面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論

面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論第一節(jié)概述面試的概念：面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。面試特點(diǎn)：對(duì)象的單一性、內(nèi)容的靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接互動(dòng)性、判斷的直接性面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論第二節(jié)理論基礎(chǔ)內(nèi)在素質(zhì)與外顯行為在活著的人身上是一個(gè)動(dòng)態(tài)的整體系統(tǒng)，是一個(gè)耗散結(jié)構(gòu)系統(tǒng)，內(nèi)在的素質(zhì)必然會(huì)通過(guò)外顯的行為表現(xiàn)出來(lái)。外顯的行為受制于內(nèi)在的素質(zhì)具有某種特定性、穩(wěn)定性與差異性。外顯行為語(yǔ)言形式非語(yǔ)言形式意義不明確的體態(tài)動(dòng)作意義明確的自覺(jué)行為完成工作任務(wù)的行為生理反應(yīng)性行為其他的生活行為面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論1.在各種測(cè)評(píng)方式中面試的信息溝通通道最多2.所有測(cè)評(píng)方式中面試的信息量最多，利用率最高信息的傳遞：言辭7%，聲音38%，體態(tài)語(yǔ)55%；3.語(yǔ)言與體態(tài)語(yǔ)對(duì)素質(zhì)的揭示具有充分性、確定性、直觀性與一定的必然性。4.精神分析學(xué)說(shuō)為面試提供了更充分的心理學(xué)依據(jù)佛洛依德認(rèn)為，人的行為是由意識(shí)與無(wú)意識(shí)支配的。意識(shí)就是人能認(rèn)識(shí)自己和認(rèn)識(shí)環(huán)境的心理部分。無(wú)意識(shí)包括原始沖動(dòng)和本能以及出生后的種種欲望，由于社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不容，得不到滿足就被壓抑到無(wú)意識(shí)中。第二節(jié)理論基礎(chǔ)面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試的功用；面試的主要內(nèi)容：儀表風(fēng)度；知識(shí)的廣度與深度；實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)；工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī)；事業(yè)進(jìn)取心；反應(yīng)能力與應(yīng)變能力；分析判斷與綜合概括能力；興趣愛(ài)好與活力；自我控制能力與情緒穩(wěn)定性；口頭表達(dá)能力；第二節(jié)理論基礎(chǔ)□面試的基本類(lèi)型操作綜合式；壓力面試；結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試；小組面試；依序面試；逐步面試；面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論第三節(jié)面試的方法技巧耳朵

加上一顆心眼睛面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試的方法與技巧：面試實(shí)踐中解決某些主要問(wèn)題與難點(diǎn)問(wèn)題的技術(shù)與方法，它是面試操作經(jīng)驗(yàn)的累積。如何“問(wèn)”（收口式、開(kāi)口型、假設(shè)式、連串式、壓迫式、引導(dǎo)式；注意先易后難，循序漸進(jìn)；）如何“聽(tīng)”(眼神、目光、點(diǎn)頭；言辭、音調(diào)、音質(zhì)等)如何“觀”（注意全面、客觀、勿以貌取人）如何“評(píng)”（要有適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)形式、分項(xiàng)與綜合相結(jié)合、橫觀縱察相比較，注意過(guò)程與結(jié)果）第三節(jié)面試的方法技巧

面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論方法技巧——如何“問(wèn)”自然、親切、漸進(jìn)、聊天式地導(dǎo)入自然——根據(jù)被試者剛遇到、剛完成的事情來(lái)提問(wèn)，如“你什么時(shí)候到的？”“很方便地找到了我們公司嗎？”親切——從關(guān)心被試者的角度提問(wèn)，向被試者提最熟悉的問(wèn)題。漸進(jìn)——從最容易回答的問(wèn)題開(kāi)始，逐漸加深，如“你是什么學(xué)校畢業(yè)的？”聊天式——提問(wèn)應(yīng)和藹、隨便。面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論通俗、簡(jiǎn)明、有力考慮被試者的接受水平，不要用生僻字，盡量少用專(zhuān)業(yè)性太強(qiáng)的詞匯；除壓力面試外，一般不要提那些使考生難堪的問(wèn)題，也不要過(guò)于糾纏于某個(gè)問(wèn)題，如“你如何理解面試？”提問(wèn)應(yīng)簡(jiǎn)明扼要，最好在30~45秒之間為宜，不能超過(guò)90秒。提問(wèn)時(shí)要活潑有力，并配上得體的手勢(shì)，使問(wèn)題產(chǎn)生一定的感染力與吸引力。方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論注意提問(wèn)的方式收口式：是與否開(kāi)口式：主觀論述——真實(shí)的考察其素質(zhì)水平假設(shè)式：假設(shè)情景——測(cè)試反應(yīng)能力與應(yīng)變能力連串式：壓力面試——問(wèn)題1、問(wèn)題2、問(wèn)題3壓迫式：創(chuàng)造情境壓力，如“你的XX能力非常差，如何勝任工作？”引導(dǎo)式：意向動(dòng)機(jī)——“你希望月工資水平是多少？”方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論問(wèn)題安排要先易后難循序漸進(jìn)面試的問(wèn)題一般都要事先準(zhǔn)備好一部分，尤其是一些基本問(wèn)題與重點(diǎn)問(wèn)題。問(wèn)題的提出要遵循先熟悉后生疏、先具體后抽象、先微觀后宏觀的原則，這有利于應(yīng)試者逐漸適應(yīng)，進(jìn)入角色。特別是對(duì)一開(kāi)始就有些緊張、拘謹(jǐn)?shù)膽?yīng)試者更該如此。方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論善于恰到好處地轉(zhuǎn)換、收縮、結(jié)束與擴(kuò)展轉(zhuǎn)換：?jiǎn)栴}與問(wèn)題內(nèi)容方式上的銜接，跳出常規(guī)問(wèn)題進(jìn)行追蹤性發(fā)問(wèn)。收縮與結(jié)束：在被試者離題千里時(shí)予以制止，如“說(shuō)得不錯(cuò)，讓我們談下個(gè)題目”。擴(kuò)展：追問(wèn)被試者出于某些原因不愿談出來(lái)的想法，如“還有嗎？”方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論必要時(shí)可以聲東擊西適用情景：當(dāng)你深察被試者不太愿意回答某個(gè)問(wèn)題而你又想有所了解時(shí)，可以采取這種策略?？稍儐?wèn)“你身邊的朋友”的看法。被試者會(huì)放松警惕而透露自己真實(shí)的觀點(diǎn)。方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論積極親近，調(diào)和氣氛和諧親切的氣氛可以讓被試者有一種信任感和親近感，容易讓他們?nèi)鐚?shí)地回答問(wèn)題，說(shuō)出自己的真實(shí)想法。在面試中，主試人要善于發(fā)現(xiàn)與尋求一致點(diǎn)。只要都到一致點(diǎn)，就容易找動(dòng)對(duì)方的心，增加親密感。前提：主試人對(duì)被試者表示理解、同情與關(guān)心?！皳Q位思考”方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論標(biāo)準(zhǔn)式與非標(biāo)準(zhǔn)式相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)式：按照預(yù)先確定的統(tǒng)一程序與問(wèn)題逐步進(jìn)行。提問(wèn)的方式與次序可靈活掌握，順其自然。要給提問(wèn)的數(shù)量與時(shí)間留有一定的機(jī)動(dòng)性與余地。結(jié)構(gòu)式與非結(jié)構(gòu)式相結(jié)合結(jié)構(gòu)式：主試人對(duì)問(wèn)題問(wèn)答的模式與標(biāo)準(zhǔn)有一定的規(guī)定性，被試者的回答一旦離題，主試人馬上進(jìn)行“導(dǎo)引”。非結(jié)構(gòu)式：內(nèi)涵較豐富，涉及面較廣泛。方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論堅(jiān)持問(wèn)準(zhǔn)問(wèn)實(shí)的原則前述8條——如何問(wèn)“好”問(wèn)“巧”提高效度與信度：?jiǎn)枴皽?zhǔn)”問(wèn)“實(shí)”提問(wèn)必須有利于挖掘考生的品德與能力素質(zhì)有利于被試者的經(jīng)驗(yàn)、潛能與特長(zhǎng)的充分展現(xiàn)有利于被試者真實(shí)水平的發(fā)揮方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論注意為被試者提供彌補(bǔ)遺憾的機(jī)會(huì)主試人要善于觀察，善于提問(wèn)，提高消除緊張與彌補(bǔ)缺憾的技能；對(duì)難度較大的問(wèn)題要適當(dāng)啟發(fā)或給予適當(dāng)思考時(shí)間；面試結(jié)束前提一兩道可使考生自由發(fā)揮的問(wèn)題，如“你認(rèn)為自己的優(yōu)點(diǎn)是什么？”方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論約卡普：“八步問(wèn)題交談法”詢問(wèn)被試者是否具備某種創(chuàng)造才能；請(qǐng)被試者提供有關(guān)方面的表現(xiàn)證明，如證書(shū)、獎(jiǎng)狀；考察其思維獨(dú)立性，如“你在大學(xué)期間是怎樣學(xué)習(xí)的？”考察其想象力；摸清個(gè)性傾向；深入到專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域；給被試者一個(gè)具體的試題，提出解決方案；請(qǐng)一位有關(guān)的專(zhuān)家與被試者交談，并請(qǐng)他發(fā)表意見(jiàn)。方法技巧——如何“問(wèn)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論要善于發(fā)揮目光、點(diǎn)頭的作用主試人的目光在聽(tīng)被試者回答時(shí)要好處，輕松自如。俯視、斜視、直視被試者均會(huì)讓其感到緊張。一般來(lái)說(shuō)，在室內(nèi)，兩人的目光距離應(yīng)為米。主試人的目光大體要在被試者的嘴、頭頂和臉頰兩側(cè)范圍活動(dòng)。聽(tīng)被試者回答問(wèn)題時(shí)，還應(yīng)伴以適當(dāng)?shù)狞c(diǎn)頭。點(diǎn)頭也可以用“嗯”等其他示意行為代替。方法技巧——如何“聽(tīng)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論要善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒目的：使被試者處于良好的狀態(tài)，正常發(fā)揮。發(fā)現(xiàn)其在回答問(wèn)題的過(guò)程中緊張時(shí)，主試人可以通過(guò)反復(fù)陳述對(duì)方的話，先穩(wěn)定被試者的情緒，待其冷靜后再進(jìn)入正題。發(fā)現(xiàn)其在一見(jiàn)面就處于緊張狀態(tài)時(shí)，可以采取“示弱”術(shù)、親切稱(chēng)呼與“請(qǐng)教悅心”等技巧。示弱：即在被試者面前裝著不懂。親切稱(chēng)呼：直呼名不稱(chēng)姓。請(qǐng)教悅心：適時(shí)主地以請(qǐng)教的口氣同被試者交談。方法技巧——如何“聽(tīng)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論從言辭、音色、音質(zhì)、音量、音調(diào)等方面區(qū)別被試者的內(nèi)在素質(zhì)。研究表明，一個(gè)人說(shuō)話快慢、用詞嚴(yán)格、音量大小、音色柔和與否等充分反映了一個(gè)人的內(nèi)在素質(zhì)。說(shuō)話快且平直的人——心情急躁、缺乏耐心，動(dòng)態(tài)迅速；說(shuō)話慢條思理的人——心態(tài)平和、耐心細(xì)致；說(shuō)話溫文爾雅的人——受教育程度很高，品德高尚。方法技巧——如何“聽(tīng)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論謹(jǐn)防以貌取人、誤入歧途容貌本來(lái)與人的內(nèi)在素質(zhì)沒(méi)有必然的聯(lián)系，方法技巧——如何“觀”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則目的性原則：明確面試的目的、面試的項(xiàng)目和觀察的標(biāo)志與評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)?？陀^性原則：不要帶任何主觀意志，一切本著實(shí)事求是的態(tài)度。全面性原則：從多方面去把握被試者的內(nèi)在素質(zhì)，“硬傷”。典型性原則：抓準(zhǔn)那些帶有典型意義的行為反應(yīng)。方法技巧——如何“觀”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺(jué)效應(yīng)筆試判斷依靠大腦的思維分析與綜合，觀察依靠視覺(jué)與大腦推斷的共同作用，而面試則依靠回答、面視、耳聞與分析于一體。對(duì)于具有豐富面試經(jīng)驗(yàn)的主試人，要充分發(fā)揮其直覺(jué)的作用。直覺(jué)應(yīng)盡可能獲得“證據(jù)”支持。主試人應(yīng)認(rèn)真研究被試者典型的體態(tài)語(yǔ)言。如面部漲得通紅、鼻尖出汗、目光不敢圣神，表明心情緊張，自信不足。方法技巧——如何“觀”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論方法技巧——如何“評(píng)”考號(hào)姓名性別年齡報(bào)考職位所屬部門(mén)評(píng)價(jià)要素

評(píng)價(jià)等級(jí)1，差2，較差3，一般4，較好5，好個(gè)人修養(yǎng)能力語(yǔ)言表達(dá)能力求職動(dòng)機(jī)進(jìn)取心應(yīng)變能力社交能力自我認(rèn)識(shí)能力性格內(nèi)外向健康狀況相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)評(píng)價(jià)□建議錄用□有條件錄用□建議不錄用面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合印象測(cè)評(píng)相結(jié)合橫觀縱察比較評(píng)判：不同被試者之間，不同問(wèn)題的之間；注意反應(yīng)過(guò)程與結(jié)果的觀察：他怎么回答？思路是什么？方法技巧——如何“評(píng)”面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論提高面試質(zhì)量的方法精選面試考官；對(duì)面試考官進(jìn)行培訓(xùn)；給每個(gè)主考官提供一份好的職位說(shuō)明書(shū)；告訴每個(gè)考官觀察什么；告訴每個(gè)考官注意聽(tīng)什么？告訴每個(gè)考官如何有效地利用所“看”到與“聽(tīng)到”的信息，正確、客觀地解釋被試者的行為反應(yīng)。采取評(píng)判表的形式使各個(gè)考官的評(píng)判方式趨于一致；對(duì)整個(gè)面試的操作提出統(tǒng)一的原則性要求。面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論考官的選擇與培訓(xùn)劉劭：“一流之人識(shí)一流之善，二流之人識(shí)二流之善”。面試官的素質(zhì)：思想作風(fēng)是否正派；對(duì)擬聘崗位的工作要求是否熟悉；對(duì)面試的理論與實(shí)踐均有一定的掌握，富有操作經(jīng)驗(yàn)。面試官要求整體上結(jié)構(gòu)合理，各有側(cè)重，通常是5-7人。面試官由用人單位主管、人事處長(zhǎng)、專(zhuān)業(yè)人員及面試技術(shù)專(zhuān)家四方面的人員構(gòu)成。無(wú)論有無(wú)經(jīng)驗(yàn)，在面試正式開(kāi)場(chǎng)前均應(yīng)接受培訓(xùn)。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論英國(guó)對(duì)面試官的培訓(xùn)分三輪進(jìn)行：第一輪：講解，了解面試的目的、內(nèi)容、程序與日程安排，發(fā)給《考官手冊(cè)》；第二輪：觀察，讓面試官參加一次例會(huì)，為期3天，分析并熟悉操作程序及操作辦法，并進(jìn)行模擬面試練習(xí)；第三輪：研討，即利用3天時(shí)間先進(jìn)行小組討論，然后要求每個(gè)考官就面試的程序、技術(shù)寫(xiě)出報(bào)告。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論考生的篩選根據(jù)擬聘職位要求先進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)。篩選的方法很多，包括資格審查、體檢、筆試。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論考場(chǎng)選擇與設(shè)置考場(chǎng)應(yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽(yáng)光充足、安靜通風(fēng)的地方?？紙?chǎng)布置應(yīng)活潑一些，可以考慮放些盆景，灑點(diǎn)香水。座位安排時(shí)應(yīng)注意，主試人不要坐在背對(duì)光源處，這樣會(huì)使考官形象這么大，對(duì)考生產(chǎn)生不利影響?？忌灰朔旁谥醒?，離主試人太遠(yuǎn)，一般2米左右為宜。提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論提高面試質(zhì)量的關(guān)鍵工作面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論第四節(jié)面試設(shè)計(jì)與實(shí)施面試是一種主觀測(cè)量，無(wú)法像物質(zhì)測(cè)量那樣直接、準(zhǔn)確。如何成功地進(jìn)行面試的設(shè)計(jì)與實(shí)施，提高面試的信度與效度，可以遵循七個(gè)步驟：面試客體與對(duì)象的分析面試大綱設(shè)計(jì)與問(wèn)題設(shè)計(jì)面試方案或計(jì)劃制定考官選擇與培訓(xùn)面試中應(yīng)注意的問(wèn)題面試的現(xiàn)場(chǎng)管理、記錄與評(píng)分面試結(jié)果的處理面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試客體與對(duì)象的分析應(yīng)聘職位工作分析或回顧職位的客觀要求決定著對(duì)應(yīng)聘人員素質(zhì)的需求情況，是判斷應(yīng)聘人能否勝任該職位的依據(jù)。在回顧職位的工作描述和工作說(shuō)明書(shū)時(shí)，要側(cè)重了解該職位的主要職責(zé)，對(duì)任職者在知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)、個(gè)性特點(diǎn)等方面的要求。將上述要求一一列出，然后排序和分類(lèi)。面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論應(yīng)聘人材料分析應(yīng)聘人雖然都會(huì)遞交個(gè)人簡(jiǎn)歷，但根據(jù)應(yīng)聘職位要求設(shè)計(jì)一份報(bào)名登記表，可以方便人力資源管理人員審閱，快速提取有效信息?；厩闆r：年齡、性別、身體狀況；教育和培訓(xùn)：學(xué)歷，畢業(yè)學(xué)校，專(zhuān)業(yè)，成績(jī)；工作經(jīng)驗(yàn)：在校學(xué)習(xí)、實(shí)習(xí)和學(xué)生工作經(jīng)歷；過(guò)去最突出的成就；具備的特殊技能。面試客體與對(duì)象的分析面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試大綱設(shè)計(jì)與問(wèn)題設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)面試大綱時(shí)，應(yīng)注意把重點(diǎn)放在工作能力和工作動(dòng)機(jī)上，并突出重點(diǎn)。對(duì)于重要能力，可以加大題量，加深內(nèi)容，多角度、多層次地反復(fù)深入面試。加入一些敏感性或情理性事件的處理問(wèn)題，以考察應(yīng)聘人在特殊情況下處理問(wèn)題的原則性和靈活性等能力。如“公司有重要事情需要加班，但你有一個(gè)重要的約會(huì)，如何抉擇？”提綱由兩部分構(gòu)成：通用問(wèn)話提綱，適用于所有應(yīng)聘人；重點(diǎn)問(wèn)話提綱，針對(duì)每一位應(yīng)聘人。設(shè)計(jì)面試評(píng)價(jià)量表，通常用五級(jí)評(píng)定法。面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試方案或計(jì)劃制定面試方案是整個(gè)面試過(guò)程的計(jì)劃書(shū)，包括面試的時(shí)間、地點(diǎn)、方法和方式的選擇。合理制定面試方案有利于面試高效有序地進(jìn)行。面試時(shí)間的確定適合面試雙方都準(zhǔn)時(shí)到場(chǎng)，特別是保證主考官充足的面試時(shí)間。面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試場(chǎng)所的選取根據(jù)面試方式以及主考官和應(yīng)聘人的人數(shù)來(lái)選取面試場(chǎng)所面試場(chǎng)所要求安靜、舒適、寬敞、整潔，溫度適宜，燈光柔和；不可在有人辦公的辦公室進(jìn)行面試；主考官與應(yīng)聘人之間保持有助于溝通的距離；給雙方安排舒適的座位，雙方座位的安排應(yīng)有一個(gè)角度；減少各種干擾；減少面試期間阻礙溝通的各種障礙。面試方案或計(jì)劃制定面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試方式的選擇方式的變化分為兩類(lèi)：一是變化應(yīng)聘人接受面試的次數(shù)；二是變化面試的形態(tài)。個(gè)人面試，包括一對(duì)一面試、小組面試；集體面試；測(cè)驗(yàn)面試；結(jié)構(gòu)式面試；漸進(jìn)式面試；復(fù)合式面試。面試方案或計(jì)劃制定面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論必須具備良好的個(gè)人品格和修養(yǎng)，為人正直、公正。應(yīng)具備相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，至少在考官小組中不應(yīng)有制品。了解組織狀況及職位要求。面對(duì)各類(lèi)應(yīng)聘人，能熟練運(yùn)用各種面試技巧控制面試的過(guò)程。有良好的自我認(rèn)識(shí)能力，能公正、客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘人。應(yīng)掌握相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)，能對(duì)錄用與否作出果斷的決定?？脊俚倪x擇與培訓(xùn)面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試中應(yīng)該注意的問(wèn)題主題明確營(yíng)造輕松、和諧的氣氛避免重復(fù)談話保證面試內(nèi)容的一致性注意應(yīng)聘人的肢體語(yǔ)言避免面試誤差尊重應(yīng)聘人面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試中主考官易犯的錯(cuò)誤第一印象效應(yīng)：人與人第一次交往中給人留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。一位心理學(xué)家曾做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：他讓兩個(gè)學(xué)生都做對(duì)30道題中的一半，但是讓學(xué)生A做對(duì)的題目盡量出現(xiàn)在前15題，而讓學(xué)生B做對(duì)的題目盡量出現(xiàn)在后15道題，然后讓一些被試對(duì)兩個(gè)學(xué)生進(jìn)行評(píng)價(jià)：兩相比較，誰(shuí)更聰明一些？85%的情況下，主考官在面試的前15分鐘就已經(jīng)作出了錄用決定。面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論暈輪效應(yīng)：人們對(duì)他人的認(rèn)知判斷首先是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“好”的，他就會(huì)被“好”的光圈籠罩著，并被賦予一切好的品質(zhì)；如果認(rèn)知對(duì)象被標(biāo)明是“壞”的，他就會(huì)被“壞”的光圈籠罩著，他所有的品質(zhì)都會(huì)被認(rèn)為是壞的。面試中主考官易犯的錯(cuò)誤面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘人的負(fù)面材料主考官對(duì)應(yīng)聘人的印象容易由好變壞，但不容易由壞變好對(duì)于應(yīng)聘人同樣程度的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，主考官會(huì)強(qiáng)調(diào)其缺點(diǎn)而忽視其優(yōu)點(diǎn)。對(duì)職位缺乏了解在招聘的過(guò)程中，主考官往往憑著對(duì)招聘職位的主觀影響，想像需要什么樣的應(yīng)聘人，提出的問(wèn)題也與應(yīng)聘職位關(guān)系不大，結(jié)果招聘到的人員不合適。面試中主考官易犯的錯(cuò)誤面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論受錄用壓力的影響當(dāng)招聘的最后幾天，招聘任務(wù)還沒(méi)完成而公司又急需人手時(shí)，主考官往往會(huì)放松標(biāo)準(zhǔn)，降低要求，對(duì)應(yīng)聘人給予過(guò)高的評(píng)價(jià)，將招聘草草結(jié)束?！皩幦蔽銥E”面試次序的影響當(dāng)連續(xù)幾位應(yīng)聘人表現(xiàn)都較差，而突然出現(xiàn)一位中等的應(yīng)聘人時(shí)，考官往往會(huì)給他較高的評(píng)價(jià)。面試中主考官易犯的錯(cuò)誤面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論身體語(yǔ)言和性別的影響主考官對(duì)應(yīng)聘人的評(píng)價(jià)會(huì)無(wú)意地受到應(yīng)聘人的點(diǎn)頭、坐姿、微笑、專(zhuān)注的神情等身體語(yǔ)言的影響。主考官對(duì)應(yīng)聘人的評(píng)價(jià)還會(huì)受到其性別的影響。面試中主考官易犯的錯(cuò)誤面試《人員測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試的現(xiàn)場(chǎng)管理、記錄與評(píng)分準(zhǔn)備好面試必需的資料，安排好記錄人員，或準(zhǔn)備調(diào)試好記錄儀器。將工作分析、問(wèn)話提綱、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等交到主考官手中；必須安排引導(dǎo)人員接待早到的應(yīng)聘人。面試開(kāi)始后按計(jì)劃集資安排應(yīng)聘人進(jìn)行面試?！嬖嚒度藛T測(cè)評(píng)理論與方法》理論面試結(jié)果的處理