個性與個體行為分析

關(guān)于個性與個體行為分析第1頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三一經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)起源于享樂主義和亞當(dāng)斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟(jì)理論，并由其首先提出。亞當(dāng)斯密認(rèn)為人是懶惰的，人的行為動機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟(jì)利益，工作就是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。因此，需要用金錢與權(quán)力、組織機(jī)構(gòu)的操縱和控制，使員工服從并為此效力。作為個體，無論處于何種地位，人的本質(zhì)都是以追求個人利益、滿足個人利益最大化為基本動機(jī)，因此，“經(jīng)濟(jì)人”也稱為“實(shí)利人”。第2頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三經(jīng)濟(jì)人假設(shè)“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作。多數(shù)人都沒有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)。多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能近使他們?yōu)檫_(dá)到組織的目標(biāo)而工作。多數(shù)人干工作都是為滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。人大致可分為兩類，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己，能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。第3頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對應(yīng)的具體管理措施任務(wù)管理：管理工作重點(diǎn)在于提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。簡單地說，就是重視完成任務(wù)，而不考慮人的情感、需要、動機(jī)、人際交往等社會心理因素。從這種觀點(diǎn)來看，管理就是計(jì)劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、監(jiān)督。這種管理方式叫做任務(wù)管理。管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無關(guān)。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮，后勤部拼命干活。在獎勵制度方面，主要是用金錢來刺激工人生產(chǎn)積極性，同時(shí)對消極怠工者采用嚴(yán)厲的懲罰措施，即：“胡蘿卜加大棒”的政策。如果人們工作效率低、情緒低落，解決辦法就是重新審查組織的獎酬刺激方案，并加以改變。第4頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三經(jīng)濟(jì)人假設(shè)對”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的評價(jià)

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及其相應(yīng)的X理論曾風(fēng)行于20世紀(jì)初到30年代的歐美企業(yè)管理界。這種理論改變了當(dāng)時(shí)放任自流的管理狀態(tài)；加強(qiáng)了社會上對消除浪費(fèi)和提高效率的關(guān)心，促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。這對我國目前的管理實(shí)踐，有一定借鑒作用。但“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)及X理論，也有很大局限性?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)的，它把人看成是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，將人看成機(jī)器，這與人的本質(zhì)是不一致的。“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為由于人是天性懶惰的，因此必須用強(qiáng)迫、控制、獎勵與懲罰等措施，來促使他們達(dá)到組織目標(biāo)，其是以金錢為主的機(jī)械的管理模式，否認(rèn)了人的主人翁精神，否認(rèn)了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責(zé)任心?！敖?jīng)濟(jì)”假設(shè)認(rèn)為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者嚴(yán)格區(qū)分，反對工人參與管理，過于狹隘。第5頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三二社會人假設(shè)

“社會人”假設(shè)和“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)基本上是對立的，它認(rèn)為在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵人的行為?！吧鐣恕辈粌H有追求收入的動機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等?！吧鐣恕奔僭O(shè)的管理理論的代表人物主要有梅奧、馬斯諾、赫茨伯格和麥格雷戈等?！吧鐣恕奔僭O(shè)主要來源于霍桑實(shí)驗(yàn)。第6頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三社會人假設(shè)“社會人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)總的來說，通過霍桑實(shí)驗(yàn)，人們認(rèn)為經(jīng)濟(jì)因素只是第二位的因素，并認(rèn)識到個人態(tài)度、管理者的行為方式、工人的滿意感和歸屬感對工人行為的影響。因此認(rèn)為，社會交往、他人認(rèn)可、歸屬某一社會群體等社會心理因素才是決定人工作積極性的第一位的因素。在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員，是有所歸屬的“社會人”，是社會存在。人具有社會性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能激勵人的行為。社會人”不僅有追求收入的動機(jī)和需求，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等。第7頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三社會人假設(shè)與“社會人”假設(shè)對應(yīng)的具體管理措施1、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

2、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計(jì)劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。3、在實(shí)際獎勵時(shí)，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。

4、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，他們不應(yīng)只限于制定計(jì)劃、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上級之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽職工的意見和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級呼吁、反映。

5、讓職工和下級不同程度地參加企業(yè)決策的研究和討論。（即參與管理）第8頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三社會人假設(shè)對“社會人”假設(shè)的評價(jià)在資本主義國家，從“經(jīng)濟(jì)人”到“社會人”只是管理方法的一個進(jìn)步，并沒有改變資本家地工人的剝削關(guān)系過于否定了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用，完全忽視了工人的經(jīng)濟(jì)需要，這無疑會影響工人的勞動積極性。過于偏重非正式組織的作用，忽視了正式組織的作用但其主張對企業(yè)的管理具有很重要的參考價(jià)值，比如對員工的人性化的關(guān)懷等。第9頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三社會人假設(shè)人際關(guān)系理論

與“社會人”假設(shè)相對應(yīng)的是人際關(guān)系理論。人際關(guān)系學(xué)說是建立在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，其主要觀點(diǎn)概括如下：工人是“社會人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”。人們的行為并不單純出自追求金錢的動機(jī)，還有社會方面的、心理方面的需要，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等，而后者更為重要。企業(yè)中存在著非正式組織。這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益，使之免受其內(nèi)部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失，以感情邏輯為其行為規(guī)范。新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。職工的滿意度越高，其士氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。

第10頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三三自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”是美國管理學(xué)家、心理家馬斯洛提出的，他認(rèn)為人的最高層次在于自我實(shí)現(xiàn)。所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需要揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。人們除了上述的社會需求之外，還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力，發(fā)揮自己自身潛力的欲望。同時(shí)馬斯諾還將建立在“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的理論稱為Y理論第11頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的基本觀點(diǎn)要求工作是人的本能，多數(shù)人天生勤奮，會快樂自然地工作；多數(shù)人具有自我管理、自我控制的能力，人們對組織目標(biāo)的參與程度，同獲得的報(bào)酬直接相關(guān)；多數(shù)人會主動承擔(dān)、尋求責(zé)任；多數(shù)人都是富有想象力、智慧和創(chuàng)造力的，相當(dāng)多的潛能沒有發(fā)揮出來；人有追求滿足欲望的需要，員工的自我實(shí)現(xiàn)傾向與組織所要求的行為之間并沒有矛盾，只要管理適當(dāng)，人們會把個人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來；人們并非必然對組織目標(biāo)產(chǎn)生抵觸和采取消極的態(tài)度，造成這種情況主要是因?yàn)椴贿m當(dāng)?shù)慕M織壓力。第12頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略管理重點(diǎn)的改變：自我實(shí)現(xiàn)人“的假設(shè)把注意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到工作環(huán)境上，但重視環(huán)境因素與”經(jīng)濟(jì)人“假設(shè)的重視工作任務(wù)不同，重點(diǎn)不是放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、控制上，而是要創(chuàng)造一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種環(huán)境下充分挖掘自己的潛力，充分發(fā)揮自己的才能，也就是說能夠充分地自我實(shí)現(xiàn)。管理人職能的改變：從“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是生產(chǎn)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而只是一個采訪者。他們的主要任務(wù)在于如何為發(fā)揮人的智力創(chuàng)造適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過程中所遇到的障礙。第13頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)管理策略獎勵方式的改變：“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)依靠物質(zhì)刺激調(diào)動職工的積極性，“社會人的”假設(shè)依靠搞好人際關(guān)系來調(diào)動職工的積極性，這都是從外部來滿足人的需要，而且主要滿足人的生理、安全和歸屬（交往）需要?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)主要通過內(nèi)在的鼓勵來實(shí)現(xiàn)人內(nèi)在的需求。管理制度的改變：從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來看，管理制度也要作相應(yīng)的改變?？偟膩碚f，管理制度應(yīng)保證職工能充分地表露自己的才能，達(dá)到自己所希望的成就。第14頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)對“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)的評價(jià)“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)比“社會人”假設(shè)又更進(jìn)一步，更加關(guān)注員工的高層次需要和個人發(fā)展。在此基礎(chǔ)上的Y理論，第一次提出要把組織目標(biāo)和員工個人目標(biāo)結(jié)合起來，使管理活動從“用人”提高到了“發(fā)展人”。從理論上來看，"自我實(shí)現(xiàn)人"的理論基礎(chǔ)是錯誤的。人既不是天生懶惰的，也不是天生勤奮的，此外，人的發(fā)展也不是自然成熟的過程。"自我實(shí)現(xiàn)人"的假設(shè)認(rèn)為人的自我實(shí)現(xiàn)是一個自然發(fā)展過程，人之所以不能充分地自我實(shí)現(xiàn)（馬斯洛自己也承認(rèn)，現(xiàn)實(shí)社會中真正達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的人是極少數(shù)），是由于受到環(huán)境的束縛和限制。實(shí)際上，人的發(fā)展主要是社會影響，特別是社會關(guān)系影響的結(jié)果。第15頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y理論一般人本性不是厭惡工作，如果給予適當(dāng)機(jī)會，人們喜歡工作，并渴望發(fā)揮其才能；多數(shù)人愿意對工作負(fù)責(zé)，尋求發(fā)揮能力的機(jī)會；能力的限制和懲罰不是使人去為組織目標(biāo)而努力的唯一辦法；激勵在需要的各個層次上都起作用；想象力和創(chuàng)造力是人類廣泛具有的。因此，人是“自動人”。激勵的辦法是：擴(kuò)大工作范圍；盡可能把職工工作安排得富有意義，并具挑戰(zhàn)性；工作之后引起自豪，滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要；使職工達(dá)到自己激勵。只要啟發(fā)內(nèi)因，實(shí)行自我控制和自我指導(dǎo)，在條件適合的情況下就能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個人需要統(tǒng)一起來的最理想狀態(tài)。第16頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三四復(fù)雜人假設(shè)"復(fù)雜人"的含義有以下兩個方面：其一，就個體人而言，其需要和潛力會隨著年齡的增長，知識的增加，地位的改變，環(huán)境的改變以及人與人之間關(guān)系的改變而各不相同。其二，就群體的人而言，人與人是有差異的。因此，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人與“復(fù)雜人”假設(shè)對應(yīng)的理論是超Y理論。第17頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三復(fù)雜人假設(shè)基本觀點(diǎn)：人的需要是多種多樣的，而且這些需要隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而發(fā)生變化。每個人的需要都各不相同，需要的層次也因人而異。人在同一時(shí)間內(nèi)有各種需要和動機(jī)，它們會發(fā)生相互作用并結(jié)合為統(tǒng)一整體，形成錯綜復(fù)雜的動機(jī)模式。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，因此會不斷產(chǎn)生新的需要和動機(jī)。這就是說，在人生活的某一特定時(shí)期，動機(jī)模式的形式是內(nèi)部需要與外界環(huán)境相互作用的結(jié)果。一個人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產(chǎn)生不同的需要。由于人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應(yīng)。因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。第18頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三復(fù)雜人假設(shè)對應(yīng)的管理措施

“復(fù)雜人”假設(shè)認(rèn)為人的需要和動機(jī)是多種多樣的，人是動態(tài)發(fā)展著的人，各個個體又各有區(qū)別，因此，沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法。管理人員應(yīng)該根據(jù)各個個體的不同情況，靈活地采取不同的管理措施。也就是說，要因人而異，因事而異，因時(shí)而異地實(shí)行富有彈性的領(lǐng)導(dǎo)與管理。但這并不意味著要求管理者采取完全不同于上述三種假設(shè)的新措施。第19頁，講稿共25頁，2023年5月2日，星期三復(fù)雜人假設(shè)對應(yīng)的管理措施采用不同的組織形式采取不同措施提高管理效率。根據(jù)企業(yè)情況不同，采取彈性、應(yīng)變的領(lǐng)導(dǎo)方式，以提高管理的效率。若企業(yè)任務(wù)不明、工作混亂，應(yīng)采取較嚴(yán)格控制的領(lǐng)導(dǎo)方式；若企業(yè)任務(wù)明確，則應(yīng)采用民主的，授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)方式。創(chuàng)業(yè)階段要有開拓奮斗型領(lǐng)導(dǎo)；成長階段要有民主敬業(yè)與守業(yè)型領(lǐng)導(dǎo)；飽和階段要有改革創(chuàng)新型的領(lǐng)導(dǎo)。善于發(fā)現(xiàn)員工在需要、動機(jī)、能力、個性方面的個別差異，因人、因時(shí)、因事、因地制宜地采取靈活多變的管理方式與獎勵方式。第20頁，講稿共25頁，2023年