員工離職原因分析

第第頁員工離職原因分析企業(yè)損失了熟識(shí)公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)、客戶資源、文化傳承、甚至在職員工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳播、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、聘請(qǐng)、培訓(xùn)等各種人力本錢;而對(duì)于員工來講，也不是總能收獲更好的結(jié)果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有伴侶、員工關(guān)系不易相處、福利削減、晉升機(jī)會(huì)需要重新爭取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。

只有少數(shù)狀況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司盼望員工離職或者員工在新公司各方面都有提升)，雙贏的狀況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的狀況下才實(shí)行這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么企業(yè)為什么不去好好討論員工為什么離職呢?

離職并不是員工對(duì)公司不滿的開頭階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對(duì)公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不歡樂，然后不滿足，然后埋怨，最終埋怨加重忍無可忍，這是經(jīng)過長期的心理斗爭才做出的理性推斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正由于如此，做離職前面談，期望留住員工幾乎不能勝利。

從不同層級(jí)員工離職的緣由分析，基層員工、中層員工和高層員工離職緣由大多數(shù)是不同的，后面將特地來講如何分層級(jí)的用人和留人。

光從在職時(shí)間長短來講，員工進(jìn)公司2周離職，與HR的入職溝通有關(guān);3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān);2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān);35年離職，與晉升空間受限有關(guān);5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍舊包絡(luò)萬象，前面兩種狀況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)當(dāng)都知道該怎么做了。

1、入職2周離職

入職兩周離職，說明新員工看到的實(shí)際狀況(包括公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距。

我們要做的是，在入職面談時(shí)把實(shí)際狀況盡可能的講清晰，不隱瞞也不渲染，讓新員工能夠客觀的熟悉他的新東家，這樣就不會(huì)有巨大的心理落差，不要擔(dān)憂即將到手的新人不來了，該走的總是留不住;遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，然后把入職的各個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行系統(tǒng)梳理，包括從聘請(qǐng)到通知入職、報(bào)道、入職培訓(xùn)、與用人部門交接等環(huán)節(jié)，充分考慮到新人的感受和內(nèi)心需求，進(jìn)行系統(tǒng)規(guī)劃和介紹，讓新人感受到被敬重、被重視，讓他了解他想了解的內(nèi)容。

2、入職3個(gè)月離職

入職3個(gè)月離職，主要與工作本身有關(guān)。有被動(dòng)離職，這里只講主動(dòng)離職，說明我們的崗位設(shè)置、工作職責(zé)、任職資格、面試標(biāo)準(zhǔn)方面存在某些問題，需要仔細(xì)審查是哪方面的緣由，以便準(zhǔn)時(shí)補(bǔ)救，降低在聘請(qǐng)環(huán)節(jié)的無效勞動(dòng)。

3、入職6個(gè)月離職

入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級(jí)的'領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)他能不能取得卓越成果最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想方法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，了解并把握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)具備的素養(yǎng)。管理者要了解下級(jí)的優(yōu)勢(shì)，并讓他的優(yōu)勢(shì)與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工表達(dá)出了他的價(jià)值。

一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是一個(gè)教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢(shì)，并培育下屬，成為下屬勝利的重要推動(dòng)力。同一個(gè)部門換一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果可能完全不一樣，同樣一批員工的表現(xiàn)可能也截然相反，一個(gè)可能團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力十足、激情四射，另一個(gè)可能會(huì)導(dǎo)致埋怨漫天、團(tuán)隊(duì)渙散、離職頻發(fā)。

直接上級(jí)應(yīng)當(dāng)是最先了解下屬的各種動(dòng)向和傾向的，他的一句話可能解決問題也能造成沖突，假如沒有處理好，隊(duì)伍士氣下降、戰(zhàn)斗力下滑，就會(huì)進(jìn)入不良循環(huán)。因此在1年期內(nèi)離職的員工較多的團(tuán)隊(duì)，要留意他的直接上級(jí)可能出問題了。

4、2年左右離職

2年左右離職，與企業(yè)文化有關(guān)系。一般對(duì)企業(yè)已經(jīng)完全了解，各種處事方式、人際關(guān)系、人文環(huán)境、授權(quán)、職業(yè)進(jìn)展等等了解的都很全面，甚至包括公司戰(zhàn)略、老板的愛好。

企業(yè)文化好的公司，在聘請(qǐng)環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀方面會(huì)有全面考察，盼望新員工能融入到公司文化中，為文化的持續(xù)優(yōu)化添磚加瓦;而企業(yè)文化不太好的公司，對(duì)應(yīng)聘者的價(jià)值觀要求不是太高，往往只是片面考察，盼望他們進(jìn)來能凈化和改進(jìn)文化氣氛，但事與愿違：

第一，他們自身的價(jià)值觀取向可能就有問題或有缺陷;

其次，即使他們價(jià)值觀趨向都是正向的，但一個(gè)人的力氣無法與長期形成的氣氛相匹敵;

第三，新員工入職，都在努力融入到團(tuán)隊(duì)，盡量表現(xiàn)的不那么離群，因此更簡單被同化。

當(dāng)公司文化與新員工價(jià)值觀沖突到肯定程度，甚至到達(dá)臨界或突破原則，就會(huì)導(dǎo)致關(guān)系裂開，離職就在所難免。作為企業(yè)，要每日三省吾身，發(fā)覺到公司內(nèi)的不良因素，公司不在大小，都需要良好的工作氣氛讓員工愉悅。

5、35年離職

35年離職，與職業(yè)進(jìn)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新學(xué)問和技能，薪酬提升空間不大，沒有更多高級(jí)職位供應(yīng)，此時(shí)員工最好的解決方法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來講，這個(gè)階段的員工應(yīng)當(dāng)價(jià)值最大，離職損失較大。

因此要依據(jù)不同類型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)進(jìn)展通道;了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽他們的心聲;調(diào)研職業(yè)市場(chǎng)供求關(guān)系，主動(dòng)調(diào)整薪酬、職位設(shè)計(jì)，遇到問題搜公眾號(hào)人力資源心理學(xué)，我們的目的是保存員工，其他的政策都可以依據(jù)狀況敏捷調(diào)整。

6、5年以上離職

5年以上的員工，忍耐力增添。此時(shí)離職一方面是職業(yè)厭倦導(dǎo)致，我們需要賜予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類工作，來激發(fā)他們的主動(dòng)性。另一方面是個(gè)人進(jìn)展與企業(yè)進(jìn)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰進(jìn)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工疏于學(xué)習(xí)、停滯不前，必定讓企業(yè)漸漸疏遠(yuǎn)和冷落;企業(yè)進(jìn)展太慢，員工的上升空間打不開，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的盼望，必定會(huì)另謀高就了。

以上從在職時(shí)間長短角度考慮的離職主要緣由，詳細(xì)還要依據(jù)實(shí)際狀況進(jìn)行推斷，準(zhǔn)時(shí)作出調(diào)整，把離職率掌握在最低，企業(yè)的損失也將是最小的。

員工離職緣由分析

一、外因

1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月，即是員工求職的高峰期，一年過去，企業(yè)要進(jìn)展，人員要調(diào)整。于是許多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員，因此，人員需求量較大，求職者在此時(shí)也更簡單找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工英勇地選擇跳槽。

2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。許多企業(yè)，為了使自己在新的一年中有更好的進(jìn)展，在春節(jié)前即開頭著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳，而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職，由于還有年終分紅要拿，“不拿白不拿，拿了不白拿”，春節(jié)后，年終獎(jiǎng)在手，一旦有更好的企業(yè)向他們拋來橄欖枝，就會(huì)無所顧忌地選擇跳槽。

二、內(nèi)因

1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化，是否有好的文化氣氛，在肯定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力，而沒有號(hào)召力的企業(yè)，自然也不會(huì)有強(qiáng)的分散力。

2、企業(yè)進(jìn)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望進(jìn)展的員工，對(duì)企業(yè)的進(jìn)展前景非常關(guān)注。只有企業(yè)進(jìn)展了，員工才會(huì)有進(jìn)展，企業(yè)前景暗淡，員工看不到前進(jìn)的方向，就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信念，而對(duì)企業(yè)沒有信念的員工，選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

3、企業(yè)薪酬水平。在面試時(shí)，眾多的求職者在談到