店員工激勵機制

銀座商城玉函店員工激勵機制研究摘要在組織中，人力資源不僅是重要的資源之一，同時也是最昂貴的人才財富，但在實際工作當中，很可能出現很多的困難。作為人資管理工作的一部分，激勵機制運用的好壞是決定組織興衰的重要因素。銀座商城玉函店是銀座集團在濟南市區(qū)的一家分店，是銀座集團精心打造的一處集購物、餐飲、娛樂、休閑、文化體驗于一體的現代化“一站式”大型購物中心。隨著全球宏觀經濟環(huán)境的持續(xù)惡化，我國經濟發(fā)展也持續(xù)低迷，導致百貨零售行業(yè)的利潤驟減、業(yè)績下滑。在此背景下，員工激勵機制的建立對于銀座商城玉函店具有越來越重要的作用。本文基于激勵及激勵機制等相關理論的梳理，對銀座商城玉函店現行的激勵機制進行了調查分析，客觀評價其現行機制中存在的問題，具體包括績效考評效果不佳、員工的培訓制度不完善、注重表層激勵使得內隱激勵不足等。并在此基礎上構建了銀座商城玉函店激勵機制模型，提出了相應的激勵機制完善措施，具體包括：第一，完善薪酬機制，主要通過設立年終獎提高獎勵效果、根據崗位特點設立崗位津貼、針對特殊崗位權變的設計薪酬模式等方式實施；第二，完善績效考核機制，主要通過：成立公司績效考核常設機構、明確公司各部門考核職責、加強績效考核實施過程控制與管理和確定績效考核協(xié)作部門等途徑進行；第三，完善培訓機制，主要通過明確工作目標、有序擴大講師隊伍、豐富培訓形式和完善培訓考核機制等方式進行實施；第四，注重精神激勵，實施途徑主要包括加強員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計、完善選人用人機制、發(fā)展約束機制、強化企業(yè)文化激勵等。本文研究結論對于提升銀座商城玉函店的管理水平具有重要的積極意義，同時通過完善的員工激勵機制的實施，極大程度上提高了銀座商城玉函店人力資源管理效率，增強了員工的工作積極性，使銀座商城玉函店在惡劣競爭環(huán)境下保持強有力的競爭力，推動了銀座商城玉函店經濟收益的提升。同時本文的研究結論對于銀座集團內其他門店以及其他百貨零售企業(yè)激勵機制的建立具有一定的指導和借鑒意義。關鍵詞：百貨零售企業(yè)；激勵機制；人力資源管理；完善措施論文的類別：Title:ResearchontheMotivatingMechanismsofStafffromYuhanShop，YinzuoMallProfessionalFields:MasterofPubilcAdministration（MPA）Applicant:Supervisor:ABSTRACTIntheenterprises,humanresourceisnotonlyoneofthemostimportantresources,butalsothemostexpensiveresources,sometimesisresourcesthemosteasilytocausetheproblem.Ataresult,theincentiveisanimportantcontentofhumanresourcemanagement;theuseofincentivemechanismisanimportantfactortodecidewhethertheenterpriseisprosperousordeclined.YinzuomallYuhanstoreisabranchofYinzuoGroupinJi'nanCity,andisamodern"one-stop"largeshoppingcenterasacollectionofshopping,dining,entertainment,leisure,culturalexperience.Withthecontinueddeteriorationofglobalenvironment,China'seconomyremainsinthedoldrums,asaresult,theretailindustryprofitsdrop,performancedeclines.Insuchadifficultsituation,theestablishmentofstaffincentivemechanismintheYinzuomallYuhanstoremanagementisplayingamoreandmoreimportantrole.Underthisbackground,inthispaper,theauthoranalyzedthecurrent常in傳ce燦nt芹iv屋e柜me蛾ch黃an竄is針m派f固or南Yi童nz基uo恐m量al封l愚Yu搖ha嶄n畢st股or按e蜻a范ft偶er隙s俊tu富di妨ed壓挺th丸e刮re附la拌te膝d柿th佩eo跑ri炸es揚o博f齡in忘ce耗nt跳iv陡e蜂me突ch量an離is先m,標厲an歪d乘ga諷ve個a嶄桑ob均je熟ct元iv法e涼ev叉al瞇ua連ti枯on杰o李f饒th勺e全pr找ob緩le孔m孕s棗e練xi養(yǎng)st得in鎖g其in濃t兄he牙p布re扁se植nt陸m菠ec愈ha短ni梯sm杰,倘th膀e郊pr辟ob勁le東ms晌輪in地cl慶ud還es鈔ba團d口pe飼rf段or常ma晌nc貼e蔑ev阻al競ua柜ti升on舞e丸ff現ec尺t,探s固ta菜ff吵t浴ra忠in搞in荒g乘sy介st比em凡i病s尼no薪t愚pe圾rf踏ec另t,蒙e割mp燥ha勾si晉ze心d肯th副e星im爸pl億ic櫻it喪i叨nc來en欄ti句ve勻a帖nd拴t村he碗i極nn骨er謎i問nc竊en返ti工ve幼i悠s月no路t齒en卷ou訴gh同,藥th清en造o外n破th盒is培b外as蜓is走t姥o謹bu加il仗d破in雜ce濕nt毒iv位e達me死ch膽an勢is誰m某of憂Y如in去zu讓o慣m姥al離l當Yu捉ha污n競st派or畝e談mo協(xié)de和l,徐a伴nd食p技ro笨po究se攏t廚he遷c脆co福rr幣es撓po偷nd站in膚g蟲me佩as低ur搬es計o得f示im偏pr款ov倡em淺en淚t.往T披he磚雨co妖rr壺es蒜po帆nd唱in篩g魯me眉as憶ur掃e善in傲cl飯ud法es琴:衡fi烈rs開t,楚p粘er丸fe玻ct播t嘩he怖s攻al木ar恨y謝me例ch摧an擦is指m,產m挪ai約nl副y束th沾ro乞ug對h條th究e寸es紅ta貴bl漆is雅hm延en員t落of完y驢ea嫁r-聞en謀d植bo嬌nu貧s矛to番i寨mp猴ro頃ve朽r瓦ew災ar找d陣ef蜘fe芹ct侄,紡es多ta烤bl洽is軍h獵po見st踐a茄ll隙ow雖an諒ce您a仁cc飛or旋di飼ng羞t機o鍛th鉛e偶ch闖ar琴ac短te咳ri癢st堅ic飯s龜of疾p效os酷it俗io若ns若,拳em榴bo刻di嘉me雖nt攀o游f與sa睜la槳ry曾m獻od卵el栽d哪es灣ig耕n蟲fo愚r競sp須ec證ia繭l夏po涼st亭c輝on企ti摸ng米en阿cy眉;溜se牢co忍nd遣,品im菊pr術ov響in岸g職pe引rf伯or平ma僑nc蛋e扔as城se牲ss魯me護nt鳳m材ec臭ha醉ni晴sm罩,啊ma陡in胃ly階t菠hr維ou韻gh殿t麗he比e準st鍬ab招l(wèi)i肥sh物me舞nt歇o芝f足th呀e削co圍mp扔an鄰y垂pe神rf撐or防m(xù)a查nc夾e拘ev凳al喉ua鍋ti申on持i油ns麗ti傲tu附ti逃on襖s,俯c然le松ar鋒a牛ss搜es建sm脈en季t撒re煎sp柴on據si掏bi糠li愁ti經es勉o扒f鄭ev繭er蒜y勤de餐pa減rt凱me延nt殖,貫st曠re石ng光th褲en伏in疑g丑th先e喘co計nt義ro曉l靜an爆d充ma榨na洽ge朵me堅nt蒼i褲n嘩th愈e挪im軟pl睜em陡en稠ta怎ti特on乎p棕ro井ce視ss釣o亞f篩pe壓rf墓or穩(wěn)ma搶nc臉e榴ap放pr將ai惕sa喬l沿an獸d面de賣te柏rm撕in剩e搏th乘e她co蹤op器er女at塘iv言e錫pe悠rf藥or爛ma肯nc擊e爐ap蠅pr斧ai遣sa胸l污se氣ct梯or瓜;仙th泄ir抱d,假i油mp傷ro使ve擇t墾he責t供ra哪in插in丹g異sy個st卸em遼,每ma屈in勺ly缸t顆hr滅ou遣gh傅c灘le憤ar懇w巾or伶k問ob構je斧ct吧iv先es擦,食ex潛pa洗nd妙t象he慧l茶ec陜tu熊re抗r裝te均am退o準rd挖er坊ly日,昨en棗ri結ch紗f嚴or依m(xù)s梢o絹f心tr秋ai趁ni踐ng妹a鞭nd跟i寶mp壘ro場ve絨t蟻he柏t罰ra曾in嘩in乳g讓me設ch監(jiān)an餃is象m;信Fo歷ur糕th替,偵pa機y捕at穿te留nt逆io廣n綠to扯s聯(lián)pi腐ri鵝tu風al憐m承ot痕iv狀at死io昨n,觀i遺mp緩le省me機nt攝at獻io謹n距ap撓pr龜oa肝ch雪es鈴m貴ai泄nl張y嶼in游cl位ud岡e域st兵re林ng張th犧en豆in潛g犯th妖e影pe露rf插ec豬t配em時pl落oy組ee袋o爬cc糧up絞at械io井n墾ca帥re客er今p刃l(wèi)a獄nn貓in勒g凍an疊d約de悲si仇gn脂,滾pe隔rf杠ec隨t鴉th券e磚se街le斬ct園io浴n段me歌ch切an愉is加m肌an步d哄de層ve僻lo纖p查re鴉st領ra珠in啄t衫m(xù)e奧ch式an嘴is縣m,望s副tr砌en勇gt秒he扒n帽en全te拖rp貿ri忘se虧c饒ul漸tu業(yè)re型m訓ot句iv不at交io貝n.朝In招t圖hi爐s斜pa魯pe腸r捕,t椒he英r膠es呀ea殺rc堅h瓣co豎nc趟lu違si陰on誕s胖ha目s完ve載ry禁i許mp費or滋ta言nt戲s剛ig悼ni墳fi潑ca磨nc萍e瘦to盾t虛he徹m殼an能ag鬧em帽en攝t槐le眼ve初l摔of梨Y納in困zu惹o刻ma挖ll婚Y鄉(xiāng)uh層an縫s陜to仙re種.曠An關d夸at咬t記he愚s洋am靜e關ti禿me相,贈gr奧ea影tl慨y縱im雹pr喜ov倚es涼t苦he音Y肺in沃zu杏m取al燦l彎Yu蚊ha絲n頸sh伐op堅h仇um狼an連r皮es得ou皺rc抵es熔m縣an束ag梅em洽en勺t豬ef減fi島ci臭en衫cy誰t校hr蘋ou濟gh路t弦he員i紀mp添le孫me顯nt年at詢io櫻n蹦of鞠p墾er職fe召ct膏e溝mp掛lo紅ye顛es感’盲in鵝ce洲nt封iv右e嘩me辮ch謊an恢is嶄m,肉e劫nh唇an拐ci尚ng分t勺he丙e迷nt碧hu訊si槳as須m可of挪t喉he扯s伴ta迫ff踏.爬Pr族om怠ot耳e收th葛e識Yi壩nz筒u船ma采ll低Y為uh柄an示s駝ho肯p濱ma的in綱ta呆in堡s察st剃ro鞭ng致c速om湖pe涂ti鼠ti約ve供ne衛(wèi)ss套i殺n貢th寬e蜜ha殼rs猛h暢co告mp微et背it挎iv主e桿en瓜vi塞ro蘭nm勒en話t,衰a變nd既p誤ro霉mo扮te扔t詳he胞e浩co覽no匙mi許c臘in羅co燦me屋i遵nc洋re片as拍e么th晨e晴Yi敗nz韻u滲sh隊op也pi句ng賤m擴al夏l府Yu盡ha徑n遣sh做op并.孫At激t冠he添s允am月e針ti幟me興,任th困e字re昏se芽ar序ch筋c糞on握cl妹us近io死ns憐o丹f艘th吼is甜p庭ap蹤er姻a夕ls差o洞ha粘ve易c綿er者ta達in裕g蝦ui坑da胸nc切e仰an永d澡re轉fe如re競nc誦e櫻si壽gn譽if沸ic柏an宮ce墨f陳or描e校st惱ab肝li鋸sh廟me肯nt腸i勞nc恒en翅t(yī)i零ve羨m越ec午ha驗ni惰sm盤f球or侄o具th拳er憤s帳to確re富s槽an帖d暑ot綿he況r撞re貍ta豈il譽e罪nt傳er孔pr虜is圈es洋o面f愛th州e茫Yi組nz脅u粱gr振ou戚p.KEYWORDS:retailenterprises;incentivemechanism;humanresourcemanagement;improvingmeasuresTYPEOFTHESIS:目錄1緒論11.1問題的提出11.2國內外研究現狀綜述21.2.1國外關于激勵機制的研究21.2.2國內關于激勵機制的研究21.3研究目的與意義31.4研究設計41.4.1研究方法41.4.2研究內容42理論基礎62.1激勵概述62.1.1激勵的含義62.1.2激勵的機理62.1.3激勵的類型72.1.4激勵的作用82.1.5激勵的效果82.2激勵機制概述102.2.1激勵機制的內涵102.2.2激勵機制的作用102.2.3激勵機制設計112.3激勵理論112.3.1內容型激勵理論122.3.2行為改造型激勵理論142.3.3過程型激勵理論143銀座商城玉函店激勵機制的現狀調查和分析163.1銀座商城玉函店概況163.2銀座商城玉函店人力資源概況163.2.1組織架構163.2.2基本信息173.3銀座商城玉函店現行激勵機制173.2.1薪資分配機制183.2.2考核機制203.2.3培訓機制213.2.4福利制度223.4銀座商城玉函店激勵機制存在問題233.4.1問題調查233.4.2問題總結244銀座商城玉函店激勵機制構建274.1激勵機制構建原則274.1.1物質激勵與精神激勵相結合274.1.2正向激勵與反向激勵相結合274.1.3靜態(tài)激勵與動態(tài)激勵相結合274.1.4長期激勵與短期激勵相結合284.2激勵機制構建思路284.3員工需要調查與分析284.3.1員工需要調查294.3.2調查結果分析294.4激勵機制構建內容314.4.1激勵機制構建框架314.4.2完善薪酬機制314.4.3完善績效考核機制324.4.4完善培訓機制354.4.5注重精神激勵365結論405.1研究結論405.2未來展望41參考文獻42致謝44聲明CONTENTS1Chapter1Introduction11.1Theintroductionofthesubject11.2Reviewofresearchstatusathomeandabroad21.2.1Foreignstudyontheincentivemechanism21.2.2Domesticresearchontheincentivemechanism21.3Objectiveandsignificanceofthestudy31.4Researchanddesign41.4.1Researchmethods41.4.2Researchcontent42Theoreticalbasis62.1Incentiveoverview62.1.1Meaningofincentive62.1.2Machanismofincentive62.1.3Typesofincentive72.1.4Roleofincentive82.1.5Effectofincentive82.2Overviewofincentivemachanism102.2.1Meaningofincentivemachanism102.2.2Roleofincentivemachanism102.2.3Designofincentivemachanism112.3Incentivetheories112.3.1Cintentincentivemachanism122.3.2Behaviormodificationtheory142.3.3Incentivetheoryofprocess143InvestigationandanalysisoftheincentivemechanismoftheYinzuomallYuhanshop163.1YinzuomallYuhanshopoverview163.2HumanresourcesofYinzuomallYuhanshop163.2.1Organizationstructure163.2.2Basicinformation173.3PresentincentivemachanismofYinzuomallYuhanshop183.3.1Salarydistributionsystem203.3.2Evaluationsystem213.3.3Trainingsystem223.3.4Welfaresystem233.4ExistencequestionsofincentivemachanismofYinzuomallYuhanshop233.4.1Surveyofquestions243.4.2Summeryofquestions274IncentivemechanismconstructionofYinzuomallYuhanshop274.1Designprincipleofincentivemachanism274.1.1Combinationofmaterialincentiveandspiritualincentive274.1.2Positiveincentivescombinedwithperverseincentives274.1.3Thestaticincentivecombinedwithdynamicincentive284.1.4Combinationoflong-termincentiveandshort-termincentive284.2Designedmentalityofincenticemachanis284.3Surveyandanalysisofstaffneeds294.3.1Surveyonstaffneeds294.3.2Analysisofthesurveyresults314.4Theconstructioncontentsofincentivemechanism314.4.1Constructionframeoftheincentivemechanism314.4.2Toperfectthesalarymechanism324.4.3Toperfectperformanceappraisalsystem354.4.4Improvethetrainingsystem364.4.5Payattentiontothespiritencouraging405Researchconclusions405.1Researchconclusions415.2Researchprospects42References44Thanks1緒論1.1問題的提出2012年全球宏觀環(huán)境的持續(xù)惡化帶來我國經濟發(fā)展相對低迷，傳導到整個零售百貨行業(yè)，業(yè)績下滑、利潤驟減、虧損嚴重。上海、武漢等城市的一些老牌百貨店如太平洋百貨、上海第一百貨等知名百貨商場相繼倒閉。有這樣的一組數據表明，我國上市的零售企業(yè)的銷售業(yè)績從2002年已經開始走低，到2012年已由原來30%的毛利降至14%。其中，有約為1000家的百貨公司在商務部門的監(jiān)管之中，就當年的銷售業(yè)績來說，下半年比上半年僅增長了10%，根本無法與其他零售類商品相提并論。從行業(yè)前景來說，這一現象也充分說明了我國的百貨公司運營現狀堪憂，亟待改善。對內，自身的盈利水平與盈利能力大幅下降、運營成本費用的增大；對外，古舊的零售店面正在被大中型購物廣場、電子商務平臺、連鎖型專賣店等商業(yè)場所所取代，傳統(tǒng)盈利模式走到盡頭，國內傳統(tǒng)百貨企業(yè)已走至倒閉的邊緣，新的一輪倒閉潮已然來臨?？傊艿絻韧怆p重困擾的我國大多數零售企業(yè)正逐步被市場淘汰，想要“東山再起”可謂是舉步維艱。在如此艱難的形勢下，作為勞動力密集型產業(yè)的商業(yè)企業(yè)，人員情況已經是從人才的搶奪到了人員的搶奪。在企業(yè)中，人力資源不僅是重要的資源之一，同時也是最昂貴的資源，有時也會是最容易引起問題的資源。而激勵是人力資源管理的重要內容，可以說激勵機制運用的好壞是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。作為國內首屈可指的連鎖型百貨零售業(yè)的典范、山東省區(qū)域性零售行業(yè)龍頭企業(yè)，銀座集團股份有限公司不僅在國內項目業(yè)務眾多，也涉及境外投資與貿易。它的玉函店是總公司在濟南市區(qū)的一家分店，是銀座集團精心打造的一處集多種功能于一體之商業(yè)步行街，消費者可盡情購物、玩耍、就餐等。店面超過八萬平米，擁有員工1300余人。隨著經濟環(huán)境整體低迷和新型零售業(yè)態(tài)帶來的激烈競爭，銀座商城玉函店的經營發(fā)展面臨一定的威脅，提高內部管理水平、增加員工工作效率成為銀座商城玉函店適應復雜市場環(huán)境的重要手段。相比之下銀座商城玉函店現行的員工激勵機制相對落后，在內容和方法上存在一些問題，不能適合銀座商城玉函店在目前市場環(huán)境下進一步發(fā)展壯大的要求，所以本文通過歸納梳理銀座商城玉函店現行員工激勵機制存在的問題，確定員工激勵機制構建原則、思路，形成構建框架，對銀座商城玉函店員工激勵機制的構建和完善進行研究，以期提出適宜銀座商城玉函店的員工激勵機制，提升其在市場競爭環(huán)境中保持競爭優(yōu)勢。1.2國內外研究現狀綜述1.2.1國外關于激勵機制的研究美國等西方國家對激勵的研究已經有相當長的一段歷史，其初衷在于提高工作效率和組織績效，隨著研究的不斷深入，一套完善的理論和系統(tǒng)的方法隨之建立起來。對激勵措施的理論研究最終需要應用到工作實踐中，能否充分調動員工的主觀能動性、積極性和創(chuàng)造性，提高員工的工作效率，進而達到企業(yè)效率的提高是判定理論研究成果的重要因素。國外理論界針對近20年來企業(yè)員工和管理者的績效問題做了深入的研究，以人的需求的變化為基本依據，提出了一些全新的激勵機制。本文選取了重要的幾條整理如下：1）薪酬激勵機制。用固定薪資、股票與股票期權、失業(yè)、退休和養(yǎng)老保險等措施將員工、管理者的利益和企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來，讓他們感覺是在為自己工作，一次調動員工的積極主動性，促進企業(yè)健康有序發(fā)展JohnHMcConnell.AuditingYourHumanResourceDepartment.BusinessJohnHMcConnell.AuditingYourHumanResourceDepartment.Business﹠Economic.2001（11）2）剩余支配權與經營控制權激勵機制。一個最佳激勵機制是指能產生最大化剩余或者產生最大化效率。因此給予企業(yè)管理者部分剩余價值支配權，更加有助于刺激管理者為企業(yè)發(fā)展竭盡全力的動力，有益于企業(yè)實現跨越式發(fā)展。3）精神激勵機制。在經濟學理論中，名譽一直是確保約定誠實執(zhí)行的重要激勵機制。當下，越來越多的職業(yè)管理者除看重金錢等物質待遇外，名譽、榮譽及地位也是促使他們努力工作的重要因素。在一個完善的市場經濟體制下，管理者會因為名譽主動將企業(yè)發(fā)展的更好。4）雇傭與解雇的激勵機制。由于管理人員很看重自身的聲譽，因此聘用和解雇是對其有激勵與警示作用的一種被動制度。管理者為了避免被解聘，創(chuàng)造良好的名譽，自然會重視企業(yè)的發(fā)展。1.2.2國內關于激勵機制的研究在我國，不同的學者對有關企業(yè)激勵有著不同的看法。張維迎（2004）在《企業(yè)的企業(yè)家——契約理論》中，解釋了企業(yè)內部最優(yōu)委托權安排的決定因素，側重研究了企業(yè)委托權的重要性，也就是適當的授權對員工來說也是一種激勵張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——契約理論[M].上海：上海人民出版社，2004.在我國管理當前處于的發(fā)展階段，多采取獎勵與懲處相結合，精神獎勵與物質獎勵互相補充的激勵機制，來激勵員工為了組織目標而努力。王周火、謝恒（2008）以我國中小型民營企業(yè)為研究對象，認為在中小型民營企業(yè)中員工激勵機制存在激勵意識淡薄、重視物質激勵、激勵方式和手段單一以及激勵缺乏公正性等問題，并提出樹立“人本管理”理念、物質激勵與精神激勵相結合、制度激勵與文化激勵相結可以有效解決上述問題王周火、謝恒、李新平.我國中小民營企業(yè)員工激勵機制問題及對策研究[J].江蘇商輪，2008（8）；趙公民、李欣（2008）基于常用的激勵方式，對我國國有企業(yè)員工激勵機制現狀進行分析，認為目前存在激勵觀念滯后、激勵方式缺乏科學性。激勵措施選擇存在盲目性、以及對激勵強度的認識存在誤區(qū)等問題，并有針對習慣的提出以下對策建議：合理的物質獎勵、適度的精神激勵和獎懲并用等趙公民、李欣.我國國有企業(yè)員工激勵機制研究[J].中國行政管理，2008（6）.；康曉燕、盛麗?。?012）對上海航空有限公司基層員工激勵機制進行研究，認為良好的激勵機制可以充分調動上海航空公司員工的工作積極性、還可以吸引優(yōu)秀人才加入企業(yè)并且制造良好的競爭環(huán)境推動企業(yè)進步，但是目前上海航空基層員工激勵機制中缺乏交流溝通、底薪標準偏低、福利補貼措施缺乏彈性等問題，應當通過及時調整福利補貼、重視員工能力開發(fā)和個人成長等途徑解決康曉燕、盛麗俊.上海航空有限公司基層員工激勵機制研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2012（9）。王周火、謝恒、李新平.我國中小民營企業(yè)員工激勵機制問題及對策研究[J].江蘇商輪，2008（8）趙公民、李欣.我國國有企業(yè)員工激勵機制研究[J].中國行政管理，2008（6）.康曉燕、盛麗俊.上海航空有限公司基層員工激勵機制研究[J].中小企業(yè)管理與科技，2012（9）梳理國內關于激勵機制的研究文獻可以發(fā)現，目前我國學者對于激勵機制的研究以百貨零售行業(yè)的企業(yè)為研究對象的相對較少，對銀座集團內門店員工激勵機制進行的研究幾乎沒有，所以本文對銀座商城玉函店員工激勵機制進行研究具有一定的實踐價值。1.3研究目的與意義隨著經濟狀況的持續(xù)低迷以及零售新型業(yè)態(tài)的進入，傳統(tǒng)百貨零售企業(yè)面臨的市場環(huán)境更加復雜，競爭程度也更加激烈，提高企業(yè)管理水平和員工工作效率成為銀座商城玉函店獲取競爭優(yōu)勢的主要途徑?；诖?，本文在對激勵機制相關理論和已有研究進行梳理的基礎上，發(fā)現銀座商城玉函店員工激勵機制存在的問題，通過確定員工激勵機制構建原則和思路，對銀座商城玉函店員工激勵機制進一步完善。本文的研究存在以下意義：第一，通過對銀座商城玉函店員工激勵機制的構建進行探討，研究過程中需要對于銀座玉函店員工激勵機制的現狀進行梳理并發(fā)現存在的問題，有利于銀座商城玉函店認清形勢，明晰其在員工激勵機制實施過程中存在的問題。第二，通過完善銀座商城玉函店的員工激勵機制，有利于提升銀座商場玉函店的激勵機制合理性和人力資源管理水平，增加員工的工作效率，繼而提高銀座商場玉函店的經濟效益。第三，在本文的研究過程中，所采用的研究方法和最終形成的研究結論對于銀座商場其他門店、甚至我國其他百貨零售企業(yè)具有一定的啟示借鑒意義。第四，在梳理激勵機制相關理論的基礎上，結合銀座商城玉函店的實際情況，通過理論實踐相結合的方式研究零售百貨店激勵機制的建設，進一步豐富了激勵機制理論在零售行業(yè)中應用的研究，具有一定的理論意義。1.4研究設計1.4.1研究方法本文在研究過程中采用了以下研究方法：1）文獻研究法?？偨Y梳理激勵機制相關理論和已有研究文獻，為下一步分析銀座商城玉函店激勵機制存在的問題做準備。2）訪談研究法。為了對銀座商城玉函店員工激勵機制的現狀做出客觀評價，對玉函店管理層以及基層員工進行深度訪談，充分了解銀座商城玉函店激勵機制存在的問題，以便下一步有針對性的制定相關策略。3）問卷調查法。在對激勵機制相關理論梳理的基礎上，結合銀座商城玉函店的實際情況制作調查問卷，對銀座商城玉函店激勵機制存在的問題進行挖掘，并進一步了解員工需求，以便有針對性的完善銀座商城玉函店的激勵機制。1.4.2研究內容本研究的第一部分為緒論，主要介紹本論文的研究背景與研究意義、研究思路與框架結構、研究方法等內容；第二部分是對激勵機制相關理論進行歸納、梳理和述評；第三部分以銀座商城玉函店為例，從現行的薪資分配、考核、培訓、福利等方面進行研究，分析其激勵機制的優(yōu)缺點并找尋找設計依據；第四部分在上文分析的基礎上，構建銀座商場玉函店員工激勵機制模型；第五部分的主要內容是提出銀座商城玉函店員工激勵機制的實施措施；第六部分為結論部分，指出本文所解決的實際問題和研究成果，以及下一步將要研究的問題。本論文框架結構圖如圖1-1所示：圖1-1本文研究框架圖2理論基礎激勵是為了使激勵行為人與承受者之間產生良性的互動關系。而獎勵機制的執(zhí)行者或組織會采用獎懲形式，用于人內心活動，激發(fā)、驅動和強化人的行為，激勵理論則是對激勵方式、激勵要素等激勵機制構建內容的提煉。對銀座商城玉函店員工激勵機制的構建進行研究，需要明確激勵和激勵機制的內涵及其作用，在已有激勵理論的指導下進行。所以本章內容即是在對激勵和激勵機制內涵與作用進行回顧的基礎上，梳理本文研究過程中所運用的激勵理論，為下一步對銀座商城玉函店員工激勵機制的現狀進行評價提供理論支撐。2.1激勵概述2.1.1激勵的含義美國學者羅賓斯(S.P.Robbins)認為，激勵是以達到自身的需求或目的為前提，經過長期的勞作，并最終取得勝利?；\統(tǒng)點說，激勵強調的是，人的心理上的能動作用，使其個人為了某一要求或目的而在行動上進行驅使。簡言之，它是激發(fā)人的行為動機的心理過程David,VanFleet,BehaviorinOrganization.HoughtonMifflinCompany.Boston.2003（11）David,VanFleet,BehaviorinOrganization.HoughtonMifflinCompany.Boston.2003（11）2.1.2激勵的機理激勵的基本原理是當個人的某些需求沒有達到一個平衡的狀態(tài)，從而在心理上呈現出糾結、忐忑的情緒。一旦這些需求得到滿足，則他的全身心都會得到釋放，恢復到正常狀態(tài)。人的心理活動影響著人的行動，使這個人有意識地去做事，以實現心中設想或目的。同時激勵模型便開始了新一輪的循環(huán)。如圖2-1所示：反饋反饋反饋滿足需要需要未滿足未滿足的需要動機行為目標新的需要積極或消極行為圖2-1激勵的基本原理圖資料來源：支曉強、蔣順才.企業(yè)激勵制度，北京：中國人民大學出版社，2004激勵與動機是兩個既有區(qū)別又有聯(lián)系的概念。一方面，激勵指向于動機，沒有動機，激勵就失去了作用對象；另一方面，任何動機的形成與持續(xù)都是受到某種激勵的結果。就性質而言，激勵屬于管理范疇，是組織在管理過程中的一種管理行為；動機屬于個性心理范疇，是指推動個體活動達到一定目的的內在動因張祖華.張祖華.淺論人力資源管理與激勵機制[J].經濟師.2010(03)激勵作用于動機的心理過程模式是：需要引發(fā)動機，動機激發(fā)行為，行為又指向一定的目標。這個模式表明：行為受制于動機，但動機則被人的需求所左右，行為都是在某種動機的策動下為了達到某個目標的有目的的活動。2.1.3激勵的類型按照不同劃分方法，激勵具有不同的分類：按照激勵形式分，可以把激勵分為外在激勵與內在激勵（也稱自我激勵）兩種類型內在激勵指個人通過給自己設定目標，激發(fā)成就感和事業(yè)感，從而激勵自己努力工作來實現既定目標支曉強,蔣順才著.企業(yè)激勵制度[M].中國人民大學出版社,2004（08）。支曉強,蔣順才著.企業(yè)激勵制度[M].中國人民大學出版社,2004（08）按照激勵內容分，可以把激勵分為精神激勵與物質激勵兩種類型。精神激勵則是通過滿足員工對于自尊、自我實現等深層次的心理需求而采取的激勵手段，物質激勵是最基本的激勵方法。在管理實踐中，物質激勵本身往往兼有精神激勵的作用，它滿足人對物質追求的同時，也使人獲得了精神的慰藉。按照激勵性質分，可以把激勵分為正激勵和負激勵兩種類型，也稱為正強化和負強化。負激勵就是通過制裁的方式抑制個體不符合社會需要的行為，以達到減少或消除這種行為的目的。正激勵就是通過獎賞的方式鼓勵個體符合社會需要的行為，以達到發(fā)揚和持續(xù)這種行為的目的。負激勵與正激勵兩種激勵類型的共同之處在于，目的都是要對人的行為進行強化；不同之處在于二者的目標取向相反，負激勵是對行為的否定，起負強化的作用；正激勵是對行為的肯定，起正強化的作用。另外，在正激勵與負激勵之間存在一種零激勵，就是撤消對原來某種行為實施的正激勵或負激勵措施，使這種行為在一段時間內得不到任何強化，從而達到了減少這種行為反應頻率的目的。由于這是一種不施以任何激勵的激勵，因以被稱之為零激勵。按照滿足不同需求層次分，有不同類型的激勵機制，從簡單的扣工資、體罰等懲罰激勵機制，“物質獎賞”形式的物質獎勵激勵機制，到賦予員工較大責任的工作設計激勵機制，滿足自尊和自我實現需要的參與管理激勵機制以及滿足員工“社交需求”，營造一個相互理解、激勵、信任、關心的組織氛圍劉剛.基于人本原理的企業(yè)激勵機制研究[J].山西廣播電視大學學報.2011(01)。劉剛.基于人本原理的企業(yè)激勵機制研究[J].山西廣播電視大學學報.2011(01)需要動機需要動機行為目標激勵外在激勵與內在激勵物質激勵與精神激勵正激勵與負激勵圖2-2激勵機理與激勵類型示意圖資料來源：作者整理2.1.4激勵的作用對于企業(yè)來說，激勵具有非常重要的作用。一是激勵可以將企業(yè)員工的創(chuàng)新精神激發(fā)出來。企業(yè)員工在激勵的促使下，為了使自己比周圍的人優(yōu)秀，會在某項技術上刻苦鉆研或者在某項工作上努力創(chuàng)新思維，希望取得良好的結果。企業(yè)充分肯定某些員工的這種創(chuàng)新行為后，周圍的其他員工就會受到感染和激勵，學著同樣進行思維開拓、創(chuàng)新，從而增強員工整體的創(chuàng)新意識，在企業(yè)中形成一種眾人齊心合力進行技術創(chuàng)新、產品研發(fā)、工作轉變的良好氛圍。二是企業(yè)員工的潛能可以被開發(fā)出來。外部環(huán)境因素和心理因素會對人的主觀能動性產生影響，其中心理因素起著更為重要的作用。因此，激勵對于調動人的積極性和主動性具有十分積極的影響，能使人受到激發(fā)后的工作能力變得更加強大，最終使工作效率得到很大的提高。2.1.5激勵的效果1）激勵的正面效果正激勵的正面效果可以分為三個層面，一是對受激勵者而言，正激勵能夠使其產生新的動力；二是對組織其他成員而言，正激勵能夠激發(fā)他們的進取心；三對組織整體而言，通過正激勵樹立了榜樣，產生示范作用。負激勵的正面效果也可分為三點，一是對個別違規(guī)員工的負激勵能起到對其他員工的警示教育作用；二是有助于強化員工們遵守組織指定的規(guī)章制度，養(yǎng)成合乎組織要求的行為規(guī)范；三是負激勵對個體心理的影響和沖擊往往比正激勵的強烈，從而激勵效果也更為深遠張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——張維迎.企業(yè)的企業(yè)家——契約理論[M].上海：上海人民出版社，2004.2）激勵的負面效果羅純.時代帝景大酒店核心員工激勵機制研究[J].湖南大學2009（07）.羅純.時代帝景大酒店核心員工激勵機制研究[J].湖南大學2009（07）.負激勵產生負面效果存在四種情形，一是負強化那些不合規(guī)范的行為，但并不能鼓勵良好的行為，從而導致禁止了一種不良行為卻出現了另一種不良行為作為替代。二是員工為了避免受到懲罰，傾向于選擇無需創(chuàng)新的保守行為，組織的創(chuàng)新力因之受到影響。三是管理者作為懲罰者的角色，可能受到組織其他成員的排斥，因而增加了工作關系中的緊張因素。四是受到懲罰的行為停止以后，如果替代行為沒有得到強化，舊行為有可能卷土重來韓然.公司激勵機制的博弈分析與對策研究[J].現代商貿工業(yè).2010(08)。韓然.公司激勵機制的博弈分析與對策研究[J].現代商貿工業(yè).2010(08)激勵效果示意圖如圖2-3所示：組織滿意組織滿意員工不滿兩敗俱傷皆大歡喜組織不滿員工滿意正激勵負負正效果圖2-3激勵-效果示意圖資料來源：作者整理對于員工而言，無論正面還是負面效果，只要是正激勵，就一定能夠得到需求滿足。對于組織而言，無論是負激勵還是正激勵，只要是能收到正面效果，就實現了激勵的功能。當正激勵獲得正面效果時，會導致員工與組織皆大歡喜。當負激勵獲得負面的效果，會導致員工與組織兩敗俱傷。影響激勵機制公平性的因素包括因缺乏完善的績效考核制度與科學合理的收入分配制度而導致的分配不公，而有時候為了避免矛盾，由管理者的人為制造的不公平，因制度不完善造成的不公平如績效考核指標不科學等，或在分配上采用絕對的平均主義，對激勵機制建設來說，都是百害而無一利的。2.2激勵機制概述激勵機制的內涵如何定義激勵機制呢？在一個現代企業(yè)內部，激勵主體對激勵客體運用多種激勵措施滿足其各種需要，在此過程中措施與需要相互作用、相互制約，使主客體實現各自的效用最大化的一種制度。激勵機制是一種激勵主體對激勵客體實施激勵行為的制度，它包括的主要內容有：一是規(guī)定了實施激勵措施的內容。二是規(guī)定了激勵措施的期限。三是規(guī)定了要滿足激勵客體的何種需要。四是規(guī)定了約束激勵客體的行為。五是規(guī)定了對激勵客體在獎勵或懲罰上的細節(jié)熊春紅,陳紀南.上市公司激勵機制問題分析[J].商業(yè)研究.2005(20)。熊春紅,陳紀南.上市公司激勵機制問題分析[J].商業(yè)研究.2005(20)站在心理學的角度來分析，激勵的定義有三大內容：首先，從激勵的緣由和表現上說，激勵行為來源于人的心理需求，并通過實際行動來體現出來；其次，從人的內心活動上來說，一旦人的內心被某種需求所觸動，它就會轉化成一種動力，進而影響著人的行動；再者，依據行為與心理的關系理論，激勵先被心理意像所觸及，進而迸發(fā)前進的激情，并最終指導和調節(jié)著人的行為。望文生義，“機制”離不開“機”器，它原本是通過剖析機器或實物內部結構及科學規(guī)律，進而歸納總結出其中的關聯(lián)性及性能；按經濟管理學理論的說法，它是一個錯綜復雜的工程體系。而在用于體系研究分析時，機制則是從整合的、分散的、表面上、具體的，或是抽象的層面上來解析、并實現系統(tǒng)概念化。總言之，激勵機制是整個體系架構為了使激勵誘因、方式及受眾體等彼此交互、共同作用的一種手段。也就是說，激發(fā)系統(tǒng)內部中潛在活動因子，使激勵機制建設逐步趨于規(guī)范化王明成.淺談我國公司激勵機制的幾個問題[J].企業(yè)家天地.2005(09)。實際上，激勵機制就是將所有組織功能要素結合起來，凝聚成一股力量，在達成目的道路上，使心理與生理行為保持一致。激勵制度的建立，能夠讓組織團體更具向心力，因為人的心理活動是豐富多彩的，而一個人的行動則是其心里活躍度最高的那根神經所主導的。所以，企業(yè)要想職員“心往一處想、勁往一處使”，就必須設定符合職員需求與發(fā)展的工作任務與要求。換言之，企業(yè)建立健全員工機制機制，目的就在于發(fā)掘員工潛力、提高職業(yè)技能、幫助順利開展職業(yè)生涯規(guī)劃，使其更好地為企業(yè)經營與發(fā)展做貢獻。王明成.淺談我國公司激勵機制的幾個問題[J].企業(yè)家天地.2005(09)2.2.2激勵機制的作用激勵機制在企業(yè)正式啟動，它將影響著企業(yè)的日常運營活動，如果長期維持著某種形態(tài)，則會對企業(yè)發(fā)展起著關鍵性的影響。激勵機制會對企業(yè)發(fā)展有兩個截然不同的影響，即使其落后、促其邊強。①使其落后。不管是哪個企業(yè)，在激勵制度建設的設想階段，都希望該制度能夠激發(fā)員工工作熱情，使企業(yè)保持良好的發(fā)展勢頭。可是，一旦激勵制度任一環(huán)節(jié)出現失誤或制度本身缺陷導致，無論對員工還是企業(yè)的發(fā)展步伐，都將起到一定的負面影響。②促其變強。一旦激勵機制能夠滿足企業(yè)員工的需求或目標，它將起到潛移默化、逐步深化行動的積極影響，如此以來，企業(yè)變強變大指日可待。對于有致弱作用的激勵機制，必須用有效的激勵因素將致弱因素代替和根除。這也是再次制定激勵制度的初衷劉剛.基于人本原理的企業(yè)激勵機制研究[J].山西廣播電視大學學報.2011(01)。劉剛.基于人本原理的企業(yè)激勵機制研究[J].山西廣播電視大學學報.2011(01)激勵機制設計激勵機制的建設過程是一個人的需求與渴望不斷得到滿足的過程。企業(yè)激勵機制的最初構思是以實現組織要求與愿望為最終目的，通過各種獎懲措施，使員工的行為與企業(yè)發(fā)展步調保持一致。從本質上來講，企業(yè)領導者是利用這一硬性機制措施，來激發(fā)員工在工作中的潛能與激情，堅持“以人為本”，并最終實現企業(yè)管理的規(guī)范化。在激勵制度構建階段，一般會考慮到四個事項：①必須根據員工實際情況，以達成其心理需要或目標為落腳點。員工的價值取向、未來計劃等是其參與組織大家庭的關鍵性原因，而員工的素養(yǎng)、技能水平、潛在能力等則直接影響著其對企業(yè)的服務質量與忠誠度。當然，這些要素也會隨著時間的推移而不斷發(fā)生改變。所以，企業(yè)若想借助激勵制度建設，來實現規(guī)范性經營與管理，必須充分地、不斷地滿足員工內、外在方面的需求。②必須以分配機制為設計重點，以激發(fā)員工潛能與發(fā)揮其主觀能動作用。分配機制建設主要有兩大部分，即員工薪資與績效。將兩者結合起來，并根據具體的分配比率或原則內容，從而得出總體數值，這也成為員工更加奮力工作的源動力。另外，企業(yè)軟實力，如理念、信譽、晉升空間設置等，都能一定程度地反映員工的干勁與精神風貌。③制定的激勵制度必須具有可行性。諾貝爾經濟學獎獲得者西蒙曾說，“假設有兩個項目方案，在資本投入一樣的情況下，要選擇效率最高的那一個；如果說最終實現結果相同，則作廢或放棄成本偏高的那個”。④必須以達到個人與組織利益相統(tǒng)一為終極目標。這一目標的實現最行之有效的辦法就是建立獎懲制度，發(fā)揮員工的自主性。所以，建立健全激勵機制是非常必要的。對于管理層來說，既使能使個人的工作績效得到有效地考核，又使組織目標轉化為個人為組織工作的目標，成為獎酬分配的依據，這一目標性管理機制也實現了個人與組織利益的和諧統(tǒng)一。2.3激勵理論管理激勵理論主要研究的是：組織是怎樣影響員工的行為，包括如何激發(fā)和引導組織所希望的行為，以及如何約束及規(guī)范組織所不希望的行為；努力去追求組織目標和個人目標的一致性，追求管理制度化和個性化之間的平衡，尋求人力資源的最優(yōu)配置。從上世紀二三十年代開始，資本主義國家的學者們就掀起了研究激勵產生原因、受眾及操作手段等內容的熱潮王文聯(lián).組織員工的激勵原則及策略實施探索[J].產業(yè)與科技論壇.2008(09)。這篇論文中，針對銀座商城玉函店員工激勵機制研究過程中主要用到內容型激勵理論（調查員工需求）、行為改造型激勵理論（強化績效考核）、過程性激勵理論（強化培訓機制）等，所以下面從內容和運用方式上對三種激勵理論進行梳理。王文聯(lián).組織員工的激勵原則及策略實施探索[J].產業(yè)與科技論壇.2008(09)2.3.1內容型激勵理論所謂的內容型激勵理論，是指針對激勵的成因、出發(fā)點、和起激勵作用的要素的具體內容所進行研究的理論，也稱激勵需要理論。①馬斯洛需要層次理論，英譯為Hierarchyofneedstheory，Maslow。馬斯洛是美國著名的心理學專家，于1943年總結并宣揚出自己對激勵理論研究的五大需要內容，分別是從生理上、安全上、人際交往、自我與他人尊重、個人追求等角度。惟有在生存條件上達到滿意的狀態(tài)，激勵機制才有可能起到應有的效用。下圖2-4是層次性需要理論的幾大構成要素：第一，從人的生理需求上來講，這也是人維持生存與生活根本性內容，如穿衣、吃飯、住房等。從某種程度上說，生理需求是本能性的，是人一切行動的本源。第二，從人的安全角度分析，包括人身出現意外、遭遇失業(yè)或財產損失、工業(yè)化工造成的人體傷害等突發(fā)情況，來獲得另外一種安全保障。再者是人的情感需求，包括情緒和歸屬感。前者指得是人對感情的一種訴求，如渴望和愛的人相愛、和朋友保持友好關系、和同事相處融洽等；后者強調的是心理上的歸屬感。作為社會大家庭的一份子，不僅對其存有依賴性，一旦脫離開來，便失去存在感。最后，渴望得到自我肯定和他人認可。人都是有自尊心和自信心的，如果一個人在社會上有地位、有經濟能力、有生存技能，首先，本身對自己是一種肯定與鼓舞。于外界而言，也是獲得平等待遇的一種手段。馬斯洛教授覺得，受他人尊重或是自我肯定，都是對人的人生觀、價值觀等有所幫助的，并能更好的與社會相處。另外，能夠更好地達到人生的目標。每個人都有自已的生活態(tài)度、生活追求等，只有不斷發(fā)揮自主性，才有可能依靠自身能力來到達自我要求的境界文聯(lián).組織員工的激勵原則及策略實施探索[J].產業(yè)與科技論壇.2008(09)。文聯(lián).組織員工的激勵原則及策略實施探索[J].產業(yè)與科技論壇.2008(09)馬斯洛認為，需要各層次間的相互關系表現為：這五大需求內容是層層遞進的。每較低一層的需求得到了滿意回應，都將促進向更高一層邁進的行動力。若沒有新的目標需求，則前進的步伐會停止下來。在人的某一特定階段，有不止一種的需求出現，但是只有一種需求的地位是屹立不倒，并且最終作用其實際行動的。另外，不管是任一層次的需要，一旦存在，便永久存在。它不會因為新的階層需求而消失不見，因為他們是彼此依賴，共同作用的關系。但新的需求層次出現以后，舊的僅是在作用比重減輕了而已；需要滿足了就不能再起到對人的激勵作用。安全需要安全需要尊重需要自我實現需要社會需要生理需要圖2-4亞伯拉罕·馬斯洛的需求層次圖資料來源：陳國權主編.組織行為學，北京：清華大學出版社，2006.2）赫茲伯格的雙因素理論。在大量調查研究的基礎上，美國心理學家赫茲伯格發(fā)現，在對員工激勵的問題上有直接因素和非直接因素，在這個基礎上，他提出了“激勵—保健因素理論”（Motivation-hygieneTheory），又叫雙因素理論。所謂保健因素，是指類似于衛(wèi)生保健對身體所起作用的那些因素。它們不能直接起到激勵作用，僅能預防員工的不滿。當保健因素（單位的工資、同事關系、管理與政策、監(jiān)督、工作條件等等）小于員工的最低期望值，直接就會導致員工情緒波動黃子建,許寧.對企業(yè)創(chuàng)建有效激勵機制的思考[J].湖南科技大學學報(社會科學版).2003(06)；然在這些保健因素等于或大于員工最低期望值，則不好的員工心情將不復存在，最多只是處于一種既非滿意又非不滿意的中性狀態(tài)。要想調動員工工作積極性，必須進行激勵或獎勵，具體形式有：職責擔當、績效獎勵、技能挑戰(zhàn)、成就和晉升，激勵因素和保健因素如表2-1。黃子建,許寧.對企業(yè)創(chuàng)建有效激勵機制的思考[J].湖南科技大學學報(社會科學版).2003(06)表2-1激勵與保健兩因素的具體內容資料來源：支曉強,蔣順才著.企業(yè)激勵制度，北京：中國人民大學出版社，20043）ERG人本主義需要理論。這一理論成果是奧爾德弗研究總結出來的，是馬斯洛需要層次理論的補充與完善，具體含有個人生存需要、社會關系需要、個人成長需要等三大部分。其中，生理與安全需要被歸為個人生存部分；自尊與目標達成劃分到個人成長部分；其他需求則成了社會關系需求的組成要素。他還提出，員工才是是企業(yè)的主人、主導者，領導者只有不斷滿足他們不斷變化的需求或目標，才能引導與激勵員工的行為。ERG理論的特點是：多種需要是可以同時存在的，在同一層次的需要上，當某一種需要僅得到較少的滿足，一般就會產生更強烈的需要，需求得到更強烈的滿足，如工資較低者，往往希望得到較多的薪金。若較低層次需要被滿足得愈充分，則對較高的層次需求就會非常地渴望。一旦較高層面上的需求沒有獲得相應，則相對低點的需求也會愈演愈烈，并陷入“打擊--后退”的險境。由此可見，ERG理論和需要層次理論是有區(qū)別的，但都有一定的現實意義。4）成就激勵論。同樣來自美國的約翰阿特金森側重于研究成就需要的激勵作用，他在學術界提出了成就需要激勵模式。他認為，不論是怎樣的競爭環(huán)境，對人本身而言，必定引起兩個比較極端的心理暗示，分別是最壞的和最好的。并且，心理因素、成功系數與比例及獎勵總值等對強化人的行為都起到了至關重要的作用。另外，麥克利蘭認為，激勵性需求主要體現在三個方面，分別是友情、手中職權和自我成就。其中，對成就的渴望是最為主要的。他將人劃分為兩種類型：一種是僅憑苦力亟待成功的一小撮人；另外一種則是對成功的渴望程度不是很高的絕大部分人。但是，對整個組織系統(tǒng)來說，具有高成就需要的人越多，該組織的發(fā)展就越快徐冰,孫杰.激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的新探索[J].內蒙古農業(yè)大學學報(社會科學版).2010(02)。徐冰,孫杰.激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的新探索[J].內蒙古農業(yè)大學學報(社會科學版).2010(02)2.3.2行為改造型激勵理論改造行為的激勵理論主要研究的是人的每一次結果行為，通過不同的結果行為（如行為規(guī)范及障礙消除等）來衡量激勵的作用，目的在于充分激發(fā)人的潛能與激情。這一理論的的典型代表是強化理論（Reinforcementtheory），這是由美國心理學家和行為層次學家斯金納、赫西等提出的。他們一致肯定，行為結果能夠消弱或者增強人的實際行動力，是考察其工作能力、提高其技能水平的一種合理方法。從廣泛意義上來講，能動的、多變的行為結果要比被動的，中規(guī)中矩的行為結果成效要好得多。一是它能深化行為的免疫能力，就算長期維持一個穩(wěn)定狀態(tài)，結果行為也不會被影響。另一方面，它能更經濟有效的增加先前行為出現的頻率。2.3.3過程型激勵理論與內容型激勵理論試圖確認“什么”（What）對員工產生激勵作用不同，過程型激勵理論是確定員工的行為是“如何”（How）和“為什么”（Why）被激勵的。過程型激勵理論主要目的是描述激勵行為產生的過程。1）“效價-手段-期望理論”。此理論是依馬斯洛與赫茲伯格的激勵策略為基，是由北美心理學專家弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中宣揚的激勵理論。他提出，人在工作過程中，受有兩個心理要素影響：首先是成效，也就是設想的工作完成后的一個基本形態(tài)，這也在一定程度上體現了一個人的恒心；第二，報酬的價值，即每種后果對于他們的價值。實際上，就每一種報酬而言，它能否收到激勵效果是因人而異的。如果某員工認為報酬跟工作的表現關系不大，或太重視報酬，就產生不了激勵作用。因此，為了激勵員工，管理者應當一方面提高員工對某一成果的偏好程度，另一方面幫助員工實現其期望值。2）設定目標的激勵理論，英譯為TheGoal—settingTheory。在上世紀的六十年代，洛克教授在研究過程中發(fā)現，目標能引導人的活動指向與目標與目標有關的行為。目標能夠把人的行為結果轉變?yōu)轵寗恿?，使之往最終設定的目標前進，并最終得以實現。目標需要理論研究的重點認為：公司制定清楚的目標，能讓員工明白工作的需要和方向，使他們更容易能掌握達到工作成效的途徑，減少由于無所適從而引起的挫折感。此外，洛克還認為員工如果能接受較困難的工作目標，產生的激勵效應將會更大。3）亞當斯的公平理論（EquitytheoryofAdams）。從本質上說，這一理論的出發(fā)點是員工薪資分配問題，也就是看企業(yè)發(fā)放的薪資值是否與員工的勞動相匹配。它強調的是職工在薪資分配上，是否存在不合理和不公平的現象，追求付出與獲得的“對等”的關系。若發(fā)現他人的薪資收益高于自己，則他就會產生不公平感；若知道他人的薪資收益和自己的差不多，則內心就會莫名的平衡起來，同時，工作的積極性也不會受到任何影響。有時候，為了維持內心的平衡與安穩(wěn)，職工可能會采用多種多樣的方法，如工作中減少程序、暗示或明示加薪需求等；或者再一次判定他人的收益是否和奉獻相持平。甚至，就算他人沒有自己的收益高，他的心緒也會出現一個糾結的狀態(tài)。此時，他也許會試圖增加別人的報償，也可能會因為自己得到過多的報償而付出更多的代價，還可能對自己和別人的收益進行新一輪評判，以換取內心世界的公平感。依照公平激勵理論，各企業(yè)想要更好地維護職工權益，必須在獎懲機制建設上狠下功夫，始終堅持“按勞分配為主體，多種分配方式并存”的分配制度。3銀座商城玉函店激勵機制的現狀調查和分析3.1銀座商城玉函店概況作為一家跨區(qū)域多形態(tài)的大型商業(yè)連鎖企業(yè)，銀座集團在山東省商貿物流領域發(fā)展事態(tài)良好，是省政府重點扶持的骨干企業(yè)，為山東省GDP增加做出了巨大貢獻。銀座集團在山東省的第一家商場成立于1996年，始終如一、堅持發(fā)展是本集團的主要經營理念，發(fā)展至今已經取得多個令人舉目的成績。從目前發(fā)展壯大來看，銀座集團已經擁有大型商場90余家，便民超市140余個，總經營面積已經超過260萬平方米，擁有員工15萬人次，經營項目涉及百貨公司、超市、便利店、家居店、購物中心等方面，現已在山東、河北、邢臺、河南等地具有了自己的營業(yè)網點。銀座集團在長期發(fā)展過程中，樹立了以科學微劇場的發(fā)展理念，堅持快、好、穩(wěn)的發(fā)展政策，強調一體化發(fā)展的重要性，以山東省市場為發(fā)展中心，采用連片發(fā)展模式向周圍地區(qū)擴散。各個地區(qū)銀座分店的開設可以提高當地的整體商業(yè)水平，對于新城市形象樹立也會起到一定促進作用。銀座分店已經可以作為城市的對外窗口，向外展示城市的魅力。因此，銀座分店無論走到哪里，都會受到當地人民的熱烈歡迎。玉函店是銀座集團的銀座商城在濟南市區(qū)的一家分店，是銀座集團精心打造的一處集購物、餐飲、娛樂、休閑、文化體驗于一體的現代化“一站式”大型購物中心。銀座商城玉函店于2010年12月31日開業(yè)的大型時尚百貨店，經營面積8萬平方米，經營品種達15萬多個，主要經營化妝珠寶鐘表、男女裝、兒童、皮具和家電，還具備餐飲、電影院等娛樂功能。公司下設“五部八商場”，五部分別為綜合部、營運部、財務部、物業(yè)部、安保部，八商場分別代表的是化妝珠寶商場、淑女商場、仕女商場、男裝商場、運動休閑商場、皮具商場、家電商場、餐飲商場。3.2銀座商城玉函店人力資源概況組織架構銀座商城玉函店組織架構圖如圖3-1所示。其中，營運部的主要職責是負責店內日常經營行為及業(yè)務、財務等運營流程和相互銜接執(zhí)行具體的指導、協(xié)調和監(jiān)督職能，物業(yè)部主要負責店內的衛(wèi)生清潔、水電維修等，財務部主要負責玉函店的財務管理，綜合部負責各種行政事務，安保部負責店內所有事宜的安全保障，各商場代表了化妝珠寶商場、淑女商場、仕女商場、男裝商場等各個商場。圖3-1銀座商城玉函店組織架構圖基本信息1）人數。截止2013年上半年，銀座商城玉函店員工總人數為1361人，其中合同工有229人，占總人數比的16.83%；臨時工和勞務派遣人員數量較少，分別為30人和25人，占比2.2%和1.84%；人數構成中數量較多的為聯(lián)營員工和臨促員工，分別為479人和526人，占比達35.19%和38.65%，詳細見表3-1。這種人力資源搭配符合商業(yè)零售的業(yè)態(tài)的要求。表3-1銀座商城人力資源人數明細人員類別人數占比合同工22916.83%臨時工302.20%勞務派遣人員251.84%聯(lián)營員工47935.19%臨促員工52638.65%保潔外包725.29%合計1361100.00%資料來源：作者整理2）年齡和學歷層次。由于受零售行業(yè)要求的影響，銀座商城玉函店的員工年齡和學歷層次具有年輕化、學歷相對不高的特點，除了管理層要求具有碩士或者知名院校的本科學歷外，基層員工中?？茖W歷占了最大比例，同時在年齡構成上，玉函店的員工在20-30年齡段占比最大。3.3銀座商城玉函店現行激勵機制銀座商城玉函店現行的員工激勵制度包括：薪資分配機制、考核機制、培訓制度、福利制度等。公司員工的薪酬依據高層管理人員和中層以下員工分為兩種辦法。其中，高層管理人員實行的年薪制；中層以下的員工實行的是崗位工資加績效工資的辦法。薪資分配機制銀座商城玉函店實行的是寬帶薪酬制，寬帶薪酬也稱海氏薪酬制（見圖3-2），它是由美國薪酬設計專家區(qū)德·海于1951年研究開發(fā)出來的，寬帶薪酬大規(guī)模實行于20世紀90年代，是作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造等新的管理戰(zhàn)略與理念相配套的新型薪酬結構而出現的。截止2005年美國《財富》500強中有60%的企業(yè)使用了寬帶薪酬。基本概念是在縱向同一崗級中，根據崗位人員的技能、業(yè)績、年功等因素，劃定從低到高的不同檔次，從而形成橫向展開的薪酬格局。其特點和優(yōu)勢