企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計與薪酬管理實務(wù)課程

年5月29日企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計與薪酬管理實務(wù)課程文檔僅供參考企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計與薪酬管理實務(wù)第一部分 企業(yè)薪資福利的基本思路和應(yīng)用方法第一節(jié) 企業(yè)薪資工作的基本思路……………2第二節(jié) 薪資工作的主要內(nèi)容…………………3第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容……………..7第二部分 員工總體報酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法第一節(jié) 員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容…………………….9第二節(jié) 工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法…………12第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(1)..…………….16第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(2)……..……………………….22第三節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(3)……………..……………….26第四節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(4)..…………….32第五節(jié) 薪酬模式設(shè)計..…………………36第六節(jié)XXXXX公司薪酬方案(設(shè)計說明)…………………39附: 薪酬幅度要達到企業(yè)利潤的多少才能協(xié)調(diào)各方面關(guān)系………………..43第四部分 XX薪酬管理

1第一節(jié) 薪酬設(shè)計的重要性與基本命題…………………….44第二節(jié) 崗位評估的原理、原則與方法…………………….46第三節(jié) 薪酬設(shè)計的策略選擇………………..51第四節(jié) 典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢…………………….53附::布朗德薪酬管理咨詢體系簡介……………57

2【本節(jié)重點】

企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計與薪酬管理實務(wù)第一部分 企業(yè)薪資福利的基本思路和應(yīng)用方法企業(yè)薪資工作的基本思路本專題的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、方法介紹課前思考薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營管理中起什幺作用?應(yīng)該達到什幺樣的效果?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當不但讓員工掙到錢,而且應(yīng)該讓她們感到工作的意義和樂趣?！旭R斯?彼德斯第一節(jié) 企業(yè)薪資工作的基本思路開始學(xué)習(xí)本專題之前,請思考兩個最基本的問題:●企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什幺?●做好本企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問題和哪些最基本的東西?下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。企業(yè)薪資工作概述工資福利工作的最終目的:開發(fā)企業(yè)的人力資源,提升企業(yè)的經(jīng)營效益

3企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益。人力資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的來開展工作的呢?人力資源更多是從開發(fā)的角度來做,就是經(jīng)過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。員工怎樣才會被激發(fā)起來,積極為企業(yè)做好工作,其中工資是最最關(guān)鍵的一個手段。員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理,那幺工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系?這是最基本的問題。能很好地回答這個問題,一些看似復(fù)雜的問題往往會迎刃而解。工資包含兩方面內(nèi)容:● 是員工生活上最基本的個人需要● 是員工個人價值的體現(xiàn)工資是員工個人需要的綜合反映,企業(yè)聘用員工其實質(zhì)是企業(yè)和員工就各自需要的價值進行交換的過程,員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務(wù)價值大小。必須清楚一點,工資是每個員工都想要的,這也是為什幺能夠拿工資來激勵員工的原因。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段?！咀詸z】舉例說明工資的價值交換效果:________________________________________________________________________________________________________________________________________經(jīng)營效益必須經(jīng)過一定的投入來獲取,工資就是最主要的成本方式之一。因此企業(yè)在發(fā)工資的時候要有一個平衡,做到既為企業(yè)增加效益,又不增加額外的投入。因此能夠下這樣的結(jié)論:①工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟效益的一個最基本最主要的激勵手段。②工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個重要部分。因此在整個企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關(guān)系。既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵員工,同時又能很好地平衡企業(yè)的成本。

4第二節(jié) 薪資工作的主要內(nèi)容【本節(jié)重點】

企業(yè)薪資工作的內(nèi)容和基本依據(jù)企業(yè)薪資工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資工作課前思考(1)薪資管理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判斷的標準是什幺?(2)做好薪資工作的訣竅是什幺?企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)你有沒有考慮過這樣的問題:為什幺要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作?像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用的審核報銷,等等。【名言】為了體現(xiàn)公平,我們應(yīng)對不同的工種實行不同的工資激勵,這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性?！魻柭刹荒軌虿蛔鲞@些工作?有沒有辦法能夠不做這些工作?是不是還有其它更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答,能夠確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來解決)。如果能很好地回答這些問題,而且在這些方面做得很好、很主動,就能夠保證人力資源工作對企業(yè)的價值。【自檢】

5企業(yè)為什幺要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎幺做才能保障員工安心工作?________________________________________________________________________________________________________________________________________比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢?其實員工假期不見得需要人力資源部門來審批,業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就能夠了,人力資源只要保障休假制度的合理性,即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本目的就能夠了。政策的制定是福利工作的重點。而日常操作方面,比如是今天休息還是明天休息,對整個企業(yè)來講影響不大,只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就能夠了。工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績工資工作是經(jīng)過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務(wù)價值的評定(評價),以及提供相應(yīng)的報酬數(shù)量和報酬形式來實現(xiàn)的。其中:首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標管理。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作。接下來的問題是:如何掛鉤和如何評定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面,就是各個職位應(yīng)該有一個什幺樣的工資標準。這個工資標準應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細分析有長期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。針對不同的職位,怎幺樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好,能夠最恰當?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值,這是工資管理理念的一個最基本的問題。【案例】

6管理人員標準薪酬結(jié)構(gòu)——地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資∶短期獎金∶長期獎金=基本工資(年薪)∶銷售傭金∶股票期權(quán)=5∶3∶2結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必須的,而與這些要求無關(guān)的工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就能夠不做或者精簡?！景咐咳鐔T工醫(yī)療費的審核報銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報銷),要不要做?怎幺做?這是員工的基本需求,要做。怎幺做呢?為了精簡行政工作,能夠經(jīng)過商業(yè)保險來做。這樣做既能夠滿足員工基本需求,又能夠控制企業(yè)成本?！咀詸z】根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評估判斷:你當前手頭上哪些工作能夠精簡?另外可能會有哪些新工作應(yīng)該開始做?________________________________________________________________________________________________________________________________________企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容根據(jù)基本思路展開,能夠分成若干業(yè)務(wù)職能塊業(yè)務(wù)職能塊薪資管理方面

●員工業(yè)績的考核評估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放●工資結(jié)構(gòu)的制定與管理●員工工資標準的市場調(diào)查與本企業(yè)標準的制定●工資調(diào)整與提升的管理

7●工資發(fā)放工作●…………●福利需求調(diào)查(內(nèi)部外部)●制定設(shè)計福利項目●福利預(yù)算的制定與管理●福利的行政實施與管理●…………從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看,能夠分為三個層次,分別對應(yīng)三個層次的人力資源工作人員工作三層次1．HRD/計劃決策工作

工作內(nèi)容理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營運作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項目的選擇確立各類重大事務(wù)的決策

工作內(nèi)容舉例

工作方式經(jīng)過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作, 與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。經(jīng)過了解人力資源市場的行情和動向, 設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程, 運用專業(yè)技術(shù)和方法。

工作方式舉例如企業(yè)預(yù)算,經(jīng)營戰(zhàn)略(市場定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門的年度工作重點和目標,實施重大的人力資源開發(fā)項目等等。

82．HRM/規(guī)

設(shè)計制定各個 企業(yè)薪資福 經(jīng)過理解領(lǐng)會企業(yè)的

如運用有競劃設(shè)計開發(fā)工作3．ADM/操作行政管理工作【自檢】

專業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護工資福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項方案的執(zhí)行實施和日常管理考勤/工資計算及發(fā)放計算繳納個人所得稅/養(yǎng)老金

利市場調(diào)查問卷的設(shè)計與問卷調(diào)查的組織實施,開發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。執(zhí)行政策/系統(tǒng), 處理日常事務(wù)和各種個案。

業(yè)務(wù)目標和經(jīng)營戰(zhàn)略,實施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。經(jīng)過應(yīng)用市場信息,行業(yè)經(jīng)驗,專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進實施職位評估和職位描述系統(tǒng)。運用個人經(jīng)驗和專門的知識技術(shù),如國家的/政府的/企業(yè)的休假政策。

爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標準。你當前的崗位是什幺層次的?對照薪資福利工作的層次,你的工作重點抓住了嗎?如何調(diào)整?如何做好企業(yè)的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項要求:1．所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。【案例】

9娛樂費的使用,企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工,這是一種做法;另外也能夠組織大家旅游或者別的活動。這怎幺跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢?如果是一個高科技企業(yè),員工的工作節(jié)奏很緊,怎幺樣用好娛樂費,讓大家能夠有一個比較好的身體,能以良好的身心投入到工作中來,這就是娛樂費應(yīng)該花的方向。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂,安排俱樂部健身,用半天的時間去從事這些活動,大家除了交流之外,還有一個休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶服務(wù)意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。2.績效導(dǎo)向各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也能夠與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤,如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。年度調(diào)資的側(cè)重和比例分配,無論有意或無意,就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。例:業(yè)績得分 1

2

3

4

5調(diào)資幅度 25%15%5%3.市場導(dǎo)向

0%

0%結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查,明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。所謂市場導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什幺,然后經(jīng)過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是,工資標準在市場上是要保持中間位置,還是想保持前25%的位置;福利工作要做最有吸引力的服務(wù),還是只提供一般水平的福利,完全是針對市場和相對于競爭對手而言的,而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什幺樣的人才?！究偨Y(jié)】● 工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績;福利的基本目的是為員工提供各必須的保障,使員工能安心工作

10● 企業(yè)薪資福利工作包括:計劃決策工作,規(guī)劃設(shè)計開發(fā)工作,操作行政管理工作?！褡龊眯劫Y工作的訣竅:所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開;以績效和市場為導(dǎo)向。

11第三節(jié) 企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容【本節(jié)重點】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點和區(qū)別課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什幺?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的?(2)工資對員工意味著什幺?對企業(yè)意味著什幺?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4)舉例說明:國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別企業(yè)薪資管理工作的基本目的企業(yè)薪資管理工作的基本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動聘用關(guān)系,經(jīng)過崗位職責的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎(chǔ),實際上工資標準的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來展開的?！久浴磕隳軌蛸I到一個人的時間,你能夠雇一個人到固定的工作崗位,你能夠買到按時或按日計算的技術(shù)操作,但你買不到熱情,你買不到創(chuàng)造性,你買不到全身心地投入,你不得不設(shè)法爭取這些。——弗朗西斯(C?Francis)對企業(yè)來說:職位>>職責>>完成業(yè)務(wù)活動>>達到經(jīng)營目標>>創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對員工來說:

12如果要設(shè)計工資結(jié)構(gòu),首先要看職位結(jié)構(gòu)是什幺樣的,然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。什幺叫職位結(jié)構(gòu)呢?一個公司設(shè)哪些部門,每個職能部門有哪些職系,每個職系里有哪些職位組,一個職位組有幾個職位,這個就是職位結(jié)構(gòu)。如上所示,基于職位及其要素就能夠確定員工的工資。工資是員工個人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論,貨幣化的工資是生存必須品,對員工來說是多多益善,越多越好?？墒?工資具有兩面性,它同時又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。如何才能達到平衡,才能使工資最大限度地激勵員工,同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢?在這方面,工資管理的原則是:●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義【自檢】檢查一下,你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則,如有不符,寫出改進計劃。是否符合原則改進計劃

●在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)●在市場上有競爭力●對內(nèi)員工間公平●對員工個人有意義

是□否□是□否□是□否□是□否□企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標準范圍內(nèi),對員工來講又要有意義。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。具體怎幺來做呢?基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標準:●對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定→職位級別與工資● 對某一時期業(yè)績的價值評定→業(yè)績工資

13● 對各類型貢獻的價值評定→獎金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu),能夠做到相對公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的員工,不能只解決某些人或者幾個職位的問題,只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。薪資管理工作的主要內(nèi)容①確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的,職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的,能夠說有什幺樣的職位體系就有什幺樣的工資體系。②根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點和市場行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標準。③管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎金的發(fā)放實施。基本工資相對來講是穩(wěn)定的,可是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。④管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。⑤各種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。不同工資類型的共同特點和區(qū)別1.區(qū)別工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為1∶20～1∶100現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導(dǎo)向的,完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果,達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的目的,國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。2.共同點基本工作目標/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標都是讓員工得到報酬,同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)。如果企業(yè)的工資偏離了這一點,就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相差不大,可能有一些區(qū)別,可是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結(jié)構(gòu)的設(shè)計等基本工作內(nèi)容是一樣的?！究偨Y(jié)】本節(jié)主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的——最大限度地調(diào)動員工的工作積極性, 為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)

14營效益。同時介紹了薪資管理工作的5項主要內(nèi)容以及不同工資類型的共同特點和區(qū)別。第二部分 員工總體報酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法第一節(jié) 員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容【本節(jié)重點】員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation)員工總體回報的概念(TotalRewarding)員工總體報酬和總體回報的意義課前思考計算一下你的企業(yè)花在員工身上的費用有哪些方面?人均費用是多少?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當不但讓員工掙到錢,而且應(yīng)該讓她們感到工作的意義和樂趣?！旭R斯?彼得斯員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(TotalCompensation)總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。直接工資福利費用

●固定的基本工資●浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資●各種獎金,如項目獎金/年終分紅●各種直接發(fā)放的補貼津貼,如伙食和交通補助●企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用,如養(yǎng)老和住房公積

15金●企業(yè)為員工提供的自主福利項目,如人壽保險/補充醫(yī)療保險●以實物形式提供的福利,如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。當前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外,大概還有日常工資的50%是花在員工身上的各種福利費用,比如說交通、伙食補貼、住房福利等?？墒侨绻麊T工感覺不到這些,就肯定不會起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。企業(yè)花在員工身上的每一分錢,都要讓員工感覺到是對員工的回報,這樣才能起到對員工的激勵作用。這是做薪資管理工作的一個目的。總體報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標準政府都有明文規(guī)定,一般來講,醫(yī)療費用通常占工資水平的7.5%或者10%;養(yǎng)老基金占20%;綜合福利費用占10%或者14%～20%;還有住房公積金等。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。另外,組織員工活動、教育費用、工會的費用,所有這些都是員工總體報酬的一部分。在一些現(xiàn)代企業(yè)里,還會有一些特殊的內(nèi)容,比如公司會為一些高級管理人員提供車輛,給一些員工以俱樂部會員資格等,這也是總體報酬的一部分。員工總體回報的概念(TotalRewarding)企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和,包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目。主要有● 員工培訓(xùn)● 員工個人發(fā)展和晉升的機會● 員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權(quán)● 各種名譽和精神上的嘉獎總體回報(TotalRewarding)跟總體報酬有什幺區(qū)別呢?總體回報中包括直接或間接的貨幣形式,即總體報酬;可是除了貨幣形式,企業(yè)在員工身上還花了其它一些東西,這些東西也是企業(yè)對員工勞動的回

16報,比如培訓(xùn),對員工來講,培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展,也是她從企業(yè)得到的,是企業(yè)給她的東西之一,是對她的回報之一。因此從價值的角度來講,錢是價值的一種形式,培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認同的有價值的另外一種東西,把這些放在一起,就叫做總體回報。下圖是總體回報的一般情況:員工總體報酬和總體回報的意義總體報酬和總體回報所有的投入,怎幺轉(zhuǎn)化成員工認同的價值和激勵員工的要素?這兩個概念在具體薪資管理中有什幺意義?你提供給大家的是總體回報,而不只是工資。如果明確了這一點,在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計和日常操作的時候,你手里又多了一個工具和手段。1.總體回報和總體薪資的激勵作用薪資經(jīng)理能夠把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。做薪資設(shè)計的時候,或和員工溝通的時候,比如說聘用新員工時,要告訴她企業(yè)會提供哪些東西,就是待遇會怎幺樣。薪資經(jīng)理能夠從總體回報的概念來講,職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性,對大多數(shù)員工來講是非常有價值的。

172.總體報酬是企業(yè)花在員工身上的費用成本做員工管理工作和激勵工作,不但僅是把錢花在工資和福利上,有時候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。當然有時候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要,本身就是業(yè)務(wù)成本的一個部分?？墒切劫Y經(jīng)理能夠把這個錢也算在人工成本上面,這也是員工認同的價值之一,它會轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢。各個行業(yè)的特點不一樣,比如說高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工,培訓(xùn)是必不可少的部分,除了提供培訓(xùn)之外,也能用在對員工的激勵上。薪資福利工作有一條績效導(dǎo)向原則,如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來,就能起到積極作用。3.最大限度地發(fā)揮它們應(yīng)有的作用企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會,工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓(xùn)就多。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵身上。要給員工開一個清單,提供的一攬子待遇都包括哪些東西,如職業(yè)發(fā)展,能夠很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什幺樣的發(fā)展機會,員工會很受激勵。有些企業(yè)每年年底有一個總結(jié),薪資福利工作者也能夠給員工提供一個有公司回報的一攬子報告,(是保密的,給員工個人的),上面寫著在這一年里,公司提供了哪些工資,員工拿到了多少工資,公司給了哪些福利,就是員工的 TotalRewarding。有這個一攬子報告員工感覺很不錯,她再做職業(yè)選擇時候,就不但僅會考慮到工資,還會考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。換句話說,總體報酬中的其它部分,非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西,對員工都有實質(zhì)意義。明白這點,員工再來看公司回報的時候,就是一個總體回報的概念,而不是一個總體工資的概念。薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了,經(jīng)過溝通,讓員工非常清楚地意識到了這一點,對員工的激勵作用非常明顯。因此說,人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作,也有很多是心理上的溝通,就是常說的思想工作,思想工作在人力資源管理中非常有價值。【自檢】舉例說明員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。____________________________________________________________________【總結(jié)】●總體報酬,包括直接工資(固定工資、浮動工資和獎金)和間接發(fā)放的福利費用,一般來講各占50%左右?！駟T工總體回報除了總體報酬,還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式,如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等,這些對員工來說都是有價值的。

18●總體報酬和總體回報應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來,讓員工感受到,讓它們真正成為激勵員工的手段和措施。第二節(jié) 工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法【本節(jié)重點】工資要經(jīng)過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣,人生就是樂園;工作若被迫成為義務(wù),人生就是地獄?！璧鹿べY要經(jīng)過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非常簡單:工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng),而且這個反應(yīng)是經(jīng)過職位體現(xiàn)出來的,職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁,職位的職責和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值),職位的角色要求和任職資格反映了擔任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動,因此工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開,工資結(jié)構(gòu)和工資標準應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說,職位體系是它的基本支撐體系。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢?

19職位體系內(nèi)容:●職位設(shè)置●職位類型●職位標準●職位要求……

職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以職位要素的確定為前提。一般來說,職位體系的建立包括以下步驟:◆分析業(yè)務(wù)流程◆劃分職能部門◆劃分職系◆確定職位◆ 建立職位體系1.分析業(yè)務(wù)流程人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的,不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié),職位體系的建立也是一樣,首先要做業(yè)務(wù)流程分析,如:生產(chǎn)流程——企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者2.劃分職能部門業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍,相對來講就有哪些職能部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄,都應(yīng)該放在財務(wù)部門。另外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。3.劃分職系劃分了職能部門之后,就要看一個職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。比如財務(wù)部門中的會計,主要做帳目記錄,有一些專業(yè)方法,這就是一個職系;帳目記錄以后,有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的,這就是又一個職系,叫做財務(wù)分析,是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè),還會有稅務(wù)、審計的職系。4.確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求,每個職系里面又會有不同的職位,比如會計職系,可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。

205.建立職位體系

每個職能部門和每個職能部門的職系,以及每個職系的每個職位確定了以后,職位體系也就能夠建立了?！咀詸z】參照以上5個步驟,為企業(yè)重新設(shè)計職能體系。步驟

例解

實施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程 企業(yè)的主業(yè)是什幺→原材料來源→初加工→再加工→……→成品→市場銷售→消費者步驟二劃分職能部門 比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄,都應(yīng)該放在財務(wù)部門。另外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。步驟三劃分職系步驟四確定職位

比如財務(wù)部門中的會計,主要做帳目記錄,有一些專業(yè)的方法,這就是一個職系。帳目記錄以后,又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的,這就是又一個職系,叫做財務(wù)分析,是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè),還會有稅務(wù)、審計的職系。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求,會計職系就能夠劃分出這樣三個職位,即會計助理、初級會計和高級會計。步驟五建立職位體系 部門和每個職能部門的職系,以及每個職系的每個職位確定了以

21后,職位體系也就能夠建立了。企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后,不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度,另一個是員工的寬帶制度。同一個級別,薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的,是比較新的概念,其特點就是把”級”的范圍定得比較寬,一個大型企業(yè),可能從最基本的初級員工,到最高的總裁、總經(jīng)理職位,有5個、6個帶別?！咀詸z】想一想,制定級別或者帶別對企業(yè)來講,或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講,有什幺意義?一般企業(yè)無論職位體系是什幺樣的,都會有一個級別或帶別。因為不同的業(yè)務(wù)部門要合作,人力資源部門要制定很多薪資福利政策,肯定要針對不同部門,不同部門之間怎樣比較,怎樣平衡,很復(fù)雜,很難操作,有了級別或帶別之后,就把整個公司都給界定清楚了。因此職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外,還要有級別,而且級別跟工資是直接相關(guān)的。怎樣設(shè)計工資系統(tǒng)呢?一種是采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路,比較簡單的一個做法,就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有10個職能部門,有30個職系,100個或者150個職位,可是整個級別就15個,工資系統(tǒng)就是按15個等級的工資系統(tǒng),每一個級別,都給一個范圍,在哪個級別里,就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。

22另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說公司有10個職能部門,就有10個工資系統(tǒng),財務(wù)、銷售、人力資源各有自己的工資系統(tǒng)。在每個部門,依然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級,當然每一個等級又會有一個范圍。因為每個部門的工作在不斷地發(fā)展變化,這樣做,有利于進一步把工資和職位結(jié)合起來,針對性非常強。從另外一個角度來看,人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則,每個職位都是從市場上來的,越來越多的人才都是專業(yè)化人才,有專業(yè)化市場。這樣,給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做,這是一個必然的發(fā)展趨勢。工資系統(tǒng)的決定因素1.企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個工資系統(tǒng)的幅度、標準和工資結(jié)構(gòu)。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標準肯定不一樣,而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣,因為業(yè)務(wù)性質(zhì)不一樣。●企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度,指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍?！衤毼坏墓べY標準指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。● 職位的工資結(jié)構(gòu),指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。2.企業(yè)的體制所謂體制,民營企業(yè)是一種體制,國營企業(yè)是一種體制,股份企業(yè)是一種體制,合資公司也是一種體制,不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標準和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講,工資的標準比較高,本土企業(yè)可能會稍低一點,在本土企業(yè)中,民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別,因為這些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣,每個人的工作量,每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣,因此會有不同的工資標準。3.市場行情參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計有一個市場導(dǎo)向,在做所有薪資福利工作時,都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個是市場,一個是企業(yè)本身的市場份額,兩者結(jié)合起來,企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什幺樣的位置,落實到具體的職位上是多少錢,這樣就基本上確定下來了?！究偨Y(jié)】

23本節(jié)從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計的一些思路和方法。一個是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的;二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。

24第三部分 薪資系統(tǒng)的設(shè)計第一節(jié) 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(1)【本節(jié)重點】前言薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計決定自己公司薪資政策1．前言中國人一向心口不合一,心中明明很在乎錢,口中卻不愿提出,即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元,都可能將整個課搞得烏煙瘴氣,使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大,從這里即可知道。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要,但制度設(shè)計很好的卻又不多,這中間有很多原因,但主要的有幾項,一是有的老板認為薪資制度的設(shè)計不是專業(yè)知識,于是請底下的人,向別人問一問就做了,想要她花錢請顧問公司,那就別想了。另外一項是負責人事的人不夠?qū)I(yè),試想有多少公司負責此項工作的人是很專業(yè),有很多公司是兼著人事的工作,因為還有其它的工作要忙,人事的制度等有空再做。況且人事制度的事情,再怎幺急也沒有生產(chǎn)或銷售的事急,反正不會死人,因此慢一點也沒什幺關(guān)系。最后一項是,有些人竟然認為制度越好彈性越小,何必給自己綁手綁腳呢?因此根本不想去改進薪資制度,甚至荒謬地認為沒制度也是一種制度。除了以上這些之外,當然還有其它的原因,不過這些是最主要的。因為這樣的情況普遍存在很多公司 ,因此因薪資制度不好而延伸的管理問題,當然也就一直困擾著公司。2.薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾因為人事薪資制度問題,會引起哪些困擾呢?2.1不知何時能調(diào)薪、晉升,員工看不到未來2.2.到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時,有的人調(diào)本俸,有的人調(diào)職等

252.3依然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資2.4雖然連同獎金,薪資應(yīng)不錯了,但員工仍抱怨 薪資偏低,因為獎金高低起伏太大,因此總認為"獎金"不知那一天會不見了2.5主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題,影響了本身的核心業(yè)務(wù)2.1.不知何時能調(diào)薪、晉升,員工看不到未來員工第一天上班之后,可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透 明化,則有能力的員工,在看不到未來的情況下,就會萌生辭意,最后終于離開公司。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工,公司的成長終將因此而受害。而員工一直 這樣進進出出,公司負擔的成本也相對比較高。因此建立一個明確的薪資制度是非常重要的事情。2.2.到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升?好不容易遇到調(diào)薪時,有的人調(diào)本俸,有的人調(diào)職等戲規(guī)則將

薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度,則游過于凌亂,為什幺某人可多調(diào)一些?這個人為什幺就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問題,如果沒也一個完整的制度做為依據(jù),整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。2.3依然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎?如果制度是這樣設(shè)計,員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計與派工」文章就提過,現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時代,沒有擔任管理職一樣能獲得高薪。因此在 薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪 ,則員工將能在自己的專長發(fā)揮,以避免有專長的員工 因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng),就是一個關(guān)鍵了。2.4.雖然連同獎金,薪資應(yīng)不錯了,但員工仍抱怨薪資偏低,因為獎金高低起伏太大,因此總認為"獎金"不知那 一天會不見了 另外大部分的公司都有獎金制度,可是獎金的設(shè)計也關(guān) 系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少,起伏要 多大? 這些一定很明確的定出規(guī)則,起薪時,有無包含獎金,起薪的水準

26是否適當?shù)鹊?這些都是在設(shè)計獎金時,應(yīng)當一起考量的細節(jié)。每月的獎金占每月薪資的幅 度如果太大,則越基層的員工會越?jīng)]有安全感,特別當習(xí)慣領(lǐng)高獎金之后,若獎金變小,將無法適應(yīng)。2.5.主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題,影響了本身的核心業(yè)務(wù),因此以上這些問題,如果沒有過一個適當?shù)男劫Y制度協(xié) 助管理者,則管理者每天面對部屬這些煩人的問題,不但要多花時間與部屬溝通,還因此耽誤自己的重要工作。因此企業(yè)如何塑造一個「留才的經(jīng)營環(huán)境」就非常重要,一個留才的環(huán)境,應(yīng)包含:- 塑造公司發(fā)展的前景- 合理的薪資水準- 公平公開的薪資系統(tǒng)- 公正公開的升遷制度- 照顧員工的福利制度而「合理的薪資水準」則應(yīng)包含:- 新進人員起薪,應(yīng)合乎公司需要及業(yè)界行情- 起薪(含獎金),要有一定的行情- 獎金的比例與浮動比率- 新人的保障調(diào)薪政策- 為避免新人留不住,調(diào)薪要有明確的政策外界經(jīng)驗與內(nèi)部經(jīng)驗的平衡性- 避免新人比舊人薪資高(類似工作)在「公平公開的薪資系統(tǒng)」方面:

27- 兼顧學(xué)歷及同工同酬

- 不同的學(xué)歷起薪雖不同,但做同一職務(wù),則職務(wù)加給要一樣- 起薪要有一定的公開標準,各種常態(tài)性的加給也要有公開的標準- 明確的調(diào)薪政策及標準- 任何薪資的異動皆有標準可行- 新人保障調(diào)整金額亦須訂定標準- 員工分紅,將獲利回饋員工而在升遷部分,要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因為升遷與薪資息息相關(guān)):-讓有能力及績效的出頭-不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù),讓有能力及績效的快速出頭,拔擢人才- 建立公平客觀的考核制度- 讓公司中很容易分出好的人與不好的人,企業(yè)最怕一群人一起打混帳,好人將會留不住- 創(chuàng)造人才儲備的環(huán)境- 能力好又有績效的人,職務(wù)沒有空缺,怎幺辦?→ 應(yīng)該給予升等的機會如何建立「好的福利制度」,是一項技巧,因為福利費用,也是公司的一項人事成本,福利好,薪資差,員工不滿意,薪資好,福利不好,員工還是有抱怨,因此,如何將薪資與福利的支出,合并考量,就是一大學(xué)問了。- 與升遷結(jié)合的教育訓(xùn)練制度

28將員工的教育訓(xùn)練,與升遷制度結(jié)合,一方面,讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機會,另一面,學(xué)得的能力因晉升而留住人才,使公司獲益。- 鼓勵員工在職進修,并給予補助- 將員工可能需求的福利項目,規(guī)定某一定金額下,福利項目由員工挑選,并將該福利項目納入薪資所得,一方面保持一定水準薪資,另一方面,福利項目多樣化,對內(nèi)或是對外,皆可得到好名聲。(此點以后再詳細討論)人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn),可是唯有在以上這些規(guī)劃薪資系統(tǒng)時,是需要全面考量的,不要再流于口號,員工才會相信,員工的眼睛是雪亮,企業(yè)有無用心,員工心理的最清楚了。3.薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計人力市場跟「錢」的市場是一樣的,哪邊有好處就往哪邊跑。因此每家公司如何在人力市場當中,挑到「適合」自己公司的人才,就非常重要的。這里特別強調(diào)「適合」的原因,是因為不是找到全世界最好的人才,就是最好。因為,每家公司有其薪資水準、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等,這些都是很重要的因素,例如,并不是全部找臺大畢業(yè)的,公司就會變得比較好。對于一個負責設(shè)計薪資系統(tǒng)的人,心中一定要有結(jié)構(gòu)圖,薪資應(yīng)包含哪些項目? 每一個項目在整個薪資系統(tǒng)中的意義是什幺? 將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞,例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績效獎金、年終獎金、分紅等等,這些名詞大家似乎都耳熟能響,可是要能找到幾個人,來解釋這些項目應(yīng)如何應(yīng)用,及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計,可能就不多了。3.1薪資設(shè)計的基本精神雖然不論薪資系統(tǒng)設(shè)計的多好,都有人會不滿意,但至少好的薪資系統(tǒng),應(yīng)包含下列層面:3.1.1、合理薪資- 重新以合乎社會行情的薪資,進行薪資設(shè)計

29- 薪資與員工自己辛苦及付出相等 →效率、能力- 須比較公司內(nèi)其它同職等、同性質(zhì)工作員工的薪資- 薪資須依職務(wù)(工作)來劃分、考量- 解決各部門獎金差異過大的情形- 薪資調(diào)整的規(guī)則透明化3.1.2獎金的來源- 日常獎金 → 與員工本身效率的提升及部門績效有關(guān)- 員工紅利 → 視公司獲利的情況- 專案獎金 → 以登記有案之專案為主- 年終獎金 → 逐漸朝固定的做法制定(例如本俸2或3個月)3.1.3部門主管的薪資- 權(quán)責、績效結(jié)合的薪資- 采年薪制,依部門主管的權(quán)責制定其年薪總額- 其中經(jīng)、副理,視其職務(wù)情況需要者,亦納入年薪制- 不論任何部門主管,依每年目標及績效,決定所得- 薪資高低決定在自己- 公司利益與主管息息相關(guān)3.1.4一般水準以上的福利制度

304.薪資的設(shè)計步驟

一般情況,薪資的設(shè)計實在相當?shù)穆闊?因為這中間牽涉相當多的因素,有的是與公司政策相關(guān),有的是外界行業(yè)間的比較,如果不花費心血,真的不容易改變薪資結(jié)構(gòu)。不過薪資設(shè)計的過程雖然繁雜,但還是有一定的順序與步驟,只要按照些順序進行,還是能夠整理出頭緒的,有關(guān)薪資設(shè)計步驟大約下列幾項。4.0 認清公司的人事理念與人事政策4.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準4.2.決定自己公司薪資政策-新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義4.4.設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)4.5.主管薪資4.6.年終獎金4.7.調(diào)薪政策4.8.升遷、工作調(diào)動與薪資的關(guān)系4.9.各種加給的考量4.10.薪資上限的觀念4.11.福利制度

314.12將以上有關(guān)薪資系統(tǒng),整理成公司內(nèi)部的規(guī)章制度4.0 認清公司的人事理念與人事政策每家公司大多有其經(jīng)營理念,負責人力資源的人,也應(yīng)該針對其負責的人事工作,訂定人事理念及人事政策。因為,有了人事理念,才能讓人了解整個公司人事的主要大方向。例如歷史悠久的公司,總是充斥著一些大老、心態(tài)不平衡的或是消極的員工,公司為何可容忍這些人員存在呢? 績效差的人,年終獎金也照領(lǐng)不誤,犯大錯的人,也沒有被開除,等等這些現(xiàn)象總是需要個解釋。因此訂定人事理念,有向員工宣示的意義,而且往后有關(guān)人事運作只要偏離此人事理念,則人事單位應(yīng)主動修正,如此人事理念才能真正符合公司運作需要。例如,訂定人事理念如下:「高附加價值的員工,是公司的最大資產(chǎn)。因此,暢通人事升遷管道,用人唯才,拔擢有能力的員工,塑造高素質(zhì)、高效能、高待遇的工作環(huán)境,使企業(yè)宏揚國際,以達到員工、企業(yè)與客戶等大家滿意的境界。」這個人事理念,主要鎖定幾個重點,高附加價值、暢通晉升管道、拔擢有能力的員工、高待遇、高效能。因此這個人事理念下,就透露出,未來不能符合這個理念的人,不是被迫要離開公司,就是無法獲得高待遇、升遷。因此,為了徹底落實這個理念,需要有搭配的人事政策來執(zhí)行。根據(jù)上述的人事理念來制定「人事政策」,人事政策即是人力資源單位所有制度訂定的主要依歸。所有的人事制度如果與人事政策違背者,即應(yīng)修正。例如制定的人事政策如下:1.能力主義2.資格認證(派任職位前先取得資格)3.管理職與專業(yè)職并重4.工作輪調(diào)與管理職任期制5.高素質(zhì)、高效能、高待遇１．能力主義:

32以能力為取向,在公平的原則下,內(nèi)部拔擢有實力的員工,為公司貢獻實績并獲得相對報酬。2．資格認證(派任職位前先取得資格):為使升遷管道多元化,除了職位晉升之外,員工可依意愿申告或接受推薦,參加資格挑戰(zhàn),取得資格認證,展現(xiàn)個人實力,作為擔當更高一層工作的機會。3．管理職與專業(yè)職并重:專業(yè)職是未來經(jīng)營主流,企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的保證。公司除了要塑造和管理職并重的環(huán)境外,擔任專業(yè)職應(yīng)受尊重、禮遇及享有應(yīng)有的待遇福利,員工也應(yīng)破除升任管理職才有出路的觀念,依適性追求個人最大的發(fā)展。4．工作輪調(diào):為使組織活性化,并落實人才培育,一般職須充分輪調(diào),專業(yè)職適當輪調(diào),管理職則實施任期制。5．高素質(zhì)、高效能、高待遇:高學(xué)歷不一定代表高素質(zhì)的人力,唯有終身學(xué)習(xí)并發(fā)揮所長的人,才是公司需要的高素質(zhì)人力。徹底工作合理化,做正確事情(效能),比單純把事情做好(效率)更重要,如此環(huán)境之下,有能力、肯貢獻的人,將獲得高待遇。一個公司先清自己的人事理念與人事政策之后,在各種制度訂定時,即可遵循這個大方向。而所有的員工與干部在此理念與政策下,一方面共同遵守,另一方面也督促人力資源單位確實落實。因此在這種公開的環(huán)境中,一定能夠塑造出比別人更能「留住人才」的經(jīng)營環(huán)境。4.1.調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準不論公司大小或行業(yè)別,起薪都有個行情,差別只是高低而已。即便是工讀生都是有行情。因此負責設(shè)計薪資系統(tǒng)的人,一定要先調(diào)查外界一般的行情,例如工科的高工、專科、大學(xué)、研究所起薪是介于什幺范圍。集資料的方法有向同業(yè)打聽、從報紙、各種雜志或是人力資源協(xié)會(聯(lián)誼會)等等,都能夠得到一些資訊。即便是同業(yè)間,起薪都會不太一樣,因此了解薪資的過程要特別小心,以免將公司薪資設(shè)計成偏低或偏高

33都不好。因為日常性的薪資,是公司固定的人事費用,除非人走了,否則公司就會一直背負著薪資費用。另外,對同業(yè)調(diào)查時,要深入了解其薪資結(jié)構(gòu)、福利、 分紅等細節(jié)。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準。特別是聽員工所轉(zhuǎn)述的說法,更是會讓人摸不著邊。因為員工所講的,一定挑自己有利的部分來談,例如,別的公司起薪多高,可是她們可能沒有分紅制度或是股票配股,或是晉升較沒有制度、管道,或是起薪雖然較高,可是每月沒有獎金等等,這些因素一定要先弄清楚,才能 清自己公司的薪資系統(tǒng)如何變更或是認清自己公司所處的水準。沒有一家公司能夠永遠是高薪,而且高薪一般伴隨著高壓力。因此公司的薪資水準,是要在同業(yè)中最高、中等或是再低一點,就要先設(shè)想好。因為對一部份的人來講,公司規(guī)模、知名度及長久發(fā)展意愿,也是影響一個人就業(yè)的意愿。 因此一家小公司,除非公司基礎(chǔ)雄厚,否則是不能夠較高的起薪水準在人力資源市場上,吸引新人的。因為那樣做法,對公司的效益并不會很明顯。一個公司的成長,在初期總是漸進的,等到公司越來越好,在業(yè)界或是社會上越來越有名,在人才的招募上,自然就越來越順手。因此,在成為賺錢(或是很賺錢)的公司之前,公司總是限制較多,因此公司要能一下子吸收很多很好的人才,坦白講是有困難的。不過,有時公司在特殊狀況下,總是會有吸收一些較高水準的人員之需要,這時薪資怎幺辦呢?這在薪資制度設(shè)計上,是能夠有這彈性的。這點在以后的薪資制度實例當中,會有詳細說明。4.2.決定自己公司薪資政策4.2.1薪資系統(tǒng)的理念薪資系統(tǒng)的設(shè)計,一定要考慮活性化的問題。所謂活性化,指的是不論個人工作調(diào)動或公司業(yè)績有所起伏時,員工的薪資不會長久停在某一金額。因為,這樣的系統(tǒng),會使績效或能力好的人感到沮喪,最終會離開公司?？冃Щ蚰芰Σ缓玫娜巳菀诪E竽充數(shù),躲在角落,反正大樹底下好乘涼。因此薪資系統(tǒng)如果能活性化,則景氣不好時,新進人員(譬如年資叁年以內(nèi)的人)能夠調(diào)薪,表現(xiàn)好的員工也可調(diào)薪,資格晉升的人也可調(diào)薪,職務(wù)調(diào)高的人,也可調(diào)薪。即便是公司遇到不景氣要全體降薪時,該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后,再整體調(diào)整,這樣對個人才是最公平的方式。如果遇到不景氣就全部不調(diào)薪,降薪時卻人人有份,那好的人怎幺會留在公司呢?因此,一個公司的薪資系統(tǒng),不應(yīng)該因為單純的因素或是決策者的好惡,就使整個薪資僵化,這是設(shè)計薪資系統(tǒng)的人,應(yīng)該

34有的觀念。

第二節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(2)【本節(jié)重點】新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)4.2.2新人起薪總額及中高階層人員每月月薪金額根據(jù)以上這些資料,即可開始擬定公司中不同學(xué)歷起薪的標準。不過在擬定時,也幾點因素需事先 清。第一,男女生起薪是否要不同? 第二,不同科系起薪是否要有所不同? 第叁,補校、夜校同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定?男女生起薪是否不同,每一家公司都有其不同看法,因此事先要取得公司高層的認同,否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時,總是要有個說法。一般說來,這是全世界共同的現(xiàn)象,不只是起薪,連擔任高階主管的女性人數(shù),也是偏低。這是因為性別造成在工作負擔能力、壓力承受能力、體能狀態(tài)等等的差別,因此在薪資上有所差異。因此,男女生起薪要不要有所差別,要先做個決定,之后即可決定差別多少。一般情況,同樣大學(xué)理工科,男女生差個二、叁仟元。工科、理科、文科、商科,不同的科系起薪是否要不同,這也是需要根據(jù)自己公司的特性決定,一般制造業(yè),工科大部分比商科、文科起薪較高,這點也可參考一些薪資的調(diào)查報告。無論怎樣,起薪的決定是一個供需的關(guān)系。一般情況,因為文法商科的供給較多,因此薪資比理工科起薪低一點,這是很正常的。一般情況,同樣大學(xué)畢業(yè),理工科與非理工科,有的公司沒也差別,也的則差個一、二仟元。二專、叁專、夜校、補校,同等學(xué)歷是否要另外規(guī)定,這也是公司會遇到的問題?？偸菚腥耸菑倪@些學(xué)校畢業(yè)的人,除非公司嚴格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用,否則應(yīng)該一并作個規(guī)定。例如二專、叁專不論夜?；蛉招?一律比照五專,補校依同等學(xué)歷任用?；蚴茄a校在本俸上給予酌減500~1000。因為新人的學(xué)歷,只是晉用的一項參考而已。最終我們需要的員工,是在未來能貢獻及能力不斷的成長。如果兩個員工因不同學(xué)歷,擔任同一種工作,薪資卻永遠有所差距,這是不正確。薪資系統(tǒng)的設(shè)計,

35應(yīng)該要避免這種事情的發(fā)生。如果一個?？婆c一個大學(xué)畢業(yè)生,擔任同一種工作,雖然兩人剛開始起薪不同,若兩人工作不變,則經(jīng)過多年之后,兩人的薪資應(yīng)逐漸接近,最后一樣,這樣才是合理的狀況。因為對員工來講,雖然學(xué)歷不同,可是這只能在新進時,有差異,最后學(xué)歷較高的因為沒有持續(xù)進步,與學(xué)歷比她低仍擔任同一工作,對公司而言,兩人的貢獻已是一樣時,則其薪資差異已沒有意義了。一般來說,要決定公司內(nèi)大學(xué)畢業(yè)新人薪資應(yīng)該給多少,要視公司內(nèi)該學(xué)歷的人數(shù)比例有多少?及社會該學(xué)歷人數(shù)多寡。例如,現(xiàn)在?？频漠厴I(yè)學(xué)生人數(shù)大增,當然?？粕雀咧猩鹦降牟町惥蜁容^不大。另外公司人數(shù)中,哪種學(xué)歷比較少,起薪的設(shè)計也會考慮進去。例如,公司中研究所畢業(yè)的人很少,那幺碩士的起薪能夠有比較最高的行情,這是因為這樣才能夠吸引人才來公司上班。經(jīng)過以上的考慮之后,就可試著決定不同學(xué)歷的起薪基準。例如以下的標準:男生 女生研究所 理工科34,00033,000文法商科33,00032,000大學(xué) 理工科31,50029,500文法商科29,50028,000?？?理工科28,50027,000文法商科26,00025,000高中職 理工科5,00024,500文法商科23,50021,500

36以職等分類表的做為薪資設(shè)計的依據(jù)為例,一位大學(xué)畢業(yè)的理工科新人,其起薪為31500。以之前薪資調(diào)查資料來看,并沒有超出最高者,且若再參考就業(yè)情報調(diào)查電子通訊業(yè)的起薪行情,大學(xué)工科畢業(yè)以31500來起薪應(yīng)該算是中上了,如果在中部應(yīng)該是不錯了。假定我們確定大學(xué)工科畢業(yè)以 31500 來起薪,即可依此來推論,一個課長級(五職等)大約要多少薪資才算合理。4.3.有相關(guān)工作經(jīng)驗的薪資定義以一個男生工科碩士為例,其起薪為34000,經(jīng)過叁年工作過經(jīng)驗(請參考以下職等表),表現(xiàn)水準以上時,可晉升至五職等(課長級),以第一年加薪 2500、第二、叁年各加薪 ,則經(jīng)過叁年后,其五職等的薪資大約在 40500 左右。這個薪資水準,在就業(yè)市場應(yīng)該是能夠接受的。因此我們能夠推論出,一個新任的五職等人員其薪資大約會是在40000元,而資深的五職等則在45000左右。經(jīng)驗認同與保障調(diào)薪從這邊也延伸出一個經(jīng)驗認同及新人保障調(diào)薪的觀念。所謂經(jīng)驗認同的問題是,在公司招募人員時,有時會需要有經(jīng)驗的人,此時新招募的人薪資如何認定,就是一項技巧了。我們?？吹焦驹谌斡糜薪?jīng)驗的員工時,薪資給于特別優(yōu)渥,卻忘記公司內(nèi)部也是有一批有經(jīng)驗的人。因此同樣大學(xué)畢業(yè),一個在公司有兩年表現(xiàn)也不錯,但全公司卻兩年沒有調(diào)薪,一個有兩年外面工作經(jīng)驗的人一進公司,薪資卻比同事高幾千元,這種情況下,老員工心里怎幺能服氣呢?新人鐵定會遭受到排擠,這是很現(xiàn)實的問題,同樣都是有經(jīng)驗,為什幺她的經(jīng)驗就比較值錢呢?因此,工作經(jīng)驗的承認不能內(nèi)外有別,在這種情況下,針對公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的薪資政策,這里有一種「保障調(diào)薪」的概念來處理這一類的問題,因為公司會遇到新進人員比老員工薪資還高的情況。因此針對經(jīng)驗認同須增加薪資的情況,需訂定一套標準,來規(guī)范內(nèi)部員工與外部新進人員,如此就不會產(chǎn)生「新人笑,舊人哭」情況了。例如具相關(guān)工作經(jīng)驗且持有證明文件者,本俸以下表給于增減:教育程度 性 別

滿一年 滿二年 滿叁年 滿四年 滿五年及以上碩士大學(xué)

男女男

2,5004,500 6,500 7,500 8,0002,000 3,500 5,000 5,500 6,0002,500 4,500 6,000 6,500 7,000

37專科

女男女

1,500 3,000 4,000 4,500 5,0002,000 4,000 5,500 6,000 6,5001,500 3,000 4,000 4,500 5,000高中(職)

男(技術(shù))2,000 4,000 5,500 6,000 6,500男(行政)2,000 3,500 4,500 5,000 5,500女 1,000 2,000 2,500 3,000 3,500以上表的例子,新進人員根據(jù)其之前的「工作證明」,給于增加薪資,而對于公司內(nèi)部的人,即變成保障調(diào)薪的概念了。所謂保障調(diào)薪并不是無論其表現(xiàn)不好也照調(diào),基本上此一部份須與考績系統(tǒng)結(jié)合,一定是要績效表現(xiàn)達規(guī)定水準的人才能足額調(diào)整。因為績效不好的人,原來就希望她能自動離職了,哪有再給她保障調(diào)薪的道理。除了上述的情況之外,還有另一種情況,就是起薪行情已經(jīng)變了,可是公司的薪資已經(jīng)久未調(diào)升,因此新進人員起薪也會產(chǎn)生比她早一段時間進公司的人還高。例如,公司有一批?？茖W(xué)歷的人員進公司已一年半,當初進來起薪是23000,如今業(yè)界行情為25000,因此新進人員皆以25000續(xù)薪,而一年半以前進公司的人那一批人員,如果還維持23000,則整個薪資系統(tǒng)將產(chǎn)生混亂。而領(lǐng)23000元的人,心中一定憤憤不平,整個士氣將變成一團糟,對公司的傷害一定不小。此時公司如果有保障調(diào)薪制度,則無論新進人員起薪水準已經(jīng)調(diào)高,也不會出現(xiàn)新人比舊人薪資較高的情況。4.4.設(shè)計薪資結(jié)構(gòu)薪資結(jié)構(gòu)指的是,一個月 31500 元,到底是由哪幾個部份組成? 還是單一薪俸?這是薪資系統(tǒng)設(shè)計時需要考量的,基本上能越簡單越好。以往薪資結(jié)構(gòu)中,一般人員會有伙食津貼、交通津貼,這是因為免稅的考量,當前已漸漸朝簡化的方向規(guī)劃。一般公司大都有本俸、職務(wù)加給、獎金及因特殊職務(wù)產(chǎn)生的津貼,例如夜班津貼、管理津貼、特殊津貼等等,因此薪資結(jié)構(gòu)的設(shè)計,就是要去 清各個項目在薪資結(jié)構(gòu)中的用途及其比重。這個部分學(xué)問就比較大了。以下所舉的例子,系以之前所提過的職務(wù)、職等分開管理的觀念,設(shè)計新的薪資架構(gòu),做一詳細說明,薪資架構(gòu)如下:

38薪資= 本俸+ 職等加給+ 職務(wù)加給+ 獎金4.4.1本俸:本俸有幾種特性,同樣職等,擔任同樣工作,但不同學(xué)歷,其薪資差異在本俸。同樣學(xué)歷,男女生起薪差異,也在本俸。通貨膨脹,比照公教人員調(diào)薪時,調(diào)本俸。另外,有的公司發(fā)年終獎金,也用本俸計算,除了本俸可得到一致的水平,對外能夠說得很好聽,叁個月的年終獎金,總是比一個月的年終獎金好聽,外面的人誰知道,全薪與本俸有什幺差異。另外,年終獎金以本俸來發(fā)放,也有達到公平性的用意。由于公司從基層到高層,薪資差異很大。如果直接以全部薪資發(fā)放獎金,公平性較受質(zhì)疑。試想一個月薪資十幾萬的人,到了年終獎金如果也以十幾萬來發(fā)放,是比較沒道理的,特別是其中若是有一些特殊加給,在發(fā)放年終獎金時,一并發(fā)放,實在沒道理,例如管理加給、特殊加給、環(huán)境加給等等。除非年終獎金是績效獎金的一種,且與績效表現(xiàn)的考核充分結(jié)合?；蚴枪驹染脱悦?保障年薪 13或14個。否則,年終獎金只發(fā)本俸還是會比較合理。否則基層人員,在發(fā)年終獎金時吃虧,分紅時又吃虧,每月薪資又覺得領(lǐng)比較少,如此一來,基層與中高層差距過大,會造成基層人員不服氣、不甘心的心態(tài)。而且高階人員要領(lǐng)高薪,并不是從年終獎金而來,應(yīng)該從分紅而來,而分紅須績效成績結(jié)合。如此才能激發(fā)中高以上人員認真貢獻。而不是,不論好壞,年終都能夠領(lǐng)比別人高。其實在真正求績效的環(huán)境中,只要貢獻與績效一樣,薪資應(yīng)該一樣。例如,總機小姐,一個有叁年年資與一個叁個月的年資,薪資是否應(yīng)該一樣? 理論上,應(yīng)該要一樣。可是有的公司為了顧及年資與熟練度問題,薪資有些差異化,最后甚至失控,譬如,新舊總機薪資差異達5000元甚至一萬元;這就不合理了。另外,本俸也需要有在上限的限制,也就是說,即便要考慮年資的差異,在比照公教人員調(diào)薪時,需要訂定上限規(guī)定,而有關(guān)熟練度的問題,能夠在職務(wù)加給上,設(shè)定標準。如此一來,年資五年與七年的人,不論其學(xué)歷如何,如果擔任同樣工作,理論上,本俸須接近或是一樣,這樣的薪資制度,才能真正反應(yīng)薪資的價值。因此在薪資中,有關(guān)本俸的調(diào)整,須有個上限的限制,才不會形成做同樣工作,薪資卻因為年資的關(guān)系,差好幾萬元。例如,基層的總務(wù)小姐,一位年資14年,跟一位年資3年,她們的工作差不多,可是薪資差1至2萬,這合理嗎? 會形成這種不合理的現(xiàn)象,大多出在本俸的調(diào)整沒有注意所形成。

39另外本俸的調(diào)整,也有一些技巧,才能做到,本俸逐漸拉進的地步。一般人常犯的錯誤是調(diào)整本俸時,每人皆依照比率調(diào)整,例如,這次公司預(yù)算調(diào)整本俸5%,結(jié)果每人皆按5%調(diào)整本俸,這種做法,會造成本俸已較高的人,會越來越高,較低的人會永遠追不上,這種擴散型的方式是不好的方式。因此最好的方式是,將同一職等的人之本俸求出平均值,當成基準,凡是同一職等的人,皆以該基數(shù)為準,這樣本俸低的能夠多調(diào)一些,本俸高的就會少調(diào)一些,經(jīng)過幾年之后,同一職等的人,其本俸就會逐漸接近。因此,假設(shè)一位專科跟一位大學(xué)畢業(yè)的會計人員,雖然起薪不同,經(jīng)過一段時間后,假設(shè)兩人的工作仍一樣,則兩人的薪資應(yīng)逐漸接近,最后一樣。這樣的薪資制度才是合理。否則同樣的工作,為什幺學(xué)歷不一樣,薪資就要永遠不一樣呢?其實,有些小企業(yè),原來就有這種用人的精神,不論高中、?？苹虼髮W(xué),來作會計,就是一個價。反而是公司規(guī)模越來越大時,卻喪失這個精神。而時下一般剛從學(xué)校畢業(yè)的年輕人,對工作的價值觀也不對,一味地認為學(xué)歷較高,薪資就要較高,這些觀念,實在應(yīng)該及早更正才對。4.4.2 獎金獎金有許多種,例如公司司性的業(yè)績(或獲利)達成獎金、年終獎金、分紅獎金、業(yè)務(wù)人員業(yè)績獎金、研發(fā)人員的研發(fā)獎金等等,名目非常多。這里所提的獎金,指的是每月發(fā)放的績效獎金。起薪是否包含獎金,關(guān)于這一點,每家公司都能夠有其想法,能夠有,也能夠沒有。這點是須事先 清。如果不含獎金的薪資就是符合社會一般起薪行情,那獎金就是額外所給的。一般說來,起薪資中包含獎金,有其用途,例如每月各部門有績效管理成績,為了激勵各部門做出更好的表現(xiàn),又不增加公司過的負擔,因此薪資中有一部份,作為獎金,讓它跟績效成績起伏,這樣整個薪資才不會陷入不論公司經(jīng)營好壞,薪資都是一成不變。好處是讓員工的薪資與公司的經(jīng)營實績結(jié)合。不過這樣設(shè)計的理念,起薪金額(含獎金)需要在起薪行情中屬于中上水準才能夠。因為如果起薪(含獎金)已經(jīng)很低了,獎金還來這一招,恐怕員工是無法接受的。另外一種設(shè)計是,獎金不含在起薪的薪資中,且起薪薪資已屬于行情價了。因此獎金是屬于額外,不定期的。這類的做法,大多是平常薪資即是固定的,但碰到公司業(yè)績與獲利,達成或是超出公司目標,為了激勵員工士氣,而提撥獎金,因此是屬于額外的,此類獎金有點像是分紅的味道。此類獎金一般都有制定發(fā)放辦法,其發(fā)放周期為每季或半年度。因此獎金是否包含再起薪薪資中,一定要說明,因為若起薪薪資包含獎金,但卻不說明,新進人員一

40定以為起

薪比外界低,特別獎金的設(shè)計,有的人公司在試用期并沒有給獎金,若不說明清楚,很容易造成新進人員認為公司薪資行情偏低。例如大學(xué)畢業(yè)工科,以31500起薪,其中獎金占4200,如果你跟新進人員或?qū)ν饨缯f明時,說起薪31500或是27300另外加獎金4200,哪一種人家聽起來比較舒服。依我的經(jīng)驗來看,直接說31500,是比較吸引人的。因為一般人對獎金總是存有不確定性,總認為將來不知哪一天,獎金是不是有可能會領(lǐng)不到的顧慮。這點是沒錯,可是如果有一天公司經(jīng)營虧損,出現(xiàn)慘澹經(jīng)營,不得不減薪時,不論薪資當時所給的是何種名義,碰到要減薪時,還不是需要減薪。除非公司的業(yè)績與獲利在業(yè)界中,真的是屬一屬二的,否則在薪資上就沒必要未含獎金的薪資,就高于一般行情。試想光是薪資就高于行情,若再加上額外獎金,公司的負擔會有多重。當然,如果真的出得起,那也是不錯的,一方面可吸引更多好的人才為公司貢獻,另一面,對同業(yè)的薪資起薪行情,也會有帶頭作用。而績效獎金基數(shù)的訂定,系根據(jù)基層人員約占其整個薪資 15~20%,詳細請參考上表。而獎金基數(shù)系與職務(wù)連動或是個人職等連動,主要是考量作業(yè)方便性。一般以與所擔任工作連動比較好。例如個人叁職等,卻擔任二職等的企劃工作,則其獎金應(yīng)以二職等的獎金基數(shù)來計算較為合理?？墒乔疤崾?工作能確實掌握,薪資的異動也須考量變化有多大,員工能否接受。否則將影響員工調(diào)動的意愿。因為調(diào)動工作后調(diào)升薪水當然好,若是降低薪水,則恐怕須費一番口舌,甚至可能調(diào)不動。特勤工雖然沒有職等,但也可規(guī)范比照一職等的獎金基數(shù),因為即便是特勤工,也需要日?？冃Э己?因此特勤工需要找一個獎金基數(shù)來套用。

41第三節(jié) 薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(3)【本節(jié)重點】職務(wù)加給職等加給新人薪資結(jié)構(gòu)其它加給主管及專業(yè)人員薪資4.4.3 職務(wù)加給職務(wù)加給,顧名思義就是與擔任的工作有關(guān)。因為不同的工作有不同的壓力、環(huán)境、聯(lián)絡(luò)溝通層面與負擔的責任有關(guān),因此如果能將全公司的工作做一評價,并將所得到的評價轉(zhuǎn)換成不同的職務(wù)加給,對公司職務(wù)的輪調(diào)會有相當?shù)膸椭Ｔ囅牍ぷ髟秸{(diào)越輕松,薪資卻沒有減少,那以后還有誰愿意調(diào)到負擔較重、較苦的工作呢?大部分公司的情況是,將職務(wù)加給與資格加給混在一起,也稱為職務(wù)加給,可是員工晉升之后,工作內(nèi)容沒變,職務(wù)加給卻增多了。未獲得晉升的人,薪資未獲得調(diào)高,卻可能去執(zhí)行或擔任較高職務(wù)的工作,這樣員工的內(nèi)心怎能獲得平衡呢? 如果一個單位內(nèi)同時存在上述的兩種情形,員工一定無法安心工作,甚至提出調(diào)動單位或離職的申請。這也是我一直強調(diào),在組織情況允許的況下,有「資格與職務(wù)分開管理」的必要。因此職務(wù)加給的設(shè)計,就是為了要達到同工同酬的理想。職務(wù)加給因為牽涉到工作評價的細節(jié),因此除非規(guī)模較大的公司(例如 500 人以上或是職種幾十種的公司),否則大多數(shù)的企業(yè)都沒有針對工作進行評價。特別是若沒有整理工作執(zhí)掌表,那更不可能根據(jù)不同的工作設(shè)計不同的職務(wù)加給。不過即便規(guī)模很小也能夠用簡易的方法設(shè)計職務(wù)加給,這點以后會在說明。一般情形,仍須制定一份「薪等薪級表」及「 薪等與職務(wù)對照表」,以便大家能從表中查出金額。職務(wù)加給從下到上,稱為薪等,從左到右,稱為薪級。這樣的設(shè)計是有以下的目的:(1).薪等主要用于職務(wù)的落點:其落點主要是根據(jù)工作評價而來,因為每個工作的職等雖然不同,但職務(wù)加給卻不可因此就認定要有

42所差別。而工作評價主要是考量其工作知識、訓(xùn)練時間、錯誤所造成的影響、職務(wù)本身的影響、督導(dǎo)范圍、創(chuàng)意與革新、復(fù)雜性質(zhì)、協(xié)調(diào)面、工作壓力等等,之后所得的結(jié)果。例如,采購專員與人力資源專員,同樣是五職等,但經(jīng)過評價之后,前者在七薪等,后者則落在六薪等。薪等經(jīng)過這樣公開評估之后,即可避免輪調(diào)時,大家搶著往薪資較高、工作較輕松的職務(wù)調(diào)動。而且因為資料是公開的,職務(wù)異動之后,職務(wù)加給的調(diào)整(調(diào)高或調(diào)低),也就不是秘密了,如果員工已事先知道職務(wù)異動與薪資變化的情形(已變成規(guī)章制度),即能夠減少主管及薪資作業(yè)的困擾。(2).薪級主要用于同一薪等的職務(wù)加給之差異化:同一薪等確有六個薪級,主要考量擔任同一職務(wù)確有年資不同的差別,另外對于久未調(diào)動職務(wù)的人,如果就此喪失調(diào)薪的機會,似乎也有所交代不過去。另外對資格不符合的人,卻擔任該職務(wù)的人,如果職務(wù)加給沒有一些區(qū)別,也不合理。綜合這些原因,故有薪級的設(shè)計。例如,公司比照的公教人員的調(diào)薪,有時會因為景氣不好或是獲利不佳而停止?？墒锹殑?wù)初擔任與擔任一段時間之后,熟練度也會提高,效率也會比較好,這些表現(xiàn)好及績效佳的人,總是需要一些鼓勵呀!這時可根據(jù)考績的基準定出合乎某一標準的人,可調(diào)整薪級。這樣她們雖然處在景氣不佳的時機,公司仍給于調(diào)薪,而薪資的金額,從薪等薪級表即可對照出來,大家也不用傷腦筋,這對員工絕對能產(chǎn)生莫大的鼓勵,所謂薪資制度的精神,就在這個時候表現(xiàn)出來。另外對資格不符合的人,職務(wù)加給也可從第一級開始。例如張叁當前的資格是一職等,擔任品管行政助理,職務(wù)加給為二薪等二級,因為輪調(diào)的關(guān)系,調(diào)整至財務(wù)擔任二職等的「出納」工作,而出納為叁薪等,但因為張叁的資格為一職等,故擔任二職等的出任,屬資格不合,故其職務(wù)加給,以叁薪等一級處理,而不是叁薪等二級。且在該員未取得二職等的資格前,薪級不可往上調(diào)整。這樣的做法,是要員工有成長的壓力,不可因為占到較高的職務(wù),就以為從此高枕無憂了。如果組織中,充滿了占缺能夠不努力的心態(tài),公司就會逐漸老化。屬于升遷的制度部分,以后會另辟專題說明。薪等薪級表薪級薪等1234561219,00021,00023,00025,00027,00029,000

431116,40017,60018,80020,00021,20022,4001015,20016,20017,20018,20019,20020,200914,00014,95015,90016,85017,80018,750812,80013,60014,40015,20016,00016,800711,60012,30013,00013,70014,40015,100610,40011,00011,60012,20012,80013,40059,2009,80010,40011,00011,60012,20048,0008,5009,0009,50010,00010,50037,0007,6008,2008,8009,4009,40026,0006,4006,8007,2007,2007,20015,0005,3005,6005,6005,6005,600薪等與職務(wù)對照表薪等 職務(wù)名稱12 總經(jīng)理11 副總經(jīng)理、總工程師10 協(xié)理、特別助理、副總工程師9 專案經(jīng)理、機械高級工程師、人事高級管理師8 專案副理、電機工程師、企劃高級專員

447 課長、采購專員、資訊系統(tǒng)管理師6 人力資源專員、電控副工程師5 系統(tǒng)分析師、開發(fā)設(shè)計助理工程師4 經(jīng)