企業(yè)激勵方法調(diào)查報告

第企業(yè)激勵方法調(diào)查報告

企業(yè)激勵方法調(diào)查報告一、基本情況和存在的問題

民營企業(yè)人才是指在民營企業(yè)人力資源中具有較高教育水平、掌握專門知識和技能的群體。根據(jù)中央組織部和原國家人事部人才統(tǒng)計標(biāo)準，在民營企業(yè)中具有中專畢業(yè)學(xué)歷以上人員或具有初級職稱以上人員即是人才。在甘肅民營企業(yè)的人力資源中，總體上科技水平較低，因此，具有一定技能的技術(shù)工人也應(yīng)作為人才予以重視。在30多年的發(fā)展中，甘肅民營企業(yè)人才隊伍逐步壯大，人才政策逐步明確，人才環(huán)境逐步改善，人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才在民營經(jīng)濟發(fā)展中的貢獻逐步明顯。但也存在人才總量不足、人才層次不高、人才政策不夠優(yōu)惠、人才流動性大、高素質(zhì)人才外流、人才使用不合理等問題。僅從政府部門和管理層方面看，主要存在以下問題：

1、引進、留住人才的軟硬環(huán)境還不夠理想。人才流動的市場壁壘太高，在專業(yè)人才引進方面仍然存在障礙，難以實現(xiàn)人才的市場化配置。有些縣（市、區(qū)）規(guī)定大學(xué)本科以上人才可以落戶，重學(xué)歷、看資歷、輕實績，使那些有實際經(jīng)驗而學(xué)歷未達到本科的人才和企業(yè)最需要的應(yīng)用型技術(shù)人才及技工被拒之門外。在一些地方，有的民企緊缺鉗工、焊工、精加工等人才，國有企業(yè)擁有這類人才，并且暫時閑置，民企上門聯(lián)系，國企卻不同意放人。有的民企急需的緊缺人才，本人雖能真才實干，但沒有學(xué)歷、職稱，無法引進。對沒有房產(chǎn)和戶口的外地子女入學(xué)，各地基本上都收取借讀費，昂貴的費用讓一般管理和技術(shù)人才難以承受。人事管理和人才流動的法規(guī)建設(shè)滯后，沒有形成良好的法制環(huán)境，致使人才和用人單位的合法權(quán)益得不到保障。尤其是戶籍管理、檔案管理等體制性壁壘，給民營企業(yè)人才引進帶來難度。民營企業(yè)人才職稱評定還沒有納入正常軌道，有的企業(yè)不知道找那個部門申報，而有的政府部門只管國有或直屬企事業(yè)單位，不接受民企的申報。

2、鼓勵全民創(chuàng)業(yè)的政策有待認真落實。甘肅省委、省政府提出了鼓勵黨政機關(guān)、事業(yè)單位、國有企業(yè)在職人員提前停職、離職、辭職、提前退休創(chuàng)辦企業(yè)，鼓勵軍轉(zhuǎn)干部自主擇業(yè)創(chuàng)業(yè)和城市退役士兵從事個體經(jīng)營，鼓勵高校畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)或從事個體經(jīng)營，鼓勵科技人員領(lǐng)辦興辦科技型企業(yè)等一系列政策措施，是充分發(fā)揮這些人才創(chuàng)業(yè)的積極性、加快民營經(jīng)濟發(fā)展的重要舉措。但要把這些政策落實尚需做大量的宣傳和組織工作。

3、教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置不能適應(yīng)民企的需要。調(diào)查顯示，我省就業(yè)的農(nóng)民工中具有專業(yè)技能等級的不足10%。低素質(zhì)勞動者與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和高新技術(shù)發(fā)展之間的矛盾日益凸現(xiàn)，其中教育機構(gòu)專業(yè)設(shè)置滯后、人才發(fā)展觀念偏差是主要原因。近年來，大學(xué)一再擴招導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)困難，而對畢業(yè)生供不應(yīng)求的技術(shù)教育專業(yè)少、投入明顯不足。專業(yè)設(shè)置脫離社會及民企需求，重學(xué)歷教育、忽視技能型人才的培養(yǎng)，是造成畢業(yè)生學(xué)不能致用、畢業(yè)就改行或畢業(yè)就再進修的重要原因，也是造成技能型人才供給嚴重不足、供需矛盾突出的重要原因。

4、民企人才的教育培訓(xùn)尚未納入正常渠道。民營企業(yè)人才的繼續(xù)教育和發(fā)展提高問題基本處于無人管理的狀態(tài)。絕大多數(shù)企業(yè)人才表示急切需要進修或?qū)W習(xí)提高，但與機關(guān)事業(yè)單位、高校、科研院所相比，民營企業(yè)人才參加學(xué)術(shù)交流活動、專業(yè)培訓(xùn)的機會少，時間無法保證，經(jīng)費沒有來源，這些問題直接影響了民營企業(yè)人才科技水平的#39;提高，也導(dǎo)致人才穩(wěn)定性差、頻繁跳槽、流失現(xiàn)象嚴重，過頻的人才流動不僅給企業(yè)帶來損失，而且也給個人留下不良記錄。

此外，在人才管理和使用上，民營企業(yè)自身也存在一些問題。有些家族式企業(yè)人才管理模式守舊，企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴重，對外來人才不放心、不放權(quán)、不放手，總有一種與生俱來的排斥心理，缺乏誠信，挫傷人才的積極性和創(chuàng)造性，出現(xiàn)人才頻繁流動，導(dǎo)致企業(yè)人才不穩(wěn)定。還有的民企在用人觀上只注重員工對企業(yè)的價值，而較少考慮為員工提供充分的發(fā)展機會，追求拿過來就能用的人才，忽視員工培訓(xùn)，不注重使用與開發(fā)并重，更不注重員工的自我發(fā)展。企業(yè)激勵機制不健全，許多高級管理人員的報酬結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理，員工工資薪酬缺乏靈活性、多樣化，習(xí)慣一刀切、固定化，不能根據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r而隨時調(diào)整，人才的付出與回報不成比例，挫傷積極性。在勞動力比較富裕的買方市場的情況下，有的企業(yè)老板很少和員工溝通，幾乎不做任何思想工作，動不動就叫走人，甚至把今天工作不努力，明天努力找工作的標(biāo)語貼在廠區(qū)顯眼的地方，既是警示也是威脅，難以形成勞資雙方的和諧關(guān)系。這些都是導(dǎo)致企業(yè)留人難、人才頻繁跳槽或大量外流的原因。

二、鼓勵支持全民創(chuàng)業(yè)，創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境

人才是支撐民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展、科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵。創(chuàng)造優(yōu)越的人才環(huán)境是政府支持民營企業(yè)發(fā)展的重要職責(zé)。因此，政府部門要把民企人才工作納入本地區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展的總體部署，建立和完善人才培養(yǎng)、選拔、評價、使用、引進、流動、保障、調(diào)整、協(xié)調(diào)和服務(wù)機制，通過多種方式宣傳人才工作的重要意義，在全社會形成以人為本、尊重知識、重視人才的環(huán)境和氛圍。

1、政府要加強政策引導(dǎo)，完善公共服務(wù)。為民營企業(yè)創(chuàng)造平等寬松的人才政策和用人環(huán)境，如制定并實行鼓勵大中專畢業(yè)生到縣（市區(qū)）自主創(chuàng)業(yè)、從事自由職業(yè)和到民營企業(yè)工作的優(yōu)惠政策；實行無償人事代理服務(wù)；采取靈活、寬松的戶籍管理辦法；在專業(yè)技術(shù)職稱評定、評選各種獎勵、提供深造和繼續(xù)教育的機會、解決政治和生活待遇等方面要與國有企業(yè)員工一視同仁，為民營企業(yè)人才的成長創(chuàng)造平等競爭的機會。鼓勵和支持高校畢業(yè)生允許個人委托人事代理，按靈活就業(yè)人政策以個人身份參加社會保險和醫(yī)療保險；凡高校畢業(yè)生從事個體經(jīng)營的，除國家限制的行業(yè)外，工商、城管等部門給予一定的優(yōu)惠。

按照國家有關(guān)政策和法律規(guī)定，健全民企人才社會保障制度，實行與人才價值和作用相匹配的社會保障政策，努力消除企業(yè)各類人才的后顧之憂。建立、完善人才市場，逐步形成以市（州）和縣（市、區(qū)）政府人事部門所屬人才市場為主體、社會人才市場中介服務(wù)組織為補充的多層次、多功能、覆蓋全社會的人才市場體系，實現(xiàn)人才資源社會化、資源配置市場化。要加強與企業(yè)的聯(lián)系和溝通，定期組織大型人才招聘會、小分隊外出招聘、網(wǎng)上招聘等活動，努力引進各類急需緊缺人才和高層次人才。要在人才服務(wù)保障體系建設(shè)上實現(xiàn)新突破，積極為企業(yè)人才工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。涉企部門要及時掌握民營企業(yè)的人才基本情況、需求和建議，加強人才市場信息化建設(shè)，建立人才信息庫，開通企業(yè)人才引進直通車，做到企業(yè)與人才供求信息及時傳遞，幫助企業(yè)與人才有效對接。

適時組織行業(yè)性、專業(yè)性的民營企業(yè)人才交流會、引才引智洽談會等，組團到經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)選聘優(yōu)秀人才。與大專院校、科研院所加強協(xié)調(diào)、聯(lián)系，通過產(chǎn)學(xué)研相結(jié)合引進人才、成果帶進人才、技術(shù)入股拉進人才。進一步完善民營企業(yè)人事代理制度，健全免費的人事代理服務(wù)體系，探索建立人才爭議仲裁制度。同時，為企業(yè)人才在家屬就業(yè)、子女入學(xué)、戶籍轉(zhuǎn)移、代辦養(yǎng)老保險等方面提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，解決他們的后顧之憂，使他們安心、舒心地工作。

要認真實施省委、省政府最近下發(fā)的《關(guān)于推動非公有制經(jīng)濟跨越發(fā)展的意見》中的人才支撐工程，把民企優(yōu)秀人才的引進工作與項目招商、資金引進工作放在同等重要的地位，壯大和提高民企人才隊伍，為民營經(jīng)濟更好更快地發(fā)展提供強有力的人才支撐。

2、全面落實全民創(chuàng)業(yè)的各項政策措施。政府要責(zé)成主管部門細化、具體化全民創(chuàng)業(yè)的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要從資金、信貸、土地、稅收、項目等方面制定優(yōu)惠政策，大力支持全民自主擇業(yè)、自立創(chuàng)業(yè)，形成優(yōu)秀人才和民營企業(yè)家脫穎而出的社會氛圍。要積極創(chuàng)造條件建立人才創(chuàng)業(yè)基地，為各類人才實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)理想提供舞臺；要制定人才創(chuàng)業(yè)資助、人才住房等具體實施辦法，發(fā)揮政策導(dǎo)向和保障作用。

3、完善民營企業(yè)人才培養(yǎng)機制。學(xué)習(xí)外地經(jīng)驗，建議省上和各市（州、縣）設(shè)立民企人才培訓(xùn)基金，著力提升民企人才的綜合素質(zhì)。管理層要把為民企提供人才培訓(xùn)做為服務(wù)重點，特別要提高民營企業(yè)家的整體素質(zhì)、管理實戰(zhàn)能力，只要企業(yè)家的管理能力提高了，就能把企業(yè)帶向健康發(fā)展的方向，就會對地方的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。管理層領(lǐng)導(dǎo)要深入企業(yè)與企業(yè)經(jīng)營管理者進行面對面交流，聽取他們的意見，了解他們的需求，精心安排課程，并將聘請全國知名經(jīng)濟學(xué)者和省內(nèi)知名企業(yè)家前來授課，由政府提供費用幫助民營企業(yè)家補課、充電，提高他們的知識水平和業(yè)務(wù)能力。管理層還要引導(dǎo)民營企業(yè)加強員工培訓(xùn)，保證員工培訓(xùn)學(xué)習(xí)的時間和經(jīng)費，提高企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)。

4、政府主管部門要制定并實行民營經(jīng)濟人才戰(zhàn)略規(guī)劃。為減少民營企業(yè)人才開發(fā)和管理的盲目性、隨意性，應(yīng)建立民營企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，對于建立民企人才儲備、流動機制，為民企大力培訓(xùn)適用人才，實施一視同仁的人才政策等等，均應(yīng)提前作出規(guī)劃和預(yù)案。同時要建立急需人才信息庫，將人才需求情況，尤其是緊缺的急需人才情況進行全面調(diào)查，納入人才信息庫，指導(dǎo)大專院校進行專業(yè)設(shè)置和調(diào)整，按規(guī)劃需求進行培養(yǎng)和引進。

5、政府應(yīng)該進一步加強對民企人才管理的指導(dǎo)和統(tǒng)籌。引導(dǎo)民營企業(yè)家學(xué)會和運用人力資源管理科學(xué)。人力資源管理決不是把人管住，而是把心留住、把根留住。要把科學(xué)用人列入企業(yè)文化建設(shè)，重新建立一種具有穩(wěn)定性、吸附性和包容性的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)文化在凝聚人才、穩(wěn)定人才和激勵人才方面的積極作用，提高民營企業(yè)家的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，尊重人才，平等待人，加強溝通，增進交流，廣招人才，留住人才。

民企要認真貫徹國家有關(guān)人力資源管理的法律法規(guī)和政策，與員工按規(guī)定訂立勞動合同，建立公正合理的績效考評制度，嚴格績效考核，實行優(yōu)勝劣汰、晉升和激勵機制，尤其要認真對待高級人才；引導(dǎo)企業(yè)健全人才社會保障制度，為員工辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、醫(yī)療保險和住房公積金等，使他們解除后顧之憂。引導(dǎo)企業(yè)重視人才培養(yǎng)，建立科學(xué)的人才培養(yǎng)機制，對員工實行終身教育。同時要突破局限，擴大視野，從省內(nèi)外、甚至國外引進人才并賦予重任，優(yōu)化企業(yè)人才隊伍結(jié)構(gòu)。政府部門應(yīng)放松戶籍的跨地域管制，消除人才流動的體制性障礙，打破人才身份、所有制等限制，盡快建立和完善人才流動過程中的一系列配套制度。

企業(yè)激勵方法調(diào)查報告

摘要：激勵機制是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。文章就國有企業(yè)員工激勵機制方面的相關(guān)問題進行了分析和探討。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);員工;激勵機制

一、引言

所謂激勵，就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰措施，借助信息溝通，激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。國有企業(yè)能夠更好地運轉(zhuǎn)經(jīng)營，離不開員工的能力、態(tài)度、素質(zhì)等重要因素，而要使這些重要因素向著正確合理的方向去發(fā)展，就要解決好人力資源問題。激勵作為開發(fā)和管理人力資源的一個重要方法，已被越來越多的企業(yè)所采用。強化激勵手段，建立起多層次、多方位的激勵機制，能充分調(diào)動員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)新性，對人力資源的開發(fā)和管理，以及提高員工績效具有非常重要的意義。

二、我國國有企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀分析

一管理意識落后

部分國有企業(yè)，尤其是一些中小企業(yè)，管理思想落后，沒有把人才當(dāng)作一種資本來看，沒有意識到激勵機制的作用，因此不能夠挖掘人的潛力。還有一部分企業(yè)，只說不做，口頭上重視人才，實際上還是延續(xù)以往的方式，導(dǎo)致員工很難有高的積極性。

二激勵方式缺乏科學(xué)性

許多國有企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，一刀切地對所有的人采用同樣的激勵手段，沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要，結(jié)果適得其反。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。按照需要層次理論，即使是同一個人，在不同的時候，也會有不同的需要，所以，企業(yè)對不同的人必須采用不同的激勵方式，對于同一個人，在不同的時間，也應(yīng)采用不同的激勵手段。

三盲目、過度激勵

部分企業(yè)在制定激勵措施時往往依葫蘆畫瓢。合理地借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照搬。激勵的有效性在于需要，只有立足本企業(yè)員工的需要，激勵才會有積極意義。

四缺乏相應(yīng)的約束機制

很多企業(yè)在設(shè)計激勵機制時，往往片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視約束措施和懲罰措施。有的企業(yè)即便制定了約束和懲罰措施，往往沒有執(zhí)行，流于形式。在獎勵方面，一刀切采取重賞，根本起不到表彰先進鞭打后進的作用，結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識下降。

三、改善國企員工的激勵政策

一引入市場競爭機制

目前國有企業(yè)必須打破內(nèi)部的僵化穩(wěn)定狀態(tài)，通過內(nèi)部職位的模擬市場化競爭，將自由競爭市場上企業(yè)感受到的壓力傳輸給企業(yè)員工，激發(fā)員其工作熱情。為此，我國國有企業(yè)應(yīng)該建立內(nèi)部競爭機制，通過職位分析與描述定崗定員，根據(jù)考核調(diào)整員工的崗位和職責(zé)，盡可能取消干部任命制，做到能上能下，能進能出，以便為有能力的人提供良好的就職和發(fā)展機會。引入競爭機制，采取動態(tài)轉(zhuǎn)換、職位投標(biāo)、星級評定等靈活的競爭機制，使企業(yè)人力資源管理向完全市場化的淘汰機制轉(zhuǎn)變。對員工實施必要的壓力，使他們更珍惜自己的工作崗位，提高工作積極性。

二構(gòu)建和諧的人際關(guān)系

和諧的工作關(guān)系和工作環(huán)境是提高我國企業(yè)員工工作效率的重要途徑。為此，我國國有企業(yè)可以通過建立系統(tǒng)化的人力資源政策和程序，如借助于組織結(jié)構(gòu)設(shè)置、崗位分工、流程設(shè)計等，構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。同時，制度化的人力資源管理有利于避免管理過程中的主觀性。例如，在組織機構(gòu)設(shè)置和職責(zé)分工方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)與直線制職能部門密切合作，實現(xiàn)對員工的科學(xué)化、人性化管理。

三優(yōu)化薪酬體系

薪酬不僅是生活的保障，而且也是受人尊重以及個人成就的象征。因此，國有企業(yè)應(yīng)該借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗，根據(jù)自身所在行業(yè)的市場水平，以及企業(yè)在市場上的戰(zhàn)略定位，確定企業(yè)的總體薪酬水平。在此基礎(chǔ)上，再根據(jù)員工的.能力和職責(zé)確定其各自的工資水平，根據(jù)其工作的績效確定其獎金水平，并對工資和獎金進行年度評估，根據(jù)員工職責(zé)的變化、崗位能力的提高和績效水平等因素進行動態(tài)調(diào)整，對員工進行正向激勵。

四完善員工培訓(xùn)體系

隨著國內(nèi)人力資源市場的形成，企業(yè)知識型員工者對于自身職業(yè)發(fā)展的關(guān)注程度迅速提高，這就要求企業(yè)為企業(yè)員工的學(xué)習(xí)成長和職業(yè)發(fā)展提供充足的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機會。為此，國有企業(yè)可以考慮將員工獲取職業(yè)資格證書或選送進修作為員工激勵機制的一部分，給予業(yè)績突出的員工或者知識型員工特別的關(guān)注，從而激勵員工的學(xué)習(xí)積極性。在幫助員工發(fā)展方面，職業(yè)生涯設(shè)計是企業(yè)開發(fā)潛在人才、留住優(yōu)秀人才的有效手段，特別是避免關(guān)鍵崗位人才流失對企業(yè)戰(zhàn)略實施的負面影響。

五營造健康的環(huán)境

反映了企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，并具體反映在企業(yè)對外部機構(gòu)的態(tài)度以及內(nèi)部的工作氣氛上。不同的組織，具有不同的企業(yè)文化，即企業(yè)文化是有個性的。中國企業(yè)受傳統(tǒng)思想影響根深蒂固，員工比較注重人際關(guān)系，樂于接受柔性的和人性化的管理制度，容易抵制剛性的和不近人情的控制方法。所以，激勵機制要想發(fā)揮作用，必須得到文化的認同。

四、結(jié)束語

激勵機制是國有企業(yè)員工管理的核心內(nèi)容之一，直接影響工作效率與組織目標(biāo)的實現(xiàn)，也是關(guān)系企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。目前，我國國有企業(yè)人員管理中的激勵機制存在缺乏長效性、科學(xué)性、公平性、差別等諸多問題。對此，本文就如何建立科學(xué)合理的激勵機制提出了建議，要以員工需求為出發(fā)點，以績效考評為依據(jù)，對于不同的群體，在不同的時間，面臨不同的環(huán)境，根據(jù)不同的需求，采取多層次、差別化的激勵措施，并強調(diào)多種激勵方法的綜合靈活運用，以實現(xiàn)激勵效力的最大化。

企業(yè)激勵方法調(diào)查報告

人力資源是企業(yè)最重要的資源，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，關(guān)鍵在于吸引優(yōu)秀的人才進入企業(yè)為我所用，同時必須對進入企業(yè)的人才實施科學(xué)合理的激勵才能實現(xiàn)企業(yè)利益和員工利益的雙贏。

一、企業(yè)員工激勵機制存在的主要問題

1.1激勵機制執(zhí)行力度不夠

首先，企業(yè)管理層尤其是中低層的管理人員對人力資源管理的認識不夠，沒有真正樹立人力資源管理和開發(fā)的觀念，這也從一個層面反應(yīng)出企業(yè)對管理人員的培訓(xùn)不夠重視，中低層的管理人員缺乏足夠的專業(yè)素養(yǎng)。很多管理人員認為人力資源管理就是在員工出勤、獎勵、工資分配等方面加以限制和管理，而在激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性等方面認識不到位，工作不扎實，配套的培訓(xùn)、激勵措施不及時，績效考核的作用不能有效發(fā)揮。

1.2績效考核流于形式

企業(yè)目前在績效考核上重視不夠，績效考核往往流于形式，沒有將績效考核的相關(guān)規(guī)定落在實處，切實發(fā)揮績效考核在員工激勵機制中的基礎(chǔ)作用。在績效考核結(jié)果的運用上存在問題。企業(yè)沒有將考核結(jié)果作為員工獎金分配、薪酬調(diào)整、職位晉升、崗位調(diào)動等的重要參考，使員工對績效考核缺乏信任感，從而也不能發(fā)揮績效考核的重要激勵作用，影響了員工工作積極性。

1.3薪酬激勵水平不高，激勵形式過于單一

激勵形式過于單一也是企業(yè)必須面對和解決的問題。從激勵的形式和方式來看，員工激勵一般包括物質(zhì)激勵和精神激勵兩個方面。企業(yè)在不同的企業(yè)發(fā)展階段，要有適合本企業(yè)自身情況和員工需求的激勵方式。馬斯洛的需求層次理論指出人的需要層次是從低到高發(fā)展的，但低層次的需要（生理和安全需要等）得到滿足時人們就會追求高層次（尊重和自我實現(xiàn)等）的需要。換句話說，物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，精神激勵是根本，在兩者結(jié)合的基礎(chǔ)上，逐步過渡到以精神激勵為主。

1.4不重視企業(yè)文化的激勵作用

企業(yè)文化激勵是精神激勵的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了企業(yè)的人文環(huán)境和對員工成長的關(guān)懷與重視。在現(xiàn)代社會中企業(yè)既是一個經(jīng)濟組織，也是一個社會組織。企業(yè)與員工不僅僅只是單純的經(jīng)濟利益關(guān)系，還存在情感歸屬的的社會關(guān)系。一個優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該高度重視企業(yè)文化的激勵作用。

二、企業(yè)員工激勵機制相關(guān)問題對策分析

2.1提高激勵機制執(zhí)行力度

針對企業(yè)中低層的管理對現(xiàn)有激勵制度的執(zhí)行力度不夠，關(guān)鍵是要加強中低層管理者的人力資源管理的培訓(xùn)，使其盡快樹立人力資源管理和