大學輔導員績效考評方法與主體設計

目 錄一、課程設計背景及要求 1二、課程設計理論基礎 2（一） 績效考評方法 2（二） 績效考評主體 5三、 考評方法設計與關鍵點設計 . 6（一）360度考評法 7（二） 關鍵績效指標法 7（三）輔導員績效考評指標權重設計的方法 8四、評主體及其評價內容重點設計 8（一）學院領導、學生處主管人員的考評 9（二）學生評價 10（三）任課教師評價 10（四）輔導員自評 10（五） 評價內容重點設計 10參考文獻 121一、課程設計背景及要求高校輔導員是管理、教育高校大學生的重要組成部分，高校輔導員工作質量的好壞與大學生生活、學習、思想等各方面的表現有直接的聯系。較為獨立的一個群體，與一般大學教師相比，高校輔導員有屬于自己的工作內容和工作特點。輔導員工作在時間上具有連續(xù)性和無限性，在空間上具有廣延性，其工作對象具有相當的能動性并且勞動方式呈個體性。但是，輔導員的工作成果決不是個體勞動所得，而是學校工作的綜合效應。學生的成長不是某個輔導員能決定的，而由各門學科的教師協同努力，共同推進?？梢哉f，輔導員工作成果是集體勞動的結晶。隨著我國高等教育事業(yè)的快速發(fā)展，我國己進入高等教育大眾化教育階段。學生人數的增加必然要求肩負著教育、管理、服務學生重任的輔導員人數獲得相應的增加，學生生源結構的變化、教育目的性的變化也必然要求輔導員工作跟隨新形勢不斷發(fā)展和完善。建立符合所在學校實際情況的輔導員工作考評制度具有十分重要的意義。通過輔導員績效考評，可以使上級領導、廣大師生了解輔導員隊伍的具體情況，促進師生之間的交流和溝通。輔導員的考評成績也為其晉級、調動、獎懲等提供了可靠的依據。同時，使用科學的考評體系，給予輔導員工作比較公正的認可，能夠對輔導員起到鼓勵、鞭策、督促等作用。除此之外，定期的考評可以促使輔導員及時進行自我總結，也有利于輔導員在今后的工作中揚長避短，進一步提高工作質量。課程設計任務書中給出了C大學績效考評的基本情況。C大學在校本、?？疲ú糠謱I(yè)）學生共6700余人，學生處一共有工作人員33人，和很多兄弟院校不同的是，本校本科生的輔導員由校學生處負責統一管理，所以在133名學生處工作人員中，其中專職輔導員人數就有 25人，學生與輔導員人數比例接近300：1。在輔導員績效考評中，做法是要求每位輔導員在年終前寫一份年度工作總結。輔導員則根據自己在一年中所完成的事情進行流水賬似的填寫?？荚u等級分為優(yōu)秀、稱職、不稱職四種，除優(yōu)秀指標采取推舉法外，其他一律為稱職。年終考核時發(fā)發(fā)文件，開會，填表格，投票。許多輔導員師認為是搞形式、走過場，抱著考評就是評“優(yōu)秀”反正與我無關的心態(tài)。導致以投票代替評議、考核。長期以來，對于優(yōu)秀名額實行“一刀切”，統一按編制實有人員的一定比例機械分配。為了“緩和矛盾”，采用“皇上輪流做，明天到我家”的辦法，評選優(yōu)秀每年“輪流坐莊”。形成“你優(yōu)我優(yōu)他也優(yōu)”的現象。由于考評結果日益成為評聘職稱、晉升職務的一個重要條件，不少部門每年便為當年急需“優(yōu)秀”的人開綠燈，“急人所急”，隨意優(yōu)秀。這些現狀暴露了考評工作存在的問題，違反了公平原則，損害了考評的權威性、嚴肅性，使考評喪失了應有的作用。本文將根據上述問題及分析，設計符合C大學輔導員的績效考評方法與績效考評主體。二、課程設計理論基礎（一）績效考評方法績效考評方法，是指評定和評價員工（即輔導員）個人工作績效的過程和方法，它是實施績效考評的手段與技術保障?？荚u方法應該具有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。一項好的考評方法還應該具有普遍性，并可鑒別出員工的行為差異，使考評者以最客觀的意見作考評。2目標管理法目標管理是一種程序和過程，它使組織中的上級與下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，并由此決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為經營、評估和獎勵每個單位與個人貢獻的標準。目標管理法的評價重點主要集中于結果而非行為，即衡量員工稱職與否，主要是看他對總目標的貢獻程度。目標管理的指導思想是以Y理論為基礎的，即認為在目標明確的情況下，人們能夠對自己負責。是領導者和下屬之間雙向互動的過程，有利于提高員工積極性。這種方法的優(yōu)點是①有利于作行為與組織整體目標一致；②為控制提供明確的標準；③有利于溝通；④減少工作中的沖突和紊亂；⑤提供更好的目標評價準則；⑥使工作任務和人員安排一致。缺點：要投入大量時間和精力來設定目標，對目標進展情況進行評估以及提供反饋。并且這一方法沒有在不同部門、不同員工之間設立統一目標，因而難以對不同員工和不同部門間的工作績效做橫向比較，難以為以后的晉升決策提供依據。關鍵績效指標法關鍵績效指標法是基于企業(yè)經營管理績效的系統考評，通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。這一考評方法的優(yōu)點在于①形成了一個基于企業(yè)戰(zhàn)略的驅動系統：通過制定目標，將計劃的任務層層分解，使得年度計劃落實到部門、崗位與具體的行動上。②形成了一個基于業(yè)務流程的目標管理系統，通過分析各流程業(yè)績，將業(yè)績與薪酬掛鉤，對員工的行為起到了積極的約束和激勵作用。缺點是如果指標設計不合理，便不能夠有效支持企業(yè)的目標和績效，甚至會把企業(yè)帶到錯誤的方向。3360度績效考評法度績效考評法，又稱全方位評估法。它是指一種由被評估者本人以及與他有密切關系的人(包括由被評價者的上級、同事、下級和客戶(包括內部客戶、外部客戶))擔任考評者，從多個角度對被評價者進行 360度的全方位考評，再通過反饋程序，達到改變行為、提高績效等目的。這一考評方法的優(yōu)點在于能全方位、多視角對員工進行評價，更多的信息渠道增強了信息的可靠性。缺點是①這種方法對組織環(huán)境有較嚴格的要求：②當評價主要目的是確定個人發(fā)展需要時，評價結果可信度高：若目的是服務于激勵性人事政策時，評價者往往會考慮個人利益得失，所做評價相對來說難以客觀公正；而被評價者也會懷疑評價的準確性和公正性。平衡計分卡平衡計分卡是從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)，將組織內部的任務和決策轉化為多樣的、相互聯系的目標，然后再把目標分解成由財務狀況、顧客服務、內部經營過程、學習和成長在內的多項指針組成的多元評估系統。平衡計分卡不僅是一個指標評價系統，而且還是一個戰(zhàn)略管理系統。它最突出的特點是將企業(yè)的遠景、使命和發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)的績效評價系統聯系起來，把企業(yè)的使命和戰(zhàn)略轉變?yōu)榫唧w的目標和評價指標，以實現企業(yè)戰(zhàn)略和績效管理的有機結合。平衡計分法可以起到激勵和評價績效的作用。這一考評方法的優(yōu)點在于①使員工在工作中的行為統一于企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略下，避免公司戰(zhàn)略在實際執(zhí)行中會存在的偏差；②使員工和組織更關注企業(yè)組織和個人的長遠發(fā)展，督促員工不斷學習不斷成長，以適應企業(yè)的長遠發(fā)展；③避免只注重員工工作所導致的財務指標的實現，而忽視員工在實際工作中的一些非財務指標行為對企業(yè)長遠發(fā)展所起的作用。缺點是：①4缺乏足夠的數據支持平衡計分卡的運行；②指標分解存在一定的困難。（二）績效考評主體績效評價主體選擇的一般原則1）績效評價主體所評價的內容必須基于他可以掌握的情況。2）績效評價主體應對所評價職位的工作內容有一定的了解。3）績效評價主體的選擇有助于實現一定的管理目的。績效評價主體內部評價主體 外部評價主體上 級 客 戶同 級 本 人下 級 供應商1）上級評價在大多數組織中，上級評價是最常用的評價方式。直接上級熟悉下屬的工作，而且比較熟悉評價內容，同時，直接上級在觀察和評價其下屬人員的工作績效方面也占據著有利地位。在C大學中上級主要指學院主管學生工作的領導和學生處的主管人員。2）同級評價同級評價是由評價對象的同級對其進行評價。這些人員與評價對象處于5組織命令鏈的同一層次，并且與評價對象有工作聯系。結合C大學的實際情況，同級主要指其他輔導員和任課教師。3）本人評價即讓員工進行自我評價。4）下級評價這是一種自下而上的績效反饋，下級是非常重要的信息反饋來源，他們可以對管理者在其實現管理只能中的績效表現提出寶貴意見。 應用于輔導員績效考評體系中，下級是指輔導員所管理的學生。（5）客戶和供應商評價在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關者也成為績效評價的主題之一，即將客戶和供應商納入評價主體之中。這種做法主要是為了解只有外部人員才能感知的績效情況。在大學輔導員績效評價體系中，由于輔導員工作的特點，外部評價主體少并且作用不明顯，故不予采用。三、考評方法設計與關鍵點設計高校輔導員承擔著大量的學生日常管理工作，包括班級組織的建設、活動的開展，獎、助學金的評選，助學貸款的發(fā)放等很多具體的內容，甚至還要關心學生的學習情況、心理情況、宿舍衛(wèi)生情況等。這方面的工作任務繁重、頭緒繁多，占用了輔導員大量的時間和精力；高校輔導員通過參與第二課堂教育、開展主題教育活動等方式，在知識、能力、人格等多方面影響大學生的成長，促進大學生綜合素質的提高。為學生提供就業(yè)指導，幫助他們進行生涯規(guī)劃；及時地掌握學生群體的各種信息，在維護校園穩(wěn)定中發(fā)揮著6積極作用。輔導員承擔著處理各種突發(fā)事件第一責任人的角色。選擇適當的方法對輔導員的績效進行考評，是構建整個高校輔導員績效考評體系的基礎。如何對輔導員的教育、管理、服務工作做出一個科學、準確、全面地評價是當前高校輔導員隊伍建設中的一個重點和難點。我們應該認識到，對輔導員工作的評價是一個相當復雜的問題，由于學生基本情況的參差、學生數量、專業(yè)的不同，輔導員工作任務的差異等等，很難找到一個普遍適用的評價標準來輔導員的績效進行科學的評價，輔導員績效評價具有相對性。因此，在輔導員績效考評體系的構建中，要通盤考慮，慎之又慎，處理好多方面的關系。按照輔導員績效考評的設計原則，結合學校輔導員績效考評的實際，以及輔導員工作的特點，輔導員的績效考評可采用360度考評方法里確定考評主體，運用關鍵績效指標的方法來構建績效考評指標體系，再確定各項指標的權重，以此建立高校輔導員工作的績效考評模型。（一） 360度考評法實施360度績效考評，應結合 C大學輔導員績效考評的實際情況，明確適用范圍。同時要設計合理的考評指標，合理選擇考評主體。 360度考評側重于綜合評價，定性比重較大，定量少，要注意與 KPI方法相結合，使評價更加周全。確定不同的評價主體在不同指標上進行考評是此方法能夠成功使用的關鍵點。（二） 關鍵績效指標法考評指標是績效考評的根本和依據。輔導員的工作存在著以下五個特點：勞動任務具有多樣性、勞動對象具有差異性、勞動過程具有創(chuàng)造性、勞動時空具有非限定性、勞動成果具有不易測定性，這決定了考評指標將是繁多和7復雜的。在實施過程中應根據C大學的實際情況，與學校輔導員、學院主管學生工作的人員以及學生處相關人員進行個別訪談，從而確立KPI指標。確定合理的指標也是這種方法成功的關鍵點。（三）輔導員績效考評指標權重設計的方法四、評主體及其評價內容重點設計要對一個工作崗位做出全面的績效評估，績效考評的主體必須多元化。輔導員績效考評的主體一般包括學院領導、同事、自我、學生。學院黨政領導是最熟悉輔導員工作表現以及工作狀況和工作結果的人， 是執(zhí)行績效考評的最佳人選之一；同事評價可以從另一個角度看待輔導員的實際績效；自我評價給輔導員一個反思自我有缺點的機會；學生是輔導員的工作對象，是輔導員工作成效的直接體現者，他們對輔導員的工作有著最直接的感受。在實際操作中，學院領導在輔導員的績效考評中應占較大比例。8雖然各個考評主體對輔導員考評的內容各有側重，但總體上來說，主要考察輔導員的工作能力、工作過程(工作態(tài)度、工作質量)、工作結果三個方面，可通過定量化和行為化的關鍵績效指標的選擇與確定，來對相關內容進行考評。具體分為以下四個部分。（一）學院領導、學生處主管人員的考評其評價內容包括：思想教育工作、日常管理工作、工作落實情況、個人素質與表現。思想教育活動是輔導員工作的核心。具體考評內容如下：組織學生參加思想教育活動和政治理論學習；積極開展學生入學教育、心理健康教育、行為規(guī)范教育、畢業(yè)教育；思想教育工等；掌握學生思想狀況，及時了解特殊學生，經常展開個別談話；重視學生黨建工作，指導學生團、學活動；支持學生開展社會實踐活動。應對每項設定一定分值，根據完成情況確定應得分值。這就涉及到后續(xù)的指標設計及權重分配的工作，在這里不詳細敘述。學生日常管理工作是指對學生綜合素質測評和評優(yōu)評先、資助經濟困難學生和發(fā)放獎貸學金、文明宿舍建設等工作。協助學校其他行政部門開展的學生安全工作以及處理學生中的突發(fā)事件。幫助大學生樹立良好的就業(yè)心態(tài)，對他們在校時的表現給予客觀而真實的評價，并提供就業(yè)技巧。輔導員工作責任大于任務。由于輔導員整天忙于應付繁雜的事務性工作，頭緒較多，因此，輔導員對工作的落實，將直接關系到學生管理工作的質量和學校各項工作的執(zhí)行。尤其學生安全穩(wěn)定工作是學校的重中之重，工作一旦稍有疏漏，出現的后果將不堪設想。輔導員是學生在高校成長中最直接的引導者，學生個人在成長中所遇到的思想困惑、心理障礙、人際交往、專業(yè)學習、發(fā)展方向、職業(yè)選擇等諸多問題需要得到輔導員的正確引導，這要求輔導員應具備較強的綜合素質。對9輔導員的工作水平、工作態(tài)度給予績效考評，鼓勵輔導員開展科研，并不斷提高自身政治理論水平和專業(yè)技術知識，以應形勢發(fā)展的需要。（二）學生評價輔導員工作的直接對象就是學生，他所實施的工作措施的效果如何都是通過學生反映出來的。作為檢驗他們工作的成效如何學生是最有發(fā)言權的群體，所以學生的評價是績效考評體系中一個重要的指標。學生評價主要是對輔導員工作態(tài)度、工作作風以及工作效果的評價。（三）任課教師評價從任課教師所教班級的學習和紀律情況來反映輔導員工作態(tài)度、工作作風，以及工作業(yè)績、工作質量和效果。（四）輔導員自評給予輔導員一個自我肯定的空問，輔導員自我的評價得當與否，將直接影響到其工作效能、職業(yè)選擇和事業(yè)奮斗中的自信心。（五）評價內容重點設計評價主體績效考評內容組織學生參加思想教育活動和政治理學院領導、思想教育工作論學習，掌握學生思想狀況，及時了學生處解特殊學生，經常展開個別談話主管人員日常管理工作輔導員日常需要承擔的各項管理工作10工作計劃、工作總結，貫徹執(zhí)行學校工作落實情況學生管理制度，嚴格紀律有較強的業(yè)務素質和管理能力，工作個人素質與表現表現積極主動、認真負責，工作有創(chuàng)新，有較好的團結協作精神，良好的生活作風，為人師表學生輔導員工作態(tài)度、工作作風的績效考評以及工作效果的評價對輔導員工作態(tài)度、工作作風的績效任課教師考評，以及工作業(yè)績、工作質量和效果的評價。輔導員自評輔導員自我評價考評主體的選擇應遵循兩個原則。一是最近相關原則，考評主體應是與被考評者密切相關的，熟悉被考評者的工作表現。二是經濟可行原則，在考評主體的選擇中，應根據企業(yè)的實際情況及考評目的，合理選取考評主體，力求以最小的成本達到最有效的考評。11參考文獻作者王成榮，周建波.《企業(yè)文化學》.北京：經濟管理出版社，2007.9第2版.175～頁[2]作者方振邦，戰(zhàn)略性績效管理，中國人民大學出版社，2010年，221～274頁[3]作者付亞和、許玉