基本薪酬模式與薪酬形式課件

1一、基本薪酬模式基于職位的薪酬設(shè)計(jì)模式基于業(yè)績(jī)的薪酬設(shè)計(jì)模式基于技能的薪酬設(shè)計(jì)模式基于市場(chǎng)的薪酬設(shè)計(jì)模式基于年功的薪酬設(shè)計(jì)模式二、基本薪酬形式計(jì)時(shí)工資計(jì)件工資提成工資定額工資基本薪酬模式與薪酬形式2023/6/301情景與問(wèn)題一如果你畢業(yè)自我創(chuàng)業(yè)，你公司的價(jià)值會(huì)屬于你自己一個(gè)人嗎？如果不是會(huì)如何分配？如果是個(gè)體戶呢？如果你的公司有數(shù)十名員工，公司的價(jià)值為什么要分配給員工？這些員工的價(jià)值如何分配？2公司價(jià)值為什么要分配？公司價(jià)值分配的目的分配給社會(huì)分配給公司成員分配給公司的未來(lái)（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會(huì)責(zé)任為自己和家人的幸福進(jìn)一步做大事業(yè)3公司創(chuàng)造的價(jià)值如何分配？對(duì)每個(gè)員工的價(jià)值又如何分配？12？？2023/6/304價(jià)值源泉載體價(jià)值創(chuàng)造的能力在價(jià)值創(chuàng)造中的地位價(jià)值創(chuàng)造的結(jié)果在價(jià)值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)承諾態(tài)度貢獻(xiàn)員工創(chuàng)造價(jià)值的因素（員工）2023/6/305員工價(jià)值分配的依據(jù)才能貢獻(xiàn)責(zé)任工作態(tài)度風(fēng)險(xiǎn)承諾價(jià)值分配的依據(jù)2023/6/306情景與問(wèn)題二在不同組織內(nèi)部，你會(huì)發(fā)現(xiàn)有的組織，年齡大。工齡長(zhǎng)的員工，即使能力低也比年輕的能力強(qiáng)的職員的工資高？如果你進(jìn)入保險(xiǎn)公司做業(yè)務(wù)員，為什么沒(méi)有底薪？你的薪酬主要來(lái)源于什么？在同一組織，兩個(gè)同時(shí)畢業(yè)的大學(xué)生在不同的崗位工作，他們的工作會(huì)一樣嗎？分別舊在企業(yè)和事業(yè)單位說(shuō)明？在當(dāng)今時(shí)代，為什么專業(yè)技術(shù)人員的工作會(huì)比較高？2023/6/307變動(dòng)部分固定部分技能工資業(yè)績(jī)工資績(jī)效獎(jiǎng)金、年（季）度績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)股權(quán)基本工資職務(wù)補(bǔ)貼年功工資各項(xiàng)福利補(bǔ)貼業(yè)績(jī)導(dǎo)向功能穩(wěn)定導(dǎo)向功能薪酬結(jié)構(gòu)單元的作用長(zhǎng)期與短期激勵(lì)安全與保障2023/6/308一、基本薪酬模式2023/6/3091、基于職務(wù)/崗位的薪酬模式

依據(jù)：是依據(jù)工作崗位的性質(zhì)（工作條件、責(zé)任大小、復(fù)雜程度、繁重程度）確定各工作崗位的相對(duì)等級(jí)順序，再規(guī)定相應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，其制訂的依據(jù)特點(diǎn)是“對(duì)崗不對(duì)人”。員工在什么崗位就領(lǐng)取什么崗位的工資，不考慮其是否具有的超出本崗位要求的工作能力。這是它與能力工資制的根本區(qū)別，在亨利.福特時(shí)代就開(kāi)始。優(yōu)點(diǎn)：擔(dān)任什么樣的工作就給付什么樣的工資，因而能夠比較準(zhǔn)確的反映勞動(dòng)的質(zhì)與量，體現(xiàn)了同工同酬的原則。晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動(dòng)力。缺點(diǎn)：容易造成員工的高職位取向，一旦晉升無(wú)望，員工可能喪失進(jìn)取的動(dòng)力。2023/6/30102、基于技能的薪酬模式產(chǎn)生的背景：面對(duì)瞬息萬(wàn)變的外部環(huán)境和不斷變化的市場(chǎng)需求，企業(yè)的生產(chǎn)系統(tǒng)開(kāi)始轉(zhuǎn)向柔性制造系統(tǒng)。產(chǎn)品生產(chǎn)周期越來(lái)越短，組織柔性、能力和反映速度要不斷提高。企業(yè)中每個(gè)崗位的工作內(nèi)容要頻繁而迅速的做出調(diào)整。這種趨勢(shì)對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)、技能、個(gè)人特質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力要求越來(lái)越高。依據(jù)：?jiǎn)T工所獲得的薪酬是與其自身的知識(shí)、技能、能力聯(lián)系在一起，并不必然與職位掛鉤，只要具有高水平的技能或能力，都可以獲得較多的薪酬。適用的條件：技術(shù)研發(fā)人員和專業(yè)管理人員。優(yōu)點(diǎn)：突出工作能力對(duì)個(gè)人工資的重要作用，鼓勵(lì)個(gè)人能力的提高。個(gè)人的能力是決定工資的最主要因素，所以即使不擔(dān)任某一職務(wù)，但其能力經(jīng)考核評(píng)定被認(rèn)為已有資格擔(dān)任此項(xiàng)業(yè)務(wù)，則就可以支付與這一職務(wù)相對(duì)應(yīng)的工資。就排除了因客觀上職務(wù)無(wú)空缺而使員工失去發(fā)展動(dòng)力的情況。缺點(diǎn)：高技能的員工未必有高的產(chǎn)出，要看員工是否投入工作。2023/6/30113、基于業(yè)績(jī)的薪酬模式依據(jù)：企業(yè)為員工支付報(bào)酬是為了激勵(lì)員工努力提供工作績(jī)效。為了促進(jìn)員工對(duì)工作績(jī)效的重視，將員工的薪酬收入與個(gè)人工作績(jī)效或組織、團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤，將激勵(lì)機(jī)制融于企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人工作績(jī)效的聯(lián)系之中。適用的條件：?jiǎn)T工的個(gè)人績(jī)效首先是可測(cè)度的，員工的個(gè)人績(jī)效和員工的努力程度是具有強(qiáng)相關(guān)性。如銷售人員、生產(chǎn)人員?？?jī)效工資發(fā)放的周期：要根據(jù)行為發(fā)生的時(shí)間與結(jié)果產(chǎn)生的時(shí)間。薪酬發(fā)放的越早，激勵(lì)效應(yīng)越強(qiáng)，薪酬發(fā)放的越晚，越有利于觀察員工個(gè)人行為的結(jié)果；優(yōu)點(diǎn)：干多干少干好干壞不一樣，短缺激勵(lì)效果明顯，企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本。缺點(diǎn)：導(dǎo)致員工追求短期結(jié)果，可能危害公司的利益。討論：A、分析中國(guó)保險(xiǎn)公司目前的信任度比較差的原因以及存在的問(wèn)題。B、績(jī)效工資應(yīng)該更多的側(cè)重于激勵(lì)員工將來(lái)的績(jī)效，還是對(duì)以前績(jī)效的客觀公正地評(píng)價(jià)？2023/6/30124、基于年功的薪酬模式年功工資制度萌芽于20世紀(jì)初期，主要是為了防止工人從這個(gè)企業(yè)跳到另一個(gè)企業(yè)，培養(yǎng)和固定忠于本企業(yè)的熟練工人。日本企業(yè)在20世紀(jì)90年代以前實(shí)行的是“年功序列工資制度”。其特點(diǎn)是，基本工資按年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定，與工作、能力沒(méi)有直接聯(lián)系，普遍實(shí)行定期增薪制度，隨著工齡的增長(zhǎng)每年增加一次工資，退休金以基本工資和企業(yè)工齡為計(jì)算基礎(chǔ)。年功薪酬是以員工的工作年限，即按照連續(xù)工齡或本企業(yè)工齡決定其工資標(biāo)準(zhǔn)，并且隨工齡增加逐年增加工資。討論：在當(dāng)今科學(xué)技術(shù)變化迅速的時(shí)代，技術(shù)密集型企業(yè)的薪酬適合該薪酬模式嗎？為什么？2023/6/30135、基于市場(chǎng)的薪酬模式依據(jù)：遵循商品經(jīng)濟(jì)的基本規(guī)律（價(jià)值規(guī)律）、按照勞動(dòng)力（人才）市場(chǎng)的供求關(guān)系，能動(dòng)的反映勞動(dòng)力價(jià)格的一種報(bào)酬體系。人力資源的稀缺程度很大程度決定薪酬水平。適應(yīng)的條件：組織有一定的職位管理基礎(chǔ)，職位比較規(guī)范，市場(chǎng)信息公開(kāi)具有可比性，組織制度健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)健全。優(yōu)點(diǎn)：組織可以通過(guò)薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才；可以通過(guò)調(diào)整那些市場(chǎng)供求比較大、替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平，節(jié)省人工成本；參照市場(chǎng)定工資，容易產(chǎn)生公平。主要問(wèn)題：在于采用這種薪酬模式難以形成企業(yè)內(nèi)部有效的激勵(lì)。討論：A、如果你家想搬家，需要幾個(gè)人來(lái)搬家及怎么樣支付他們的薪酬？B、試分析目前我國(guó)高?；蚱髽I(yè)高薪聘人政策出現(xiàn)的問(wèn)題，如何解決2023/6/3014基于剩余索取權(quán)的報(bào)酬模式基于企業(yè)是一種契約的理論體系基于剩余控制權(quán)的設(shè)計(jì)基于風(fēng)險(xiǎn)的合理分擔(dān)（基于資本市場(chǎng)的不完善性）基于風(fēng)險(xiǎn)的可抵押性基于控制合理的在職消費(fèi)基于經(jīng)理人市場(chǎng)的不完善2023/6/3015談判薪酬模式提成薪酬模式6、由上述薪酬模式引出的其它的薪酬模式2023/6/3016談判工資制企業(yè)對(duì)生產(chǎn)需要的專業(yè)技術(shù)水平高的員工愿意支付較高的報(bào)酬。如果企業(yè)不需要該等級(jí)的專業(yè)技術(shù)的員工，就可能降級(jí)使用或支付較低的報(bào)酬。如果員工對(duì)所得的工資不滿，可以與企業(yè)協(xié)商調(diào)整。如果雙方都同意，可以履行新的工資額。員工可以因工資額不符合本人要求而另謀職業(yè)，企業(yè)也可以因無(wú)法滿足員工的愿望而另行錄用其他員工。2023/6/3017減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動(dòng)職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況和勞務(wù)市場(chǎng)供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報(bào)酬。談判工資制的利2023/6/3018容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機(jī)構(gòu)、監(jiān)督機(jī)構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵(lì)作用有限。談判工資制的弊2023/6/3019二、薪酬形式2023/6/3020情景與問(wèn)題3當(dāng)你在外勤工儉學(xué)時(shí)，比如為某家庭小孩做家教時(shí)，你的薪酬是按照什么給付的？當(dāng)你假期去某公司工作時(shí)，你的薪酬是按照什么給付的？目前我國(guó)的大量農(nóng)村剩余勞動(dòng)力涌入城市打工，他們大多在勞動(dòng)密集型企業(yè)工作，他們的薪酬大多是按照什么給付的？我國(guó)目前的機(jī)關(guān)和事業(yè)單位大多采用什么薪酬形式？目前不是高校在進(jìn)行工資改革，高校與老師簽訂工作合同，學(xué)校根據(jù)合同的實(shí)施情況來(lái)給定老師每年的薪酬，這種薪酬支付的實(shí)際形式是什么？2023/6/3021（一）薪酬形式及其選擇1、薪酬形式薪酬形式是以基本薪酬制度為基礎(chǔ)，按照職工實(shí)際付出的勞動(dòng)力支付薪酬的形式。薪酬形式側(cè)重從勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和凝結(jié)形態(tài)上來(lái)反映勞動(dòng)差別，涉及職工勞動(dòng)的全部勞動(dòng)報(bào)酬，形式多樣靈活。2023/6/30222、如何選擇薪酬形式薪酬形式的實(shí)質(zhì)是用什么方法來(lái)計(jì)量勞動(dòng)量和報(bào)酬之間的比率問(wèn)題。薪酬薪酬選擇合理有利于準(zhǔn)確貫徹按勞分配原則，有利于調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。2023/6/3023（二）薪酬形式1、計(jì)時(shí)薪酬計(jì)時(shí)薪酬是按照單位時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際工作時(shí)間計(jì)算和支付工資的形式。計(jì)時(shí)薪酬的前提是必須先給職工確定工資等級(jí)，因?yàn)椴煌穆毠さ膭趧?dòng)能力是不同的。計(jì)時(shí)薪酬容易核算，同時(shí)能促使勞動(dòng)者提高出勤率，減少曠工、誤工和遲到、早退現(xiàn)象。我國(guó)目前的企、事業(yè)單位和機(jī)關(guān)單位大多采用計(jì)時(shí)薪酬。2023/6/3024計(jì)時(shí)薪酬類型小時(shí)薪酬制：按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作小時(shí)數(shù)和相應(yīng)的小時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算薪酬。日薪酬制：按照勞動(dòng)者的實(shí)際工作日數(shù)和相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)計(jì)算薪酬。其常用于非經(jīng)常發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬的計(jì)算，或用于短時(shí)間在企業(yè)工作的人員的勞動(dòng)報(bào)酬計(jì)算。月薪酬制：按照勞動(dòng)者的月薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以日歷月為時(shí)間單位計(jì)算工資。勞動(dòng)者在一個(gè)日歷月內(nèi)如正常工作，則按月工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。年薪制：以年為計(jì)算周期的薪酬計(jì)算辦法。2023/6/3025小時(shí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝日薪酬標(biāo)準(zhǔn)日制度工時(shí)數(shù)日薪酬標(biāo)準(zhǔn)＝月薪酬標(biāo)準(zhǔn)月制度工時(shí)數(shù)2023/6/3026計(jì)時(shí)薪酬的特點(diǎn)員工在單位工作時(shí)間內(nèi)的薪酬取決于薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，而薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)取決于勞動(dòng)復(fù)雜程度等因素，這有助于員工鉆研技術(shù)業(yè)務(wù)，提高自身素質(zhì)，從而有助于提高工作質(zhì)量和勞動(dòng)效率；對(duì)提高員工的出勤率有顯著作用；有助于員工注重工作的質(zhì)量。2023/6/3027實(shí)施計(jì)時(shí)薪酬的制度保證制定合理化技術(shù)、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)建立嚴(yán)格的技術(shù)、業(yè)務(wù)考核制度和晉升制度建立健全考勤制度實(shí)行有定額任務(wù)的計(jì)時(shí)薪酬制計(jì)時(shí)薪酬與考核制度配套實(shí)施2023/6/3028討論題在中國(guó)的機(jī)關(guān)單位，曾這樣描述公務(wù)員的一天工作：男性一杯茶、一張報(bào)紙過(guò)一天，三個(gè)女性一臺(tái)戲過(guò)一天。針對(duì)這種計(jì)時(shí)薪酬存在的問(wèn)題，你覺(jué)得計(jì)時(shí)薪酬的局限性及其適用范圍是什么？如何解決上述公務(wù)員的工作狀況？2023/6/30292、計(jì)件薪酬計(jì)件薪酬是按照員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量（或工作量）和預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單件來(lái)計(jì)算勞動(dòng)報(bào)酬的薪酬形式。計(jì)件薪酬制將勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)成果直接聯(lián)系在一起，能直接、準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，反映同等級(jí)不同勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)差別，是人們感到公平；計(jì)件薪酬制能刺激員工從物質(zhì)利益關(guān)系上關(guān)心自己的勞動(dòng)成果，提高工作效率和工作質(zhì)量。2023/6/3030實(shí)行計(jì)件薪酬制的條件產(chǎn)品或作業(yè)的數(shù)量能夠單獨(dú)準(zhǔn)確地計(jì)量，質(zhì)量容易檢查，并且產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量取決于員工的主觀努力；能夠準(zhǔn)確制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額，并能確切反映勞動(dòng)者的勞動(dòng)消耗量；生產(chǎn)任務(wù)飽滿、鼓勵(lì)增產(chǎn)并且是大批量的重復(fù)性生產(chǎn)，原材料與動(dòng)力供應(yīng)正常；要求有完善的管理制度。2023/6/3031計(jì)件薪酬制的構(gòu)成工作物等級(jí)：根據(jù)某項(xiàng)工作的技術(shù)復(fù)雜程度和勞動(dòng)繁重程度而劃分的等級(jí)，它是確定計(jì)件單價(jià)的基礎(chǔ)。勞動(dòng)定額：勞動(dòng)定額規(guī)定著單位生產(chǎn)時(shí)間內(nèi)完成產(chǎn)品數(shù)量的標(biāo)準(zhǔn)尺度，它同工作物等級(jí)一起確定產(chǎn)品的計(jì)件單價(jià)，是實(shí)行計(jì)件薪酬制的關(guān)鍵。勞動(dòng)定額水平的高低，決定了工人的超額計(jì)件工資或獎(jiǎng)金數(shù)量的多少。計(jì)價(jià)單位：是完成單位產(chǎn)品或作業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，是支付計(jì)件工資的主要依據(jù)之一。2023/6/3032計(jì)件單價(jià)的確定（1）個(gè)人計(jì)件單價(jià)計(jì)件單件＝該工作等級(jí)的單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)/單位時(shí)間的產(chǎn)量定額（2）集體計(jì)件單價(jià)計(jì)件單價(jià)＝定員內(nèi)集體人員單位時(shí)間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)總額/集體人員單位時(shí)間的產(chǎn)量定額例：某種產(chǎn)品需要甲乙兩種等級(jí)的工人共同制造才能完成，甲等級(jí)工人的日標(biāo)準(zhǔn)薪酬是50元，乙等級(jí)工人的日標(biāo)準(zhǔn)薪酬是40元，經(jīng)測(cè)定，甲乙等級(jí)各一位工人對(duì)這種產(chǎn)品進(jìn)行合格加工每日的合理產(chǎn)量是2件，每小時(shí)的合理產(chǎn)量是0.25件，則計(jì)件單件＝（50＋40）/2＝45元2023/6/3033計(jì)件薪酬制的具體形式（1）直接無(wú)限計(jì)件薪酬制無(wú)論職員完成或超額完成定額多少，都按同一計(jì)件單價(jià)計(jì)發(fā)工資，不受限制，即上不封頂，下不保底。（2）直接有限計(jì)件薪酬制對(duì)單位時(shí)間內(nèi)完成的計(jì)件工資收入予以一定限制，如對(duì)個(gè)人的實(shí)得計(jì)件工資規(guī)定最高限額；累退計(jì)單價(jià)，浮動(dòng)計(jì)價(jià)單位。（3）累進(jìn)計(jì)件薪酬制產(chǎn)量在定額以內(nèi)部分，按照一種計(jì)件單件計(jì)算工資，超額部分，則按照一種或幾種遞增的計(jì)件單價(jià)計(jì)算薪酬。（4）超額計(jì)件薪酬制將完成的工作量劃分為定額以內(nèi)和定額以外兩部分，分別計(jì)付薪酬。2023/6/3034討論題如何看待目前中國(guó)科研人員成果的考核問(wèn)題？試分析企業(yè)實(shí)施計(jì)件薪酬，如果處理不當(dāng)可能對(duì)企業(yè)引發(fā)哪些負(fù)作用？2023/6/30353、定額薪酬制定額薪酬制的內(nèi)容要素：能夠反映職工勞動(dòng)力的各種定額，即對(duì)職工從事各種具體形式的勞動(dòng)，都明確具體地規(guī)定其應(yīng)該完成地?cái)?shù)量及質(zhì)量；科學(xué)、準(zhǔn)確的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)，并能進(jìn)行嚴(yán)格的考核；按照職工完成定額的狀