面試官如何面試應(yīng)聘者「必知」

面試官如何面試應(yīng)聘者「必知」1，首先要了解應(yīng)聘者的基本狀況：姓名，專業(yè)，學(xué)歷等。

你可以讓他用1分鐘時(shí)間簡(jiǎn)潔介紹自己，趁應(yīng)聘者介紹的時(shí)候快速掃瞄簡(jiǎn)歷，以便依據(jù)應(yīng)聘者的狀況。進(jìn)一步提問(wèn)，同時(shí)看看應(yīng)聘者的表達(dá)力量。這部分內(nèi)容可以提前預(yù)備好，針對(duì)應(yīng)聘的崗位和自己的亮點(diǎn)要組織得有條理有重點(diǎn)。

2、依據(jù)簡(jiǎn)歷和介紹的基本狀況進(jìn)行深化提問(wèn)。

主要內(nèi)容涉及社會(huì)活動(dòng)，打工實(shí)習(xí)等內(nèi)容。要求舉出實(shí)際的一個(gè)事例來(lái)說(shuō)明應(yīng)聘者談到的活動(dòng)或力量。面試官主要盼望從應(yīng)聘者的過(guò)往經(jīng)受和表達(dá)中發(fā)覺應(yīng)聘者的優(yōu)缺點(diǎn)，考察應(yīng)聘者的規(guī)律思維力量，團(tuán)隊(duì)合作等基本素養(yǎng)等。應(yīng)聘者在回答時(shí)應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，前后全都，規(guī)律嚴(yán)密，表達(dá)清楚。

3、求職目標(biāo)及對(duì)所應(yīng)聘公司和職位的了解狀況。

面試官問(wèn)這方面的問(wèn)題主要是盼望了解應(yīng)聘者盼望工作的崗位、地點(diǎn)，應(yīng)聘緣由，對(duì)所應(yīng)聘公司和崗位熟識(shí)程度。應(yīng)聘者提前做好充分地預(yù)備是需要的，對(duì)所應(yīng)聘的公司和職位了解地越多越深化越好，這樣假如錄用工作的適應(yīng)越強(qiáng)。

4、對(duì)個(gè)人將來(lái)職業(yè)進(jìn)展的規(guī)劃。

應(yīng)聘者對(duì)自己三五年之后做什么應(yīng)當(dāng)有一個(gè)比較清楚的熟悉，有一個(gè)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃。

5、對(duì)薪酬的期望。

在面試的后半部分或其次、三次面試時(shí)，很可能會(huì)問(wèn)到這個(gè)問(wèn)題。面試官通過(guò)這個(gè)問(wèn)題想了解應(yīng)聘的薪酬期望是否與公司可供應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)吻合，另一方面也想了解應(yīng)聘者對(duì)自己的定位和對(duì)所應(yīng)聘崗位的了解程度。應(yīng)聘者沒有什么不好意思，也不必過(guò)于虛心，最好依據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)行情來(lái)回答，假如自己足夠優(yōu)秀，可以比市場(chǎng)行情略高一些。

拓展：面試官如何提高面試技巧

許多高速進(jìn)展的公司存在一種怪問(wèn)題。一方面大家埋怨由于業(yè)務(wù)高速進(jìn)展，人手不夠。一方面又由于業(yè)務(wù)忙而不情愿擠出時(shí)間來(lái)招人，主官或客觀地忽視了聘請(qǐng)工作。21世紀(jì)最貴的是人才。但如何識(shí)別人才，招到優(yōu)秀的人，不是一件簡(jiǎn)單的事。為了提升主管的聘請(qǐng)力量，最近給他們做了一次簡(jiǎn)潔的培訓(xùn)。于是有了以下的總結(jié)。

一，面試的形式。

1.敬重面試者是起碼的職業(yè)操守面試是雙向的，是雙方了解彼此的過(guò)程。因此首先要擺正自己的位臵，不要給人盛氣凌人的感覺。同時(shí)，敬重對(duì)方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對(duì)方的簡(jiǎn)歷。千萬(wàn)不要等面試開頭了，還不知道對(duì)方的姓名，申請(qǐng)的崗位等等。在面試開頭的時(shí)候，肯定要簡(jiǎn)潔扼要的介紹自己。這和作為仆人，向登門訪問(wèn)的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語(yǔ)的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說(shuō)說(shuō)今日的天氣，新聞等。這樣他們簡(jiǎn)單進(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個(gè)誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來(lái)就自我介紹。這個(gè)方法有時(shí)候會(huì)適得其反。那些沒有預(yù)備過(guò)的人會(huì)緊急得不知道從何入手。

3.多聽少說(shuō)，但不失掌握權(quán)

有不少面試官會(huì)在面試中不停的發(fā)問(wèn)。這種方式看似非常主動(dòng)，但其實(shí)不肯定能從面試者身上得到有效的信息。假如在整個(gè)面試過(guò)程中，面試官說(shuō)的比面試者還多，究竟是誰(shuí)在面試誰(shuí)呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊依據(jù)狀況提問(wèn)，引導(dǎo)并掌握面試者的話題。

4.留點(diǎn)時(shí)間QA

無(wú)論這個(gè)時(shí)候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的打算，都要給面試者一個(gè)提問(wèn)的機(jī)會(huì)，而且要仔細(xì)應(yīng)答。前面說(shuō)過(guò)，面試是雙向的。假如你盼望面試者能接受這個(gè)機(jī)會(huì)，那么這就是你說(shuō)服他們的時(shí)候了?；蛘哒f(shuō)，這時(shí)候是他們?cè)诿嬖嚹懔?。不要由于這個(gè)過(guò)程中的失誤而失去你所要的人。即使你打算不錄用面試者，你仍舊要完成這最終一關(guān)。由于雖然你不錄用他們，但你盼望他們能對(duì)你和公司留下好印象，或許可以幫你推舉更多的人，或許他們改進(jìn)了以后還會(huì)回來(lái)。千萬(wàn)不要低估他們的口碑對(duì)公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡(jiǎn)歷忽悠了

簡(jiǎn)歷是死的，不肯定能反映出面試者當(dāng)下的狀況。比如簡(jiǎn)歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。究竟精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過(guò)去，不能說(shuō)明面試者現(xiàn)在的`水平。簡(jiǎn)歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡(jiǎn)歷上寫的是精通Java語(yǔ)言。究竟精通到什么程度，只有通過(guò)面試才能大致了解。簡(jiǎn)歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對(duì)面試者有任何假設(shè)

不要對(duì)面試者有任何假設(shè)，包括簡(jiǎn)歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對(duì)方不合格。因此在面試個(gè)過(guò)程中要想法設(shè)法找出面試者的問(wèn)題，給最終的打算供應(yīng)有效的推斷依據(jù)。有些面試官看到對(duì)方有多年閱歷，就假設(shè)他們?cè)谀硞€(gè)方面是合格的，在心理上已經(jīng)開頭放水。還有面試官看到對(duì)方在某些問(wèn)題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對(duì)方有閱歷，有水平，而主動(dòng)放棄了追問(wèn)細(xì)節(jié)的機(jī)會(huì)。錄用以后才發(fā)覺此人空有理論，沒有動(dòng)手力量。會(huì)說(shuō)不會(huì)做。錄用一個(gè)不合格的人，不僅是對(duì)公司不負(fù)責(zé)，也是對(duì)面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把打算留給下一個(gè)人

通常，一個(gè)面試者要經(jīng)過(guò)N道面試。最終的結(jié)果往往要大家爭(zhēng)論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開頭的關(guān)卡，并不重要。反正打算權(quán)在后面。有了這種心理，會(huì)很大程度上影響面試的效果。原來(lái)自己可以搞清晰的問(wèn)題，卻把責(zé)任推給了后面的人?；蛘哂幸鈫?wèn)一些簡(jiǎn)潔的問(wèn)題，把難題留給后人。其實(shí)，無(wú)論最終是大家爭(zhēng)論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個(gè)面試官的論點(diǎn)和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會(huì)通常問(wèn)一些開放式的問(wèn)題，盼望給面試者一個(gè)發(fā)揮的空間。但提出問(wèn)題的方法假如弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問(wèn)題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊(duì)合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時(shí)，都會(huì)試圖敘述團(tuán)隊(duì)合作的好處，由于這是面試官想聽的。像這樣的問(wèn)題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對(duì)如流的人很可能事先預(yù)備過(guò)，但實(shí)際工作中不肯定能做到。而那些回答得不太好的人，說(shuō)不定做得挺好，只是在這么短的時(shí)間內(nèi)總結(jié)不出來(lái)，表達(dá)不清晰而已。因此面試官在預(yù)備問(wèn)題時(shí)，肯定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。假如面試者沒有選擇，這樣的問(wèn)題問(wèn)了也是白問(wèn)。

5.不要答案，要過(guò)程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特殊是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們?cè)鯓荧@得答案。大家熟識(shí)的微軟，谷歌等公司面試時(shí)的開放式問(wèn)題，其實(shí)就是這個(gè)目的，觀看面試者如何解題。面試官肯定要清晰地知道，哪些答案是死的學(xué)問(wèn)點(diǎn)，哪些答案是活的解決方法。學(xué)問(wèn)點(diǎn)臨時(shí)不知道沒有關(guān)系，是可以通過(guò)學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么簡(jiǎn)單學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)打算一切

最終一點(diǎn)也是最重要的一點(diǎn)，刨根問(wèn)底的精神。無(wú)論簡(jiǎn)歷，還是面試時(shí)的介紹，都是面試者事先預(yù)備過(guò)，總結(jié)過(guò)的。這些是他們的穿戴裝扮。要想看清本質(zhì)，唯一的方法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展現(xiàn)里面的肌肉。面試官肯定要留意，追問(wèn)細(xì)節(jié)的目的不是拷問(wèn)對(duì)方，查找滿足的答案，而是試圖了解面試者對(duì)某方面的理解是否源于自己的真實(shí)經(jīng)受，某些說(shuō)法是否可信等等。舉個(gè)例子，有不少面試者說(shuō)自己的優(yōu)點(diǎn)是學(xué)習(xí)力量強(qiáng)。然而當(dāng)詳細(xì)問(wèn)到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項(xiàng)目中學(xué)到了什么東西時(shí)，卻支支吾吾，說(shuō)不清晰。

三選擇什么類型的人

我們聘請(qǐng)的方法，技巧再好，假如不清晰要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)當(dāng)選擇的人和應(yīng)當(dāng)放棄的人。雖然不同公司聘請(qǐng)不同類型的人，但以下幾點(diǎn)唯恐具有普遍性。

1.有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油選擇：雖然有許多地方不如他人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處，哪怕只有一點(diǎn)。假如此人在某點(diǎn)上可以比他人做得更好，更透，說(shuō)明此人有自己獨(dú)特的方法或見解，在其它事情上同樣可以做的更好，更透。面試官的目的就是要去發(fā)覺這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。

放棄：什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。

2.缺點(diǎn)與信念并存

選擇：承認(rèn)并了解自己的缺點(diǎn)，但布滿信念。放棄：自信念過(guò)度膨脹，認(rèn)為自己沒有缺點(diǎn)；或者過(guò)度缺乏自信，在面試過(guò)程中找不出自己的優(yōu)勢(shì)。

3.知己知彼

當(dāng)面試有工作閱歷的人時(shí)，他們選擇換跳槽的目的很重要。選擇：對(duì)面試的公司有肯定的了解，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃也很清楚，而且二者的需求吻合。放棄：對(duì)原公司極度不滿，把原公司說(shuō)得一無(wú)是處；對(duì)面試的公司完全不了解；工作時(shí)間久了，為了換一個(gè)環(huán)境。這三種人肯定不要選擇。

4.潛力股

選擇：能夠明顯地看出他在過(guò)去的工作中學(xué)到了許多東西，力量得到了很大提升。擅長(zhǎng)從工作中學(xué)習(xí)的人有很大的潛力。

放棄：雖然有肯定力量和閱歷，但已經(jīng)很久沒有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比較好的外企和國(guó)企比較多。由于環(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，漸漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有力量，但潛力不大了。最好還是留在原地不動(dòng)。一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。

有所選擇的放棄是智者的放棄;

有所放棄的選擇是勇者的選擇！

如何做好一個(gè)面試官

有三個(gè)方面的把握至關(guān)重要，一是面試官要做好面試前的預(yù)備工作；二是面試過(guò)程中的提問(wèn)和傾聽的技巧，也就是如何嫻熟運(yùn)用面試方法。三是推斷的標(biāo)準(zhǔn)把握。

（一）做好面試前的預(yù)備工作。

首先明確面試的目的：選擇人才、吸引人才、收集有關(guān)求職者能做什么的信息、收集有關(guān)求職者情愿做什么的信息、向求職者供應(yīng)組織的相關(guān)信息、檢查求職者對(duì)應(yīng)聘職位的匹配程度。因此面試官不僅僅是在面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在一次面試中通過(guò)面試官了解企業(yè)，面試官在面試過(guò)程中的表現(xiàn)也至關(guān)重要。

其次了解聘請(qǐng)崗位的勝任力量要求（通常包括學(xué)問(wèn)、技能、閱歷等因素）、績(jī)效期望，為滿意崗位的要求，求職者會(huì)在將來(lái)的工作中遇到怎么樣的障礙和挑戰(zhàn)？要克服這些障礙和挑戰(zhàn)，應(yīng)聘者必需要具備的力量和素養(yǎng)是什么？通過(guò)這一系列的問(wèn)題設(shè)計(jì)中，我們會(huì)對(duì)要聘請(qǐng)的這個(gè)職位了解得更多，對(duì)求職者的技能要求也會(huì)有更深化的熟悉和了解，才能更好的設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，更有效率、更具針對(duì)性的進(jìn)行面試提問(wèn)。只有清楚聘請(qǐng)崗位的要求，在提問(wèn)過(guò)程中才能有的放矢，推斷標(biāo)準(zhǔn)才能相應(yīng)明確。

再就是提前閱讀簡(jiǎn)歷，為保證面試的有效進(jìn)行，面試官應(yīng)提前進(jìn)行應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷閱讀，以更充分了解求職者的信息，對(duì)簡(jiǎn)歷中的疑點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的標(biāo)識(shí)：比如應(yīng)聘者工作連接消失空擋的緣由、頻繁轉(zhuǎn)換工作、最近的培訓(xùn)進(jìn)修狀況、離開上一家公司的真正緣由、在上一家公司的工作績(jī)效等。

最終是面試官要嫻熟把握面試方法和技巧，面試官應(yīng)依據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘崗位的不同，進(jìn)而選擇恰當(dāng)而有效的面試方法。假如面試官可以，適當(dāng)列出提問(wèn)的問(wèn)題，問(wèn)題最好掩蓋到本崗位的核心勝任力（設(shè)計(jì)的面試提問(wèn)的問(wèn)題應(yīng)符合STAR原則，既：S：Situation當(dāng)時(shí)的環(huán)境；T：Task任務(wù)；A：Action行動(dòng)；R：Result最終的結(jié)果

如何做好面試官之面試

面試的目的是為了熟悉和了解求職者的素養(yǎng)、力量和閱歷與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的各種陳述和行為中鑒別求職者的真實(shí)表現(xiàn)。面試官如何提問(wèn)和如何傾聽甄別就至關(guān)重要了。

在面試中，面試官的提問(wèn)要滿意STAR原則，即每個(gè)問(wèn)題都要涵蓋情形（SITUATION）、

任務(wù)（TASK）、行動(dòng)（ACTION）和結(jié)果（RESULT）。例如，我們首先要了解應(yīng)聘者是在一個(gè)什么樣的情形或者說(shuō)什么樣的背景下（SITUATION）之下去做的工作。接著，我們要了解應(yīng)聘者為了完成工作，上司給予了哪些工作任務(wù)（TASK）。接下來(lái)，我們要了解應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)實(shí)行了哪些行動(dòng)（ACTION）。最終，我們才來(lái)關(guān)注結(jié)果（RESULT）是怎樣的，上級(jí)以及相關(guān)人員對(duì)結(jié)果的評(píng)價(jià)如何。

在這個(gè)過(guò)程中，面試官要綜合并嫻熟運(yùn)用各種面試方法，以達(dá)到甄別的目的。

行為面試法：行為大事面試（BehaviouralEventInterview，簡(jiǎn)稱BEI）是基于行為的連貫性原理進(jìn)展起來(lái)的。其假設(shè)前提是，一個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示他將來(lái)的行為。面試考官提出的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)讓應(yīng)聘者用其言行實(shí)例來(lái)回答，通過(guò)了解他過(guò)去經(jīng)受中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來(lái)推斷其力量，而不要輕信他自己的評(píng)價(jià)。通常面試官要引導(dǎo)應(yīng)聘人員按大事發(fā)生的時(shí)間挨次來(lái)報(bào)告。如應(yīng)聘人員的陳述中有跳動(dòng)，就提出問(wèn)題請(qǐng)其具體介紹，盡量使用簡(jiǎn)潔的問(wèn)話引導(dǎo)應(yīng)聘人員講出大事的細(xì)節(jié)，而且要讓應(yīng)聘人員講過(guò)去而非現(xiàn)在的看法或行為。行為面試中所提的問(wèn)題，都是從工作分析中得到的，面試官是有的放矢地向應(yīng)聘者提問(wèn)。

情景模擬法：情景模擬可以