企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考點(diǎn)復(fù)習(xí)題型

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考點(diǎn)復(fù)習(xí)題型

單選題（共50題）1、集體合同由（）代表職工與企業(yè)簽訂。A.工會B.企業(yè)人事部門C.企業(yè)法人D.職工所在部門負(fù)責(zé)人【答案】A2、(2016年5月)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)不包括()。A.選擇余地大B.適應(yīng)較快C.準(zhǔn)確性高D.激勵性強(qiáng)【答案】A3、下列關(guān)于人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施說法錯(cuò)誤的是（）。A.控制是在費(fèi)用預(yù)算進(jìn)行中就開始的B.會有一定難度C.有許多不確定因素會影響到預(yù)算的結(jié)果D.以實(shí)際情況為準(zhǔn)進(jìn)行全面的綜合分析【答案】D4、()是研究市場經(jīng)濟(jì)制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運(yùn)行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)B.管理學(xué)C.勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)D.人力資源學(xué)【答案】C5、勞動行政部門在收到集體合同文本之日起()內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】C6、建立和諧的勞動關(guān)系，必須發(fā)揮（）在調(diào)整勞動關(guān)系中的作用。A.勞動法B.勞動標(biāo)準(zhǔn)C.勞動合同D.合同規(guī)范【答案】D7、下面關(guān)于優(yōu)選培訓(xùn)方法要求說法錯(cuò)誤的是（）。A.保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對性B.選擇最合適的培訓(xùn)方法C.保證培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng)D.保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)【答案】B8、診斷面試對于高級管理人員的招聘，組織的（）也將參加。A.董事長B.企業(yè)總經(jīng)理C.高層領(lǐng)導(dǎo)D.公司股東【答案】C9、事業(yè)部制，是一種在直線職能制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。它遵循（）的總原則。A.“集中決策、集體經(jīng)營”B.“集中決策、分散經(jīng)營”C.“分散經(jīng)營、集體決策”D.“分散經(jīng)營、分散決策”【答案】B10、下列關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是()。A.更加強(qiáng)調(diào)管理的系統(tǒng)化B.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的現(xiàn)代化C.更加強(qiáng)調(diào)管理手段的規(guī)范化D.更加強(qiáng)調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化【答案】D11、造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟(jì)損失的生產(chǎn)安全事故，屬于（）A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】B12、企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)是實(shí)現(xiàn)外部環(huán)境、()和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動態(tài)平衡。A.企業(yè)實(shí)力B.管理水平C.經(jīng)營環(huán)境D.市場環(huán)境【答案】A13、（）是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。A.培訓(xùn)規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B14、新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（?）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B15、()是指由國務(wù)院有關(guān)行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內(nèi)適用的勞動標(biāo)準(zhǔn)。A.企業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)B.地方勞動標(biāo)準(zhǔn)C.國家勞動標(biāo)準(zhǔn)D.行業(yè)勞動標(biāo)準(zhǔn)【答案】D16、（）是對現(xiàn)在員工實(shí)施某種測試，然后將測試結(jié)果與員工的實(shí)際工作績效考核得分進(jìn)行比較，若兩者的相關(guān)系數(shù)很大，則說明此測試效度就很高。A.預(yù)測效度B.同測效度C.內(nèi)容效度D.選拔測度【答案】B17、在市場營銷學(xué)中，市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實(shí)和潛在【答案】D18、下列關(guān)于人工成本的說法錯(cuò)誤的是（）A.人工成本的增加意味著利潤的減少B.社會保險(xiǎn)費(fèi)用應(yīng)列入企業(yè)人工成本C.勞動保護(hù)費(fèi)用不應(yīng)列入企業(yè)人工成本D.人工成本核算可以幫助企業(yè)找到合適的人工成本的投入產(chǎn)出點(diǎn)【答案】C19、職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的（）。A.4％B.5％C.6％D.7％【答案】B20、下列選項(xiàng)中，不屬于崗位規(guī)范的主要內(nèi)容的是（）。A.崗位勞動規(guī)則B.定員定額標(biāo)準(zhǔn)C.崗位人員規(guī)范D.崗位職責(zé)【答案】D21、(2017年11月)根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，適當(dāng)拉開薪酬差距體現(xiàn)了企業(yè)薪酬管理的（）A.對外具有競爭力原則B.對員工具有激勵性原則C.對內(nèi)具有公正性原則D.對成本具有控制性原則【答案】B22、工作崗位評價(jià)是在（）基礎(chǔ)上進(jìn)行的。A.績效考核B.薪酬等級C.薪酬標(biāo)準(zhǔn)D.崗位分析【答案】D23、企業(yè)定員的原則不包括（）。A.以機(jī)構(gòu)員工數(shù)量為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)C.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A24、下列選項(xiàng)中屬于行為導(dǎo)向型主觀考評方法的是（）。A.排列法B.關(guān)鍵事件法C.行為錨定等級評價(jià)法D.行為觀察法【答案】A25、成績記錄法是一種（）的績效考評方法。A.新開發(fā)出來B.常用C.最常用D.很少用【答案】A26、（）也稱強(qiáng)制選擇業(yè)績法，它是一種行為導(dǎo)向型的客觀考評方法。A.行為觀察法B.關(guān)鍵事件法C.強(qiáng)迫選擇法D.行為定位法【答案】C27、企業(yè)的進(jìn)入戰(zhàn)略不包括()A.合資戰(zhàn)略B.內(nèi)部創(chuàng)業(yè)戰(zhàn)略C.購并戰(zhàn)略D.發(fā)展創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】D28、人才交流中心的特點(diǎn)，不包括（）A.一般建有人才資料庫B.針對性強(qiáng)C.適于熱門人才招聘D.費(fèi)用低廉【答案】C29、互補(bǔ)增值原理最重要的是“（）”。A.增效B.增加C.增值D.增速【答案】C30、（）既是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)評價(jià)指標(biāo)，同時(shí)也是對招聘工作的有效性進(jìn)行考核的一項(xiàng)指標(biāo)。A.招聘收益成本比B.招聘成本效益比C.招聘收獲成本比D.招聘選拔成本比【答案】A31、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例。依據(jù)《失業(yè)保險(xiǎn)條例》，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工按照本人工資的1％繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.5％B.2％C.4％D.3％【答案】B32、勞動行政部門在收到集體合同后的（）天內(nèi)未提出疑義的，集體合同自行生效。A.7天B.10天C.15天D.30天【答案】C33、()評估是鑒定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。A.招聘預(yù)算B.招聘成本管理C.招聘費(fèi)用D.招聘成本效益【答案】D34、（）是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。A.績效溝通B.績效合同C.績效計(jì)劃D.績效面談【答案】C35、集體合同與勞動合同的（）表現(xiàn)在，集體合同的內(nèi)容是關(guān)于企業(yè)的一般勞動條件標(biāo)準(zhǔn)的約定，以全體勞動者共同權(quán)利和義務(wù)為內(nèi)容。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.法律效力不同【答案】B36、設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會應(yīng)當(dāng)自收到勞動能力鑒定申請之日起（）日內(nèi)作出勞動能力鑒定結(jié)論。A.15B.30C.60D.90【答案】C37、（）是指測試能預(yù)測將來行為有效性的程度。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.同測效度D.選拔測度【答案】A38、根據(jù)測試內(nèi)容的不同分類，情境模擬測試不包括（）。A.語言表達(dá)能力測試B.行政處理能力測試C.組織能力測試D.事務(wù)處理能力測試【答案】B39、（2018年11月）新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起（）內(nèi)辦理住房公積金繳存登記。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】B40、按工作崗位定員法受影響的因素不包括（）。A.工作任務(wù)總量B.崗位業(yè)務(wù)分工C.崗位職責(zé)范圍D.生產(chǎn)班次【答案】D41、(2018年5月)有關(guān)筆試的表述，不正確的是（）。A.可以對大規(guī)模的應(yīng)聘者同時(shí)進(jìn)行篩選B.應(yīng)聘者壓力較小，容易發(fā)揮正常水平C.時(shí)間花費(fèi)較大，效率較低D.不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、能力、品德修養(yǎng)等【答案】C42、()不屬于案例研究法。A.案例分析法B.個(gè)案分析法C.工作指導(dǎo)法D.事件處理法【答案】C43、()的原則要求只支付給員工的薪酬，應(yīng)當(dāng)?shù)扔诨蚋哂趧趧恿κ袌鏊脚c類似行業(yè)、企業(yè)或崗位的薪酬水平相一致。A.對外具有競爭力B.對員工具有激勵性C.對內(nèi)具有公平性D.對成本具有控制性【答案】A44、(2017年11月)城鎮(zhèn)企事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)按照本單位工資總額的（）交納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)。A.1％B.2％C.3％D.4％【答案】B45、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括()A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D46、培訓(xùn)管理的首要制度是()。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)考核制度C.培訓(xùn)激勵制度D.培訓(xùn)獎懲制度【答案】A47、管理類勞動標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A.管理程序標(biāo)準(zhǔn)B.勞動統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)C.管理方法標(biāo)準(zhǔn)D.工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)【答案】D48、不屬于借助中介招聘的是（）A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C49、在（）的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。A.調(diào)解達(dá)成協(xié)議B.調(diào)解達(dá)不成協(xié)議C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案D.調(diào)解協(xié)議送達(dá)后當(dāng)事人反悔【答案】A50、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則作為一種規(guī)范，具有對勞動關(guān)系運(yùn)行實(shí)施規(guī)制的（）。A.效力B.法律效力C.強(qiáng)制效力D.執(zhí)行效力【答案】A多選題（共20題）1、制定改進(jìn)工作績效的策略有（）。A.預(yù)防性策略B.制止性策略C.正向激勵策略D.負(fù)向激勵策略E.組織變革策略【答案】ABCD2、信息溝通是指可解釋的信息由發(fā)送人傳遞到接收人的過程。它是人與人之間（）的交流過程。A.思想B.感情C.觀念D.態(tài)度E.愛好【答案】ABCD3、市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析方法包括（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.頻率分析法C.趨中趨勢分析法D.離散分析法E.回歸分析法【答案】ABCD4、崗位評價(jià)的原則包括（）。A.系統(tǒng)原則B.實(shí)用性原則C.標(biāo)準(zhǔn)化原則D.能級對應(yīng)原則E.組織原則【答案】ABCD5、集體合同制度規(guī)定了（）。A.履行集體合同的規(guī)則B.監(jiān)督集體合同的規(guī)則C.檢查集體合同的規(guī)則D.訂立集體合同的原則E.協(xié)商、訂立集體合同的程序【答案】ABCD6、序數(shù)表示法在調(diào)查活動中的優(yōu)點(diǎn)是（）A.便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析B.降低調(diào)查費(fèi)用C.提高調(diào)查效率D.被調(diào)查者在選擇時(shí)被動E.被調(diào)查者比較主動【答案】ABC7、集體合同與勞動合同的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC8、在培訓(xùn)課程的實(shí)施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的有（）。A.向培訓(xùn)師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓(xùn)成果評估【答案】ABCD9、集體合同的形式可以分為（）。A.主件B.附件C.目錄D.正文E.說明【答案】AB10、企業(yè)人工成本也稱人事費(fèi)用，主要包括（）。A.勞動報(bào)酬總額B.福利費(fèi)用C.社會保險(xiǎn)費(fèi)用D.教育經(jīng)費(fèi)E.人員招聘費(fèi)用【答案】ABCD11、影響工作滿意度的因素有()A.富有挑戰(zhàn)性的工作B.公平的報(bào)酬C.支持性的工作環(huán)境D.和諧的家庭關(guān)系E.個(gè)人特征與工作的匹配【答案】ABC12、現(xiàn)代面試以面談問答為主，加入一些輔助形式，具體包括（）。A.答辯式B.案例分析C.演講式D.模擬操作E.討論式【答案】ABCD13、各生產(chǎn)崗位的評價(jià)項(xiàng)目，一般包括（），對人、財(cái)、物以及上下級的責(zé)任等。A.體力勞動熟練程度B.腦力勞動熟練程度C.體力和腦力勞動的勞動強(qiáng)度、緊張程度D.勞動環(huán)境和條件對勞動者的影響程度E.工作危險(xiǎn)性【答案】ABCD14、面試評價(jià)階段一般采用（）對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)。A.評語式評估B.量表式評估C.評分式評估D.定量式評估E.標(biāo)準(zhǔn)式評估【答案】AC15、（）是確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調(diào)查法【答案】CD16、人們的興趣可以分為哪幾種類型（）。A.現(xiàn)實(shí)型B.智慧型C.常規(guī)型D.企業(yè)型E.社交型【答案】ABCD17、績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原則主要有（）。A.定量準(zhǔn)確的原則B.先進(jìn)合理的原則C.突出特點(diǎn)的原則D.簡明扼要的原則E.明確具體的原則【答案】ABCD18、一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)是通過（）等環(huán)節(jié)提高員工工作績效從而保持和增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.計(jì)劃B.指導(dǎo)C.目標(biāo)D.監(jiān)督E.預(yù)算【答案】ABCD19、與態(tài)度、價(jià)值觀及陶冶人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法有（）。A.集體決策法B.等價(jià)變換C.角色扮演法D.悟性訓(xùn)練E.個(gè)人指導(dǎo)法【答案】ACD20、學(xué)習(xí)型組織的培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定應(yīng)遵循()原則。A.系統(tǒng)地從過去和當(dāng)前的培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)B.鼓勵使用數(shù)量化的測量標(biāo)準(zhǔn)和衡量基準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)信息反饋和改進(jìn)C.視參與者的支持為培訓(xùn)的一部分和進(jìn)步依據(jù)D.促進(jìn)各個(gè)培訓(xùn)參與主體之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)資源共享E.以提高企業(yè)績效為唯一目標(biāo)【答案】ABCD大題（共10題）一、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報(bào)總裁。總裁求賢若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。二、寶潔公司在用人方面是外企中最為獨(dú)特的，與其他外企不同，寶潔只接收剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生。由于我國只有每年的7月才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應(yīng)屆畢業(yè)生。中國寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國寶潔公司90％的管理人員是從各大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生。請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)寶潔公司為什么只招收應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生?(2)在招聘應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生時(shí)，寶潔公司應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)保潔公司只招應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的原因如下：①大學(xué)生具有可塑性，很容易接受組織文化，能很快融人企業(yè)，阻力相對較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體，用于評價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展，實(shí)行內(nèi)部提升制原則，大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會，大家都處在同一個(gè)起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè)，雖然有一定優(yōu)勢，但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會比大學(xué)生復(fù)雜得多，存在成本高、難管理、融入慢等問題，除非是特殊人才，企業(yè)不會冒此風(fēng)險(xiǎn)。(2)在進(jìn)行校園招聘時(shí)，寶潔公司應(yīng)注意以下問題：①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。③大學(xué)生由于缺乏社會經(jīng)驗(yàn)，在走上社會之前，往往對自己有不切實(shí)際的估計(jì)，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價(jià)。④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。三、某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人。自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實(shí)行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，實(shí)行不同結(jié)構(gòu)的薪點(diǎn)工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查。該項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75%以上，而一線員工的滿意度僅為25%。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題，一是水平低，特別是近3年來生活費(fèi)用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個(gè)人實(shí)際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計(jì)。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作？【答案】對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：（1）明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價(jià)值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價(jià)值的認(rèn)知程度。（2）明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等；②企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素；③具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施；④對企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競爭力；⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。（3）掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個(gè)工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個(gè)人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績（生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量）決定其薪酬。（4）掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價(jià)值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實(shí)際價(jià)值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。四、某民營企業(yè)是一個(gè)由僅幾十名員工的小作坊式機(jī)電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達(dá)幾千萬元，其組織機(jī)構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術(shù)更新和競爭的加劇，高層領(lǐng)導(dǎo)者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個(gè)重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設(shè)備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進(jìn)行技術(shù)和設(shè)備改造的基礎(chǔ)上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導(dǎo)致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓(xùn)來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點(diǎn)a．權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠(yuǎn)的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強(qiáng)有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強(qiáng)責(zé)任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)營的適應(yīng)能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化，整個(gè)企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點(diǎn)有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點(diǎn)a．容易造成組織機(jī)構(gòu)重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨(dú)立性強(qiáng)，考慮問題時(shí)容易忽視企業(yè)整體利益。五、某電信公司2009年3月份，從各大專院校招收了一批本科生和碩士研究生，這些人員將填補(bǔ)公司市場營銷、財(cái)務(wù)人事、技術(shù)研發(fā)等各部門120多個(gè)工作崗位的空缺。?請為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)適合于對這些大學(xué)生進(jìn)行入職教育的培訓(xùn)方案。?【答案】入職培訓(xùn)制度即規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。它體現(xiàn)了“先培訓(xùn)，后上崗”“先培訓(xùn)，后任職”的原則，適應(yīng)企業(yè)培訓(xùn)的實(shí)際需要，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，提高工作效率。入職培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容和條款包括：(1)培訓(xùn)的意義和目的；(2)需要參加的人員界定；(3)特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；(4)人職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者)；(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)(內(nèi)容、時(shí)間、考核等)；(6)入職培訓(xùn)的方法。具體設(shè)計(jì)方案如下：X電信公司新員工人職教育培訓(xùn)方案一、制定本方案的依據(jù)(一)本方案專為2009年3月本公司新招收員工入職教育所制定；(二)本次新進(jìn)人員教育培訓(xùn)，除人力資源管理制度及員工教育實(shí)施辦法另有規(guī)定外，都按本方案實(shí)施。二、實(shí)施新進(jìn)人員教育培訓(xùn)的目的六、某公司新上任的人力資源部王經(jīng)理，在一次研討會上獲得了一些他自認(rèn)為不錯(cuò)的其他企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，回來后就向公司主管領(lǐng)導(dǎo)提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書，要求對公司全體人員進(jìn)行為期一周的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)，以提升全員的計(jì)算機(jī)操作水平。不久，該計(jì)劃書就獲批準(zhǔn)，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓(xùn)費(fèi)?？梢恢艿呐嘤?xùn)過后，大家對這次培訓(xùn)說三道四，議論紛紛。除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學(xué)無所獲，白費(fèi)功夫。大多數(shù)人認(rèn)為，十幾萬元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來了一時(shí)的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認(rèn)為，這次培訓(xùn)是新官上任點(diǎn)的一把火，是某些領(lǐng)導(dǎo)拿單位的錢往自己臉上貼金！而聽到這些議論后，王經(jīng)理感到很委屈，他百思不得其解。當(dāng)今競爭環(huán)境下，學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識應(yīng)該是很有用的呀！怎么不受歡迎呢？請您結(jié)合本案例回答以下問題：（1）導(dǎo)致這次培訓(xùn)失敗的主要原因是什么？（2）企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何把員工培訓(xùn)落到實(shí)處？【答案】（1）企業(yè)的員工培訓(xùn)工作應(yīng)該根據(jù)員工各自的崗位性質(zhì)、特點(diǎn)和任務(wù)要求進(jìn)行，對本崗位員工的職業(yè)技能培訓(xùn)與開發(fā)作出具體的規(guī)定。該公司培訓(xùn)失敗的主要原因有：①培訓(xùn)與需求嚴(yán)重脫節(jié)。培訓(xùn)前王經(jīng)理沒有很好的解答培訓(xùn)需求分析中的“為什么要培訓(xùn)”，他沒有分析企業(yè)培訓(xùn)的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進(jìn)行計(jì)算機(jī)培訓(xùn)或通過計(jì)算機(jī)培訓(xùn)能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓(xùn)的盲目進(jìn)行。②培訓(xùn)層次不清。王經(jīng)理沒有分析各個(gè)工作崗位的特點(diǎn)，從而無法解答培訓(xùn)需求分析中的“誰最需要培訓(xùn)”，索性全員培訓(xùn)。導(dǎo)致企業(yè)培訓(xùn)成本太高，生產(chǎn)工作受阻。③沒有確定培訓(xùn)目標(biāo)。因王經(jīng)理沒有分析各個(gè)崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每個(gè)員工需要計(jì)算機(jī)哪方面的知識，導(dǎo)致計(jì)算機(jī)培訓(xùn)過于籠統(tǒng)，沒有針對性。④沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估。通過培訓(xùn)評估，調(diào)查員工對培訓(xùn)后的收獲，可以積累培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，提高下一次培訓(xùn)的質(zhì)量。案例中王經(jīng)理因沒有進(jìn)行培訓(xùn)效果評估，以致大家認(rèn)為此次培訓(xùn)只是走個(gè)過程，并無實(shí)際用途。（2）為了把培訓(xùn)落到實(shí)處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：①培訓(xùn)前做好培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是在計(jì)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要培訓(xùn)和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，是確定培訓(xùn)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、有效實(shí)施培訓(xùn)的前提，是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)，是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，對企業(yè)的培訓(xùn)工作至關(guān)重要，是使培訓(xùn)工作準(zhǔn)確、及時(shí)和有效的重要保證。②制定培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容有：a．培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)項(xiàng)目的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。b．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容培訓(xùn)方式方法等。c．實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程中的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。d．評估手段的選擇。選擇評估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)的成??；如何進(jìn)行中間效果的評估；如何評估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。e．培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。七、RB公司是一家皮鞋制造企業(yè)，擁有近400名員工。針對公司生產(chǎn)線頻頻出現(xiàn)的質(zhì)量事故和公司存在的質(zhì)量檢查員疏忽大意、管理部門質(zhì)量意識淡薄等一系列問題，公司領(lǐng)導(dǎo)決定舉辦專門的質(zhì)量管理培訓(xùn)課程來解決這些問題。質(zhì)量管理的培訓(xùn)課程被安排在每周五晚上7點(diǎn)至9點(diǎn)進(jìn)行，為期10周。員工可以自愿聽課，公司不給員工支付額外的工資。但是公司主管表示，如果員工能積極地參加培訓(xùn)，那么其培訓(xùn)的考核結(jié)果將記入個(gè)人檔案，作為公司以后提職或加薪的重要依據(jù)。培訓(xùn)課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。培訓(xùn)形式包括講座、放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片及一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)、檢查的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計(jì)方法、抽樣檢查以及程序控制等。公司里所有對此感興趣的員工和管理人員都可以去聽課。課程剛開始時(shí)，聽課人數(shù)平均在60人左右。在課程快要結(jié)束時(shí)，聽課人數(shù)下降到30人左右。而且，因?yàn)檎n程是安排在周五的晚上，所以聽課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠(yuǎn)的人員課聽到一半時(shí)就提前回家了。在總結(jié)這次培訓(xùn)的時(shí)候，人力資源部經(jīng)理總結(jié)說：“李工程師的課講得不錯(cuò)，內(nèi)容充實(shí)，知識系統(tǒng)，而且幽默風(fēng)趣，引人入勝。至于聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯(cuò)。”請回答下列問題：(1)你認(rèn)為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合理的地方?(2)如果你是RB公司的人力資源部經(jīng)理，你會怎樣安排這個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目?【答案】(1)RB公司的這項(xiàng)培訓(xùn)不合理的地方有以下幾處：①沒有對員工進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，使得培訓(xùn)工作的目標(biāo)不是很明確，也不了解員工對培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知情況。②沒有詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃，具體表現(xiàn)在對受訓(xùn)員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓(xùn)員工的學(xué)習(xí)積極性。③培訓(xùn)時(shí)間安排不合理，在周五晚上進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)員“心不在焉”，影響培訓(xùn)效果。④沒有對培訓(xùn)進(jìn)行全程的監(jiān)控，不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。⑤對培訓(xùn)工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓(xùn)的效果(結(jié)果)進(jìn)行評估。(2)作為RB公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓(xùn)工作中應(yīng)該做到以下幾個(gè)方面：①首先進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓(xùn)的認(rèn)識，了解員工對質(zhì)量管理培訓(xùn)的意見和要求。②制訂培訓(xùn)計(jì)劃，做出培訓(xùn)費(fèi)預(yù)算，合理確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、場地以及需要配置的器具設(shè)施和設(shè)備。③選擇合適的管理人員對培訓(xùn)的全過程進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。④培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對受訓(xùn)人員進(jìn)行培訓(xùn)考核，以了解培訓(xùn)工作的效果。⑤對培訓(xùn)的總過程以及結(jié)果進(jìn)行總結(jié)，保留優(yōu)點(diǎn)，剔除問題、缺點(diǎn)，為下一次培訓(xùn)積累經(jīng)驗(yàn)。八、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產(chǎn)品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現(xiàn)了急劇下降的趨勢。公司總經(jīng)理在審定人力資源部2015年度工作計(jì)劃時(shí)，做出如下批復(fù)：“人力資源部應(yīng)將人工成本核算問題作為本年度的工作重點(diǎn)之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產(chǎn)出點(diǎn)，既達(dá)到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經(jīng)理根據(jù)總經(jīng)理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進(jìn)行了深入的討論。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時(shí)，首先需要核算哪些基本指標(biāo)?(14分)(2)核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)時(shí)，需要核算哪些指標(biāo)?(4分