樂(lè)部型D.堡壘型C.棒球隊(duì)型.該詢問(wèn)公司目前的組織設(shè)計(jì)類型是（ ）oA.虛擬組織形式 B.行政層級(jí)式C.矩陣結(jié)構(gòu)式 D.團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)式.該詢問(wèn)公司安排進(jìn)行的組織變革方法屬于（ ）oA.以人員為中心的變革 B.以結(jié)構(gòu)為中心的變革C.以技術(shù)為中心的變革 D.以文化為中心的變革（三）某公司先后聘請(qǐng)了兩位行政助理，結(jié)果都失敗了。該公司的聘請(qǐng)流程是：1.在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布聘請(qǐng)信息。2.總經(jīng)理親自篩選簡(jiǎn)歷。篩選標(biāo)準(zhǔn)是：名校本科應(yīng)屆畢業(yè)生，年輕，長(zhǎng)相美麗。3.面試。假如總經(jīng)理有時(shí)間就由總經(jīng)理干脆面試；假如總經(jīng)理沒(méi)時(shí)間，先由人力資源部進(jìn)行初步面試，再由總經(jīng)理進(jìn)行最終面試。4.面試合格后干脆簽訂勞動(dòng)合同。新員工的工作崗位、職責(zé)、薪資、入職時(shí)間都由總經(jīng)理確定。公司聘請(qǐng)的第一位行政助理小馬的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待，入職的其次天就沒(méi)來(lái)上班。小馬自述的辭職緣由是：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺(jué)得自己無(wú)法勝任。人力資源部對(duì)她的印象是：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對(duì)指責(zé)（即使是善意的）特別敏感。公司聘請(qǐng)的其次位行政助理小王在工作十天后辭職。小王的工作職責(zé)是負(fù)責(zé)前臺(tái)接待、出納、辦公用品選購(gòu)、公司證照辦理與變更等。小王自述的辭職緣由是：不適應(yīng)工作環(huán)境，與同事合不來(lái)。人力資源部對(duì)她的印象是：形象極好、思路清楚、寫(xiě)作實(shí)力強(qiáng)，爭(zhēng)強(qiáng)好勝，易與他人沖突?？偨?jīng)理對(duì)她的印象是：不太懂商務(wù)禮儀，有時(shí)像小孩，須要進(jìn)行商務(wù)禮儀培訓(xùn)。由于聘請(qǐng)行政助理的工作連續(xù)兩次失敗，作為公司的總經(jīng)理和人力資源部覺(jué)得這不是偶然現(xiàn)象,確定存在嚴(yán)峻問(wèn)題。TOC\o"1-5"\h\z.在聘請(qǐng)過(guò)程中，總經(jīng)理存在的問(wèn)題是（ ）oA.對(duì)聘請(qǐng)活動(dòng)不夠重視 B.包辦了簡(jiǎn)歷篩選任務(wù)C.沒(méi)有發(fā)揮人力資源部門(mén)的專業(yè)作用D.簡(jiǎn)歷篩選標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)潔.依據(jù)完整的聘請(qǐng)流程要求，該公司缺少的聘請(qǐng)環(huán)節(jié)是（ ）oA.篩選申請(qǐng)材料 B.筆試C.面試 D.試用期考察.導(dǎo)致該公司聘請(qǐng)失敗的主要緣由包括（ ）oA.沒(méi)有針對(duì)工作崗位確定恰當(dāng)?shù)恼邕x評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)B.沒(méi)有留意了解應(yīng)聘者的特性特點(diǎn)C.對(duì)面試過(guò)程不夠重視D.沒(méi)有讓?xiě)?yīng)聘者充分了解工作內(nèi)容某合資公司成立于1995年，目前是中國(guó)最重要的中心空調(diào)和機(jī)房空調(diào)產(chǎn)品生產(chǎn)銷售廠商之一。公司在人力資源管理方面起步較晚，基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，在薪酬福利方面存在嚴(yán)峻的問(wèn)題。早期，公司人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙手、一支筆就可以明確給誰(shuí)多少工資，但人員激增之后，靠過(guò)去的老方法明顯不靈，并且這樣的做法帶有劇烈的個(gè)人色調(diào)，更談不上公允性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性了。為了變更這種狀況，公司新聘用了一位人力資源部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理上任后經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，該公司的薪酬安排原則不清楚，存在內(nèi)部不公允：不同職位之間、不同員工之間的薪酬差別基本上是憑感覺(jué)來(lái)確定；不能精確了解外部，特殊是同行業(yè)的薪酬水平，無(wú)法精確定位薪酬整體水平；給誰(shuí)加薪、加多少，老板和員工心里都沒(méi)底。）oB.）oB.薪酬隨意性大，沒(méi)有統(tǒng)一的政策D.薪酬水平?jīng)]有參考市場(chǎng)水平應(yīng)進(jìn)行（ ）oB.成本分析D.薪酬預(yù)算應(yīng)進(jìn)行（ ）oB.績(jī)效考核D.薪酬預(yù)算（五）A.薪酬沒(méi)有體現(xiàn)不同職位之間的差距C.員工之間薪酬水平差距不大.為了解決該公司薪酬的內(nèi)部公允性問(wèn)題,A.薪酬調(diào)查C.工作評(píng)價(jià).為了解決該公司薪酬的外部公允性問(wèn)題,A.工作分析C.薪酬調(diào)查小張?jiān)趯W(xué)習(xí)了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)基本理論之后發(fā)覺(jué)，許多理論與現(xiàn)實(shí)狀況并不相符。比如，一般的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，在其他條件不變的狀況下，工資率上漲會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力的需求量下降；但是在許多時(shí)候，企業(yè)并沒(méi)有在工資上漲的狀況下解雇員工。理論上認(rèn)為，當(dāng)其他企業(yè)供應(yīng)的工資水平更高時(shí)，員工會(huì)從工資水平低的企業(yè)跳槽去工資水平更高的企業(yè)，但是在現(xiàn)實(shí)中，許多員工明明知道另外一家企業(yè)工資水平更高一些，也不會(huì)從本單位辭職。此外，小張還發(fā)覺(jué)，在部分城市已婚女性人群當(dāng)中，勞動(dòng)力參與率出現(xiàn)了下降的趨勢(shì)，而在已經(jīng)退休的勞動(dòng)者當(dāng)中卻出現(xiàn)了勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)。.導(dǎo)致許多企業(yè)不輕易解雇員工的緣由是（ ）oA.解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)擔(dān)當(dāng)?shù)乃褜ず秃Y選成本流失B.解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)擔(dān)當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)成本流失C.常常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來(lái)招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率D.這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場(chǎng)水平.許多員工不會(huì)因?yàn)槠渌髽I(yè)供應(yīng)的工資高就從本單位辭職，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的緣由是（ ）。A.勞動(dòng)者對(duì)工資水平方面的差別不是很敏感B.勞動(dòng)力流淌是有成本的C.勞動(dòng)力流淌可能會(huì)使勞動(dòng)者在原單位駕馭的部分技能失效D.勞動(dòng)力流淌有可能導(dǎo)致勞動(dòng)者在原單位積累的部分經(jīng)濟(jì)收益和非經(jīng)濟(jì)收益遭遇損失95.可能導(dǎo)致女性的勞動(dòng)力參與率下降的緣由包括（ ）。A.女性更加偏好家務(wù)勞動(dòng)而不是市場(chǎng)工作B.女性的配偶有著較高的經(jīng)濟(jì)收入C.女性的相對(duì)工資水平較高D.女性的家務(wù)勞動(dòng)生產(chǎn)率較低.關(guān)于已退休勞動(dòng)者的勞動(dòng)力參與率上升現(xiàn)象的說(shuō)法，正確的是（ ）oA.已退休者的非勞動(dòng)收入比勞動(dòng)適齡人口更多，因而導(dǎo)致其勞動(dòng)參與率上升B.已退休者的勞動(dòng)力參與率上升可能是因?yàn)樗麄冎匦戮蜆I(yè)的機(jī)會(huì)較多C.當(dāng)退休者的實(shí)際養(yǎng)老收入明顯下降時(shí)，可能導(dǎo)致已退休者的勞動(dòng)力參與率上升D.在工作期間工資水平越高的退休者，退休后勞動(dòng)力參與率上升的趨勢(shì)越明顯（六）上個(gè)月，小趙被公司解除了勞動(dòng)合同，成為失業(yè)人員，偏偏他又生病住了院，醫(yī)療費(fèi)用不斷增加，小趙犯了愁。同病房的老王對(duì)小趙說(shuō)，現(xiàn)在失業(yè)人員不用繳納醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)，同樣可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。小趙半信半疑，但他想起辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)時(shí)，公司人力資源部的小王曾告知他，他可以去社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金。小趙擔(dān)憂，因?yàn)樗麤](méi)有剛好提出申請(qǐng)，可能已經(jīng)不能享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇了。小趙于是向醫(yī)生請(qǐng)假，抓緊跑到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)問(wèn)個(gè)原委。.小趙如申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金，應(yīng)當(dāng)（ ）oA.持公司出具的解除勞動(dòng)合同的證明，先到公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記B.干脆到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的手續(xù)C.由原公司到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)為其辦理領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的手續(xù)D.自被解除勞動(dòng)合同之日起15日內(nèi)到社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)報(bào)到.失業(yè)人員在領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金期間，參與（ ），享受基本醫(yī)療保險(xiǎn)待遇。A.城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險(xiǎn) B.職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)C.新型農(nóng)村合作醫(yī)療保險(xiǎn) D.除失業(yè)保險(xiǎn)外的其他社會(huì)保險(xiǎn).關(guān)于領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件的說(shuō)法，正確的是（ ）。A.勞動(dòng)者失業(yè)前，其本人和所在用人單位必需繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿十五年，是申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一B.勞動(dòng)者失業(yè)后不能重新就業(yè)，是申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一C.勞動(dòng)者失業(yè)后生活困難，是申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一D.勞動(dòng)者非因本人意愿中斷就業(yè)，是申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件之一.失業(yè)保險(xiǎn)金領(lǐng)取期限自（ ）之日起計(jì)算。A.解除勞動(dòng)合同 B.申請(qǐng)領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金C.辦理失業(yè)登記 D.用人單位出具解除勞動(dòng)關(guān)系的證明人力資源管理專業(yè)學(xué)問(wèn)與實(shí)務(wù)（中級(jí)）答案人力資源管理專業(yè)學(xué)問(wèn)與實(shí)務(wù)（中級(jí)）答案01D02B03B04C05C06C07B08A09D10C11A12A13B14C15A16B17C18D19A20A21B22B23C24B25B26B27A28A29C30A31B32C33D34B35A36B37B38B39C40D41B42C43D44A45A46D47B48A49C50C51C52D53A54C55B56C57B58D59B60D61ABD62CE63ABCD64ABC65BC66CE67ACE68ABDE69ABDE70ACE71DE72ACD73ABDE74ABCE75ABE76ABC77BDE78ACD79BCE80CDE81A82AC83B84C85D86B87BCD88BD89AD90ABD91C92C93ABC94BCD95AB96BC97A98B99D100C）組織。內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。具有這種組織文化特點(diǎn)的組織被稱作（）組織。A.學(xué)院型 B.俱樂(lè)部型C.棒球隊(duì)型 D.堡壘型.在組織發(fā)展的人文技術(shù)中，旨在通過(guò)無(wú)結(jié)構(gòu)小組的交互作用來(lái)改善行為的方法稱為（ ）,又稱為T(mén)團(tuán)體訓(xùn)練。A.敏感性訓(xùn)練 B.團(tuán)際發(fā)展C.團(tuán)隊(duì)建設(shè) D.群體關(guān)系開(kāi)發(fā).關(guān)于全面質(zhì)量管理的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）oA.全面質(zhì)量管理是一個(gè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中不斷改進(jìn)質(zhì)量的過(guò)程B.全面質(zhì)量管理規(guī)劃須要自上而下推行，并自上而下付諸實(shí)施C.選擇有高度責(zé)任感的員工才能符合全面質(zhì)量管理的要求D.要達(dá)到全面質(zhì)量管理的要求，必需建立與其相適應(yīng)的組織文化.戰(zhàn)略性人力資源管理產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)是（）oA.激勵(lì)理論 B.科學(xué)管理理論C.資源學(xué)說(shuō) D.領(lǐng)導(dǎo)理論.對(duì)于實(shí)行緊縮戰(zhàn)略的組織，人力資源管理的關(guān)鍵任務(wù)是（）oA.裁減工作績(jī)效不佳的人員，精簡(jiǎn)勞動(dòng)力隊(duì)伍B.合并外部企業(yè)的人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略C.增加現(xiàn)有員工的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，留住更多的員工D.制定適當(dāng)?shù)囊?guī)劃以保證剛好雇用與培訓(xùn)新員工.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說(shuō)法，正確的是（）oA.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為應(yīng)盡可能地增加對(duì)員工行為的約束與限制B.戰(zhàn)略性人力資源管理的活動(dòng)涉及員工、股東、客戶、政府等多個(gè)方面C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門(mén)視為成本中心，強(qiáng)調(diào)費(fèi)用限制D.戰(zhàn)略性人力資源管理認(rèn)為直線經(jīng)理人員不應(yīng)擔(dān)當(dāng)人力資源管理職責(zé).影響組織實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理的障礙是（）oA.企業(yè)追求長(zhǎng)期利益，關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)B.職能管理人員對(duì)人力資源管理問(wèn)題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問(wèn)題的關(guān)注C.部門(mén)管理者更多地將人力資源部門(mén)當(dāng)作敵手而不是同盟D.人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思索問(wèn)題.密歇根高校的尤里奇教授在2023年將高績(jī)效人力資源管理者區(qū)分為六種角色，其中，受人敬重且被別人所接受，能夠堅(jiān)持自己的觀點(diǎn)和挑戰(zhàn)已有假設(shè)的角色，稱為（ ）。A.文化與變革的服務(wù)者 B.戰(zhàn)略設(shè)計(jì)師C.業(yè)務(wù)執(zhí)行者與商業(yè)盟友 D.可信任的參與者.缺乏人力資源規(guī)劃有可能對(duì)組織造成的損害是（ ）。A.組織簡(jiǎn)潔出現(xiàn)人員過(guò)剩或人員供應(yīng)不足的狀況B.上級(jí)主管無(wú)法客觀評(píng)價(jià)下屬的工作績(jī)效C.人力資源部門(mén)難以實(shí)施工作評(píng)價(jià)D.組織無(wú)法通過(guò)系統(tǒng)分析的方法確定崗位職責(zé).企業(yè)為增加員工滿足感而制定的協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展須要與企業(yè)發(fā)展須要的安排，稱為（ ）。A.職業(yè)規(guī)劃 B.繼任安排C.培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃 D.補(bǔ)充規(guī)劃.關(guān)于人力資源需求預(yù)料中的主觀推斷法的說(shuō)法，正確的是（）oA.主觀推斷法主要適用于規(guī)模較大、結(jié)構(gòu)困難的組織B.主觀推斷法是組織各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)自己的閱歷和直覺(jué)確定組織將來(lái)人員需求的方法C.主觀推斷法是一種精確的預(yù)料方法D.主觀推斷法是一種定量的預(yù)料方法.企業(yè)在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行人員需求預(yù)料時(shí)應(yīng)遵守的原則是（）oA.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人 B.給專家供應(yīng)充分的資料和信息C.問(wèn)題的表述盡量模糊 D.專家必需對(duì)問(wèn)題作出精確回答.一個(gè)人對(duì)自己身份的相識(shí)或知覺(jué)稱為（）oA.技能 B.社會(huì)角色C.自我概念 D.動(dòng)機(jī).關(guān)于工作分析的說(shuō)法，正確的是（）oA.工作分析對(duì)于績(jī)效管理沒(méi)有作用B.工作分析的成果文件可以為人員聘請(qǐng)供應(yīng)信息支持C.工作分析應(yīng)以工作評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)D.工作分析為薪酬體系的設(shè)計(jì)供應(yīng)干脆支持.下列工作分析方法中，屬于以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析方法的是（）oA.臨界特質(zhì)分析法 B.關(guān)鍵事務(wù)法C.工作要素法 D.實(shí)力要求法.工作的內(nèi)在激勵(lì)度的計(jì)算公式是（）oA.激勵(lì)度=[（技能多樣性+自主權(quán)+任務(wù)重要性）/3]x反饋性B.激勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性）/3]x工作自主性x反饋度C.激勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)重要性+反饋性）/3]x工作自主性D.激勵(lì)度=[（技能多樣性+任務(wù)重要性+任務(wù)完整性）/3]x反饋性.圍繞工作任務(wù)的特地化、技能簡(jiǎn)潔化以及重復(fù)性來(lái)進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（ ）。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)方法 B.生物型工作設(shè)計(jì)方法C.直覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)方法 D.激勵(lì)型工作設(shè)計(jì)方法.關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）oA.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿足度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高.在面試的深化階段，面試考官的主要任務(wù)是（）oA.結(jié)束面試，整理面試記錄B.創(chuàng)建和諧的面談氣氛，解除應(yīng)聘者的驚慌和顧慮C.圍繞考察目的，對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)際狀況進(jìn)行考察D.確定面試目的，制定面試提綱.應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等都有可能對(duì)面試考官的推斷造成影響，這種面試偏差稱為（ ）。A.非語(yǔ)言行為誤差 B.負(fù)面印象加重誤差C.對(duì)比效應(yīng) D.首因效應(yīng).通過(guò)管理者與員工進(jìn)行持續(xù)的溝通，預(yù)防或解決績(jī)效周期內(nèi)可能存在的問(wèn)題，以確保更好地完成果效安排的過(guò)程稱為（ ）oA.績(jī)效考核 B.績(jī)效監(jiān)控C.績(jī)效安排 D.績(jī)效反饋.在了解一個(gè)人時(shí)，人們可能被這個(gè)人的某種突出特點(diǎn)所吸引，以至忽視了這個(gè)人的其他特點(diǎn)和品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）oA.投射作用 B.刻板印象C.暈輪效應(yīng) D.第一印象.找出工作績(jī)效差距，制定并實(shí)施有針對(duì)性的改進(jìn)安排來(lái)提高員工績(jī)效水平的過(guò)程稱為（）oA.績(jī)效安排 B.績(jī)效輔導(dǎo)C.績(jī)效反饋 D.績(jī)效改進(jìn).確保薪酬內(nèi)部一樣性的手段是（）oA.心理測(cè)評(píng) B.職位評(píng)價(jià)C.薪酬限制 D.薪酬調(diào)查.薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計(jì)算公式是（ ）oA.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）B.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值一區(qū)間最低值）C.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）D.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最高值）/（區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）.為了激勵(lì)員工用更少的時(shí)間制造更多的產(chǎn)品，可以運(yùn)用的團(tuán)隊(duì)嘉獎(jiǎng)安排是（）oA.斯坎倫安排 B.改進(jìn)生產(chǎn)盈余安排C.拉克收益共享安排 D.行為激勵(lì)安排.某公司銷售人員的薪酬由基本工資和銷售提成組成，這種薪酬方案稱為（ ）。A.純傭金制 B.基本薪酬加傭金制C.基本薪酬加獎(jiǎng)金制 D.基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制.下列年薪制的薪酬結(jié)構(gòu)中，屬于持股多元化型的是（）oA.薪酬=基本薪酬+津貼+養(yǎng)老金安排B.薪酬=基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金安排C.薪酬=基本薪酬+津貼+風(fēng)險(xiǎn)收入（效益收入和獎(jiǎng)金）+養(yǎng)老金安排D.薪酬=基本薪酬+津貼+以“安排權(quán)”、“安排權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金安排.處于職業(yè)發(fā)展維持階段的個(gè)體，在組織中的主要身份是（）oA.學(xué)徒 B.同事C.導(dǎo)師 D.顧問(wèn).關(guān)于職業(yè)生涯錨的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（ ）。A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于職業(yè)生涯的早期階段B.職業(yè)生涯錨以個(gè)體習(xí)得的工作閱歷為基礎(chǔ)C.職業(yè)生涯錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人實(shí)力、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合D.可以依據(jù)各種測(cè)試提前對(duì)職業(yè)生涯錨進(jìn)行預(yù)料.人口普查發(fā)覺(jué)，某地區(qū)共有人口10萬(wàn)，其中16歲以上的人口總數(shù)為8萬(wàn)人，就業(yè)人口為5萬(wàn)人，失業(yè)人口為1萬(wàn)人。則該地區(qū)的勞動(dòng)力參與率為（）oA.80% B,75%C.70% D.60%.個(gè)人勞動(dòng)力供應(yīng)曲線的形態(tài)表明，工資率上漲（）oA.必定導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間增加B.必定導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間削減C.會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間先增加后削減D.對(duì)個(gè)人的勞動(dòng)力供應(yīng)時(shí)間沒(méi)有影響.家庭生產(chǎn)理論認(rèn)為，家庭效用的干脆來(lái)源是（）oA.閑暇時(shí)間B.通過(guò)市場(chǎng)工作獲得的工資收入C.用工資收入購(gòu)買(mǎi)的產(chǎn)品或服務(wù)D.產(chǎn)品或服務(wù)與家庭時(shí)間相結(jié)合生產(chǎn)出來(lái)的家庭物品.關(guān)于勞動(dòng)力邊際收益遞減規(guī)律的說(shuō)法，正確的是（ ）。A.它是在資本數(shù)量保持不變而不斷增加勞動(dòng)力數(shù)量時(shí)存在的一種規(guī)律B.它表明白在生產(chǎn)過(guò)程中先投入的勞動(dòng)力是高質(zhì)量勞動(dòng)力，后投入的則是低質(zhì)量勞動(dòng)力C.它表明白勞動(dòng)力的邊際產(chǎn)出數(shù)量從一起先就是不斷下降的D.它表明白在生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)力越多越好.關(guān)于長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求的說(shuō)法，正確的是（ ）。A.工資率變動(dòng)在長(zhǎng)期中對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生的影響會(huì)比在短期中更大B.工資率上升所產(chǎn)生的規(guī)模效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加C.工資率上升所產(chǎn)生的替代效應(yīng)導(dǎo)致長(zhǎng)期勞動(dòng)力需求數(shù)量的增加D.在長(zhǎng)期中，工資率變動(dòng)只會(huì)對(duì)勞動(dòng)力需求產(chǎn)生規(guī)模效應(yīng)，不會(huì)產(chǎn)生替代效應(yīng).假如碩士畢業(yè)生的工資水平每上升1%,本科畢業(yè)生的勞動(dòng)力需求便會(huì)下降0.2%,則在碩士畢業(yè)生和本科畢業(yè)生之間存在（ ）關(guān)系。A.替代 B.互補(bǔ)C.總替代 D.總互補(bǔ).關(guān)于人力資本投資的說(shuō)法，正確的是（ ）。A.人力資本投資只有收益，沒(méi)有成本B.人力資本投資的成本產(chǎn)生在當(dāng)前，收益卻產(chǎn)生在將來(lái)C.無(wú)論是對(duì)國(guó)家還是對(duì)個(gè)人來(lái)說(shuō)，人力資本投資都是越多越好D.人力資本投資的投資者和獲益者是同一主體.導(dǎo)致上高校的機(jī)會(huì)成本上升的因素是（）oA.中學(xué)畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲 B.高校學(xué)費(fèi)上漲C.上高校的人數(shù)增加 D.高校畢業(yè)生的市場(chǎng)工資水平上漲.是否擁有高校畢業(yè)證書(shū)與一個(gè)人是否具有高生產(chǎn)率之間存在確定的聯(lián)系，因而，企業(yè)把高校畢業(yè)文憑作為篩選員工的工具之一是有確定道理的，這種觀點(diǎn)與關(guān)于高等教化作用的（ ）是一樣的。A.成本分析模型 B.收益分析模型C.信號(hào)模型 D.投資回報(bào)率模型.關(guān)于在職培訓(xùn)與企業(yè)行為和員工行為的說(shuō)法，正確的是（ ）。A.在職培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)行為和員工行為沒(méi)有影響B(tài).在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)行為有影響，但是對(duì)員工個(gè)人的行為沒(méi)有影響C.在職培訓(xùn)中包含的特殊培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向D.在職培訓(xùn)中包含的一般培訓(xùn)內(nèi)容有助于抑制員工的離職傾向.從理論上來(lái)說(shuō)，假如員工接受的在職培訓(xùn)是一種純粹的一般培訓(xùn)，則處理這種培訓(xùn)的成本和收益的合理方式應(yīng)當(dāng)是（）oA.企業(yè)和員工個(gè)人共同支付培訓(xùn)成本，同時(shí)共享培訓(xùn)收益B.企業(yè)支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益C.員工個(gè)人支付培訓(xùn)成本并獲得培訓(xùn)收益D.企業(yè)支付培訓(xùn)成本，員工個(gè)人獲得培訓(xùn)收益.參與集體協(xié)商談判的職工一方代表，在勞動(dòng)合同期內(nèi)自擔(dān)當(dāng)代表之日起（ ）年內(nèi)除個(gè)人嚴(yán)峻過(guò)失外，企業(yè)不得與其解除勞動(dòng)合同。A.1 B.2C.3D.C.3.關(guān)于勞務(wù)派遣的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）oA.勞務(wù)派遣單位可以實(shí)行非全日制用工形式招用被派遣勞動(dòng)者B.因勞務(wù)派遣單位存在違法行為給被派遣勞動(dòng)者造成損害，勞務(wù)派遣單位與用工單位擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任C.勞務(wù)派遣單位不得向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用D.勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者.非全日制用工雙方當(dāng)事人（ ）。A.不得訂立口頭協(xié)議 B.應(yīng)提前30日通知對(duì)方終止用工C.不得約定試用期 D.應(yīng)提前3日通知對(duì)方終止用工.勞動(dòng)者或者用人單位向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁費(fèi)（ ）。A.應(yīng)由用人單位交納 B.無(wú)須交納C.應(yīng)由敗訴一方交納 D.應(yīng)由提出仲裁申請(qǐng)的一方交納.職工應(yīng)當(dāng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位代扣代繳，用人單位應(yīng)當(dāng)按（ ）將繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的明細(xì)狀況告知本人。B.周D.B.周D.年由（ ）擔(dān)當(dāng)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。B.原用人單位D.職工C.月.職工被借調(diào)期間受到工傷事故損害,A.借調(diào)單位C.借調(diào)單位和原用人單位共同.用人單位應(yīng)當(dāng)剛好為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起（ ）日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。A.3 B.7C.10 D.15.用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記，由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)責(zé)令限期改正；用人單位逾期不改正，除對(duì)用人單位處以罰款外，還對(duì)其干脆負(fù)責(zé)的主管人員和其他干脆責(zé)任人員處（ ）的罰款。A.100元以上1000元以下 B.500元以上3000元以下C.1000元以上5000元以下 D.2000元以上20000元以下.申請(qǐng)工傷認(rèn)定的用人單位不服社會(huì)保險(xiǎn)行政部門(mén)作出的工傷認(rèn)定結(jié)論，（）oA.應(yīng)依法先申請(qǐng)行政復(fù)議，對(duì)復(fù)議確定不服再向人民法院提起行政訴訟B.應(yīng)依法先向人民法院提起行政訴訟，對(duì)判決結(jié)果不服再申請(qǐng)行政復(fù)議C.只能申請(qǐng)行政復(fù)議，不得向人民法院提起行政訴訟D.可依法干脆向人民法院提起行政訴訟二、多項(xiàng)選擇題（共20題，每題2分。每題的備選項(xiàng)中，有2個(gè)或2個(gè)以上符合題意，至少有1個(gè)錯(cuò)項(xiàng)。錯(cuò)選，本題不得分；少選，所選的每個(gè)選項(xiàng)得0.5分）.關(guān)于參與決策的說(shuō)法，正確的有（ ）。A.參與決策可以發(fā)揮員工的專長(zhǎng)，提高他們對(duì)工作的愛(ài)好B.管理者應(yīng)考慮到員工有參與的須要C.當(dāng)工作特別困難的時(shí)候，參與決策并不適合D.參與決策為員工供應(yīng)了工作的內(nèi)在獎(jiǎng)賞E.員工參與決策的問(wèn)題，無(wú)須是員工自己熟識(shí)的領(lǐng)域TOC\o"1-5"\h\z.領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論認(rèn)為下屬的成熟度包括（ ）oA.心情成熟度 B.年齡成熟度C.工作成熟度 D.職業(yè)成熟度E.心理成熟度.依據(jù)價(jià)值取向與模糊耐受性兩個(gè)維度的組合，決策風(fēng)格可以分為（ ）。A.指導(dǎo)型 B.概念型C.分析型 D.行為型E.合作型.關(guān)于各類組織形式優(yōu)缺點(diǎn)的說(shuō)法，正確的有（ ）oA.事業(yè)部制組織形式能夠把聯(lián)合化和專業(yè)化結(jié)合起來(lái)，從而提高生產(chǎn)效率B.職能制結(jié)構(gòu)有利于強(qiáng)化專業(yè)管理C.行政層級(jí)式的組織可以保證高度集權(quán)以及等級(jí)管理的順當(dāng)執(zhí)行D.矩陣組織形式的穩(wěn)定性較高E.無(wú)邊界組織形式有助于強(qiáng)化各職能部門(mén)的作用.假如企業(yè)想要構(gòu)建一個(gè)自由、同等、開(kāi)放、創(chuàng)新的組織文化，可以采納的組織設(shè)計(jì)手段包括（ ）oA.提升組織制度化和規(guī)范化的程度B.削減管理層次，形成趨于扁平的組織C.以外部聘請(qǐng)為主，提高員工的多樣化程度D.建立強(qiáng)調(diào)等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系E.建立不同職位等級(jí)間薪酬差異很大的薪酬制度TOC\o"1-5"\h\z.人力資源管理部門(mén)與非人力資源管理部門(mén)在履行人力資源管理職能方面存在分工，其中由非人力資源管理部門(mén)擔(dān)當(dāng)?shù)娜蝿?wù)是（ ）oA.制定薪酬體系 B.辦理員工保險(xiǎn)C.提出用人需求 D.平衡并制定整個(gè)公司的培訓(xùn)安排E.詳細(xì)實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案.在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，高層管理者、人力資源部門(mén)、其他職能部門(mén)和外部專家都應(yīng)參與，其中外部專家能夠發(fā)揮的作用是（ ）oA.預(yù)料勞動(dòng)力市場(chǎng)將來(lái)供求態(tài)勢(shì) B.參與制定企業(yè)戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)C.幫助企業(yè)制定人力資源目標(biāo) D.預(yù)料內(nèi)部員工滿足度E.參與分析企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀.關(guān)于馬爾科夫分析法的說(shuō)法，正確的是（ ）oA.馬爾科夫分析法的關(guān)鍵是確定人員轉(zhuǎn)移率矩