2023年電大組織行為學(xué)形成

作業(yè)1

一、名詞解釋

1、組織行為學(xué)：是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中

人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組

織目的的上門科學(xué)。P7

2、觀測(cè)法和調(diào)查法：觀測(cè)者通過(guò)感官直接觀測(cè)別人的行為，并把觀測(cè)結(jié)果準(zhǔn)時(shí)間順序作系

統(tǒng)記錄的研究方法。調(diào)查法是運(yùn)用各種調(diào)查的方法了解被調(diào)查者對(duì)某一事物（涉及人）的想

法、感情和滿意度?？捎玫恼{(diào)查法有：談話法、電話調(diào)查法、問(wèn)卷調(diào)查法。P21

3、個(gè)性：是一種個(gè)體特有的、經(jīng)常性的、穩(wěn)定性的心理特性的總和。涉及一個(gè)的身體特性,

也涉及個(gè)體的心理特點(diǎn)，并在這些特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，在個(gè)體行為過(guò)程中，反映出個(gè)體的觀測(cè)、

思考、行為、情感等方面的綜合傾向。P51

4、社會(huì)知覺(jué)和自我知覺(jué)：社會(huì)知覺(jué)是對(duì)社會(huì)對(duì)象的知覺(jué)，涉及一個(gè)人對(duì)另一人、個(gè)人對(duì)群

體、群體對(duì)個(gè)人、群體對(duì)群體的知覺(jué)，以及個(gè)人間、群體間關(guān)系的知覺(jué)。自我知覺(jué)既涉及對(duì)

自己心理與行為狀態(tài)的知覺(jué)，同時(shí)，又涉及對(duì)自己的目的與發(fā)展途徑的結(jié)識(shí)。

5、價(jià)值觀：是指一個(gè)人對(duì)周邊的客觀事物（涉及人、物、事）的意義、重要性總評(píng)價(jià)和總

見(jiàn)解.

6、態(tài)度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)人對(duì)事所持有的一種具有持久而又一致的心理和行為傾向。

二、簡(jiǎn)答題

1、組織行為學(xué)有何特點(diǎn)？

答：邊沿性、綜合性

兩重性（自然屬性、社會(huì)屬性）

實(shí)用性

2、研究和應(yīng)用組織行為學(xué)有何重要意義

答：有助于加強(qiáng)以人為中心的管理，充足調(diào)動(dòng)人的積極性、積極性和發(fā)明性

有助于知人善任，合理地使用人才

有助于改善人際關(guān)系，增強(qiáng)群體的凝聚力和向心力，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展

有助于提高領(lǐng)導(dǎo)水平，改善領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

有助于組織變革和組織發(fā)展

2.（5分）.何謂人本管理模式？

答：“以人為本’的管理方式即人本管理模式,泛指在管理的一切活動(dòng)中，始終把人放在中心位

置，在手段上，著眼于最充足地調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和人力資源的優(yōu)化配置;在目的上,

追求人的全面發(fā)展以及由此而來(lái)的組織效益的最大化。

3.（5分）影響個(gè)體行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素是什么？

答：影響人的行為的個(gè)人主觀內(nèi)在因素涉及：生理因素、心理因素、文化因素、經(jīng)濟(jì)因素

其中生理因素涉及：遺傳因素，體質(zhì)狀況，生理需要，生物節(jié)律規(guī)律；心理因素涉及：心理

活動(dòng)過(guò)程：感覺(jué)、知覺(jué)、思維、結(jié)識(shí)，個(gè)性傾向性心理特性：價(jià)值觀、抱負(fù)、信念、態(tài)度，

個(gè)性非傾向心理特性：氣質(zhì)、性格、能力；文化因素：個(gè)人所接受的文化教育、專業(yè)技術(shù)、

職業(yè)道德觀念、禮儀等，經(jīng)濟(jì)因素：個(gè)人所處的經(jīng)濟(jì)地位。

4.（5分）.如何進(jìn)行情感的培養(yǎng)？

答：1、培養(yǎng)崇高的積極的人生觀和世界觀；

2、通過(guò)多種途徑，豐富人們的情感體驗(yàn)；

3、培養(yǎng)風(fēng)趣感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度。

6組織行為學(xué)的概念？

答：組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中人

的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織

目的的一門科學(xué)。

7.（5分）組織行為學(xué)的科學(xué)研究方法應(yīng)遵循的原則是什么？

答：組織行為學(xué)的科學(xué)研究方法應(yīng)遵循的原則是1、研究程序的公開(kāi)性，2、收集資料的客

觀性，3、觀測(cè)與實(shí)驗(yàn)條件的可控性，4、分析方法的系統(tǒng)性，5、所得結(jié)論的再現(xiàn)性，6、對(duì)

未來(lái)的預(yù)見(jiàn)性。

CANCER19:48:08

8.（5分）組織行為學(xué)的性質(zhì)與特點(diǎn)？

1、邊沿性、綜合性。組織行為學(xué)是一門多學(xué)科、多層次互相交叉和滲透的邊沿性、綜合性

學(xué)科，

2、兩重性。組織行為學(xué)又是一門具有兩重性的學(xué)科，它既具有與組織中人的行為生物性特

性相聯(lián)系的反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又具有反映人的社會(huì)活動(dòng)規(guī)律的社會(huì)

屬性即階級(jí)性。

3、實(shí)用性。組織行為學(xué)相對(duì)于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科來(lái)說(shuō)，它是以屬于應(yīng)用性科

學(xué)。

1.（3分）

在在組織行為學(xué)研究中要測(cè)定（A。B。D）三種類型的變量。

r

A.

自變量

r

B.

因變量

r

c.

突變量

r

D.

中介變量

2.（3分）

組織有兩種基本作用，即（A、B

r

A.

人力匯集作用

r

B.

人力放大作用

r

c.

聚攏作用

r

D.

共事作用

3.（3分）

組織行為學(xué)是一門滲透（A、B）科

r

A.

邊沿性

r

綜合性

r

c.

兩重性

r

D.

實(shí)用性

4.（3分）

個(gè)性應(yīng)當(dāng)涉及個(gè)人的（）兩個(gè)特點(diǎn)。..

r

A.

外貌

r

舉止

身體特性

r

D.

心理特性

5.（3分）

價(jià)值觀是指一個(gè)人對(duì)周邊客觀事物，涉及（ABD的意義，重要性的總評(píng)價(jià)總見(jiàn)

解。

r

A.

人

r

B.

物

r

理

r

D.

事

6.（3分）

個(gè)體能力差異特點(diǎn)可以從（ABC）差異方面進(jìn)行分類。

r

A.

能力的水平

r

B.

能力的類型

r

C.

能力發(fā)展達(dá)成成熟需要的時(shí)間

r

不同智商

7.（3分）

性格應(yīng)用要遵循（AB）原則。

r

性格順應(yīng)

性格互補(bǔ)

性格相對(duì)

性格差異

1.（3分）

組織行為學(xué)在研究人的行為時(shí)，往往通過(guò)建立（）的方法來(lái)表達(dá)這一目的。

A.

模型

r

B.

系統(tǒng)

r

c.

網(wǎng)站

2.（3分）

性格完全是受到（B）的因素的影響而形成的。

先天決定

r

后天環(huán)境

綜合的

3.（3分）

社會(huì)知覺(jué)就是對(duì)（A）的知覺(jué)。

r

A.

人

r

B.

社會(huì)

人和社會(huì)群體

第4大題

案例題

1.（30分）

授獎(jiǎng)會(huì)上的風(fēng)波

某校在年終時(shí)，召開(kāi)了一次授獎(jiǎng)大會(huì)，當(dāng)校長(zhǎng)宣布本學(xué)期先進(jìn)工作者名單，

并請(qǐng)這些教師上臺(tái)領(lǐng)獎(jiǎng)金時(shí)，卻有一位中年男教師拒絕領(lǐng)獎(jiǎng)。理由是：他不樂(lè)意

要這份獎(jiǎng)金。是不是這位教師自愧無(wú)功受祿，或是認(rèn)為獎(jiǎng)金太少，遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有體現(xiàn)

“按勞取酬”的原則？都不是！這位教師工作熱情，教學(xué)成績(jī)名列前茅，完全夠

得上先進(jìn)的資格。這是全校教師有目共睹，眾口一詞的。他本人也不認(rèn)為這近百

元的獎(jiǎng)金太少。誠(chéng)實(shí)說(shuō)，今年先進(jìn)工作者的獎(jiǎng)金大大超過(guò)了往年。事后，校領(lǐng)導(dǎo)

特地將這份獎(jiǎng)金送到了他家。但他就是堅(jiān)持不收。言語(yǔ)間，終于流露了他的本意：

“我就弄不清她張某（這位張某，工作一般般，人際關(guān)系特好）也能得這份獎(jiǎng)金!

難道我的血汗只流了她那么一點(diǎn)點(diǎn)！”校領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)后恍然大悟.........。

思考題：

學(xué)習(xí)組織行為學(xué)理論中.影響工作滿意度的因素（82）理論，結(jié)合你的類似經(jīng)驗(yàn)

談?wù)勀愕慕Y(jié)識(shí)。

答：工作滿意度是指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度，即對(duì)所從事的工作持有的評(píng)價(jià)與行為傾向.

工作滿意度表現(xiàn)在兩個(gè)維度上:第一，工作滿意度是對(duì)于工作情境的一種情緒反映，眾無(wú)法觀測(cè)到它，只能推斷

得到;第二，工作滿意度經(jīng)常是由結(jié)果在多大限度上符合或者走出盼望來(lái)決定的，假如盼望很高,而與實(shí)際得到

的不一致，就會(huì)產(chǎn)生不滿,這可以從心理契約理論上得到解釋.總之，工作態(tài)度作為內(nèi)在的心理動(dòng)力，引發(fā)相應(yīng)

的工作行為.

影響工作滿意度的因素有:1、更富挑戰(zhàn)性的工作，2、公平的報(bào)酬，3、公正的晉升，4、支持性的工作環(huán)境,

5、工作團(tuán)隊(duì)，6、上級(jí)的管理，7、人格與工作的匹配。

案例：作為一家國(guó)有控股、在國(guó)內(nèi)具有相稱知名度的房地產(chǎn)上市公司，J公司十年來(lái)一直具有良好的業(yè)績(jī),

凈資產(chǎn)和利潤(rùn)指標(biāo)連年攀升。在2023年度中國(guó)房地產(chǎn)上市公司財(cái)富發(fā)明能力（EVA）排名和2023年度中國(guó)

房地產(chǎn)上市公司綜合實(shí)力（根據(jù)總市值、總資產(chǎn)、利潤(rùn)總額、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入四個(gè)指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)）排名中，J

公司均進(jìn)入前十強(qiáng)：在人員素質(zhì)上，公司本科以上學(xué)歷的員工比例達(dá)78%,碩士以上學(xué)歷的員工比例在30%

以上；人員專業(yè)分布比較合理，具有相稱強(qiáng)的技術(shù)實(shí)力和營(yíng)銷實(shí)力：公司領(lǐng)導(dǎo)在員工中威信很高，深受員

工擁護(hù)和愛(ài)戴；員工薪酬和福利水平居于本地上游，員工滿意度和敬業(yè)精神比較高；公司管理相對(duì)規(guī)范，

制度和流程比較健全......總的說(shuō)來(lái)，J公司有較好的內(nèi)部管理基礎(chǔ)，發(fā)展?jié)摿薮蟆?/p>

在公司的發(fā)展戰(zhàn)略上，由于多種因素，公司決定進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，由現(xiàn)有的房地產(chǎn)項(xiàng)目公司逐漸發(fā)展成

為一家管理型公司。在這一轉(zhuǎn)變過(guò)程中，公司高層領(lǐng)導(dǎo)卻碰到了一定的困惑。公司需要不斷增長(zhǎng)異地子公

司，開(kāi)拓異地市場(chǎng)，形成全國(guó)性品牌?？墒窃谶x拔新增外地子公司的高管人員感到無(wú)人可用；而由于房地

產(chǎn)行業(yè)涉及資金量大，外部招聘有一定的風(fēng)險(xiǎn)；假如內(nèi)部指派，就只能選派公司副總或者總經(jīng)理助理，可

是他們現(xiàn)在的工作也很重要，他們外派后相應(yīng)的職能缺位也是很嚴(yán)重的問(wèn)題。公司也在進(jìn)行著員工培訓(xùn)，

可是總感覺(jué)如同隔靴撓癢，員工迫切需要的經(jīng)營(yíng)管理技能和特殊技術(shù)技能并沒(méi)有得到明顯得的提高。公司

員工在滿足了比較豐厚和穩(wěn)定的薪酬福利的需求后，普遍有著提高技能、獲得晉升、承擔(dān)更大責(zé)任的規(guī)定，

他們希望獲得更高層次的自我職業(yè)發(fā)展?？墒枪究梢蕴峁?yīng)員工的空間并不大........這些問(wèn)題嚴(yán)重

影響了J公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。公司領(lǐng)導(dǎo)想到了借助外腦解決公司的人力資源管理中面臨的問(wèn)題，并將項(xiàng)目定

位于人力資源規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展征詢項(xiàng)目。

作為在業(yè)內(nèi)具有相稱知名度的北森公司，通過(guò)幾輪角逐，最終承擔(dān)起了J公司人力資源規(guī)劃和職業(yè)發(fā)

展征詢重任。

征詢的前期項(xiàng)目組進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查工作：與管理診斷問(wèn)卷相結(jié)合，從員工心理感受的角度反映

金融街控股股份有限公司的管理現(xiàn)狀，透視員工心目中公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)方面，以及不同群體員工的心理

訴求，提供改善管理現(xiàn)狀的行動(dòng)建議。

工作流程:

一、明確客戶的員工滿意度調(diào)查的需求：明確寫出客戶的需求，以及我們對(duì)需求的分析；明確需要側(cè)

重考察那些層面的問(wèn)題。

二、設(shè)計(jì)問(wèn)卷一一圍繞關(guān)鍵層面所包含的內(nèi)容設(shè)立問(wèn)卷題目，使題目的表達(dá)簡(jiǎn)樸明確不產(chǎn)生歧義。

三、實(shí)行調(diào)查一一在公司高層和人力資源部門支持和配合下，實(shí)行調(diào)查。調(diào)查前，項(xiàng)目組對(duì)被調(diào)查員

工進(jìn)行了培訓(xùn)：重要是員工滿意度理論的知識(shí)和調(diào)整員工心態(tài)。使他們以開(kāi)放的胸懷和真誠(chéng)的態(tài)度談出對(duì)

公司滿意和不滿意的信息。這次采用了在線調(diào)查的方式，保密性更強(qiáng)、安全性更高，并且調(diào)查結(jié)束后，立

刻就能得到各個(gè)層面問(wèn)題的記錄圖表。使得整個(gè)工作過(guò)程十分高效、準(zhǔn)確。

四、數(shù)據(jù)分析一一用選項(xiàng)比例、平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、交叉分析、差異檢查等手段對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和解讀。

最后提交給客戶的報(bào)告中涉及了需求中的三個(gè)層面問(wèn)題的具體分析，并由此對(duì)J公司的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、灰色

地帶以及對(duì)員工的性別、年限、學(xué)歷、職位、年齡等差異進(jìn)行了分析。

五、溝通反饋一一員工滿意度現(xiàn)狀及也許的結(jié)論、滿意度弱項(xiàng)的改善以及將涉及到的資源、達(dá)成的目

的和效果、防止措施等。

六、最后將整個(gè)滿意度調(diào)查的操作過(guò)程和結(jié)果在被調(diào)查員工內(nèi)公布。

調(diào)杳結(jié)論：

一、從滿意度調(diào)查結(jié)果來(lái)看，在員工心目中，J公司的優(yōu)勢(shì)重要體現(xiàn)在以下方面：（略）

二、J公司的劣勢(shì)重要體現(xiàn)在以下方面：

1）工作量的分派存在一定限度的不合理性；

2）招聘制度和流程存在一定限度的不合理性；

3）員工認(rèn)為可以提高職業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)和鍛煉機(jī)會(huì)不多；

4）員工認(rèn)為很少有人與他們提及自身發(fā)展問(wèn)題、很少因工作杰出而受到表?yè)P(yáng);

5）報(bào)酬相對(duì)于奉獻(xiàn)有一定限度的不合理性。

這說(shuō)明公司在人員甄選、配置和發(fā)展上需要做很多提高和改善工作。

三、在滿意度調(diào)查中，員工對(duì)某些方面的題目沒(méi)有做出明確的滿意或不滿意的表態(tài)，在此稱之為無(wú)法

清楚探視的"灰色地帶"，這些方面重要體現(xiàn)在：

1）績(jī)效評(píng)估的機(jī)制；

2）薪酬和績(jī)效之間的關(guān)系；

3）高層與員工之間的溝通

4）自身能力發(fā)揮的水平；

5）得到的培訓(xùn)、鍛煉機(jī)會(huì)；

6）組織結(jié)構(gòu)模式的合理性。

這說(shuō)明公司需要加強(qiáng)與員工在人員考核和激勵(lì)制度方面的溝通，以幫助員工形成更清楚的有關(guān)“我做的

工作如何"和"我如何做的更好”的概念，在工作中自我提高。

四、總體而言，J公司的員工信任公司的領(lǐng)導(dǎo)和戰(zhàn)略、對(duì)自己的工作感到滿意，并且樂(lè)意長(zhǎng)期為J公

司工作，承擔(dān)更多和更有挑戰(zhàn)性的責(zé)任，這說(shuō)明公司員工的精神狀態(tài)很好，勁頭很足，特別是新員工、年

輕員工。

五、相對(duì)地，在制度和組織層面上，員工感到存在不合理和不公平的地方，這也許與公司高層與員工

的溝通力度不夠有關(guān)，有關(guān)公司政策、制度的交流需要加強(qiáng)，需要重視并聽(tīng)取員工的合理意見(jiàn)，以形成一

種持久機(jī)制來(lái)保持員工的斗志。

六、在人力資源方面，公司需要加大管理和開(kāi)發(fā)力度。員工對(duì)招聘選拔流程、績(jī)效考核的機(jī)制和價(jià)值、

薪酬福利的政策和合理性、以及自身發(fā)展、提高和價(jià)值實(shí)現(xiàn)的滿意度低于對(duì)公司的平均滿意度水平，這些

方面的解決將更有助于公司人力資源的發(fā)展，從而系統(tǒng)地