人才反哺農(nóng)村激勵機制探析

人才反哺農(nóng)村激勵機制探析【摘要】農(nóng)村人才資源的匱乏使得農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展緩慢,迫切需要一批高素質(zhì)人才推進農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展,如何吸引外來人才、留住優(yōu)秀人才對于農(nóng)村的持續(xù)發(fā)展尤為重要。本文在分析我國農(nóng)村人才現(xiàn)狀、農(nóng)村人才激勵存在問題的基礎(chǔ)上,以激勵理論為指導(dǎo),同時結(jié)合我國農(nóng)村實際,提出健康、和諧的農(nóng)村人才激勵機制的總體思路。

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村建設(shè)人才引進激勵機制

人作為生產(chǎn)力中最活躍的因素,發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、建設(shè)社會主義新農(nóng)村的關(guān)鍵就在人才資源,然而農(nóng)村人才資源的短缺已成為新農(nóng)村建設(shè)的瓶頸。而更為嚴(yán)重的是,農(nóng)村缺少吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)揮優(yōu)秀人才作用的良性機制。如何吸引、留住優(yōu)秀人才、激發(fā)人才資源的活力,最大限度地發(fā)揮人才作用,做到人盡其才、才盡其用,推動農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展,加強人才激勵機制的建設(shè)是關(guān)鍵環(huán)節(jié),這正是本文試圖探討的問題。

一、我國農(nóng)村人才資源現(xiàn)狀

1、農(nóng)村自有勞動者整體素質(zhì)偏低,外來人才少

新農(nóng)村建設(shè)需要大量人才資源的支撐,這些人才一部分來自農(nóng)村本土,即產(chǎn)生于農(nóng)民,另一部分則要從外部引進,如大學(xué)生“村官”、科技特派員、農(nóng)業(yè)專家和科研人員等。但從現(xiàn)有情況來看,農(nóng)村本土的勞動力資源雖很豐富,但很多有文化、有技能的青壯年農(nóng)民都大量流向城市,這使得農(nóng)村現(xiàn)存勞動力的文化程度還比較低,包括文化知識水平和文化知識的使用能力都非常低。要提高這一部分勞動力的素質(zhì)是一個相對漫長的過程,同時也必須有一批高素質(zhì)的優(yōu)秀人才來起帶動作用,因此,建設(shè)新農(nóng)村的當(dāng)務(wù)之急是引進一批優(yōu)秀的人才,以逐步帶動農(nóng)村人才整體素質(zhì)的提高。雖然近年來出臺了不少政策鼓勵人才下鄉(xiāng)支持農(nóng)村發(fā)展,但受諸多因素的影響,很多優(yōu)秀人才都不愿意選擇農(nóng)村,更不愿扎根農(nóng)村,農(nóng)村現(xiàn)有外來人才的存量還是相當(dāng)少的。

2、農(nóng)村人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,且仍在持續(xù)

農(nóng)村的勞務(wù)輸出被稱為脫貧致富的新型產(chǎn)業(yè),實踐也證明勞務(wù)輸出是南部山區(qū)貧困村農(nóng)民提高收入、改善生活最直接有效的方法,因此很多農(nóng)村特別是偏遠和貧困地區(qū)的勞務(wù)輸出力度還在逐年加大,稍有文化、有技能的青壯年農(nóng)民基本上都實現(xiàn)了勞務(wù)輸出。全國政協(xié)委員邵國培表達了自己的憂慮:“現(xiàn)在每次到農(nóng)村去,都痛感農(nóng)村空了,青壯年走了,留在農(nóng)村的多是老弱婦幼。城鄉(xiāng)之間的人口流動,只有進城的單向流動,這種人才狀況怎么建設(shè)社會主義新農(nóng)村?”從長遠來看,農(nóng)村勞務(wù)輸出將使城鄉(xiāng)經(jīng)濟差距越拉越大,農(nóng)村人才的流失嚴(yán)重阻礙著農(nóng)業(yè)和農(nóng)村現(xiàn)代化發(fā)展的步伐,對農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和農(nóng)村經(jīng)濟社會的發(fā)展都是極為不利的。因此,吸引并留住人才,構(gòu)建一支穩(wěn)定而健全的人才隊伍來發(fā)展現(xiàn)代農(nóng)業(yè)和建設(shè)社會主義新農(nóng)村是不容忽視的。

3、農(nóng)村人才結(jié)構(gòu)不合理

受農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展水平、交通條件、自然條件等影響,農(nóng)村所需的人才類型有一定范圍限制。《農(nóng)村·農(nóng)業(yè)·農(nóng)民》雜志執(zhí)行總編認(rèn)為,中國農(nóng)村最需要的人才有四類:財富型人才、知識型人才、營銷型人才、市場管理型人才。本文也贊同這一觀點,但本文認(rèn)為財富型的人才不僅要有豐厚的資本還要有投資的意愿,而知識型人才不僅僅包括具有農(nóng)業(yè)技能的專業(yè)人才,還包括金融、保險、醫(yī)療以及法律等專業(yè)的人才。從目前的情況看,很多激勵措施都鼓勵農(nóng)業(yè)技術(shù)人才和農(nóng)業(yè)經(jīng)濟管理人才下鄉(xiāng),特別是管理型人才,據(jù)不完全統(tǒng)計,到2008年底,全國在任大學(xué)生村官總?cè)藬?shù)已達到13萬人以上,而金融、保險、醫(yī)療及法律專業(yè)方面的人才卻很少。這種不合理的人才結(jié)構(gòu)是不利于農(nóng)村經(jīng)濟和諧發(fā)展的。

農(nóng)村外來人才少,優(yōu)秀人才難以引進且流失嚴(yán)重,一些行業(yè)專業(yè)人才缺乏,究其原因還是激勵機制不完善所造成的。一方面由于沒有建立良好的激勵機制,很多優(yōu)秀人才不愿意到農(nóng)村,更不愿意留在農(nóng)村扎根;另一方面由于激勵措施沒有到位,使得有些人才根本沒有激情施展自己的才華,導(dǎo)致人才對農(nóng)村發(fā)展的推動作用不能充分顯現(xiàn)。因此,我們必須構(gòu)建良好的人才激勵機制,把農(nóng)村人才的激勵工作提到戰(zhàn)略高度,吸引并留住更多優(yōu)秀的人才,為農(nóng)村經(jīng)濟社會長期穩(wěn)定發(fā)展注入新鮮的血液,奠定堅實的基礎(chǔ)。

二、我國農(nóng)村人才激勵的具體措施

美國心理學(xué)家維克多·弗隆姆(Victor)的期望理論(expectancytheory)認(rèn)為,人是有思想的、有理性的,人們的需要、目標(biāo)、期望決定了激勵的程度,也就是說,只有當(dāng)人們有需要,并且有著達到目標(biāo)的可能性時,積極性才會比較高,激勵水平也比較高。因此,要讓優(yōu)秀人才“下得去、待得住、干得好、流得動”,就要建立合適的激勵機制,滿足他們的需求,才能較好地調(diào)動他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

1、構(gòu)建內(nèi)容豐富的精神激勵

(1)給以情感上的溫暖。一些優(yōu)秀人才來到農(nóng)村會有心理上的落差,首先得給他們情感上的溫暖。一方面,他們來到農(nóng)村之前,各級領(lǐng)導(dǎo)要給他們以鼓勵,到了農(nóng)村之后,各級領(lǐng)導(dǎo)也要經(jīng)常對他們的工作和生活表示關(guān)懷,定期或不定期的找他們了解一些情況,包括所取得的成績或者遇到的困難,特別是要及時幫助他們解決困難。另一方面,要給他們一個溫暖的生活環(huán)境,讓他們覺得身邊的每一位都是他們的親人,自己就是農(nóng)村這個大家庭中的一員。通過各方面的關(guān)愛來穩(wěn)定他們的情緒,讓他們覺得在農(nóng)村工作是快樂的。

(2)強化責(zé)任感。較強的責(zé)任心是激勵人們努力工作的動因,強化責(zé)任感可以通過外部施加壓力來實現(xiàn),比如制度監(jiān)管,但是這種從物質(zhì)上、精神上多方面進行約束的方式,是一種強迫人們盡職盡責(zé)工作的手段,容易給人們帶來較大的心理壓力,最后可能會適得其反。對于支持農(nóng)村發(fā)展的這一相對特殊的人才群體,要他們能自我驅(qū)動強化自身責(zé)任感會更好。首先,要給他們充分的權(quán)力,有了負(fù)責(zé)任的權(quán)力,再給他們壓擔(dān)子,他們自然就不會抗拒了;其次,幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助他們規(guī)劃好未來的人生藍圖,讓他們明確自己的發(fā)展目標(biāo),這樣就可能進一步增強他們的責(zé)任意識。

2、構(gòu)建個性化的環(huán)境激勵

(1)提供良好的工作平臺。農(nóng)村的工作環(huán)境和城市有著很大的差異,特別是初次來到農(nóng)村的人才,可能會因為對農(nóng)村的諸多問題不了解,對很多事情無從下手,或者說心有余而力不足,最后只好撒手不管。因此,對于來到農(nóng)村工作的人才,特別是農(nóng)業(yè)技能型人才和投資型人才,首先必須有一個能讓其充分發(fā)揮才能的舞臺。對于農(nóng)業(yè)技能型人才,他們不僅要發(fā)揮自己的技能優(yōu)勢進行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)或科研,還要帶動全部農(nóng)民提高農(nóng)業(yè)技能,這沒有大量的具有規(guī)模的農(nóng)業(yè)項目、實驗基地以及農(nóng)民們的廣泛配合是難以實現(xiàn)的。而對于投資型的人才來說,大量的農(nóng)業(yè)項目和政府的相關(guān)配套措施是必不可少的。

(2)營造和諧的工作氛圍。根據(jù)馬斯洛(AbralanaMaslow)的需要層次理論(HierarchyofNeedsTheory),人才的尊重需要和自我實現(xiàn)的需要是高層次的需求。任何人都是需要得到尊重的,對于來到農(nóng)村的人才,本身心理上可能就有一定的落差,就更需要被尊重。來到農(nóng)村,主要工作對象和工作伙伴是農(nóng)民,面臨的主要問題也是農(nóng)民的問題,農(nóng)民們雖然淳樸善良,但也不乏蠻橫不講理的群體,不能讓優(yōu)秀人才初來乍到就受挫。因此,良好的工作氛圍尤其重要。首先,營造心情舒暢、和諧融洽、奮發(fā)向上的工作氛圍是必要的,特別是要增強農(nóng)民群體對引進的優(yōu)秀人才的凝集力、感召力和這些人才對農(nóng)村的歸屬感和認(rèn)同感。其次,要尊重人才的意見和行為方法,用他們自己認(rèn)同的目標(biāo)、理想、信念等精神因素激發(fā)他們工作的主動性、積極性和創(chuàng)造性。

(3)營造溫馨的生活環(huán)境。思想輕松,工作才能愉快。農(nóng)村的娛樂設(shè)施相對比較少,緊張繁忙的工作之余也許只能獨自在家里“自我放松”,這對于工作減壓可能沒有太大的幫助。對于在農(nóng)村工作的人才特別是只身一人在農(nóng)村工作的人才,家庭的溫暖和組織的溫暖是同等重要的,因此,經(jīng)常組織一些以家庭為單位的集體娛樂活動非常有必要。農(nóng)村作為一個天然的大生態(tài)園是很多城市工作人員可望不可及的,那么來到農(nóng)村的這些人才正好可以充分利用農(nóng)村的現(xiàn)有資源開展一些原生態(tài)的娛樂活動。

3、構(gòu)建有競爭力的薪酬激勵

(1)有競爭力的薪酬水平。農(nóng)村難以引進并留住優(yōu)秀的人才,除了農(nóng)村沒有好的發(fā)展前景之外,最為關(guān)鍵的原因還是很多農(nóng)村的貧困讓優(yōu)秀人才望而卻步。為了吸引大量的優(yōu)秀人才到農(nóng)村帶動農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展,薪酬水平的高低是一個相當(dāng)重要的因素。首先,對于初次就業(yè)來到農(nóng)村的人才,其薪酬水平要和鄰近城市工作人員的平均薪酬水平相當(dāng)。其次,對于職稱高的、經(jīng)驗豐富的人才,其薪酬水平應(yīng)該比原來工作單位的薪酬更高,同時還要略高于同級別的城市工作人員。人才來到農(nóng)村,在工作生活環(huán)境、發(fā)展前景等方面處于相對弱勢,用物質(zhì)來彌補也不愧為一種好的選擇。

(2)確定適當(dāng)?shù)募有揭蛩?。影響工作人員加薪的因素?zé)o外乎個人基本素質(zhì)和資歷、他人評價及行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、員工工作表現(xiàn)等三大類。要想在最大程度上激勵優(yōu)秀人才為農(nóng)村發(fā)展作出貢獻,必須確定適當(dāng)?shù)募有揭蛩?。首?工作年限即資歷應(yīng)該作為首要考慮的因素。農(nóng)村吸引人才難,而留住人才則更難,隨著在農(nóng)村工作年限的增加,薪酬水平要體現(xiàn)出大幅度的提升,這樣才可以吸引人才扎根農(nóng)村為建設(shè)新農(nóng)村服務(wù)。其次,廣大農(nóng)民的評價也可以作為是否加薪和加薪多少的重要依據(jù),但對于來到農(nóng)村工作的這些人才,一方面不能打擊他們的積極性,以盡可能擴大加薪面和加大加薪幅度為原則,不一定非要評價為優(yōu)秀才能加薪,只是不同等級的評價加薪的幅度應(yīng)該不同;另一方面,對于無所作為的應(yīng)該果斷的予以辭退,不能因為人才的缺乏和難以引進就姑息。最后,工作成績是不能忽視的一個重要因素。對于工作積極性高、工作成績突出的人才不僅要給予特別的獎勵,還要大幅提升薪酬水平,以激勵他們長期為農(nóng)村經(jīng)濟發(fā)展而努力工作。

要使大量的人才流向農(nóng)村支持農(nóng)村經(jīng)濟的發(fā)展,建立有效的人才激勵機制是非常重要的。我們應(yīng)該加強對農(nóng)村如何引進和留住人才的研究,通過激發(fā)人才到農(nóng)村工作的熱情,激發(fā)他們在農(nóng)村工作的積極性,充分發(fā)揮他們對農(nóng)村經(jīng)濟的帶動作用,加快我國社會主義新農(nóng)村建設(shè)的步伐。

(注:本文獲得湖南省教育廳基金項目“湖南省新農(nóng)村建設(shè)的人才戰(zhàn)略研究”(項目編號:08C488)的資助。)

【參考文獻】