企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習備考題帶答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師真題練習備考題帶答案

單選題（共50題）1、同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在（）個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為穩(wěn)定系數(shù)。A.兩B.三C.四D.五【答案】A2、從調(diào)查的組織者來看，以下不屬于正式調(diào)查的是（）。A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.專業(yè)性薪酬調(diào)查C.政府薪酬調(diào)查D.咨詢公司的調(diào)查【答案】D3、(2016年5月)根據(jù)企業(yè)機器設(shè)備需要開動的數(shù)量和班次、工人看管定額和出勤率，核算該類崗位定員人數(shù)的方法屬于()。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】A4、加權(quán)選擇量表法用一系列形容性或描述性的語句，說明員工的各種（）。A.工作能力B.工作態(tài)度C.工作行為D.工作潛力【答案】C5、勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，不具有（）特征。A.勞動爭議的當事人是特定的B.勞動爭議的內(nèi)容是特定的C.勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議D.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式【答案】C6、(2018年5月)（）亦稱上門招聘，即企業(yè)現(xiàn)場招聘，參加加交流會等形式直接招募人員。A.校園招聘B.獵頭公司C.網(wǎng)絡(luò)招聘D.熟人推薦【答案】A7、柯氏評估模型中最困難的測評是（）。A.反應(yīng)層面的評估B.學習層面的評估C.行為層面的評估D.結(jié)果層面的評估【答案】D8、（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C9、下列關(guān)于個別指導法的說法錯誤的是（）。A.有利于新員工盡快融入團隊B.不利于新員工的工作創(chuàng)新C.不利于企業(yè)傳統(tǒng)優(yōu)良工作作風的傳遞D.指導者不良的工作習慣會影響新員工【答案】C10、商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由（）完成的。A.咨詢公司B.專業(yè)協(xié)會C.國家勞動部門D.國家人事部門【答案】A11、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則、崗位標準又稱為（）。A.崗位要求B.崗位規(guī)范C.崗位培訓D.崗位員工規(guī)范【答案】B12、計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資=（）。A.工資總額B.成本總量C.消耗總額D.損益成本【答案】A13、符合“誠信”作為職業(yè)道德規(guī)范的“智慧性”要求的做法是()A.沒有點子和智慧，任何人是難以做到真正的誠信的B.在誠實前提下，說話辦事可以采用適當?shù)姆绞胶筒呗訡.誠信是人生的大智慧，但往往在現(xiàn)實生活中碰壁D.把雙方合作事宜事先以法律文書形式規(guī)定清楚、明白【答案】B14、（）不屬于人力資本投資支出的形式。A.實際支出B.心理損失C.時間支出D.無限支出【答案】D15、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.領(lǐng)導決定式【答案】A16、（）是薪酬設(shè)計的前提和基礎(chǔ)。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分【答案】A17、（）是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定著筆試考核的效度如何。A.計分B.命題C.閱卷D.復(fù)核【答案】B18、頭腦風暴法的缺點不包括（）。A.學員參與性較強B.對培訓顧問要求高C.培訓顧問講授的機會少D.主題的挑選難度大【答案】A19、實際工資計算公式是（）A.貨幣工資÷平均價格B.貨幣工資÷價格指數(shù)C.貨幣工資×平均價格D.貨幣工資×價格指數(shù)【答案】B20、培訓激勵制度的主要激勵對象，不包括對()的激勵。A.企業(yè)員工B.培訓師C.部門主管D.企業(yè)自身【答案】B21、目前，許多（）為了加強對教職員工的績效管理，采用了成績記錄法對一些專業(yè)人員進行季度或年度考評，取得了令人滿意的效果。A.培訓學校B.培訓中心C.部隊院校D.高等學?！敬鸢浮緿22、以下對模擬訓練法的表述，不正確的是（）。A.以工作中的實際情況為基礎(chǔ)B.側(cè)重于對操作技能和反應(yīng)敏捷的培訓C.對組織者要求不高，簡便易行D.適用于對操作技能要求較高的員工的培訓【答案】C23、培訓課程分析主要包括課程目標分析和（）。A.培訓課程分析B.培訓環(huán)境分析C.培訓課程層次分析D.培訓課程確定【答案】B24、(2017年11月)一般來說，企業(yè)對工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員的需求主要通過（）的方式獲得。A.網(wǎng)絡(luò)招聘B.獵頭公司C.校園招聘D.借助中介【答案】C25、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.2B.3C.5D.7【答案】B26、下列關(guān)于勞動定額說法錯誤的是（）。A.是一項生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟性很強的管理工作B.包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)C.根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率D.會使企業(yè)勞動生產(chǎn)率水平在原有基礎(chǔ)上有所提高【答案】C27、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是（）A.公平競爭原理B.協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C.激勵強化原理D.能位匹配原理【答案】D28、（）指在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，生產(chǎn)工人為完成生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)合格產(chǎn)品實際耗用的勞動時間。A.實動工時B.制度工時C.缺勤工時D.力Ⅱ班力口點工時【答案】A29、企業(yè)勞動定額管理的四個重要環(huán)節(jié)不包括？（）。A.勞動定額的制定B.勞動定額的貫徹實施C.勞動定額的修訂D.勞動定額的總結(jié)【答案】D30、（）是一種使崗位之間的比較存在主觀性，準確度較差的崗位評價方法。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C31、巴克制是具有（）特色的一項管理制度。A.美國B.英國C.日本D.德國【答案】C32、（2018年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C33、企業(yè)勞動定員標準的特征不包括（）。A.法定性B.技術(shù)性C.精確性D.統(tǒng)一性【答案】C34、在選擇具體的績效考評方法時。無需考慮的因素是（）。A.培訓成本B.工作實用性C.管理成本D.工作適用性【答案】A35、下列不屬于人力資源特點的是（）。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.規(guī)律性【答案】D36、認為領(lǐng)導者的主要任務(wù)是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調(diào)一致的是（）A.領(lǐng)導者參與模型B.情境領(lǐng)導理論C.路徑目標理論D.費德勒的權(quán)變模型【答案】C37、下列選項中不屬于結(jié)果導向型考評方法的是（）。A.目標管理法B.績效標準法C.勞動定額法D.行為觀察法【答案】D38、一般來說，職能管理部門是總經(jīng)理的參謀和助手，其對業(yè)務(wù)部門實行的是（）。A.垂直式領(lǐng)導B.直接指揮C.間接指揮D.監(jiān)督和指導【答案】D39、以下關(guān)于集體合同的說法不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現(xiàn)實勞動關(guān)系的存在是集體合同存在的基礎(chǔ)D.集體合同經(jīng)政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A40、下列各選項不屬于崗位評價基本功能的是（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的綜合價值D.縱向比較崗位的綜合價值【答案】D41、對所有崗位的評價只需參照級別的定義套入合適的級別里的工作崗位評價方法是（）。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C42、（2015年5月）行為導向型的主觀考評方法不包括（）A.選擇排列法B.關(guān)鍵事件法C.成對比較法D.強制分布法【答案】B43、人力資源管理費用不包括（）。A.招聘費用B.培訓費用C.員工薪資D.勞動爭議處理費用【答案】C44、企業(yè)只有在總結(jié)推廣先進經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，通過不斷組織力量（）原有的勞動定額，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理水平，才能促進企業(yè)生產(chǎn)的發(fā)展。A.修訂B.修改C.完善D.更新【答案】B45、重傷指休息（）天以下的失能傷害。A.104~6000B.105~6000C.106~6000D.110~6000【答案】B46、管理者訓練法的關(guān)鍵是（）。A.指導教師B.培訓環(huán)境C.培訓目標D.人際關(guān)系【答案】A47、根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時間為()。A.每天不超過1小時B.每天不超過3小時C.每周不超過8小時D.每周不超過10小時【答案】A48、在生產(chǎn)型企業(yè)，（）是企業(yè)勞動協(xié)作的中間環(huán)節(jié)，起著承上啟下的重要作用。A.管理層B.車間C.辦公室D.調(diào)度【答案】B49、(2015年11月)選拔成本效益的計算公式為（）。A.選拔成本效益=錄用人數(shù)／招聘總成本B.選拔成本效益=被選中人數(shù)／招募期間的費用C.選拔成本效益=被選中人數(shù)／選拔期間的費用D.選拔成本效益=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】C50、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A多選題（共20題）1、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)包括（）等多種形式。A.職能制B.直線制C.集團統(tǒng)一制D.事業(yè)部制E.直線職能制【答案】ABD2、編制勞動定員標準應(yīng)遵守的原則包括()A.內(nèi)容要具體B.依據(jù)要科學C.計算要統(tǒng)一D.形式要簡化E.方法要先進【答案】BCD3、企業(yè)在發(fā)生以下（）情況，對勞動定額有重要影響時，可不受修訂定額的間隔期的限制，對勞動定額及時進行調(diào)整。A.非臨時性的人員改變B.產(chǎn)品設(shè)計結(jié)構(gòu)發(fā)生變動C.工藝方法改變D.設(shè)備或工藝裝置改變E.勞動組織和生產(chǎn)組織變更【答案】BCD4、(2017年11月)培訓項目設(shè)計的基本原則包括（）A.滿足需求B.突出重點C.立足當前D.講求實用E.瞻前顧后【答案】ABCD5、人力資源開發(fā)具有（）。A.多元性B.層次性C.整體性D.系統(tǒng)性E.戰(zhàn)略性【答案】ABC6、在制訂培訓評估方案時，最好能夠由（）共同進行，以保證評估方案的科學性和切實可行性。A.項目實施人員B.培訓管理人員C.培訓評估人員D.培訓評估應(yīng)用人員E.外部培訓顧問【答案】ABCD7、下列員工滿意度調(diào)查的內(nèi)容包括（）。A.薪酬B.工作C.晉升D.管理E.環(huán)境【答案】ABCD8、采用目標管理法來考評績效,在制定目標時應(yīng)注意（）。A.目標的具體性B.目標數(shù)量不宜過多C.目標要可測量D.員工參與目標設(shè)定E.應(yīng)制定達到目標的詳細步驟和時間【答案】ABCD9、(2016年11月)一個有效的績效管理系統(tǒng)，其環(huán)節(jié)包括（）。A.目標B.計劃C.監(jiān)督D.指導E.評估【答案】ABCD10、(2017年11月)常用的崗位評價方法有（）A.排序法B.因素比較法C.歸類法D.海氏評估法E.計點法【答案】ABCD11、薪酬在運用過程中具體表現(xiàn)的職能為（）。A.補償職能B.激勵職能C.調(diào)節(jié)職能D.效益職能E.統(tǒng)計與監(jiān)督職能【答案】ABCD12、效度包括（）。A.預(yù)測效度B.內(nèi)容效度C.同測效度D.相同效度E.測出效度【答案】ABC13、以下關(guān)于目標導向模型法精髓的說法正確的是（）。A.關(guān)注的是受訓者而非培訓者的動機B.評估受訓者個人素質(zhì)能力的提高C.把培訓效果的測量和確定作為優(yōu)先考慮的因素D.評估是分級進行的E.培訓者和公司的其他人員是培訓的執(zhí)行者和評估者【答案】ABC14、(2017年11月)培訓后管理效率評估的作用包括（）A.是取得企業(yè)高層領(lǐng)導支持的重要方式B.可作出很好的總結(jié)，以提高培訓效率C.能夠與之前的培訓效率進行縱向?qū)Ρ菵.與不同企業(yè)的培訓效率進行橫向?qū)Ρ菶.發(fā)現(xiàn)受訓者的工作行為有了多大改變【答案】ABCD15、按設(shè)備崗位定員時，負荷量不超過4個小時的崗位一般要考慮（）。A.兼崗B.合并C.兼職D.兼做E.撤銷【答案】ACD16、招聘成本效益評估的各類指標的計算方法，正確的是（）。A.總成本效益＝錄用人數(shù)÷招聘總成本B.招募成本效益＝應(yīng)聘人數(shù)÷招募期間的費用C.招聘成本效益＝聘用人數(shù)÷應(yīng)聘期間的費用D.選拔成本效益＝被選中人數(shù)÷選拔期間的費用E.錄用成本效益＝正式錄用人數(shù)÷錄用期間的費用【答案】ABD17、優(yōu)化勞動環(huán)境的因素主要包括（）。A.照明B.綠化C.色彩D.噪聲E.溫度【答案】ABCD18、從配置的范圍來看,企業(yè)人力資源配置可以分為（）。A.總量配置B.數(shù)量配置C.個體配置D.整體配置E.結(jié)構(gòu)配置【答案】CD19、培訓中對培訓效果的監(jiān)控與評估包括（）。A.受訓者與培訓內(nèi)容的相關(guān)性B.受訓者對培訓項目的認知程度C.培訓內(nèi)容D.培訓進度和中間效果E.培訓環(huán)境、培訓機構(gòu)和培訓人員【答案】ABCD20、從業(yè)人員加強職業(yè)道德修養(yǎng)的途徑和方法有（）。A.自我教育、自我改造、自我磨礪、自我完善B.加強“慎獨”，積善成德C.向英雄模范人物學習D.處理同事關(guān)系時寬容大度，一切不放在心上【答案】ABC大題（共10題）一、某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。?主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢??請回答下列問題：?(1)財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么??(2)強制分布法有何優(yōu)點和不足??【答案】(1)財務(wù)部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。(2)強制分布法的優(yōu)缺點①強制分布法的優(yōu)點a．等級清晰、操作簡便。等級劃分清晰，不同的等級賦予不同的含義，區(qū)別顯著；并且，只需要確定各層級比例，簡單計算即可得出結(jié)果。b．刺激性強?！皬娭品植挤ā背３Ｅc員工的獎懲聯(lián)系在一起。對績效“優(yōu)秀”的重獎，績效“較差”的重罰，強烈的正負激勵同時運用，給人以強烈刺激。c．強制區(qū)分。由于必須在員工中按比例區(qū)分出等級，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。②強制分布法的缺點a．如果員工的業(yè)績水平事實上不遵從正態(tài)分布，那么按照考評者的設(shè)想對員工進行硬性區(qū)別容易引起員工不滿。b．只能把員工分為有限幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。c．不能明確的告訴員工以后怎么樣做才能做好，即績效的改進反饋功能差。d．采用該法非常不利于員工間的合作。二、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全；而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作；尤其是礦領(lǐng)導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎?！闭埥Y(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：①安全獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮的因素包括：①員工的安全責任在獎金分配方案的設(shè)計過程中應(yīng)區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。②獎金的分配方式應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。(3)獎金分配方案：A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大；②增強了員工的小組榮譽感；③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺；④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生；⑤促進考核的公平性。三、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結(jié)果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結(jié)果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務(wù)部主管吳經(jīng)理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經(jīng)理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務(wù)部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務(wù)部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設(shè)前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，好與差的是少數(shù)。②財務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。四、某企業(yè)向社會招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個企業(yè)擔任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對梁先生的工作經(jīng)歷相當滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個月；梁先生全權(quán)負責企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個企業(yè)擔任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當即作出了與梁先生解除勞動合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動爭議。請結(jié)合本案例，對本案的焦點，企業(yè)作出決定的合法性以及爭議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動合同引發(fā)的勞動爭議案件。?2)雙方爭議的焦點：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動合同。?3)根據(jù)《勞動合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對此勞動合同實施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟補償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風險意識，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達聲明及崗位職責理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個環(huán)節(jié)，至少應(yīng)在之后。勞動法規(guī)定可以在入職一個月內(nèi)簽訂勞動合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強勞動法的學習，以降低由此帶來的勞動爭議。?五、某公司在人員選撥過程中，為了有效評定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑳Q定采用心理測試方法對應(yīng)聘者進行心理測評。試問：心理測試所包含的具體內(nèi)容是什么？【答案】心理測試的內(nèi)容:①人格測試。人格,由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。人格測試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。②興趣測試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來說，可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。③能力測試。能力測試是用于測定從事某項特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某崗位，什么樣的人最合適。能力測試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測試、特殊職業(yè)能力測試和心理運動機能測試。④情境模擬測試法。情境模擬測試是根據(jù)被試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。根據(jù)情境模擬測試內(nèi)容的不同，可以分為語言表達能力測試、組織能力測試、事務(wù)處理能力測試等。六、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經(jīng)勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權(quán)監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應(yīng)繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應(yīng)繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結(jié)果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經(jīng)審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應(yīng)予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結(jié)合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案經(jīng)職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。七、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預(yù)定目標和要求，下一步的關(guān)鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應(yīng)對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關(guān)決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應(yīng)定期對工作目標進行復(fù)查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。八、(2017年11月)某電子芯片加工公司的人力資源部培訓項目主管小王，正在為編制明年公司管理人員、技術(shù)人員培訓計劃做前期的準備工作，當他在翻閱到一份由中介提供的年度培訓評估報告時，有一段評語引起了他的注意：“在中高層管理人員、技術(shù)類人員的培訓中，普遍存在著培訓方法過于單一、缺乏針對性等問題。沒有使每一位受訓者都能積極地參與培訓，在培訓過程中缺乏相互交流啟迪環(huán)節(jié)，無法激發(fā)創(chuàng)新性思維”。由此，小王受到啟發(fā)，準備在明年的中高層人員培訓計劃中，要針對不同培訓內(nèi)容，選擇具體的培訓方法，如采用案例分析法、頭腦風暴法、模擬訓練法等方法，鼓勵受訓者積極參與培訓。請結(jié)合本案例，分析說明頭腦風暴法的操作程序。(18分)【答案】頭腦風暴法的操作程序是：(1)準備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達到的目標。同時選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達到的目標等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準備。(3分)(2)熱身階段。這個階段的目的是營造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大