執(zhí)行力打造高效執(zhí)行力組織

關(guān)于執(zhí)行力打造高效執(zhí)行力組織第1頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三2沒有執(zhí)行力，就沒有競爭力——中國企業(yè)目前面臨的現(xiàn)狀第2頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三3市場競爭引起的企業(yè)變革

在整個商業(yè)社會，關(guān)注結(jié)果的趨勢都在增長，原因很簡單，因為得到結(jié)果越來越難。

§顧客更識貨、更挑剔

§競爭越來越激烈§每個人都變得更有效率

§經(jīng)濟全球化

§產(chǎn)品的生命周期越來越短

§已有的優(yōu)勢難以保持長久

§產(chǎn)品走向市場的時間縮短了§競爭使得邊際利潤下降

§顧客的需求對產(chǎn)品的質(zhì)量、生產(chǎn)和銷售成本帶來了更大的壓力第3頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三4迅速的逐步的改進:改進流程新的管理軟件重組：合并、分立戰(zhàn)略聯(lián)盟重新定位:綜合成本管理綜合質(zhì)量管理變革:價值鏈重新設(shè)計企業(yè)文化重新定位速度戰(zhàn)術(shù)上的戰(zhàn)略上的程度這些動力激發(fā)了哪些轉(zhuǎn)變第4頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三5中國大多數(shù)企業(yè)的狀況許多企業(yè)常常是策略、愿景一大籮筐，議而不決，光說不練，流于“口號管理”，策略、愿景沒有落實到具體的目標(biāo)、計劃上，也未將目標(biāo)、執(zhí)行方法列出時間表，更沒有根據(jù)達到的程度訂立賞罰標(biāo)準(zhǔn)。這些公司的管理常常粗而不精，只是按照一些基本的規(guī)章制度大而劃之地進行。同時，幾乎每一個企業(yè)中還活躍著這樣一些人，他們是高談闊論的思想家，他們是牢騷滿腹的改革倡導(dǎo)者；他們常常身居中層要職，卻將自己的“職責(zé)范圍”視為“勢力范圍”；他們左右逢源關(guān)心每一個人和事，卻最擅長于在高層領(lǐng)導(dǎo)和其他人面前搬弄是非，散布謠言。有意思的是，恰恰是這種人，常常對公司決策的執(zhí)行大打折扣，或是因為他們的既得利益受損，或是不愿接受挑戰(zhàn)。第5頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三6曾經(jīng)有一家權(quán)威公司做過一項調(diào)查：整整一年時間里，許多公司只有15%的時間在為顧客提供服務(wù)，其余85%的時間所做工作對顧客而言根本沒有意義；換言之，公司為了維護組織自身平衡穩(wěn)定，將大量的時間和精力花在了企業(yè)內(nèi)部協(xié)調(diào)、開會、解決人事問題、處理各種管理紛爭上了，此時企業(yè)組織變成了“為了存在而存在”而不是“為了顧客而存在”。然而顧客卻必須為15%的價值，向公司支付100%的貨幣。顯然，這樣的組織是沒有執(zhí)行力的，更是沒有競爭力的。在現(xiàn)實中，每一個企業(yè)都會被以上種種導(dǎo)致執(zhí)行力低下的問題所困擾；當(dāng)然更多的企業(yè)并未察覺，領(lǐng)導(dǎo)者們只是覺得，自己總是被一些瑣碎而又突發(fā)的事情弄得焦頭爛額，他們常常如此感嘆：“是啊，可又怎么辦呢？”其實他們都沒從理論上認(rèn)識到：

這是企業(yè)執(zhí)行力低下的表現(xiàn)，是企業(yè)管理中最大的黑洞。執(zhí)行力低下——企業(yè)管理中最大的黑洞第6頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三7企業(yè)轉(zhuǎn)型面臨的挑戰(zhàn)根據(jù)權(quán)威人士的統(tǒng)計，一家企業(yè)的成功：30%靠策略40%靠執(zhí)行力其他30%呢?當(dāng)然就是運氣。運氣無法教，但策略和執(zhí)行力卻可以言傳。戰(zhàn)略靠執(zhí)行，執(zhí)行靠制度，制度靠流程第7頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三8國外靠執(zhí)行力最成功的例子是沃爾瑪百貨(wal-Mart)，百貨業(yè)在美國早就是成熟的產(chǎn)業(yè)，照波特的五力分析，那是無利可圖的產(chǎn)業(yè)。但是，沃爾瑪百貨的創(chuàng)辦人山姆沃頓(samwalton)開始從鄉(xiāng)村包圍城市，一點一滴拉大和競爭者之間的差距。光是偷竊的損失，沃爾瑪百貨就比競爭者少了一個百分點，這樣的成果和3%的凈利相比，真是貢獻可觀，而這就是執(zhí)行力的具體表現(xiàn)。除此之外，沃爾瑪百貨還利用集中發(fā)貨倉庫，每天都提供低價商品(everydaylowprice)，還有全球衛(wèi)星定位的管理信息系統(tǒng)等等，沃爾瑪百貨便以這些看似平淡無奇的管理手法，創(chuàng)造出全球最大的百貨公司乃至排行全球500強企業(yè)榜首。過去四十年中，沒有任何公司能成功地模仿沃爾瑪百貨。

成功之道無他，唯執(zhí)行力而已。

國外成功企業(yè)的例子——沃爾瑪百貨第8頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三9國內(nèi)成功企業(yè)的例子——臺灣富士康

執(zhí)行力：軍事化管理打贏商場硬仗

執(zhí)行力（E）=速度（S）+準(zhǔn)度（A）+精度(P)；上行下效，就是富士康的文化；走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律；系統(tǒng)=流程+表單；2003年7月為攻下當(dāng)時全球最快速、造型最美觀電腦：蘋果公司的G5，郭總裁親自坐鎮(zhèn)沖壓現(xiàn)場辦公，為完成這一世界最美外觀機殼的制造顯示出強大的執(zhí)行力，讓蘋果總裁嘆為觀止。第9頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三10個人問題企業(yè)組織問題企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急－構(gòu)建執(zhí)行力體系如何擬定一個從組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、能力提升、績效考核、價值共享等多方面緊密配合的整體方案如何在企業(yè)的執(zhí)行過程中不斷修正、調(diào)整戰(zhàn)略方向，確保執(zhí)行成功如何打造一個高效的執(zhí)行力管理體系，以應(yīng)對不同時期戰(zhàn)略的調(diào)整如何在轉(zhuǎn)變員工觀念的基礎(chǔ)上提高其素質(zhì)及整個團隊的技能，以求與執(zhí)行力管理體系相適應(yīng)如何建立一個有效的價值共享機制，持續(xù)激勵員工為企業(yè)創(chuàng)造效益第10頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三11唐加文執(zhí)行力體系構(gòu)建框架第11頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三12執(zhí)行力低下——缺乏規(guī)范化、表單化管理某企業(yè)老總對公司管理狀況評價：

“職業(yè)化、規(guī)范化、表格化、模板化的管理還十分欠缺。......都是一群從青紗帳里出來的土八路，習(xí)慣于埋個地雷、端個炮樓的工作方法；還不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動，重疊的管理還十分多，這就是效率不高的根源?！闭埐虏逻@是哪家企業(yè)？——華為任正非缺乏規(guī)范化、表單化管理會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！第12頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三13IBM的戰(zhàn)略和具體經(jīng)營策略可謂天下一流，但在20世紀(jì)90年代初期，它卻陷入四面楚歌、風(fēng)雨飄搖之中，其原因系統(tǒng)而復(fù)雜，但我們可以通過其信貸公司以觀窺豹：

之前這一流程長則兩星期，平均花費7天（后來的“綜合辦事員”僅4個小時就能完成）。在等待的7天中，銷售代表和顧客誰也不知道他的申請公文旅行到了哪個“碼頭”，電話詢問也不得而知。于是沒有耐心等待的顧客，最后都離IBM而去。執(zhí)行力低下——流程臃腫平均7天

辦公室人員記錄在表格上信用部審核并輸入電腦經(jīng)營部審核并修改貸款合同核價員輸入電腦并計算利率辦事組轉(zhuǎn)入信封并快遞客戶綜合辦事員4H

BeforeAfter銷售人員潛在客戶信息處理流程組織流程臃腫會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！12345第13頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三14聯(lián)想在1999年進行ERP改造時，業(yè)務(wù)部門不積極執(zhí)行，使流程設(shè)計的優(yōu)化根本無法深入，長此下去，聯(lián)想必將癱瘓；最后柳傳志不得不施以鐵腕手段，才殺滅企業(yè)內(nèi)部試圖拖垮ERP以保全既得利益的陰暗心態(tài)；柳傳志在一次“遵義會議”上雷霆震怒：“（ERP）必須做好，做不成，我會受很大影響，但我會把李勤（當(dāng)時的聯(lián)想集團副總裁）給干掉！”李勤當(dāng)即站起來：“做不好，我下臺，不過下臺前我先要把楊元慶和郭為干掉！”。

執(zhí)行力低下——執(zhí)行不力當(dāng)組織流程和人員能力都具備時，人員責(zé)任意識不強也會導(dǎo)致執(zhí)行力低下！第14頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三15流程和制度的完善：執(zhí)行力基礎(chǔ)

1993年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主道格拉斯諾斯認(rèn)為——

制度的主要作用是消除或降低社會交往中的不確定性1998年《遠(yuǎn)大宣言》有如此描述——以制度為行動指南的管理方針，永不草率行事，并且不輕視任何小事。創(chuàng)業(yè)于1988年的遠(yuǎn)大中央空調(diào)有限公司專門生產(chǎn)中央空調(diào)產(chǎn)品，目前擁有約20億。其制度化管理始于1996年，期間經(jīng)過不斷的調(diào)整和完善。凡是企業(yè)活動中能程序化的，遠(yuǎn)大幾乎都以文件的形式程序化了。文件體系是遠(yuǎn)大制度的具體表現(xiàn)形式，員工的一切工作必須圍繞文件的編制、執(zhí)行、修改進行。遠(yuǎn)大的制度化管理，不僅在于其體系的完成，涉及的細(xì)微，更為突顯的是制度在遠(yuǎn)大的執(zhí)行力度；1800多人的遠(yuǎn)大企業(yè)目前共有制度5000多條，公司專門設(shè)有以張躍為首的制度統(tǒng)籌委員會。遠(yuǎn)大認(rèn)為：文件能使工作差錯最少、效率最高，是實現(xiàn)企業(yè)生存和持續(xù)發(fā)展的首要保證第15頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三16根據(jù)調(diào)查分析結(jié)果對企業(yè)現(xiàn)狀分類進行量化分析5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非=破壞性的做；10％的人正在等待著什么=不想做；

20％的人正在為增加庫存而工作=“蠻做”、“盲做”、“糊做”；

10%的人由于沒有對公司做出貢獻=在做，而是負(fù)效勞動；40％的人正在按照低效的標(biāo)準(zhǔn)或方法工作=想做，而不會正確有效地做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好，做事不到位。中國企業(yè)執(zhí)行力低下表現(xiàn)癥狀第16頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三17缺乏正確有效做事方法盲做績效不好不想做負(fù)效勞動無事生非缺乏執(zhí)行流程、制度、方法執(zhí)行策略不明確執(zhí)行能力不夠責(zé)任心不夠信息溝通不暢末位淘汰對象中國企業(yè)執(zhí)行力低下原因分析132第17頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三18執(zhí)行與執(zhí)行力拉里.博西迪和拉姆.查蘭《執(zhí)行》——如何完成任務(wù)的學(xué)問，其要點：執(zhí)行是一種紀(jì)律，是策略不可分割的一環(huán)。執(zhí)行是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人首要的工作。執(zhí)行必須成為組織文化的核心部分。執(zhí)行的核心是三個流程：人員流程、戰(zhàn)略流程和運營流程我們認(rèn)為：執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程，而執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。決策執(zhí)行力計劃目標(biāo)手段能力執(zhí)行如何做正確的事以達到目的如何以對的方式來達到目標(biāo)第18頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三19唐加文執(zhí)行力體系構(gòu)建框架組織靈活化崗位職責(zé)化

考核績效化

工作流程化責(zé)任

持公培訓(xùn)化化懲獎續(xù)平執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化執(zhí)行文化第19頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三20唐加文執(zhí)行力體系構(gòu)建邏輯路線第一步企業(yè)組織激活第三步合理配置職位明確崗位職責(zé)第二步優(yōu)化組織流程完善管理制度第五步適當(dāng)激勵回報嚴(yán)格執(zhí)行獎懲第四步

建立考核體系績效改進循環(huán)第六步

持續(xù)能力培訓(xùn)第20頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三21第一步：企業(yè)組織激活——組織靈活化、責(zé)權(quán)對等第21頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三22中國目前法律法規(guī)提到的公司治理結(jié)構(gòu)主要包括以下幾個方面：股東大會監(jiān)事會經(jīng)理董事會公司治理結(jié)構(gòu)通過設(shè)置公司治理結(jié)構(gòu)的職責(zé)劃分，達到以下幾個方面的目的：平衡股東各方的利益增加管理的透明度發(fā)揮董事會的作用第22頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三23了解市場和客戶需求樹立理念、使命和目標(biāo)規(guī)劃產(chǎn)品銷售和售后服務(wù)原材料采購儲運管理拓展人力資源市場營銷采購倉庫送貨行政目前未來?組織架構(gòu)必須體現(xiàn)靈活性和職責(zé)性組織架構(gòu)必須配合執(zhí)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要采納流程防風(fēng)險的觀點來進行架構(gòu)重組，鼓勵跨部門的協(xié)作并減少架構(gòu)重疊或職責(zé)混淆客

戶第23頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三24組織架構(gòu)設(shè)置的原則組織架構(gòu)應(yīng)由企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)決定從業(yè)務(wù)流程出發(fā)，以經(jīng)營業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，隨時調(diào)整組織架構(gòu)以適應(yīng)利潤最大化，最終達到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)組織架構(gòu)需要考慮外部環(huán)境的變遷組織架構(gòu)設(shè)置是一個持續(xù)性的動態(tài)過程第24頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三25企業(yè)組織激活中介媒體制作增值財務(wù)網(wǎng)站產(chǎn)品1產(chǎn)品2產(chǎn)品2杭州北京上海1價值鏈6資產(chǎn)小組5矩陣式4產(chǎn)品劃分3功能劃分2地區(qū)劃分業(yè)務(wù)單位1業(yè)務(wù)單位2業(yè)務(wù)單位3上海北京杭州北京上海北京第25頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三26企業(yè)組織激活-富士康經(jīng)驗臺灣最大民營企業(yè)——富士康科技集團競爭優(yōu)勢：集合、整合、融合

集團十幾大事業(yè)群（BusinessGroup)皆為獨立的利潤中心，各自擁有自己的核心產(chǎn)品和競爭能力；每個事業(yè)群內(nèi)部都有不同的BusinessUnit,每個BU皆為集團的一顆活棋子，隨公司戰(zhàn)略隨時掛靠不同的事業(yè)群；2004年5月因供貨給DELL的液晶顯示器出現(xiàn)重大品質(zhì)異常，毅然將原屬于顯示器產(chǎn)品事業(yè)群下面的LCDBU切割給生產(chǎn)DELL主機的PCEG事業(yè)群（原因只是該BG供貨給DELL的主機品質(zhì)穩(wěn)定）第26頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三27公司治理結(jié)構(gòu)內(nèi)部組織架構(gòu)法律法規(guī)企業(yè)戰(zhàn)略績效管理信息技術(shù)業(yè)務(wù)流程提出要求優(yōu)化崗位職責(zé)獎懲影響確定崗位及職責(zé)規(guī)范制定框架制定和決策限制細(xì)化落實限制激活型企業(yè)組織管理模型

第27頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三28使命及愿景公司戰(zhàn)略與目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)公司業(yè)務(wù)流程框架職位設(shè)計詳細(xì)的業(yè)務(wù)流程部門策略與目標(biāo)部門組織結(jié)構(gòu)概要的業(yè)務(wù)流程職位目標(biāo)設(shè)計內(nèi)容：1、分析公司業(yè)務(wù)流程

2、優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)

3、理清部門職責(zé)4、理清中高層管理者的工作權(quán)限

組織架構(gòu)和職位設(shè)計模型第28頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三29第二步：優(yōu)化組織流程完善管理制度——工作流程化第29頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三30業(yè)務(wù)流程重組的信號持續(xù)競爭優(yōu)勢將更多地出自新流程技術(shù)，而不是新產(chǎn)品技術(shù)

——麻省理工學(xué)院萊斯特.瑟羅以下是企業(yè)對業(yè)務(wù)流程重組需求的典型“警告信號”：損失市場份額交貨期延長競爭能力下降生產(chǎn)率降低客戶滿意程度降低新近的政府改革／立法行業(yè)趨勢正在發(fā)生改變陳舊的信息技術(shù)方法第30頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三31業(yè)務(wù)流程的設(shè)計直接影響企業(yè)執(zhí)行力業(yè)務(wù)流程需要以客戶為導(dǎo)向，提高企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，確保主要業(yè)務(wù)流程協(xié)調(diào)一致:達到更高的效率(時間上)提供更好的質(zhì)量(質(zhì)量上)增強成本競爭力(成本上)防范企業(yè)風(fēng)險過去。。。。。?，F(xiàn)在第31頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三32

精簡機構(gòu)，明確職責(zé)優(yōu)化流程，減少呆滯提高快速響應(yīng)客戶的能力降低流程成本持續(xù)提高服務(wù)品質(zhì)業(yè)務(wù)流程重組的目的第32頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三33業(yè)務(wù)流程重組步驟第33頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三34流程設(shè)計——瓶頸優(yōu)化五步驟企業(yè)組織效率取決於瓶頸環(huán)節(jié)——流程優(yōu)化從瓶頸環(huán)節(jié)入手分五步進行——第34頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三35流程設(shè)計——優(yōu)化方法企業(yè)橫向流程刪減:刪減冗餘流程剔除過時流程重組：打破舊有流程流程重新組織合併:合併部分流程減少流程總數(shù)簡化:優(yōu)化流程步驟簡化流程環(huán)節(jié)企業(yè)縱向流程第35頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三36執(zhí)行靠制度——制度設(shè)計原則1.制度不能有擺設(shè)成分，一切規(guī)定應(yīng)保證在具體工作中完全做到并便于檢查；2.制度的編寫要有廣泛性,起草和廣泛討論是編好制度的前提;3.要有糾錯機制,發(fā)現(xiàn)文件有錯應(yīng)立即修正;4.對新文件,要能容忍文件執(zhí)行初期的一點點亂,要有適應(yīng)期;5.制度要隨企業(yè)內(nèi)部情況變化而變化;6.制度盡量表單化;7.遵循利大于弊的原則;8.采用公司術(shù)語,提高設(shè)計效率;9.設(shè)計制度要有文字功底.第36頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三37第三步：合理配置職位明確崗位責(zé)任——崗位責(zé)任化第37頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三38工作分析期望理解接受履行職責(zé)業(yè)績報酬機構(gòu)更新策略競爭溝通認(rèn)同激勵職位說明業(yè)績合約溝通溝通浮動固定第38頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三39誰是客戶?需求是什么?要求是什么?期望是什么?產(chǎn)出信息產(chǎn)品開票文件工作流程人力資源外部供應(yīng)商財務(wù)其他部門輸入員工材料設(shè)備信息內(nèi)部供應(yīng)商部門內(nèi)部客戶內(nèi)部各部門如何發(fā)揮職能？第39頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三40職位分析的程序投入

對組織的理解

業(yè)務(wù)目標(biāo)

部門職責(zé)

個人職責(zé)和任務(wù)

職位分析的過程

確定被分析的工作

制定職位分析調(diào)查表/清單

收集有關(guān)的職位信息產(chǎn)出

職位描述

第40頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三41職位描述-明確任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任任務(wù)Task在不衡量間斷的動作、作動或心理過程的前提下，可在工作中加以衡量的一個或多個步驟的最小行為。職責(zé)Responsibilities/由一組工作任務(wù)所構(gòu)成的一個重大的、區(qū)別化的行為組。例如，協(xié)調(diào)和分配工作，并監(jiān)督工作的質(zhì)量。責(zé)任Role/purpose由一組工作任務(wù)群構(gòu)成，明確并描述職位存在的關(guān)鍵目的或原因。第41頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三42培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評估并反饋培訓(xùn)效果通知（溝通協(xié)調(diào)）準(zhǔn)備教具落實授課場所制作幻燈片講授例子開發(fā)課程

收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)計劃實施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定計劃選擇培訓(xùn)機構(gòu)第42頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三43唐加文設(shè)計實用的職位文檔版式1工作概要3工作職責(zé)4工作內(nèi)容5工作權(quán)限6工作依據(jù)7任職資格2職位關(guān)系第43頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三44第四步：建立考核制度績效改進循環(huán)——考核績效化第44頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三45第45頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三46企業(yè)文化共同的價值觀及行為模式成功的績效管理體系模式流程一達成對企業(yè)工作重點和目標(biāo)的共識。我們的方向在哪里？流程二對個人和團隊的明確期望。我們的角色是什么？流程四建立在有意義的工作和獎勵之上的對企業(yè)的承諾。對我們的益處是什么？流程三通過反饋和學(xué)習(xí)來提高勝任能力。我們需要具備什么？第46頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三47績效管理流程一：目標(biāo)共識高層明確來年的目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)高層向中層溝通公司目標(biāo)及指標(biāo)制定部門目標(biāo)并審核跨部門的影響個人目標(biāo)設(shè)定流程開始步驟1步驟2步驟3步驟4內(nèi)容成果審核中長期戰(zhàn)略目標(biāo)的可行性審核年度目標(biāo)的實現(xiàn)情況高層對新一年度的目標(biāo)達成共識高層與中層管理人員的溝通與共識高層協(xié)助中層分解目標(biāo)協(xié)助分析資源配置及實施計劃的確認(rèn)第47頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三48績效管理流程二：明確個人角色部門經(jīng)理向下屬溝通部門目標(biāo)經(jīng)理與員工共同制定年度目標(biāo)個人目標(biāo)的確定和歸檔步驟1步驟2步驟3內(nèi)容成果員工明確公司的關(guān)鍵經(jīng)營目標(biāo)、策略以及衡量方法和公司所倡導(dǎo)的價值觀員工清楚做什么以及怎么做并如何被衡量員工和主管明確各自在績效管理流程中的責(zé)任第48頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三49績效管理流程三：反饋與指導(dǎo)根據(jù)員工的日常工作情況給予及時的反饋雙方討論使員工充分了解并實踐改善的做事方式步驟1步驟2內(nèi)容成果及時發(fā)現(xiàn)員工績效問題，為員工的提高和發(fā)展提供支持和輔導(dǎo)針對具體成績給予認(rèn)可防止年底評估時出現(xiàn)驚訝的感覺增強員工與主管之間的溝通和相互信任第49頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三50績效管理流程四：年中/年末評估人力資源部通知評估業(yè)績員工自評年度業(yè)績主管與下屬的一對一的面談個人業(yè)績評估確定和歸檔步驟1步驟2步驟3步驟4內(nèi)容成果年中進度評審評審每個績效目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)進度情況，作為年終評估參考確定是否調(diào)整年終目標(biāo)年終業(yè)績評估員工明確自己對部門及公司的貢獻，并得到認(rèn)可員工明確哪些目標(biāo)未完成及為什么員工明確自己能力的差距，制定下一年度的發(fā)展計劃第50頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三51高績效

文化

通過反饋與學(xué)習(xí)培養(yǎng)/提高能力

基于合理的工作與獎勵制度方面的承諾

明確對個人及集體貢獻的期望就企業(yè)重點及目標(biāo)

達成共識制定績

效計劃反饋與

指導(dǎo)獎勵考核動態(tài)績效管理流程第51頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三52考核績效化必須完成公司年度經(jīng)營目標(biāo)管理體系公司目標(biāo)部門目標(biāo)崗位目標(biāo)部門和職位的考核指標(biāo)體系公司層面指標(biāo)部門層面指標(biāo)崗位層面指標(biāo)改進考核循環(huán)操作手冊績效計劃反饋指導(dǎo)業(yè)績考評獎懲改進工資一定要與績效掛鉤第52頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三53公司目標(biāo)部門目標(biāo)個人目標(biāo)個人計劃部門計劃個人年度目標(biāo)自上而下制訂自下而上修改第53頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三54關(guān)鍵績效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型舉例證據(jù)來源數(shù)量產(chǎn)量銷售額利潤業(yè)績記錄財務(wù)數(shù)據(jù)質(zhì)量破損率獨特性準(zhǔn)確性生產(chǎn)記錄上級評估客戶評估成本單位產(chǎn)品的成本投資回報率財務(wù)數(shù)據(jù)時限及時性到市場時間供貨周期上級評估客戶評估第54頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三55戰(zhàn)略目標(biāo)增強員工素質(zhì)和團隊精神人均培訓(xùn)時間員工滿意度員工流失率內(nèi)部客戶滿意度招聘需求按時完成率總裁/各部門經(jīng)理所有部門人力資源部所有部門KPI體系的設(shè)計方法關(guān)鍵流程－ 人力資源規(guī)劃流程－ 招聘流程－ 績效管理體系的建立和修改流程－ 職業(yè)生涯流程－ 員工晉升流程－ ．．．所有部門第55頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三56第五步：適當(dāng)激勵回報嚴(yán)格執(zhí)行獎罰——獎懲公平化第56頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三57回報員工——認(rèn)可執(zhí)行力設(shè)計回報制度是公司達成戰(zhàn)略協(xié)調(diào)的最后和最關(guān)鍵的一步。要小心，不要讓你的回報制度鼓勵了你不想見到的行為。不要把所有的雞蛋都放在一個“大系統(tǒng)”的籃子里。定期改進回報制度，以保證它的充分的吸引力?；貓笾贫鹊膹?fù)雜性要與員工的知識水平相匹配。把對公司范圍的、個人的和團隊的回報結(jié)合起來，發(fā)揮最大的效果。進行短期測評（也就是說，在每周或者每月會議上匯報業(yè)績），對良好的表現(xiàn)隨時肯定，以緩解員工長時間等待回報帶來的負(fù)面效果。把所有的人——無論經(jīng)理還是工人，都放在同樣的獎勵計劃中去。既為好的月份、季度和年份作打算，也為壞的月份、季度、年份作打算。為了讓獎勵更加有效，要確保獎勵能讓受獎人世間的生活發(fā)生一些變化。記住，認(rèn)可是最大的動力。就獎懲而言，有效的分配制度是其有效作用的關(guān)鍵。第57頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三58人力資源管理的核心---價值鏈管理價值創(chuàng)造創(chuàng)造要素的吸納與開發(fā)誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值知識創(chuàng)新者和企業(yè)家是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素2：8原則吸納一流人才提升員工價值培訓(xùn)開發(fā)合法權(quán)前邊的保障評價機制與工具選人機制，選人的人或機構(gòu)如何承擔(dān)責(zé)任憑能力和業(yè)績而不是政治技巧分層分類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系企業(yè)KPI與責(zé)任中心績效管理循環(huán)成果與行為差異的評價工具分配機制與形式多種價值分配形式，機會、職權(quán)、工資、資金、紅利、股權(quán)、信息、學(xué)習(xí)等分享報酬體系的建立兩金工程（金手銬/金飯碗）報酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異富有競爭力的報酬水平確定核心是組織權(quán)權(quán)力經(jīng)濟利益分享價值評價價值分配（價值實現(xiàn)與價值增值）（創(chuàng)造力：激勵）第58頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三59回報和獎勵價值創(chuàng)造者明確和區(qū)分價值貢獻把價值做大對未來的影響分配實現(xiàn)分配依據(jù)分配基礎(chǔ)命題作用價值如何分配創(chuàng)造了多少價值誰創(chuàng)造了價值要解決的問題價值回報價值貢獻度價值來源價值命題價值分配理念價值評價理念價值創(chuàng)造觀價值理念表第59頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三60價值創(chuàng)造解決如何把蛋糕做大的問題第60頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三61價值評價解決蛋糕的切法問題2？1？第61頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三62價值分配解決蛋糕如何分配出去的問題第62頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三63公司價值分配的目的公司價值分配的目的分配給社會分配給公司成員分配給公司的未來（作為發(fā)展的資本）承擔(dān)社會責(zé)任為自己和家人的幸福進一步做大事業(yè)第63頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三64價值源泉載體（員工）價值創(chuàng)造的能力在價值創(chuàng)造中的地位價值創(chuàng)造的結(jié)果在價值創(chuàng)造中的表現(xiàn)才能責(zé)任與風(fēng)險承諾態(tài)度貢獻員工創(chuàng)造價值的因素第64頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三65獎懲機制倍增執(zhí)行力獎勵懲罰執(zhí)行力如果執(zhí)行評估得當(dāng)?shù)脑?，獎懲機制將是一個最有力的激勵杠桿；獎懲機制是執(zhí)行力組織一個有效的加速器，它還能起到價值導(dǎo)向的功能，將組織價值觀和核心理念加以強化；獎勵是一種拉力，懲罰是一種推力，二者合力即可以倍增執(zhí)行力。第65頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三66獎懲機制構(gòu)成的基本要素

心態(tài)獎懲：我們不僅要對心態(tài)進行評估，還要給予相應(yīng)的獎懲，要看一個人在是否能夠在執(zhí)行過程中端正心態(tài)。工具獎懲：主要是對在執(zhí)行過程中勇于創(chuàng)新、充分發(fā)揮創(chuàng)造力的執(zhí)行者給予獎勵。角色獎懲；主要是對在執(zhí)行過程中充分發(fā)揮角色意識，具有大局觀、責(zé)任感的優(yōu)秀執(zhí)行者給予獎勵，對那些只知“撞鐘多少下”，不知“為什么撞鐘”的“和尚”進行處罰。流程獎勵：對流程的準(zhǔn)確掌握和不斷優(yōu)化進行獎勵，確保各層面的執(zhí)行者避免偏離流程或固守滯后流程的現(xiàn)象。成效獎懲：對執(zhí)行效果的認(rèn)可。第66頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三67第六步：持續(xù)能力培訓(xùn)——培訓(xùn)持續(xù)化第67頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三68執(zhí)行力構(gòu)成四要素流程執(zhí)行力角色工具心態(tài)信念激情態(tài)度第68頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三69改變心態(tài)構(gòu)建執(zhí)行力現(xiàn)實心態(tài)逆飛心態(tài)了解自己是現(xiàn)實心態(tài)的基礎(chǔ)，了解真正的對手，了解環(huán)境及其誤區(qū)讓信念與原則統(tǒng)一起來，應(yīng)有“斯托克代爾悖論為基礎(chǔ)”成功者所犯錯誤比失敗者多得多，知難而進，發(fā)揮你的超強力量讓行動與設(shè)想統(tǒng)一起來陀螺儀啟示：直接與迂回專業(yè)化，職業(yè)化不能等所有綠燈亮了才行動，不能等問題出現(xiàn)了才行動讓時間與空間統(tǒng)一起來專注心態(tài)預(yù)啟心態(tài)第69頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三70管理工具構(gòu)建執(zhí)行力會議報告崗位設(shè)計和任務(wù)控制個性化的工作方法預(yù)算績效評估常用管理工具常用改善工具5SISOTQM

JITBPRERP6sigma注意事項1、使用最簡便的工具2、不存在一切的“萬能鑰匙”3、不讓事實適應(yīng)你的工具，確保你的工具適合的目的4、不斷檢查自己的工具箱第70頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三71定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演最高執(zhí)行者——企業(yè)的“頭”執(zhí)行指向最高管理者事務(wù)與細(xì)節(jié)分析與決斷制度與措施監(jiān)督與績效決策制度執(zhí)行決策指向第71頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三72定位角色構(gòu)建執(zhí)行力領(lǐng)悟能力：弄清楚上司的希望指揮能力：指揮部屬執(zhí)行計劃協(xié)調(diào)能力：上下內(nèi)外實現(xiàn)共贏判斷能力：洞察先機未雨綢繆創(chuàng)新能力：不斷學(xué)習(xí)持續(xù)改進Ⅰ骨干精英Ⅲ個人打算多能力很強Ⅱ事業(yè)心強業(yè)務(wù)較差Ⅳ事業(yè)心差業(yè)務(wù)也差能力高低文化親和度韋爾奇框架如何扮演中層執(zhí)行者——企業(yè)的“腰”發(fā)現(xiàn)一個開除一個第72頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三73定位角色構(gòu)建執(zhí)行力如何扮演一線執(zhí)行人——企業(yè)的“腳”現(xiàn)場執(zhí)行至關(guān)重要：直接創(chuàng)造效益的地方提供一手信息的地方問題產(chǎn)生的地方做好兩個方面：1、達成工作目標(biāo)——完成任務(wù)，即質(zhì)量、成本與生產(chǎn)數(shù)量的目標(biāo)；2、培訓(xùn)員工——必須培養(yǎng)未來能接任其工作的下屬員工，培養(yǎng)新雇員，將技術(shù)和管理技能傳授給他們。第73頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三74業(yè)務(wù)流程構(gòu)建執(zhí)行力核心經(jīng)營程序某公司最高領(lǐng)導(dǎo)層戰(zhàn)略規(guī)劃財務(wù)規(guī)劃組織/人力資源規(guī)劃核心管理程序123業(yè)績管理4

合理的組織結(jié)構(gòu)固然十分重要，但一個公司的成功還取決于有效的管理及經(jīng)營程支持，及這些程序在組織結(jié)結(jié)上的順利執(zhí)行*管理及經(jīng)營程序是公司管理活動及經(jīng)營活動的具體的載體，和對部門及個人職責(zé)行動的具體定義*程序是將公司內(nèi)各部門，職能、及個人聯(lián)系在一起，協(xié)調(diào)工作的紐帶*程序是公司聯(lián)結(jié)市場、客戶進行營銷活動的載體，是建立市場競爭力的基石新產(chǎn)品開發(fā)流程產(chǎn)品制造流程材料管理流程…第74頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三75富士康科技集團教育體系

學(xué)歷教育通職類教育新員工脫產(chǎn)入職教育富士康先進制造生產(chǎn)力學(xué)院

專業(yè)技能類

現(xiàn)場教育訓(xùn)練海外學(xué)習(xí)提案改善類教育第75頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三76富士康科技集團教育體系

富士康年人均訓(xùn)練學(xué)時數(shù)訓(xùn)練學(xué)時員工訓(xùn)練學(xué)時數(shù)與年終績效、薪酬浮動、職位升遷直接掛鉤

工程師級

普通員級

作業(yè)員級288學(xué)時144學(xué)時72學(xué)時第76頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三77師徒關(guān)系：移植企業(yè)執(zhí)行力

荷蘭(Netherlands/Holland)畫家林布蘭（當(dāng)他成名時荷蘭

還是西班牙的領(lǐng)土,‘TheDutchRepublic’成立於1648），1606-7-15生於荷蘭南部，萊茵河(Rhineriver)畔的萊敦(Leyden)。他不但是一位繪畫天才，他也是善于雇傭?qū)W徒來增加他工作室的產(chǎn)量。

TacoBell美國著名速食連鎖店，大量采用“師徒制”這項工具。雇傭員工的標(biāo)準(zhǔn)在于其工作態(tài)度，其余技能則交由經(jīng)驗豐富的資深員工進行訓(xùn)練。在尖峰時刻，員工各就各位，作自己最熟悉的部分。這樣執(zhí)行的結(jié)果，為TacoBell在客戶服務(wù)上獲得最高評價。師父：真正專精于企業(yè)的流程與內(nèi)容第77頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三78案例分析：華為的全員導(dǎo)師制

華為認(rèn)為所有的人都可能需要指導(dǎo)，所謂“一幫一，一對紅”。這些在生產(chǎn)型的崗位才出現(xiàn)的管理行為，在華為被光大發(fā)揚到所有崗位，并且做得更加有效、更加徹底。新員工隨時涌進，公司內(nèi)部崗位變動也非常頻繁，即使一個在公司工作時間比較久的老員工，把你調(diào)任一個全新的崗位、全新的地點，你就又變成一個新員工了。此時，導(dǎo)師的作用是很大的。華為“導(dǎo)師”的別名是“思想導(dǎo)師”，也就是“導(dǎo)師”要經(jīng)常和“學(xué)生”交流思想，不是他的直接主管不管這事，而是因為領(lǐng)導(dǎo)和下屬不可能沒有溝通上的障礙?！皩?dǎo)師”呢，也就是比“學(xué)生”進公司早個一年半截，業(yè)務(wù)熟點兒罷了，大多數(shù)情況下職位和“學(xué)生”是一樣的。華為的“導(dǎo)師”和“學(xué)生”就是兩個差不多年紀(jì)的小年輕，沒有身份地位的差距?！八枷雽?dǎo)師”的存在更讓新員工迅速地融入集體、切入工作。所以在華為，只要在部門呆上一兩個星期后，基本上就沒有什么新員工了。業(yè)務(wù)上，導(dǎo)師作用也非常明顯。比如，剛到市場部的員工，連發(fā)票的報銷的標(biāo)準(zhǔn)以及報銷的方式都不知道，這時身邊有個“導(dǎo)師”自然就派上用場了；至于說拜訪客戶，制作配置、報價之類，真的是多虧了有個“導(dǎo)師”在，否則還真讓人犯暈。讓工作一兩年后的員工就可以做導(dǎo)師，實際上使導(dǎo)師和徒弟都有了上進的動力。導(dǎo)師為了當(dāng)好這個表率，他一定會更加嚴(yán)格地要求自己，而且他的榮譽感也大大地受到了激發(fā)。徒弟也是，他從一個僅僅比他多了一個年頭的師傅身上看到了華為對員工培訓(xùn)的耐心和培養(yǎng)的成果，他看到了華為的希望，也看到了自己的希望。第78頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三79通過培訓(xùn)提煉能力素質(zhì)模型能力素質(zhì) 是一個組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)、獲得成功，對組織內(nèi)個體所需具備的品格、能力和知識的綜合要求。能力素質(zhì)模型 是將這些能力素質(zhì)按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機的組合在一起。能力素質(zhì)模型可廣泛運用于人力資源管理的各項業(yè)務(wù)中，如：員工招聘、員工發(fā)展、工作調(diào)配，績效評估以及員工晉升等。 每項品格、能力和知識都會有相關(guān)的行為描述，通過這些行為描述來體現(xiàn)對于某項品格、能力和知識的掌握程度。第79頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三80能力素質(zhì)模型架構(gòu)品格能力知識領(lǐng)導(dǎo)能力團隊合作溝通能力邏輯思維能力業(yè)務(wù)發(fā)展能力……

正直誠實工作熱情認(rèn)真負(fù)責(zé)……行業(yè)知識專業(yè)知識管理知識業(yè)務(wù)知識第80頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三81能力素質(zhì)是…而不是…是用來幫助和推動工作執(zhí)行的能力；是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；是一系列行為表現(xiàn)的概括描述。不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能；不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；不只是對某一技能的量化要求。第81頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三82員工的核心能力影響執(zhí)行力繼任計劃期望的表現(xiàn)完善培訓(xùn)計劃員工參與設(shè)計員工發(fā)展計劃確認(rèn)差距評估現(xiàn)有能力素質(zhì)確認(rèn)適合的能力與候選員工進行匹配修正能力素質(zhì)模型變化的員工角色和職責(zé)公司戰(zhàn)略的變化衡量表現(xiàn)闡明所要求的能力在能力素質(zhì)模型中的差距第82頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三83打造執(zhí)行力，思想轉(zhuǎn)變是關(guān)鍵——培養(yǎng)企業(yè)執(zhí)行力文化第83頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三84執(zhí)行文化：傳承組織執(zhí)行力創(chuàng)造執(zhí)行文化由關(guān)鍵員工在關(guān)鍵流程的關(guān)鍵時刻(Moment)創(chuàng)造執(zhí)行文化變革執(zhí)行文化在執(zhí)行方式變革之后通過兩者交融而誕生傳播執(zhí)行文化經(jīng)由溝通得以在公司上下傳播流傳執(zhí)行文化經(jīng)由獎懲機制強化后蘊涵入組織而形成傳統(tǒng)的以流傳有效執(zhí)行導(dǎo)致了組織發(fā)生變革，組織變革導(dǎo)致文化變革，文化變革又使執(zhí)行成為組織文化中的核心觀念，這樣，執(zhí)行型的文化在一個公司內(nèi)部就得以形成了。右圖即為執(zhí)行文化的形成過程。第84頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三85

怎樣才能建立起執(zhí)行文化？答案只有一個：各級領(lǐng)導(dǎo)必須參與到自己職能部門的具體工作之中，親力親為，成為帶動全局的發(fā)動機！尤其是最高領(lǐng)導(dǎo)者。我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者需要有一種執(zhí)行的本能，他必須相信，“除非我使這個計劃真正轉(zhuǎn)變成現(xiàn)實，否則我現(xiàn)在做的一切根本沒有意義”，因此他必須參與到具體的運營過程中，參與到員工中去。只有這樣，他才能對企業(yè)現(xiàn)狀、項目執(zhí)行、員工狀態(tài)和生存環(huán)境進行全面綜合的了解，才能找到執(zhí)行各階段的具體情況與預(yù)期之間的差距，并進一步對各個方面進行正確而深入的引導(dǎo)。這才是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最最重要的工作。而且不論組織大小，這些關(guān)鍵工作都不能交付給其他任何人。每一級組織的“上行下效”行為，事實上就是一種觀念和思想的表達，即領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)企業(yè)全局責(zé)任，中層擔(dān)負(fù)部門的全局責(zé)任，員工擔(dān)負(fù)其任務(wù)應(yīng)有的責(zé)任。制度層層分解，每一層對下一層負(fù)責(zé)，每一層都努力完成自己分內(nèi)的工作。這種思想像空氣一樣彌漫在企業(yè)的每一個角落，它將形成一種最適合企業(yè)運營的文化。只有當(dāng)適當(dāng)?shù)娜嗽谶m當(dāng)?shù)臅r間開始關(guān)注適當(dāng)?shù)募?xì)節(jié)的時候，一個組織才能真正落實一項計劃。將領(lǐng)導(dǎo)者心中的理念轉(zhuǎn)變?yōu)檎麄€組織的實際行動，是一個相當(dāng)漫長而又曲折的過程，這里面有預(yù)期的回報，更有突如其來的風(fēng)險。

建立執(zhí)行文化：上行下效第85頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三86執(zhí)行力：就看你有沒有決心

走出實驗室，沒有高科技，只有執(zhí)行的紀(jì)律——臺灣鴻海企業(yè)集團董事長郭臺銘

上行下效,就是鴻海的文化郭臺銘，中國臺灣第一大民營制造企業(yè)鴻海集團首席執(zhí)行官。做黑白電視機配件起家，后涉足IT產(chǎn)業(yè)配件、半導(dǎo)體業(yè)等，短短5年內(nèi)征戰(zhàn)全球各大洲所向披靡，營業(yè)額從新臺幣318億元沖上3600億元，被美國《商業(yè)周刊》評為“亞洲之星”中的最佳創(chuàng)業(yè)家，連續(xù)數(shù)年登上《福布斯》全球富豪榜。第86頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三87責(zé)任機制：凝聚組織的執(zhí)行力專注于他人而不是自己的責(zé)任感到權(quán)力被剝奪脆弱承擔(dān)過多的責(zé)任承擔(dān)起爭取成功的全部責(zé)任即使明知無望也要努力抗?fàn)幒鲆暰嫘盘柼颖茇?zé)任盡量少承擔(dān)爭取成功的責(zé)任陷入麻煩無法擺脫責(zé)任病毒從一方傳到另一方，讓人無從察覺，就像是看不見的微生物一樣。第87頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三88責(zé)任階梯：識別執(zhí)行者的責(zé)任大小1．考慮各個選項并做出決定，然后通知對方5．請對方來解決問題，但是您一定要觀看和學(xué)習(xí)，以保證在下一次你可以自己解決。2．向?qū)Ψ教岢鰩讉€想法，以及自己建議采用哪個方法3．向?qū)Ψ教岢鰩讉€想法，并請他們做出選擇4．向?qū)Ψ矫枋鰡栴}，并請他們將問題結(jié)構(gòu)化6．把問題堆在對方的桌子上，擺出一副無助的樣子第88頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三89執(zhí)行的另外一種含義是：努力找出實際（包括各階段）與預(yù)期戰(zhàn)略不符的地方，一旦找到偏差，就堅決地不斷地予以修正和調(diào)整，確保執(zhí)行正確。對企業(yè)而言，每克服一次困難，整個組織就向前進步一次，從未面對困難的企業(yè)是長不大的嬰兒。因此每一個困難都是一次寶貴的成長機會，所以企業(yè)一定不能在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中知難而退——企業(yè)將從中學(xué)到經(jīng)驗，學(xué)到理論，學(xué)會如何去面對未來。在美國，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都堅信這句話：“人們永遠(yuǎn)不可能通過思考而養(yǎng)成新的實踐習(xí)慣，而只能通過實踐來學(xué)會一種新的思考方式?！眻?zhí)行中修正戰(zhàn)略：確保執(zhí)行正確

第89頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三90

探索設(shè)計現(xiàn)狀領(lǐng)導(dǎo)才能和員工支持個人及團隊能力流程轉(zhuǎn)變交流溝通績效管理文化協(xié)調(diào)分析實施舊的結(jié)束新的開始人員轉(zhuǎn)變組織轉(zhuǎn)變期望轉(zhuǎn)變

的愿景組織轉(zhuǎn)變

準(zhǔn)備度唐加文的轉(zhuǎn)變促成模型組織轉(zhuǎn)變是指企業(yè)為了實現(xiàn)組織的業(yè)務(wù)愿景和戰(zhàn)略而在組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、系統(tǒng)和科技等方面所需實現(xiàn)的轉(zhuǎn)變。人員轉(zhuǎn)變是指個人為了適應(yīng)新環(huán)境而經(jīng)歷的歷程。個人轉(zhuǎn)變需要特別的計劃和安排來保證個人轉(zhuǎn)變與組織轉(zhuǎn)變的一致性，支持組織轉(zhuǎn)變。第90頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三91接受評價嘗試/測試?yán)斫鈫T工個人認(rèn)識投入戰(zhàn)略

評估企業(yè)結(jié)構(gòu)工作報酬技術(shù)流程成果企業(yè)企業(yè)和員工轉(zhuǎn)變最佳優(yōu)化第91頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三92有效執(zhí)行的七原則一1原則一、領(lǐng)導(dǎo)原則第一、協(xié)調(diào)第二2原則二、管理服務(wù)第一、管理第二3原則三、團隊參與第一、培訓(xùn)第二二4原則四、系統(tǒng)機制第一、制度第二三5原則五、執(zhí)行前挑戰(zhàn)第一、成敗第二6原則六、執(zhí)行中速度第一、完美第二7原則七、執(zhí)行后結(jié)果第一、理由第二第92頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三93打造執(zhí)行力，重在付諸行動——企業(yè)構(gòu)建執(zhí)行力體系行為準(zhǔn)則第93頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三941．起始狀況困難在何處?為何要進行改革?如何說明行為需求?2．確定目標(biāo)項目的目標(biāo)是什么?通過項目具體要達到什么目標(biāo)?改革之后與現(xiàn)在有何不同?3．成功的標(biāo)準(zhǔn)衡量達到目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是什么?如何從質(zhì)量上衡量項目的成功?如何從數(shù)量上衡量項目的成功?4．組織如何分配任務(wù)一誰應(yīng)干什么?誰負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)和控制?誰負(fù)責(zé)決策?5．規(guī)劃項目工作要經(jīng)歷哪些階段?每個階段具體應(yīng)做些什么?最重要的‘里程碑’是什么?在每個規(guī)定的時間內(nèi)應(yīng)做些什么?如何安排項目的期限？每個階段何時結(jié)束？整個項目何時結(jié)束？6．監(jiān)督如何監(jiān)督項目的進展情況?何時和如何做項目階段性的工作總結(jié)?在偏離目標(biāo)時．誰負(fù)責(zé)采取糾正措施?行為準(zhǔn)則一：著眼于目標(biāo)的管理

第94頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三95分析判斷某個組織現(xiàn)實狀況的基本數(shù)據(jù)只能由在該組織中工作的員工來提供。只有他們才清楚地知道應(yīng)對什么進行卓有成效的改革。因此，在著手一個改革項目時，幾乎總要就下述問題對有關(guān)員工和領(lǐng)導(dǎo)人員進行調(diào)查：一哪些東西是好的？一哪些東西是不好的?一應(yīng)改革些什么?一如何實施這些改革?在診斷過程中，通常采用以下四個步驟：1．采集數(shù)據(jù)，進行調(diào)查。2．濃縮數(shù)據(jù)，把數(shù)據(jù)流歸納為要點。3．反饋數(shù)據(jù)，向所有的有關(guān)人員通報調(diào)查結(jié)果?！?．分析數(shù)據(jù)，分析內(nèi)在關(guān)系、確定薄弱環(huán)節(jié)、闡明解決問題的原則。在一些企業(yè)中，往往分析過多，行動太少。行為準(zhǔn)則二：沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán)

第95頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三96行為準(zhǔn)則三：整體思考整體行動

在組織中進行整體思考整體行動不僅意味著重視“硬件”，而且也意味著重視“軟件”。歸根到底，人們應(yīng)從以下三個方面來觀察“組織”問題：結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)組織、流程組織、領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)行為工作動力和認(rèn)可感、交流和合作文化成文的和不成文的法規(guī)和游戲規(guī)則、懲獎原則整體思考整體行動還意味著謹(jǐn)慎地注意重要網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系。在一個復(fù)雜組織的功能結(jié)構(gòu)中，至為重要的不僅僅是每個組織單位的結(jié)構(gòu)和內(nèi)部規(guī)章。在實踐中，個人、小組、組織單位之間也會產(chǎn)生動態(tài)的相互影響，不斷出現(xiàn)薄弱環(huán)節(jié)，其原因不在于某一個組織單位，而在于合作功能失調(diào)。第96頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三97在改革過程中，應(yīng)積極吸收有關(guān)人員參與項目工作和決策準(zhǔn)備，共理由是：1．能作出更好的決策，找到更切實可行的解決方案2．能產(chǎn)生工作動力。3．能產(chǎn)生對企業(yè)的認(rèn)同感。至為關(guān)鍵的是，從一開始起應(yīng)積極吸收員工參與分析實際情況的工作。只有了解項目的起始狀況，并理解其背景原因，才會堅定不移地支持項目工作。在這方面應(yīng)消除兩種廣為流傳的偏見：偏見一：“讓員工參與項目工作要花費大量的時間，并且所花費的時間比人們通常在實踐中所需要的時間還要多?！逼姸骸叭绻總€人都想?yún)⑴c對各種問題的討論，那么，我們就只能成天忙于討論。無法開展工作?！毙袨闇?zhǔn)則四：排除障礙積極參與

第97頁，講稿共105頁，2023年5月2日，星期三98

行為準(zhǔn)則五：自助措施

不是每個人都了解解決問題和決策的過程；對于一些人來說，從事組織結(jié)構(gòu)和流程工作還是一個嶄新的課題；一些人除了回避沖突之外不知道如何處理沖突；小組工作被推遲或受阻；由于缺乏相應(yīng)的技術(shù)特長和能力，