面試程序方式與技巧

面試面試程序面試的方式面試設(shè)計面試計劃表面試的準(zhǔn)備應(yīng)聘報名申請表面試通知面試的過程面試技巧面試評價量表面試成績評價能力面試隨機(jī)回答壓力面試論文答辯公司員工試用協(xié)議另面試

（一）

個人面試

1、

一對一面試。顧名思義，面試時只有一位主考官，多用于小規(guī)模招聘以及較低職位員工的招聘。

2、

主試團(tuán)面試。由多位主考官組成，以便以不同角度對應(yīng)征者進(jìn)行觀察，對應(yīng)征者做出全面正確的評價。

（二）

小組面試

當(dāng)應(yīng)征者較多，可將其分為若干小組，就一些問題展開討論。主考官可在一旁就應(yīng)征者的領(lǐng)導(dǎo)能力等進(jìn)行觀察評價，加以甄選。

（三）

測驗面試

一般是在應(yīng)聘職位對應(yīng)征者有某些技能要求時采用。測驗一般在面試過程中穿插進(jìn)行，并且不一定采用規(guī)范化的測驗技術(shù)。

（四）

接受式面試

面試時照例須對應(yīng)證人提出許多問題，但實際進(jìn)行中難免遺漏，有些問題忘了提出?；诖?，才產(chǎn)生了結(jié)構(gòu)式面試法。它是在面試之前，先將應(yīng)予以問明的各項問題事先全部詳細(xì)列舉出來，一般分為四個部分，即：一般職位因素，教育程度，技術(shù)因素或特殊因素和其他因素。問題應(yīng)有相當(dāng)彈性，主考官可以依序?qū)栴}一一提出。面試結(jié)束后，主考官就獲得的印象對應(yīng)證人做總評。

（五）

漸進(jìn)式面試

這是一種多輪面試方法。每一輪面試都將不合格人員加以淘汰，同時進(jìn)入面試的輪次越多，說明面試等級也越高。

（六）

組合式面試

適用于高級職位的應(yīng)聘，是前面幾種方式的組合，特點是面試內(nèi)容多。面試設(shè)計面試設(shè)計的程序：

（1）工作分析。即對應(yīng)聘崗位的工作內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)的分析，該工作具體做什么事情，需要什么人員和相應(yīng)的素質(zhì)才能夠勝任這項工作。

（2）確定目標(biāo)。每次面試都應(yīng)該有明確的目標(biāo)，清楚這次面試必須了解何種信息，達(dá)到何種目的。

（3）在工作分析的基礎(chǔ)上編制各種問題。這些問題可以包括工作環(huán)境方面的問題，工作經(jīng)驗方面的問題，工作技巧方面的問題，以及工作要求和應(yīng)試者本身要求的問題等等。

（4）決定如何評價面試的結(jié)果。即要制定若干標(biāo)準(zhǔn)以判斷何種問題及回答是正確的或有效的。

（5）要有面試的控制。即要將面試的目的、面試的問題事先記錄下來，在面試中可以經(jīng)常提醒主試者始終圍繞目標(biāo)進(jìn)行面試。面試計劃表面試計劃表列出了在招聘面試的過程中應(yīng)該涉及到的主題和提出的問題。它可以作為面試考官的活動清單，也可以作為受試者回答的記錄表。

這一表格可以劃分為兩個部分，表的一邊應(yīng)該列出討論的主題，在每一個主題欄內(nèi)應(yīng)該留有足夠大的空間以寫下面試考官要提出的問題，表格的另一邊也要留出足夠的空間用于記錄受試者的回答。

面試前應(yīng)先填好左邊的空格，即在此寫下來你要問的問題，它可以作為“記憶的提示線索”。在進(jìn)行面試記錄是要慎重小心，最好不要因為作記錄而干擾了討論過程。

面試計劃表（續(xù)）面試的準(zhǔn)備隱面試通計劃夜表面試通知面試通知是在第一輪篩選結(jié)束后發(fā)給合格者的通知單，下面是一個面試通知的范例。

面試通知

先生/女士：

一、謝謝您應(yīng)聘本公司

職位，您的學(xué)識、經(jīng)歷給我們留下了良好的印象，為了彼此進(jìn)一步的了解，請您于

月

日

時

分前來本公司參加面試。

二、如您時間不方便，請事先以與

先生（小姐）聯(lián)系

此致

人事部

敬啟

地址：

：

年

月

日面試的過程

面試過程是在連續(xù)的提問對話中完成，但其中具有階段性，一版面試分為五個連續(xù)階段。

（一）

預(yù)備階段

這個階段多以社交話題為主，主要是為了幫助應(yīng)聘者消除緊張戒備心理，建立起面試階段所需的和諧、寬松、友善的氣氛，當(dāng)應(yīng)聘人情緒平穩(wěn)下來后，就可以進(jìn)入第二階段。

（二）

引入階段

這個階段圍繞應(yīng)聘人的履歷情況提出問題，逐步引出面試正題。在這個階段，要給應(yīng)聘人一個真正發(fā)言機(jī)會，同時主考官開始對應(yīng)聘任進(jìn)行實質(zhì)性的評價。

（三）

正題階段

這是面試的實質(zhì)性階段，主考關(guān)通過廣泛的話題從不同側(cè)面了解應(yīng)聘人的心理特點、工作動機(jī)、能力、素質(zhì)等，評價內(nèi)容基本上是“面試評價表”中所列的各項要素。在這個階段，需要注意的是面試提問的技巧，提問無非采用以下幾種方式：

1、

封閉式提問。它只需面適應(yīng)聘人做出簡單的回答。一般以“是”或“不是”來回答。這種提問方式只是為了明確某些不甚確實的信息，或充當(dāng)過渡性提問。

2、

開放式提問。這是一種鼓勵應(yīng)聘人自由發(fā)揮的提問方式，在應(yīng)聘人回答問題過程中，主考官可以對應(yīng)聘人的邏輯思維能力、語言表達(dá)能力等進(jìn)行評價。

3、

引導(dǎo)性提問。但涉及工資、福利、工作安排等問題時，通過這種引導(dǎo)性提問方式征詢應(yīng)聘人的意向、需要和一些較為肯定的回答。

4、

壓迫性提問。主要用于考察面試應(yīng)聘人在壓力的情況下的反應(yīng)。提問多從應(yīng)聘人的矛盾談話中引出，比如面試過程中應(yīng)聘人對于原單位工作很滿意，而又急于調(diào)動工作，主考官可針對這一矛盾進(jìn)行質(zhì)詢，形成常常壓迫性的談話。

5、

連串性提問。主要審查應(yīng)聘人的反應(yīng)能力，思維的邏輯性、條理性及情緒的穩(wěn)定性。主考官向應(yīng)聘人提出一連串問題，給應(yīng)聘人造成一定的壓力，這也是這種提問方式的目的之一。

6、

假設(shè)性提問。它是采用虛擬的提問方式，目的是為了考察應(yīng)聘人的應(yīng)變能力、思維能力和解決問題的能力。

（四）

變換階段

這是面試的尾聲階段，這時面試的主要問題已經(jīng)談過了，主考官可以提一些更尖銳、更敏感的問題，以便能更深入的了解應(yīng)聘人，但要注意尊重應(yīng)聘人的人格和隱私權(quán)。

（五）結(jié)束階段

在這個階段，應(yīng)給應(yīng)征者留下自由提問的時間，結(jié)束要自然，不要讓應(yīng)征者感到很突然，留下疑惑。

面試的各階段是一個有機(jī)連續(xù)的過程，主考官要熟練掌握面試技巧，使面試過程即具有連續(xù)性又能顯出階段性，保證面試過程的順利進(jìn)行。。面試技巧

面試評價表是用來記錄被試人面試結(jié)果的表格，它的構(gòu)成主要包括以下幾個方面的項目：

1．

姓名、考號、性別、年齡；

2．

報考的類別與職位；

3．

面試考察的重點內(nèi)容及考核要素；

4．

面試評價的標(biāo)準(zhǔn)與等級；

5．

評語欄（包括錄用建議或錄用決策）；

6．

評委鑒字欄；

7．

面試時間等。

下面的三種面試評價表適用于三種不同的情況。

1．

一般情況下的面試評價表

面試成績評定表注：每項面試內(nèi)容的評定結(jié)果在應(yīng)得分?jǐn)?shù)上劃“0”即可。

2．

問卷式評價量表。運用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試根據(jù)報考人在面試中的行為表現(xiàn)對其特征進(jìn)行評定

問卷式面試評價量表3．

確定面試評價的基本要求，將每一要素劃分為若干標(biāo)準(zhǔn)等級，主試根據(jù)報考人在面試過程中的行為表現(xiàn)及回答問題的狀況，選擇一個符合應(yīng)試人客觀實際情況的待級予以評分。其基本格式參見等級標(biāo)準(zhǔn)評價表實例。

等級標(biāo)準(zhǔn)評價表面試成績評價面試成績的評價，是運用評價量表，根據(jù)面試過程中觀察與言主導(dǎo)答問所收集到的信息，對應(yīng)試人的素質(zhì)特征及工作動機(jī)、工作經(jīng)驗等進(jìn)行價值判斷的過程。在這一過程中，面試考官必須作出三種一般類型的判斷：

（1）

對應(yīng)試者特定方面的判斷，比如他們的能力、個性品質(zhì)、工作經(jīng)驗或工作動機(jī)（一般要求應(yīng)用預(yù)先設(shè)計好的評價量表對這些因素作出正式的評價或評級）；

（2）

錄用建議；

（3）

錄用決策。

面試評價標(biāo)準(zhǔn)的確定包括：

1．

標(biāo)準(zhǔn)的等級確定。在設(shè)計面試評價表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級按三點、五點、五點尺度進(jìn)行劃分，每一等級賦予一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，如將面試成績按優(yōu)、良、可、差劃分為四個等級。每一項面試內(nèi)容均可按照這四個等級劃定評分標(biāo)準(zhǔn)。例如：“語言表達(dá)能力”一項，優(yōu)的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言流暢、內(nèi)在邏輯性強(qiáng)，具有說服力；良等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言通順；表述清楚、邏輯性強(qiáng)，有較好的說服力；可等的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言較通順，基本達(dá)意，有一定說服力；差等級的評分標(biāo)準(zhǔn)是：語言欠通、表達(dá)不清、邏輯混亂、不具說服力。評分標(biāo)準(zhǔn)等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，講究各級間相互照應(yīng)，層層遞進(jìn)，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，以免幅度較大的跳躍。

2．

將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)等級予以標(biāo)度。標(biāo)度一般有兩種基本形式：一是定量標(biāo)度，就是采用分?jǐn)?shù)形式進(jìn)行標(biāo)度，如百分制中的90分、80分、70分、60分等；隸屬度函數(shù)中的90分以上，90~80、80~60、60分以下等等。二是定性標(biāo)度，如采用“優(yōu)、良、中、差”或“甲、乙、丙、丁”等字符進(jìn)行標(biāo)度。當(dāng)然，定性標(biāo)度和定量標(biāo)度實際上存在著一定的對應(yīng)關(guān)系，可以互相置換。但對一些平行的或不可比的評論或字符，則不一定存在著這種對應(yīng)關(guān)系，如性格與氣質(zhì)測定中的A型、B型等。

面試評價的具體操作方法主要有：

（一）

內(nèi)容評分法

這種方法是按照面試重點內(nèi)容要求打分，不是每提問一個問題就打一次分。操作過程是：每面試一位報考人，各主試人面前均有一份《面試成績評定表》。面試中，根據(jù)對報考人回答問題情況的觀察、分析、判斷拓各項內(nèi)容的得分欄內(nèi)打分。要求評委不得互相商量，各自獨立打分；也可在面試時記錄回答要點和評定意見，等該報考人面試結(jié)束時再在各個項目得分欄內(nèi)打分，并寫出簡短評語或錄用建議。

這種方法的優(yōu)點是各評委獨立打分，互不牽涉，因而能精力集中，前且不受主試人或評委中“權(quán)威”人士態(tài)度的影響，比較客觀；缺點是：由于評委獨立打分，具有隱蔽性，這樣就難以避免評委中個別人打“人情分”。

（二）

問答評分法

這種方法的操作過程是：將擬定的所有提問題目按照１、２、３……的順序編號，面試時主試人依照順序進(jìn)行提問，報考人針對所提問題作答。每答完一題，評委即為此題打分，直到問題完了。這種方法的優(yōu)點是可使評分工作變得簡便分析，因而評分的信度有可能提高；但這一方法缺點較多：首先，對報考人的基本素質(zhì)判斷不明顯，方法不夠規(guī)范。尤其是一些技術(shù)問題，如提問題目與評價要素如何對應(yīng)，各主試人之間如何統(tǒng)一等等，存在一定的困難。其次，考察內(nèi)容不易全面，因為有些面試內(nèi)容是很難用“問題”來提出讓報考人回答的。

（三）

面試評語

面試評語分為兩種：一種是主試人評語；一種是主試委員會綜合評語。

（１）

主試人評語。面試中，各位主試人在為應(yīng)試者打分同時，要對報考人面試的總體情況做出簡明扼要的評價。也就是說要概括地說明對報考人的總體印象。如突出特點、明顯不足、評定意見等等，填寫在評語欄內(nèi)，做為主試委員會對某報考人寫綜合評語的參考。

（２）

綜合評語。綜合評語是主試小組（或委員會）在對某一報考人的面試結(jié)束時，根據(jù)各位主考官的評定意見，綜合概括形成的評語。綜合評語一般由主試人負(fù)責(zé)形成并填寫在《面試成績匯總評定表》綜合評語欄內(nèi)。（參見表）能力面試隨機(jī)回答是一種比較復(fù)雜的面試方法。它由主試事先編制若干道題目，分別寫在每一張紙上，一張紙上可以有一道題目，也可以有幾道題目，應(yīng)該盡可能使每一張紙上的題目難度相似，然后主試把紙條密封起來，讓被試者隨機(jī)抽取其中的一張紙條，并根據(jù)紙條上的題目來回答，其間主試可以根據(jù)需要提問一些有關(guān)問題，以此來了解被試者的心理素質(zhì)和潛在能力。隨機(jī)問答要求被試者心理素質(zhì)比較全面，可以了解一個群體的許多信息，但每個個體的成績有一定的偶然性，被試者受到的心理壓力也比較大。壓力面試

甲方：XX公司

乙方：姓名

年齡

性別

出生日期

學(xué)歷

專業(yè)

身份證號碼

家庭住址

甲乙雙方共同確認(rèn)本協(xié)議以下條款內(nèi)容：

一、乙方在甲方

部門試用，試用時間自

年

月

日起至

年

月

日止，共計

個月。

二、甲方負(fù)責(zé)安排乙方工作，為其提供必要的工作條件。

三、甲方負(fù)責(zé)對乙方進(jìn)行職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技能和公司規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

四、甲方按照公司的規(guī)章制度考核乙方，如乙方對公司有突出貢獻(xiàn)，經(jīng)申請批準(zhǔn)后可提前轉(zhuǎn)正。

五、乙方享受公司試用期工資待遇。

六、乙方必須遵守甲方所規(guī)定的一切規(guī)章條款，盡職盡責(zé)，服從領(lǐng)導(dǎo)，與本公司全體同仁團(tuán)結(jié)合作，如有違反或不能按期達(dá)標(biāo)者，被甲方調(diào)