人力資源公司績(jī)效考核方案（3篇）

人力資源公司績(jī)效考核方案（3篇）(一)假如是公司考核部門，可以考慮以下指標(biāo)，設(shè)以不同權(quán)重，對(duì)比評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)按指標(biāo)達(dá)成率賜予相應(yīng)分?jǐn)?shù)。

1、人員需求滿意率——對(duì)外聘請(qǐng)規(guī)劃完成率、對(duì)內(nèi)內(nèi)部選拔到崗率。

2、關(guān)鍵崗位儲(chǔ)藏率——關(guān)鍵業(yè)務(wù)崗位和治理崗位的儲(chǔ)藏狀況。

3、人工本錢掌握率——對(duì)比預(yù)算，工資、獎(jiǎng)金、福利補(bǔ)貼等人工本錢不能超標(biāo)。

4、員工離職掌握率——離職率要掌握在肯定范圍內(nèi)，否則沒人干事了。

5、內(nèi)部效勞滿足度——設(shè)置問卷做員工調(diào)查，員工不滿足多，人力資源部就得檢討了。

6、人事報(bào)表完成率——人力資源部按肯定周期要做許多報(bào)表和數(shù)據(jù)分析，反映公司人力資源治理現(xiàn)狀，供應(yīng)給領(lǐng)導(dǎo)決策，此項(xiàng)考核可規(guī)定要做哪些報(bào)表，什么格式，什么時(shí)間出來。

7、績(jī)效方案優(yōu)化完成率——公司或其他部門總要提出一些考核方案的優(yōu)化需求，要保質(zhì)保量制訂。

8、培訓(xùn)規(guī)劃完成率——培訓(xùn)規(guī)劃有沒有按時(shí)做，員工滿足度如何？

9、文化活動(dòng)完成率——有些公司人力資源部還負(fù)責(zé)文化建立和治理，每月有活動(dòng)規(guī)劃

10、薪酬核算精確率——工資、獎(jiǎng)金等要按時(shí)發(fā)放，且不能出錯(cuò)，可規(guī)定延遲發(fā)放一天、員工投訴一次核算錯(cuò)誤扣幾分。

1-5個(gè)人認(rèn)為比擬重要一些，從整體考慮多一點(diǎn)，6-10略微要詳細(xì)一些

另外的指標(biāo)也可以考慮，對(duì)全部部門都可以考核，比方：

1、部門費(fèi)用掌握率——花合理的錢，辦好最多的事。

2、部門核心人員離職率——留住骨干。

3、部門內(nèi)部治理——如違規(guī)違紀(jì)扣分，制度執(zhí)行、工程協(xié)作。

4、部門安全治理——出什么事故扣多少分或者做績(jī)效等級(jí)的限制。

固然公司考核部門的指標(biāo)也不能太多，否則沒有重點(diǎn)，一般5個(gè)左右就可以了，看公司強(qiáng)調(diào)什么，領(lǐng)導(dǎo)重視什么，所以要做一些篩選，其他假如也很重要，可以做專項(xiàng)考核方案，另外考核

(二)假如是人力資源部考核部門內(nèi)部各崗位員工：

1、可以將以上指標(biāo)（也可以依據(jù)工作內(nèi)容和崗位要求新增指標(biāo)）分解到各個(gè)崗位，對(duì)每個(gè)崗位形成一個(gè)月度考核的指標(biāo)庫(kù)，并規(guī)定目標(biāo)，月底對(duì)比數(shù)據(jù)評(píng)分；

2、可以要求每個(gè)崗位做月度工作規(guī)劃，月底對(duì)完成狀況從效率（時(shí)間）和效果（質(zhì)量）兩個(gè)方面賜予評(píng)價(jià)；

3、可以加上一些態(tài)度、力量、行為方面的評(píng)價(jià)，分成優(yōu)良中差幾個(gè)等級(jí)，描述一下什么狀況對(duì)于什么等級(jí)，得多少分。

人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么篇二

人力資源在21世紀(jì)越來越受到重視，新時(shí)期企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的人才資源是企業(yè)長(zhǎng)期進(jìn)展的支撐。績(jī)效考核以企業(yè)組織所制定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，實(shí)行科學(xué)的方法對(duì)員工的工作行為和結(jié)果進(jìn)展收集、分析、評(píng)價(jià)和反應(yīng)，同時(shí)相關(guān)人員對(duì)員工進(jìn)展評(píng)價(jià)。績(jī)效考核是人力資源治理的重要內(nèi)容，維護(hù)企業(yè)內(nèi)部治理機(jī)制的正常運(yùn)作，而人力資源經(jīng)理績(jī)效考核則是人力資源治理工作的核心。為了在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立足，做好企業(yè)人力資源治理工作，企業(yè)必需要構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。

一、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系的原則

1、客觀性原則

要依據(jù)人力資源本身的特點(diǎn)來構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，由于人力資源的性質(zhì)是特別的，所以其績(jī)效考核方式應(yīng)當(dāng)實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾的綜合考核方法，秉承客觀、公正的原則。

2、全面性原則

人力資源經(jīng)理績(jī)效的考核指標(biāo)體系應(yīng)當(dāng)要反映人力資源經(jīng)理績(jī)效的各個(gè)方面，因此要根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行的法律規(guī)定來重點(diǎn)考核人力資源經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)，全面考核人力資源經(jīng)理的德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面。

二、人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系構(gòu)建思路

企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)可以分解成為各部門目標(biāo)以及各職位目標(biāo)，進(jìn)而對(duì)職位目標(biāo)進(jìn)展分解最終確定績(jī)效考核指標(biāo)。只有通過職位分析才能分解職位目標(biāo)，而職位說明書劃分了職位職責(zé)和詳細(xì)內(nèi)容，是構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系的根底。

構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)體系，首先要用科學(xué)合理的方法來確定績(jī)效考核指標(biāo)比重，然后檢驗(yàn)績(jī)效考核指標(biāo)全都性，計(jì)量并標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效考核指標(biāo)初步制定后要通過反復(fù)試測(cè)來反應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)體系中的問題，修改正后進(jìn)入下一輪檢驗(yàn)，通過循環(huán)完善最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展需求的績(jī)效考核體系。

三、構(gòu)建人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系

1、對(duì)人力資源經(jīng)理的職位分析

人力資源經(jīng)理的績(jī)效水平是人力資源治理工作的核心，人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)是參加幫助制定、組織執(zhí)行企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)治理供應(yīng)人力保障。人力資源經(jīng)理的職位目標(biāo)可以分為8個(gè)職位職責(zé)：人力資源規(guī)劃、人員培訓(xùn)開發(fā)、人員聘請(qǐng)配置、績(jī)效治理、薪酬治理、員工關(guān)系、職業(yè)生涯、部門預(yù)算；為了完成這8個(gè)主要職位的職責(zé)還需要分為22個(gè)細(xì)分工作，其中有建立健全人力資源制度和健全培訓(xùn)制度等。

2、確定績(jī)效考核指標(biāo)比重，檢驗(yàn)考核指標(biāo)全都性

績(jī)效考核指標(biāo)比重確實(shí)定要分兩步走：

（1）確定一級(jí)指標(biāo)的比重。一級(jí)指標(biāo)的比重要通過德爾菲法來確定，該方法主要是讓人力資源治理專家不斷填寫設(shè)置比重的意見和建議，通過不斷地反應(yīng)信息使專家意見趨于統(tǒng)一，最終得出合理方案。

（2）確定二級(jí)指標(biāo)的比重。確定二級(jí)指標(biāo)的比重要使用層次分析法（又稱AHP法），該方法主要是肯定程度上克制了在比重確定過程中定性分析向定量分析轉(zhuǎn)化的難題。在指標(biāo)比重確定中列出兩兩比擬的推斷矩陣，矩陣中各元素是成比照較指標(biāo)的結(jié)果，是主觀估量所得的；而相對(duì)重要程度是在數(shù)據(jù)資料、專家意見和評(píng)價(jià)主體閱歷的根底上不斷討論所得的。綜上，推斷矩陣并非是全都性的矩陣，還需要對(duì)其全都性進(jìn)展檢驗(yàn)。

檢驗(yàn)推斷矩陣的全都性非常重要，由于只有推斷矩陣的一次性讓人感到滿足時(shí)在層次分析根底上分析的結(jié)論才是科學(xué)合理的。

3、計(jì)量與標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核指標(biāo)

（1）對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)展計(jì)量可以使得績(jī)效考核指標(biāo)體系更具操作性，本文實(shí)行“里克特5點(diǎn)等級(jí)法”將測(cè)評(píng)指分為5個(gè)等級(jí)，分別是A級(jí)：10分、B級(jí)：8分、C級(jí)：6分、D級(jí)：4分、E級(jí)：2分。

（2）確定人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)等級(jí)。每個(gè)評(píng)分者的評(píng)分乘以相應(yīng)的比重就是最終所得分，依據(jù)最終所得分可以推斷人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)的等級(jí)。等級(jí)也分為5個(gè)，分別是優(yōu)秀：90至100分、良好：80至89分、中等：70至79分、及格：60至69分、不及格：60以下。

4、反復(fù)試測(cè)、修訂績(jī)效考核指標(biāo)體系

經(jīng)過以上過程后初步形成了人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系，接下來要對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)展反復(fù)測(cè)試，在試測(cè)的同時(shí)應(yīng)當(dāng)留意：

（1）明確試測(cè)的目的是對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)展檢驗(yàn)；

（2）要留意所抽取的試測(cè)對(duì)象要全面，需要包括人力資源經(jīng)理、其上級(jí)、人力資源治理部門的主管和相關(guān)專員等；

（3）加強(qiáng)對(duì)試測(cè)人員的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括程序、留意事項(xiàng)以準(zhǔn)時(shí)間的掌握等；

（4）試測(cè)要在適合的環(huán)境下進(jìn)展，最大程度上保證試測(cè)的有效性、精確性；

（5）試測(cè)完畢后撰寫總結(jié)報(bào)告，對(duì)測(cè)試結(jié)果進(jìn)展準(zhǔn)時(shí)、真實(shí)地反應(yīng)，分析試測(cè)的結(jié)果并對(duì)人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系提出反應(yīng)和建立性意見。

（6）對(duì)修訂后的考核指標(biāo)體系進(jìn)展下一輪的檢驗(yàn)，如此循環(huán)往復(fù)，不斷完善考核指標(biāo)體系，直到最終構(gòu)建起適應(yīng)企業(yè)進(jìn)展的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源是企業(yè)最珍貴的資源，人力資源績(jī)效考核體系更是在企業(yè)治理中越來越凸顯出其作用和價(jià)值，無論是對(duì)于提高員工的工作效率還是提高企業(yè)的總體治理水平都起著舉足輕重的作用。而本文探討的人力資源經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)于人力資源經(jīng)理的聘任、培育、考核具有重要意義，對(duì)企業(yè)人力資源治理更是至關(guān)重要。

人力資源績(jī)效考核指標(biāo)是什么篇三

一、經(jīng)理與員工進(jìn)展績(jī)效爭(zhēng)論的目的，是讓后者認(rèn)可前者對(duì)他工作表現(xiàn)做出的評(píng)估。經(jīng)理與員工進(jìn)展績(jī)效爭(zhēng)論的目的。，是要讓員工明白為什么他的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)被評(píng)定為優(yōu)秀、合格或是不合格。

二、績(jī)效評(píng)估要做到客觀，經(jīng)理們必需拿出數(shù)字來支持自己做出的推斷。只要經(jīng)理能就自己給下屬打出的分找