員工體驗(yàn)全球趨勢與中國實(shí)踐白皮書-DHR工會(huì)-2021-52正式版

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E2021員工體驗(yàn)全球趨勢與中國實(shí)踐白皮書卓越員工體驗(yàn)驅(qū)動(dòng)組織成功前言進(jìn)入2021，員工體驗(yàn)成為人力資源管理關(guān)注的新焦點(diǎn)。新冠疫情帶來的動(dòng)蕩，勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的變化、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，使得企業(yè)只有探索并實(shí)踐新的經(jīng)營管理模式，才能獲得持續(xù)生存的動(dòng)力。在業(yè)務(wù)變革的同時(shí)，“員工體驗(yàn)”從塵封的角落被推到企業(yè)管理者的眼前，越來越多的企業(yè)開始意識(shí)到，公司的生存和發(fā)展離不開員工的健康、幸福感和生產(chǎn)力。從客戶體驗(yàn)到與員工體驗(yàn)，最終目的都是實(shí)現(xiàn)組織績效的持續(xù)增長。在打造員工體驗(yàn)全景圖的過程中，數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用不可小覷。望外，我們發(fā)現(xiàn)軟件巨頭悉數(shù)入場，推出各種形態(tài)的數(shù)字化產(chǎn)品；觀內(nèi)，員工體驗(yàn)的重要性獲得一致認(rèn)可，在數(shù)字化實(shí)踐層面上顯示出不同企業(yè)的參差。在這本白皮書中，我們將與你一起聚焦以下問題：·巨頭圍剿，員工體驗(yàn)這塊蛋糕為何如此誘人？·我們?cè)谡務(wù)摗皢T工體驗(yàn)”時(shí)究竟在談?wù)撌裁?？·Peakon、Viva等國外員工體驗(yàn)平臺(tái)，是徹底顛覆？還是舊藥換新湯？·中國本土企業(yè)對(duì)“員工體驗(yàn)”概念認(rèn)知和實(shí)踐程度幾何？山雨欲來風(fēng)滿樓，在這個(gè)空前的員工體驗(yàn)時(shí)代，你的企業(yè)是正在猶豫觀望？還是已經(jīng)躬身入局？DHR公會(huì)作為中國數(shù)字化人力資源的引領(lǐng)者，通過深度的市場觀察、本土的企業(yè)調(diào)研和詳盡的案例剖析，發(fā)布這本《員工體驗(yàn)全球趨勢與中國實(shí)踐白皮書》，希望幫你邁出員工體驗(yàn)從認(rèn)知到行動(dòng)的第一步。01目錄改善企業(yè)員工體驗(yàn)，箭在弦上人口紅利消失，企業(yè)勞動(dòng)力成本上升Z世代對(duì)體驗(yàn)的要求更加「苛刻」030817社交媒體放大了雇主品牌的影響力甚囂塵上，員工體驗(yàn)究竟是什么？從客戶體驗(yàn)到員工體驗(yàn)真正以員工為中心，打造員工體驗(yàn)文化+技術(shù)+物理空間=員工體驗(yàn)數(shù)字化體驗(yàn)升級(jí)，望外觀內(nèi)望外：國外的員工體驗(yàn)平臺(tái)是什么？觀內(nèi)：本土企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)認(rèn)知與實(shí)踐現(xiàn)狀企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐案例打造員工體驗(yàn)全景圖4049應(yīng)聘入職工作績效發(fā)展激勵(lì)離職結(jié)語0201第

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章改善員工體驗(yàn)箭在弦上新一代的人力資源管理模式逐漸從“以企業(yè)為中心”轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詥T工為中心”，企業(yè)正在嘗試與員工一起共創(chuàng)理想的工作體驗(yàn)。不少成熟的企業(yè)已經(jīng)開始聘用專職人員來負(fù)責(zé)員工體驗(yàn)，有些小型企業(yè)也開始將人力資源崗位直接包裝為“員工體驗(yàn)”團(tuán)隊(duì)。據(jù)領(lǐng)英數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前職位頭銜中包含“員工體驗(yàn)”的職位數(shù)量較2014年增長了2.4倍，成為一個(gè)新的職位角色。94%的HR認(rèn)為，員工體驗(yàn)對(duì)未來的人才招聘和人力資源管理非常重要，77%的HR專業(yè)人士已將員工體驗(yàn)作為增加人才留存率的重要手段?！皢T工體驗(yàn)”這座巨大的冰山慢慢浮出水面，這一章，我們將與你一起探究員工體驗(yàn)這一概念興起的原因，以及為什么今天我們不得不重視員工體驗(yàn)？03人口紅利消失企業(yè)勞動(dòng)力成本上升01當(dāng)今中國的人口紅利正在逐漸消失，有專家預(yù)計(jì)，到2025年，中國60歲以上人口將達(dá)到3億，成為“超老年型”國家。同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型升級(jí)推進(jìn)，新經(jīng)濟(jì)新業(yè)態(tài)創(chuàng)造出更多的就業(yè)崗位和就業(yè)機(jī)會(huì)。勞動(dòng)力的總量在減少，而市場上的就業(yè)機(jī)會(huì)越來越多，在這兩種因素的影響下，企業(yè)想要招人難，留人更難。各行各業(yè)，企業(yè)的勞動(dòng)力成本都在不斷提高。前程無憂的一份調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)企業(yè)來說，技術(shù)型骨干是企業(yè)最缺乏的人才，其次是初中級(jí)管理人才和高級(jí)管理人才。企業(yè)留住這些緊缺人才的成本越來越高，因?yàn)樗麄兛梢赃x擇去待遇更好的企業(yè)，也可以去自主創(chuàng)業(yè)，企業(yè)想要避免這部分緊缺人才的流失，需要花費(fèi)大功夫。面對(duì)人口紅利消失帶來的新挑戰(zhàn)，企業(yè)對(duì)人才的競爭也越來越激烈。對(duì)人才的競爭不僅僅是工資福利的競爭，更是員工體驗(yàn)的競爭。只有提供卓越的員工體驗(yàn)，讓員工在工作過程中感受企業(yè)對(duì)自己的重視和關(guān)心，才能避免企業(yè)內(nèi)部員工的流失，讓企業(yè)能夠充分發(fā)揮人才資源的價(jià)值，降低外部雇傭成本。04Z世代對(duì)體驗(yàn)的要求更加「苛刻」02越來越多的Z世代（1995年-2009年出生）亮相職場，成為企業(yè)勞動(dòng)力的主力軍，他們的特質(zhì)也正在顛覆組織中人力資源管理的邏輯。誕生于數(shù)字時(shí)代，多元的信息接收渠道讓他們對(duì)世界有了更立體的看法。生活中，他們追求獨(dú)立思考，熱愛個(gè)體自由，熱烈而果斷；而在職場，他們講究平等，更加渴望被尊重，是對(duì)工作體驗(yàn)要求更加苛刻的一代。首先，他們不盲從權(quán)威，拒絕自上而下的灌輸，“領(lǐng)導(dǎo)”“權(quán)威”在他們的詞典里被無限弱化，他們追求平等對(duì)話，希望有更多發(fā)表自己意見的機(jī)會(huì)。在德勤針對(duì)年輕一代的調(diào)查中顯示，83%的受訪者把“對(duì)管理層的信任”視為工作中最重要的考慮因素，當(dāng)他們被問及希望自己的上級(jí)具備什么品質(zhì)，他們期待的是開放性、包容性以及多樣性。其次，Z世代員工想要的東西和以往年代的員工大不一樣。數(shù)據(jù)顯示，71％的年輕員工可能會(huì)因?yàn)楣ぷ鲗?duì)自己的能力發(fā)展不足，而在2年內(nèi)離職。對(duì)Z世代來說，工作不僅是為了完成被布置的任務(wù)，更是為了尋求意義和創(chuàng)造價(jià)值。他們希望從工作中收獲認(rèn)可和成就感，并感到自己在為公司作出貢獻(xiàn)。因此，面對(duì)這樣一個(gè)新群體，企業(yè)需要考慮的不僅僅是滿足其“金錢”的需求，而是從馬斯洛需求的底端不斷往上探索，滿足更多他們對(duì)于尊重、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求。正如著名人力資源書作者雅各布·摩根所說，“在金錢不再是員工主要?jiǎng)恿Φ氖澜缰?，關(guān)注員工體驗(yàn)是組織可以創(chuàng)造的最有希望的競爭優(yōu)勢。”05社交媒體放大了雇主品牌的影響力03雇主品牌的好壞直接決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場中的形象，以及能否持續(xù)有效吸引人才。根據(jù)領(lǐng)英一項(xiàng)調(diào)查，75%的候選人在決定是否申請(qǐng)某公司職位之前，會(huì)研究公司作為雇主的聲譽(yù)，如果發(fā)現(xiàn)任何令人不滿意的信息，在這些人之中，有69%將不會(huì)申請(qǐng)。影響企業(yè)品牌聲譽(yù)的一個(gè)不可忽視的因素是體驗(yàn)的好壞。有數(shù)據(jù)顯示，對(duì)自己的應(yīng)聘體驗(yàn)滿意的求職者中有62%的人會(huì)向別人推薦自己所求職的機(jī)構(gòu)，無論他們是否最終獲得了工作機(jī)會(huì)。來自第三方的自發(fā)推薦，永遠(yuǎn)是效果最好的廣告?！?8%當(dāng)候選人對(duì)招聘體驗(yàn)不滿意時(shí)，僅有28%的概率會(huì)向他人推薦所應(yīng)聘的企業(yè)“如果說，以前員工體驗(yàn)和感受的好壞是員工與企業(yè)之間的“家務(wù)事”，那么現(xiàn)在，憑借社交媒體的爆炸式增長及其傳播力，員工體驗(yàn)的好事或者壞事都能以秒速級(jí)傳播千里。62%當(dāng)候選人對(duì)招聘體驗(yàn)較為滿意時(shí)，有62%的概率會(huì)向他人推薦所應(yīng)聘的企業(yè)來源：IBMSmartWorkforceInstitute06在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)和社交媒體飛速發(fā)展的背景下，越來越多的員工開始主動(dòng)分享自己的工作體驗(yàn)和對(duì)企業(yè)的看法。員工體驗(yàn)對(duì)雇主品牌的影響力正在被社交媒體放大。社交媒體可以讓信息隔著屏幕傳至全世界的每個(gè)角落，同時(shí)，也會(huì)讓負(fù)面評(píng)論的破壞性提升萬倍。““2020年1月，某公司因要求設(shè)計(jì)師一天做出150張圖，被員工曝光，登上了微博熱搜；2021年3月，杭州某企業(yè)的HR因某候選人收到o?er但臨時(shí)放鴿子，將候選人的入職簡歷掛朋友圈，被各大社交平臺(tái)曝光，引起網(wǎng)友熱議。一天做100張?jiān)O(shè)計(jì)圖1227065企業(yè)中的員工體驗(yàn)變得越來越透明，員工在企業(yè)工作的真實(shí)感受經(jīng)過社交媒體的傳播，給企業(yè)雇主品牌和形象帶來直接的沖擊。糟糕的體驗(yàn)不僅影響一位員工或候選人對(duì)公司的感受，同時(shí)也在社交網(wǎng)絡(luò)中埋下了一顆影響企業(yè)品牌聲譽(yù)的定時(shí)炸彈。0702第

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章甚囂塵上員工體驗(yàn)是什么在體驗(yàn)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的經(jīng)營重點(diǎn)將從關(guān)注產(chǎn)品和服務(wù)到轉(zhuǎn)向?yàn)轭櫩吞峁w驗(yàn)。而員工能夠?yàn)榭蛻籼峁O致體驗(yàn)的前提，是員工自身感受到良好的體驗(yàn)，對(duì)工作能夠全情投入。員工體驗(yàn)與客戶體驗(yàn)非常類似，都能夠?yàn)榻M織的績效帶來貢獻(xiàn)。打造企業(yè)的員工體驗(yàn)，需要真正以員工為中心，設(shè)計(jì)和管理企業(yè)中的流程，兼顧不同角色員工的多樣化需求，并在組織的文化、技術(shù)和物理空間三個(gè)層面上實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一。0801從客戶體驗(yàn)到員工體驗(yàn)在商業(yè)世界中，客戶體驗(yàn)（CX）早就已是稀松平常的概念。一般來說，客戶體驗(yàn)是指客戶在使用產(chǎn)品過程中的感受，以及形成對(duì)品牌的看法。比如消費(fèi)過程中漫長的排隊(duì)過程，服務(wù)人員冷淡的態(tài)度、產(chǎn)品頻繁出現(xiàn)的質(zhì)量問題等等，都會(huì)令客戶對(duì)品牌的印象大打折扣，不僅影響客戶下一次的購買決策，還會(huì)對(duì)品牌的市場聲譽(yù)造成消極影響。““員工體驗(yàn)和客戶體驗(yàn)對(duì)企業(yè)來說同等重要以往，企業(yè)的管理者們大多只關(guān)心客戶體驗(yàn)，以求通過產(chǎn)品和服務(wù)獲得更高的營收增長，為組織和股東創(chuàng)造收益。而現(xiàn)在，員工體驗(yàn)開始逐漸進(jìn)入企業(yè)管理者的視線范圍，改善員工體驗(yàn)被列為企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。試想，如果員工在工作過程中感受不到企業(yè)對(duì)自己的重視，沒有成就感和價(jià)值感，每天上班的目的只是為了下班，那么這種工作狀態(tài)下的員工又怎么可能會(huì)給企業(yè)的客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)呢？09“海底撈對(duì)店長的考核只有「顧客滿意度」和「員工滿意度」這兩項(xiàng)指標(biāo)?！焙痛蟛糠值牟惋嬈髽I(yè)不同，海底撈放棄了利潤、利潤率、營業(yè)額、翻臺(tái)率等考核指標(biāo)，將顧客滿意度和員工滿意度作為考核的重點(diǎn)。海底撈充分尊重人性，從人性的底層往上進(jìn)行滿足。在滿足了員工的底層生存安全需求之后，允許員工有充足的發(fā)展，尊重員工，從而讓員工獲得強(qiáng)大的自驅(qū)力。海底撈把員工利益置于首位，為員工樹立良好的愿景，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃員工和企業(yè)的未來，在員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值的同時(shí)，成就企業(yè)的價(jià)值?！翱蛻舻谝?，員工第二，股東第三”“照顧同事，他們會(huì)照顧你的客戶”阿里巴巴在成立20周年之際，宣布全面升級(jí)使命、愿景、價(jià)值觀，即阿里巴巴的“新六脈神劍”。其中，“客戶第一，員工第二，股東第三”被列為在阿里巴巴新價(jià)值觀的首位。升級(jí)的使命、愿景和價(jià)值觀體現(xiàn)了阿里巴巴鮮明的態(tài)度、對(duì)企業(yè)發(fā)展方向的本質(zhì)思考，更是阿里人對(duì)于如何走向未來的共識(shí)。萬豪國際創(chuàng)始人J.W.萬豪認(rèn)為，"照顧好同事，他們會(huì)照顧好你的客戶。在公司中讓員工感受到重視，這將使得他們?cè)敢馀c客戶分享這種美好的體驗(yàn)。萬豪酒店公開獎(jiǎng)勵(lì)工作出色的員工，鼓勵(lì)多樣性和包容性，重視員工的忠誠度，并提供各種各樣的培訓(xùn)計(jì)劃。萬豪多次被評(píng)為最佳工作場所和客戶體驗(yàn)頂級(jí)公司。10當(dāng)我們把員工體驗(yàn)與客戶體驗(yàn)擺在一起會(huì)發(fā)現(xiàn)兩者之間千絲萬縷的微妙聯(lián)系客戶員工體驗(yàn)好體驗(yàn)好驅(qū)動(dòng)客戶員工滿意度高業(yè)務(wù)增長敬業(yè)度高客戶工作復(fù)購率高效率提升不難發(fā)現(xiàn)，改善員工體驗(yàn)和提升工作效率相輔相成，即使沒有管理層的監(jiān)督，“感覺自己的心聲被關(guān)注”的員工會(huì)更加努力地工作。美國社會(huì)市場基金會(huì)的一項(xiàng)研究表明，“快樂的員工貢獻(xiàn)的生產(chǎn)力比消極員工平均高出20%”。的人力資源決策者相信，在未來兩年里，員工體驗(yàn)將成為影響企業(yè)實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵業(yè)務(wù)目標(biāo)能力的最重要因素之一。這些數(shù)據(jù)足以說明，積極的員工體驗(yàn)對(duì)培養(yǎng)幸福而高效的員工不可或缺。而這樣的員工會(huì)更愿意留在公司并吸引更多優(yōu)秀員工，從而創(chuàng)造更大的價(jià)值，驅(qū)動(dòng)企業(yè)業(yè)績?cè)鲩L。美國麻省理工學(xué)院的研究表明，“員工體驗(yàn)排名前四分之一的企業(yè)，其客戶忠誠度是處于后四分之一企業(yè)的兩倍”。據(jù)知名調(diào)研機(jī)構(gòu)Forrester的最新調(diào)查，有72%11真正以員工為中心打造員工體驗(yàn)02一場疫情成為了員工體驗(yàn)向各行各業(yè)滲透的催化劑，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，公司的生存和發(fā)展直接取決于員工，甚至連員工的身體健康和工作方式都成為影響生產(chǎn)力的直接指標(biāo)，員工體驗(yàn)也因此得到了前所未有的重視。Gartner在2019年曾經(jīng)做過一次調(diào)查，受訪企業(yè)在員工體驗(yàn)計(jì)劃上的平均花費(fèi)為2420美金，但后續(xù)發(fā)現(xiàn)，只有13%的員工表示他們對(duì)員工體驗(yàn)完全滿意。那么，如何才能打造出令人滿意的員工體驗(yàn)?zāi)?？一般來說，員工體驗(yàn)是員工在工作旅程中對(duì)每個(gè)階段、每個(gè)事件期待和感受的總和，從他以候選人的身份向公司提出職位申請(qǐng)開始，一直持續(xù)到他們正式離職，員工體驗(yàn)貫穿于員工與組織關(guān)聯(lián)期內(nèi)的整個(gè)過程。當(dāng)我們談及體驗(yàn)，就不能忽略個(gè)體差異。疫情后，有的員工因?yàn)槟軌蛟诩肄k公，擁有了生活與工作的平衡，從而提高了工作效率，而有的員工卻因?yàn)殚L期缺乏工作場所的氛圍，或者人與人之間的直接交流，導(dǎo)致工作狀態(tài)與情緒急劇下降。甲之蜜糖，乙之砒霜。員工體驗(yàn)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)模板，只有真正以員工為中心，才能打造滿足個(gè)體期望的員工體驗(yàn)。12文化+技術(shù)+物理空間=員工體驗(yàn)03員工體驗(yàn)就像是一張由員工在工作過程中所有經(jīng)歷和感受編織而成的大網(wǎng)，將組織中的所有成員、有形的物理?xiàng)l件和無形的文化感受全部包裹在其中。它包括了充實(shí)而有意義的工作、舒適的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系、可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)道路、工作與生活的平衡、個(gè)人價(jià)值感與成就感等等因素。充實(shí)而有意義的工作恰到好處的工作量做擅長且熱愛的事情明確的管理制度舒適的工作環(huán)境自驅(qū)力清晰的目標(biāo)設(shè)定定期輔導(dǎo)和反饋開放、靈活的工作場所彈性的工作時(shí)間科學(xué)的績效&激勵(lì)管理娛樂、休閑配套設(shè)施與企業(yè)價(jià)值觀同頻和諧的人際關(guān)系員工體驗(yàn)要素使命愿景價(jià)值觀文化契合良好的跨部門合作融洽友好的內(nèi)部溝通社團(tuán)/興趣小組透明的溝通個(gè)人價(jià)值成就可持續(xù)發(fā)展的職業(yè)道路薪酬&晉升在工作中收獲鼓勵(lì)員工內(nèi)部流動(dòng)提供多元化的發(fā)展路徑給予培訓(xùn)機(jī)會(huì)成就感、滿足感健康與安全生活&工作的平衡確保工作各方面的安全心理健康輔導(dǎo)““雖然許多人認(rèn)為員工體驗(yàn)是人力資源的管轄領(lǐng)域，但改善和管理員工體驗(yàn)不僅是人力資源的責(zé)任，更是企業(yè)每個(gè)人的責(zé)任。員工體驗(yàn)的改善，需要組織中各個(gè)職能的參與其中，不能是人力資源部的獨(dú)角戲。比如，行政人員需要考慮辦公環(huán)境是否舒適，辦公用具是否齊全；IT部門可以考慮如何利用技術(shù)實(shí)現(xiàn)工作的自動(dòng)化，降低任務(wù)和流程的復(fù)雜性；而團(tuán)隊(duì)管理者，可以通過設(shè)定明確的目標(biāo)，并實(shí)時(shí)給予輔導(dǎo)和反饋，讓員工在工作中有所作為，并真正獲得授權(quán)。13三個(gè)維度深度解構(gòu)員工體驗(yàn)++=物理空間員工體驗(yàn)文化技術(shù)文化組織文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)業(yè)務(wù)、流程、所在領(lǐng)域等之外的核心內(nèi)容，它是一種關(guān)乎著員工如何工作的重要戰(zhàn)略。一流的人才愿意為符合自己價(jià)值觀的公司工作，獨(dú)特而有魅力的公司文化能夠像吸鐵石一樣吸引著他們。奈飛所打造的以自由與責(zé)任為核心的企業(yè)文化，讓每一位員工在工作中享受快樂和體現(xiàn)價(jià)值。你所在的企業(yè)塑造了怎樣的文化？你是否致力于提升員工技能，幫助其成長？你是否在用積極的方式和你的員工進(jìn)行溝通？當(dāng)你在思考這些問題的時(shí)候，你就離更好的員工體驗(yàn)又近了一步。正如《奈飛文化手冊(cè)》一書中提到，如果說“創(chuàng)新”幫助奈飛在業(yè)務(wù)上戰(zhàn)勝了百視達(dá)，“內(nèi)容”幫助奈飛打敗了HBO，那么企業(yè)文化就是幫助奈飛打造出極具創(chuàng)新能力與內(nèi)容生產(chǎn)能力的高績效團(tuán)隊(duì)，并推動(dòng)公司指數(shù)級(jí)發(fā)展，在市值上超越迪士尼的最終力量。14技術(shù)隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，員工的需求和期望也隨之變化。在如今的工作環(huán)境中，越來越多的員工開始通過數(shù)字工具辦理事務(wù)、協(xié)同溝通、完成工作?？爝f員通過手機(jī)App快速接單、計(jì)算時(shí)間、定位目的地；倉庫員工使用可穿戴設(shè)備更快地完成訂單；員工想要請(qǐng)假，不用填寫復(fù)雜的表格后尋找負(fù)責(zé)人遞交，只需要用手機(jī)就能直接發(fā)起審批流程......通過技術(shù)，企業(yè)能夠更懂員工需求。比如，了解員工的習(xí)慣與偏好，提供更討員工歡心的福利；根據(jù)員工的背景，智能匹配合適的課程或?qū)?，為其?guī)劃未來發(fā)展道路。技術(shù)不應(yīng)該僅僅只是提供更好的交互體驗(yàn)，而是應(yīng)該讓它給員工帶來更多超出預(yù)期的想象空間。因此，在數(shù)字化時(shí)代，擁抱技術(shù)是優(yōu)化員工體驗(yàn)的必然選擇。打造良好員工體驗(yàn)的另一個(gè)組成部分，就是讓你的員工使用最新的技術(shù)高效完成他們的工作。15物理空間物理環(huán)境是組織中真實(shí)的環(huán)境，是員工身處在工作場所中能夠接觸到的所有事物。提供溫馨、專業(yè)而又安全的物理環(huán)境是塑造員工體驗(yàn)的基礎(chǔ)，也是塑造企業(yè)雇主品牌吸引力最直接的利器。企業(yè)在建設(shè)物理環(huán)境時(shí)也需要注重個(gè)性化，員工的工作不同，性格也不同，因此需要盡可能地利用空間提供不同的場所，讓員工在心理安全的空間內(nèi)工作。比如，文案需要一個(gè)安靜的辦公環(huán)境便于文字創(chuàng)作，而孕期中的女性或者哺乳期的媽媽則需要獨(dú)立封閉式的休息空間。同時(shí)，允許員工自己選擇與裝飾個(gè)人空間，能夠提升員工體驗(yàn)，并讓他們產(chǎn)生歸屬感。知乎上“在xx公司工作是一種怎樣的體驗(yàn)”這樣的話題中，大部分答案都在展示企業(yè)的物理空間，不論是豐盛的食堂、健全的娛樂設(shè)施還是別出心裁的“擼貓專區(qū)”，都無不彰顯著企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷。1603第

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章數(shù)字化體驗(yàn)升級(jí)望外觀內(nèi)新冠疫情從爆發(fā)到變成常態(tài)，工作方式發(fā)生結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變，企業(yè)開始思考，員工如何工作，在何處工作，以及如何與工作中的伙伴互動(dòng)。無論是國外還是國內(nèi)，越來越多的企業(yè)希望通過技術(shù)來提升員工體驗(yàn)，為組織注入活力，以推動(dòng)企業(yè)績效的高增長。對(duì)員工體驗(yàn)的關(guān)注不僅是人力資源部門的私事，更應(yīng)是整個(gè)企業(yè)予以重視的話題。在本章，我們與你一起望外觀內(nèi)，看國外的員工體驗(yàn)平臺(tái)究竟為何物，同時(shí)探析國內(nèi)企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)的認(rèn)知與實(shí)踐現(xiàn)狀。1701望外：國外的員工體驗(yàn)產(chǎn)品是什么？從數(shù)字化產(chǎn)品的角度來看，以往許多企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)產(chǎn)品的理解是割裂的。有人認(rèn)為提供“員工福利”是員工體驗(yàn)，因此出現(xiàn)了很多彈性福利平臺(tái)；有人認(rèn)為提供“學(xué)習(xí)培訓(xùn)”能提升員工體驗(yàn)，衍生了一系列培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺(tái)；還有人認(rèn)為便捷的員工服務(wù)是員工體驗(yàn)，所以搭建了自助式的共享服務(wù)中心......然而，最近國際市場的一些變化，似乎在昭示著一個(gè)新的“數(shù)字化員工體驗(yàn)”時(shí)代的到來。2021年1月，Workday收購Peakon，發(fā)力員工體驗(yàn)版塊；體驗(yàn)管理平臺(tái)Qualtrics上市首日暴漲，估值超過270億美元。2021年2月，微軟推出全新員工體驗(yàn)平臺(tái)Viva，強(qiáng)勢躋身員工體驗(yàn)賽道。2021年4月，Oracle推出一站式員工服務(wù)平臺(tái)Journeys，助力企業(yè)優(yōu)化員工體驗(yàn)。在下面的內(nèi)容中，我們將剖析國外大火的員工體驗(yàn)平臺(tái)產(chǎn)品，看看他們都有哪些特點(diǎn)，提供了怎樣的價(jià)值。18一站式員工體驗(yàn)平臺(tái)——集中性門戶，統(tǒng)一管理MicrosoftViva微軟發(fā)布員工體驗(yàn)平臺(tái)MicrosoftViva，這一平臺(tái)基于Microsoft365構(gòu)建，與MicrosoftTeams集成在一起。Viva平臺(tái)整合了四個(gè)具體模塊：溝通Connection、洞察Insight、主題Topics和學(xué)習(xí)Learning。MicrosoftViva是員工體驗(yàn)的組織層，由微軟的辦公軟件提供最全面、最深入的支持。該平臺(tái)主張“以人為本”，通過一站式的門戶將所有員工連接起來，幫助他們?cè)谌粘９ぷ髦泄蚕碇R(shí)、技能并相互聯(lián)系。VivaConnections——連接VivaInsights——洞察連接是員工體驗(yàn)平臺(tái)的啟動(dòng)界面和主要門戶。它可以幫助整個(gè)組織中的成員保持緊密聯(lián)系，讓每個(gè)人都可以輕松訪問所需的工具，了解組織中發(fā)生的事情，查看公告、新聞、活動(dòng)等。洞察模塊，通過數(shù)據(jù)來幫助員工和企業(yè)蓬勃發(fā)展，并提高生產(chǎn)力。為個(gè)人、管理者和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供個(gè)性化且可操作的洞察，以幫助組織中的每個(gè)人都獲得成長。除了使用來自微軟應(yīng)用程序的數(shù)據(jù)，企業(yè)也可以整合第三方服務(wù)的數(shù)據(jù)。VivaLearning——學(xué)習(xí)VivaTopics——話題學(xué)習(xí)通過MicrosoftTeams提供學(xué)習(xí)資源，它將來自LinkedInLearning、MicrosoftLearn以及第三方提供商的世界一流的內(nèi)容與企業(yè)的內(nèi)容庫集成在一起。從傳統(tǒng)的課程式培訓(xùn)到微學(xué)習(xí)、移動(dòng)學(xué)習(xí)，企業(yè)可以為員工設(shè)計(jì)各種不同的學(xué)習(xí)模式，以適應(yīng)組織的文化和需求。話題的功能用來提高組織中員工的知識(shí)探索體驗(yàn)，類似“知乎企業(yè)版”，員工可以隨時(shí)@團(tuán)隊(duì)專家進(jìn)行提問。AI算法會(huì)基于Microsoft365的數(shù)據(jù)挑選出適合個(gè)人學(xué)習(xí)或回答的話題，并集成各種第三方的知識(shí)資源（如ServiceNow和Sales-force）。每一個(gè)主題頁面中都會(huì)包含知識(shí)文檔、對(duì)話記錄、視頻和人員組成。19OracleJourneys2021年4月Oracle（甲骨文）正式發(fā)布了其員工體驗(yàn)平臺(tái)——Journeys（旅程）。Oracle員工旅程致力于為企業(yè)提供更直觀、個(gè)性化、簡化的員工體驗(yàn)，幫助HR團(tuán)隊(duì)為員工提供量身定制的獨(dú)特體驗(yàn)，從而創(chuàng)造超越傳統(tǒng)HR流程的價(jià)值。借助平臺(tái)的新功能，HR團(tuán)隊(duì)能夠創(chuàng)建、定制和提供階段式指導(dǎo)，引導(dǎo)員工完成各種活動(dòng)，例如入職、生育、回歸職場、推出新品以及職業(yè)發(fā)展等。JourneysLaunchPad這里相當(dāng)于一個(gè)員工門戶，頁面提供了適用于員工的任何旅程，可以是經(jīng)理分配的旅程，也可能是AI推薦的旅程。比如，新晉升的員工可能會(huì)看到“新手經(jīng)理之旅”；剛剛休完長假回來的員工可能會(huì)看到“回歸職場之旅”；而搬到新工作場所的員工可能會(huì)看到“搬遷之旅”。所有的旅程都是以員工為中心設(shè)計(jì)。JourneysCreatorJourneysBooster在這一板塊，HR團(tuán)隊(duì)和經(jīng)理可以創(chuàng)建、修改和分配整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的旅程。HR主管可以訪問預(yù)設(shè)的旅程模板庫，這些模板可以根據(jù)企業(yè)、員工和各團(tuán)隊(duì)的獨(dú)特需求進(jìn)行定制。比如，創(chuàng)建“管理我的費(fèi)用”和“推廣新產(chǎn)品”，或是“入職”、“回歸職場”、“親子假”、“搬遷”、“患病或受傷”以及“結(jié)束休假”。這一功能的價(jià)值在于將HR流程及其他業(yè)務(wù)職能（例如財(cái)務(wù)、運(yùn)營、設(shè)施管理）與第三方系統(tǒng)和外部應(yīng)用集成。依托Oracle云的流程自動(dòng)化功能，輕松實(shí)現(xiàn)端到端的流程。JourneysBooster可跨HR、IT和其他工作系統(tǒng)自動(dòng)執(zhí)行請(qǐng)求和服務(wù)。20員工體驗(yàn)調(diào)查系統(tǒng)——傾聽反饋，并開始行動(dòng)PeakonPeakon于2014年在丹麥哥本哈根成立，為企業(yè)提供員工體驗(yàn)的調(diào)查收集方案，并在此基礎(chǔ)上為改進(jìn)制定行動(dòng)計(jì)劃。其平臺(tái)通過問卷調(diào)查，幫助企業(yè)和員工進(jìn)行真實(shí)的互動(dòng)。Peakon指出他們不是一家單純的“調(diào)研公司”，而是通過即時(shí)計(jì)算得出企業(yè)需要的信息以留住人才的“數(shù)據(jù)公司”。持續(xù)績效反饋PeakonGrow通過數(shù)字化的平臺(tái)，為所有員工提供來自協(xié)作者、同事和導(dǎo)師的定期反饋，了解他們的發(fā)展需求。通過持續(xù)績效反饋支持所有級(jí)別的員工持續(xù)發(fā)展。員工可以輕松了解其當(dāng)前績效，以及為取得成功可以采取的行動(dòng)。員工敬業(yè)度PeakonEngage是激活每位員工主動(dòng)進(jìn)行變革的員工參與平臺(tái)。通過智能分析技術(shù)將員工敬業(yè)度與業(yè)務(wù)成果相結(jié)合并進(jìn)行預(yù)測。通過結(jié)構(gòu)化問題庫、智能基準(zhǔn)測試和高級(jí)自然語言處理展示真正影響員工敬業(yè)度的因素。平臺(tái)通過大數(shù)據(jù)分析，在員工敬業(yè)度與業(yè)務(wù)KPI之間建立聯(lián)系。員工體驗(yàn)和保留Peakon通過連接員工旅程各個(gè)方面的見解，優(yōu)化員工體驗(yàn)并提高員工保留率。掌握入職流程的狀態(tài)，并了解它如何影響員工敬業(yè)度。詳細(xì)記錄員工從入職到離職的歷程，將離職調(diào)查見解與更廣泛的員工反饋數(shù)據(jù)相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)員工更替的真正原因。21QualtricsQualtrics是一家體驗(yàn)管理公司,總部位于美國猶他州普羅沃和華盛頓州西雅圖。于2002年創(chuàng)立，2018年11月11日以80億美元被SAP收購。Qualtrics員工體驗(yàn)管理模塊能夠在員工生命周期的每一個(gè)觸點(diǎn)開展專業(yè)的人力資源調(diào)查。通過全面了解員工體驗(yàn)，組織可以精確定位員工敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，并采取有針對(duì)性的行動(dòng)，推動(dòng)有效改進(jìn)。入職調(diào)查·縮短入職和融入時(shí)間，提高生產(chǎn)率和組織KPI·第一天起，讓新員工體驗(yàn)到公司的愿景和精神·發(fā)現(xiàn)導(dǎo)致入職周期過長和工作效率低的原因培訓(xùn)和評(píng)估調(diào)查·了解培訓(xùn)的有效性以及課程對(duì)員工的影響·將培訓(xùn)數(shù)據(jù)與員工表現(xiàn)聯(lián)系起來，以衡量培訓(xùn)的短期和長期效果·根據(jù)實(shí)際情況，創(chuàng)建能夠提高績效的培訓(xùn)計(jì)劃多維度評(píng)估調(diào)查·創(chuàng)建自定義評(píng)估，并指定誰可以成為評(píng)估人員·360數(shù)據(jù)支持管理者與團(tuán)隊(duì)進(jìn)行建設(shè)性對(duì)話·向員工提供目標(biāo)明確的個(gè)人報(bào)告，支持其發(fā)展離職調(diào)查員工敬業(yè)度調(diào)查·從離職員工收集信息，分析需要采取什么行動(dòng)·通過了解敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，降低人才流來減少人才流失失帶來的人力成本·為有風(fēng)險(xiǎn)的員工創(chuàng)建實(shí)時(shí)警報(bào)，以便經(jīng)理可以·了解組織中員工的生產(chǎn)力和團(tuán)隊(duì)的KPI·為管理者提供清晰而明確的建議，來推動(dòng)改進(jìn)提前阻止他們離開22在企業(yè)經(jīng)營管理中，我們一直會(huì)認(rèn)為，人是最重要的因素，組織由人構(gòu)成，產(chǎn)品由人使用，因此，企業(yè)的經(jīng)營管理在對(duì)外的市場戰(zhàn)略上要以客戶“

“為中心，在對(duì)內(nèi)的人力資源規(guī)劃要以員工為中心。但是實(shí)際上，宇宙萬事萬物在根本上是相互聯(lián)系，相互依賴和不可分割的。在越來越重視人本主義管理的趨勢下，企業(yè)人力資源價(jià)值的最大化實(shí)現(xiàn)，就不能僅考慮單獨(dú)的個(gè)人，而是要重視人與人之間的關(guān)系。員工體驗(yàn)平臺(tái)，讓員工與組織的關(guān)系更加透明、清晰、平等，最終實(shí)現(xiàn)員工與組織的共贏。軟件巨頭微軟在自身辦公軟件協(xié)作套件的基礎(chǔ)上推出員工體驗(yàn)平臺(tái)，企業(yè)管理軟件強(qiáng)勢廠商甲骨文也緊隨其后。這兩類員工體驗(yàn)平臺(tái)，在形態(tài)上，看起來很像傳統(tǒng)的“員工門戶”，但是其創(chuàng)新之處在于，這個(gè)平臺(tái)支持與員工與組織之間雙向的互動(dòng)，讓員工和組織都能了解彼此，加深理解。人力資源技術(shù)不再只是員工使用軟件完成辦公，也不是傳統(tǒng)后臺(tái)HCM軟件的單向管理，而是開始注重人與人之間，上級(jí)與下級(jí)之間，人與組織之間的關(guān)系和互動(dòng)，通過一站式的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)整個(gè)組織中員工體驗(yàn)的統(tǒng)一。無論員工的生產(chǎn)力應(yīng)用（微軟），還是后臺(tái)人力資源系統(tǒng)（甲骨文），都在試圖通過“員工體驗(yàn)平臺(tái)”的形式，將人力資源數(shù)字化應(yīng)用的前端和后端打通，將單向的被管理和管理，變成雙向的關(guān)系的互動(dòng)，員工可以通過平臺(tái)掌控自己的工作和事業(yè)，管理者可以通過平臺(tái)了解和洞察組織的績效和狀態(tài)。在升級(jí)員工體驗(yàn)的同時(shí)，驅(qū)動(dòng)組織的績效增長。將視角從管理單點(diǎn)的人到管理雙向的關(guān)系轉(zhuǎn)變，必須解決的另一個(gè)問題便““是，“關(guān)系”究竟是怎樣的狀態(tài)，有著怎樣的特點(diǎn)？比如員工對(duì)自己目前的工作有什么感受？員工的心理狀態(tài)和情緒感受如何？這些數(shù)據(jù)是認(rèn)知組織狀態(tài)的基礎(chǔ)，想要改善員工的體驗(yàn)以驅(qū)動(dòng)組織的績效增長，第一步就是員工調(diào)查系統(tǒng)，深入了解員工，才能“將心比心”，促成員工與組織的同步成長。先要了解員工，獲知他們的感受，觀察組織中正在發(fā)生著怎樣的事情。這也是另外兩個(gè)產(chǎn)品——Peakon和Qualtrics被員工體驗(yàn)的風(fēng)吹起來的原因。企業(yè)需要努力深入了解自己的人才，在管理員工體驗(yàn)之前，要知曉企業(yè)的員工正在經(jīng)歷著什么，正在思考著什么，才能了解員工的現(xiàn)狀，避免員工的流失。無論是門戶平臺(tái)還是調(diào)查系統(tǒng)，其本質(zhì)都是力圖用數(shù)字技術(shù)的畫筆勾勒出員工與組織之間的關(guān)系，讓彼此的關(guān)系和溝通更加平等，讓相互的傾聽和反饋持續(xù)發(fā)生。企業(yè)信息化系統(tǒng)的定位也需要從面向流程、面向管理，向面向用戶、面向體驗(yàn)持續(xù)轉(zhuǎn)型。23觀內(nèi)：本土企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)認(rèn)知與實(shí)踐現(xiàn)狀02微軟、Oracle等科技大廠你追我趕，紛紛帶著頭頂“員工體驗(yàn)”光環(huán)的產(chǎn)品橫空出世，反觀國內(nèi)，面對(duì)洶涌而來的“體驗(yàn)”浪潮，國內(nèi)企業(yè)準(zhǔn)備好了么？中國本土企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)的認(rèn)知與行動(dòng)，更是人力資源管理從HRTech轉(zhuǎn)變?yōu)閃orkTech的“拐點(diǎn)”縮影。本次調(diào)查問卷共收到342份樣本數(shù)據(jù)，來自18個(gè)省份，31個(gè)城市，其中71%的參與者來自北京、上海、廣東等一線城市，樣本更能代表當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)較為發(fā)達(dá)地區(qū)的企業(yè)情況，同時(shí)，這也側(cè)面展示了一線地區(qū)的企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)的高度關(guān)注。DHR公會(huì)作為中國數(shù)字化人力資源的引領(lǐng)者，組織了“2021中國企業(yè)員工體驗(yàn)認(rèn)知與實(shí)踐”的專項(xiàng)調(diào)研，收集了300多份來自企業(yè)高管、人力資源、信息化負(fù)責(zé)人的一手?jǐn)?shù)據(jù)反饋。從他們身上，我們看到的不僅是區(qū)域分布28%廣東26%北京區(qū)域29%其他區(qū)域17%上海24從受訪對(duì)象特征來看，參與本次調(diào)研的企業(yè)中，有超過55%的企業(yè)規(guī)模在10000人以上，500人以下的中小規(guī)模企業(yè)僅占17.5%。調(diào)查結(jié)果更能代表我國中大型企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)的認(rèn)知現(xiàn)狀。從受訪對(duì)象的工作職能來看，50.9%是企業(yè)中的人力資源/行政管理模塊的從業(yè)者。這部分群體正是在企業(yè)管理實(shí)踐中與員工體驗(yàn)的規(guī)劃和執(zhí)行最相關(guān)的群體。此外，還有36.8%的受訪者在企業(yè)中負(fù)責(zé)IT信息化職能，這部分群體將在數(shù)字化時(shí)代下為員工體驗(yàn)帶來更多可能。參與調(diào)查人員的職能企業(yè)規(guī)模36.8%27.2%IT信息化部門500-10000人50.9%55.3%從業(yè)者人力資源/10000人以上行政管理模塊從業(yè)者8.7%200-500人7.0%其他8.8%200人以內(nèi)5.3%企業(yè)高層管理者行業(yè)分布互聯(lián)網(wǎng)/軟件/IT服務(wù)汽車/大型制造29.8%14.0%13.2%銀行/保險(xiǎn)/證券/金融服務(wù)房地產(chǎn)10.7%連鎖零售/快消品/食品飲料通信/物流/交通運(yùn)輸綜合產(chǎn)業(yè)集團(tuán)能源/電力/化工醫(yī)藥8.8%6.3%5.7%4.4%2.6%1.8%教育其他4.1%25員工體驗(yàn)對(duì)組織的重要性有多大？調(diào)研結(jié)果顯示，有98.3%的受訪對(duì)象認(rèn)為員工體驗(yàn)“重要”或“非常重要”。那么，員工體驗(yàn)的重要性具體體現(xiàn)在哪些方面呢？按照選擇比例從高到低排序，我們發(fā)現(xiàn)，本土企業(yè)普遍將“員工的離職率”排在首位，有87.7%的受訪對(duì)象認(rèn)為員工體驗(yàn)的好壞會(huì)對(duì)員工的離職率帶來影響，排在第二位和第三位的分別是員工的敬業(yè)度（86.0%）和員工的工作效率（84.2%)。反觀此前Forrester的調(diào)研，相比于留任率、敬業(yè)度，您認(rèn)為員工體驗(yàn)的好壞會(huì)對(duì)以下哪些方面帶來影響？國外企業(yè)將工作質(zhì)量、客戶體驗(yàn)、人才吸引等方面排在員工體驗(yàn)帶來影響的前三位。這組對(duì)比數(shù)據(jù)說明，國內(nèi)外企業(yè)對(duì)員工體驗(yàn)所帶來的影響這一問題從認(rèn)知上有較大的差異，國內(nèi)企業(yè)更多地會(huì)擔(dān)心員工體驗(yàn)差帶來更高離職率、更低的敬業(yè)度，而國外企業(yè)已經(jīng)將員工體驗(yàn)與客戶體驗(yàn)關(guān)聯(lián)起來，認(rèn)為員工體驗(yàn)會(huì)直接影響產(chǎn)品質(zhì)量、客戶體驗(yàn)以及外部人才吸引能力。Top1.Top2.Top3.4.87.7%員工的離職率86.0%

員工的敬業(yè)程度84.2%

員工的工作效率你認(rèn)為員工體驗(yàn)對(duì)組織的重要性多大？73.7%

企業(yè)在招聘市場的雇主品牌5.客戶的體驗(yàn)和感受69.3%21.9%重要76.3%非常重要1.8%一般6.62.3%

公司的管理成本7.

39.5%產(chǎn)品的市場競爭力然而，盡管對(duì)員工體驗(yàn)重要性的認(rèn)知已經(jīng)成為了普遍共識(shí)，但與之相對(duì)地，國內(nèi)僅有18.4%的企業(yè)設(shè)置了員工體驗(yàn)專崗專人。不過，我們也欣喜地發(fā)現(xiàn)在企業(yè)的管理實(shí)踐中，仍有關(guān)于員工體驗(yàn)的蹤跡。57.0%的受訪對(duì)象表示，所在企業(yè)中雖然沒有設(shè)置員工體驗(yàn)專崗專人，但是有相關(guān)人員在負(fù)責(zé)員工體驗(yàn)的工作，比如開展?jié)M意度調(diào)研、組織員工福利活動(dòng)等。你所在公司是否設(shè)置了員工體驗(yàn)的專門崗位及人員？22.8%57.0%18.4%雖然目前很多企業(yè)的實(shí)踐中還是通過傳統(tǒng)的HR職能來兼顧員工體驗(yàn)的相關(guān)工作。但隨著企業(yè)逐漸將管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙詥T工為中心”，成熟的組織將需要聘請(qǐng)專職人員對(duì)員工體驗(yàn)進(jìn)行系統(tǒng)化管理，我們相信，未來會(huì)出現(xiàn)越來越多關(guān)于“員工體驗(yàn)”的新職位角色。1.8%有員工體驗(yàn)專崗專人沒有員工體驗(yàn)專崗專人沒有員工體驗(yàn)專崗專人，但有同事做相關(guān)工作，如組織員工內(nèi)部活動(dòng)、開展員工滿意度調(diào)查不清楚26誰對(duì)組織中的員工體驗(yàn)滿意度更高？你對(duì)現(xiàn)在公司的員工體驗(yàn)滿意嗎？據(jù)統(tǒng)計(jì)，我們發(fā)現(xiàn)，受訪對(duì)象對(duì)所在企業(yè)的員工體驗(yàn)平均滿意度僅有46.7。參訪者對(duì)所在企業(yè)員工體驗(yàn)的反饋呈現(xiàn)出典型的正態(tài)分布，其中高達(dá)57%的人認(rèn)為所在公司的員工體驗(yàn)一般，更有0.9%的人勇敢地選擇了“非常不滿意”。57.0%員工體驗(yàn)的平均滿意度僅為46.717.5%16.7%7.9%0.9%非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意為了發(fā)現(xiàn)對(duì)員工體驗(yàn)滿意度的群體差異，進(jìn)一步的分析讓我們發(fā)現(xiàn)了一些更加有趣的事實(shí)高層管理者500人規(guī)模以上大中型企業(yè)有員工體驗(yàn)負(fù)責(zé)人和相關(guān)工作的企業(yè)對(duì)自己所在企業(yè)的員工體驗(yàn)滿意度更高員工體驗(yàn)滿意度更高員工體驗(yàn)滿意度更高46.946.454.2人力資源/行政管理模塊從業(yè)者從受訪對(duì)象職能分布來看，人力資源/行政管理模塊的從業(yè)者（滿意度46.9）和IT信息化部門從業(yè)者（滿意度46.4），這兩類群體對(duì)員工體驗(yàn)滿意度的差異不大，但是企業(yè)高層管理者則對(duì)員工體驗(yàn)的滿意度則明顯較高，為54.2。IT信息化部門從業(yè)者企業(yè)高層管理者37.548.7500人以下500人以上從企業(yè)規(guī)模來看，以500人為界限，組織規(guī)模在500人以上的中大型企業(yè)的滿意度（48.7）遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于規(guī)模在500人以下的小企業(yè)（37.5）。大型企業(yè)由于人力資源管理制度更健全、資源更豐富，在員工體驗(yàn)的滿意度上遠(yuǎn)超小型企業(yè)。選擇了企業(yè)中有員工體驗(yàn)專崗專人，或沒有員工體驗(yàn)專崗專人但有相關(guān)工作的群體，對(duì)員工體驗(yàn)的滿意度為53.6；與之相對(duì)，企業(yè)中沒有員工體驗(yàn)專崗專人或?qū)Υ瞬涣私獾娜后w，對(duì)員工體驗(yàn)的滿意度僅有44.4。53.6

有專崗專人或有同事做相關(guān)工作44.4沒有專崗專人或我不清楚27哪些因素在影響員工的體驗(yàn)？關(guān)于哪些因素有利于打造良好的員工體驗(yàn)，受訪對(duì)象的反饋表現(xiàn)出高度的一致性，每一個(gè)選項(xiàng)的重要程度都獲得了90%以上的認(rèn)同。從完整的入職流程，到內(nèi)部的輔導(dǎo)培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)，再到員工福利計(jì)劃，員工體驗(yàn)的改善和升級(jí)涉及員工生命周期中的方方面面。在被認(rèn)為對(duì)打造良好員工體驗(yàn)重要或非常重要的共識(shí)性要素中，排在第一位的是“經(jīng)理或主管能夠明確溝通我的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展”（98.2%）?，F(xiàn)今的勞動(dòng)力與以往有很大不同，他們更注重價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和事業(yè)的發(fā)展與可持續(xù)性。改善企業(yè)員工體驗(yàn)的目的也不僅是提高效率，更是“成人達(dá)企”，讓個(gè)人和組織都能創(chuàng)造價(jià)值和意義。98.20%97.40%經(jīng)理或主管能明確溝通我的工作表現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展給員工公平的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)完善的員工福利計(jì)劃96.10%完整地入職指引，幫助員工快速融入團(tuán)隊(duì)95.60%96.50%辦公系統(tǒng)、知識(shí)庫等軟件工具易于使用和瀏覽向員工提供輔導(dǎo)和培訓(xùn)計(jì)劃97.80%94.80%提供內(nèi)部發(fā)展/晉升的信息和機(jī)會(huì)辦公環(huán)境的舒適程度28人力資源技術(shù)如何賦能員工體驗(yàn)？人工智能正以驚人的速度發(fā)展，當(dāng)AI應(yīng)用于員工體驗(yàn)，員工只需通過聊天或交談即可獲得幫助，而非正式地填寫表格或撥打電話。在我們的調(diào)查中，有44.7%受訪者的所在企業(yè)正在使用員工自助問答機(jī)器人，為員工提供便捷的服務(wù)體驗(yàn)。此外，調(diào)研數(shù)據(jù)也顯示出，現(xiàn)在企業(yè)中使用最多的人力資源技術(shù)前三名分別是“員工學(xué)習(xí)平臺(tái)”（82.5%）、“辦公協(xié)作軟件”（77.2%）、“員工溝通軟件”（71.1%）。由此可見，國內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源技術(shù)的應(yīng)用還較多停留在提高員工生產(chǎn)力的層面上。正如前面所提到的，如今的員工體驗(yàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人力資源范疇。當(dāng)員工的電腦無法正常工作時(shí)，無論工資單系統(tǒng)如何高效——員工體驗(yàn)依然會(huì)受到影響。企業(yè)中的每一個(gè)數(shù)字化工具，都會(huì)對(duì)員工的體驗(yàn)帶來直接或間接的影響，因此，人力資源部只有與企業(yè)IT部門通力合作，才能充分利用技術(shù)共同創(chuàng)造極致的員工體驗(yàn)。你所在公司正在使用以下哪些人力資源技術(shù)？Top1.Top2.Top3.4.員工學(xué)習(xí)平臺(tái)82.5%77.2%71.1%50.9%辦公協(xié)作軟件員工溝通軟件員工自助證明辦理打印終端員工自助問答服務(wù)機(jī)器人人力資源大數(shù)據(jù)分析/HRBI員工智能穿戴設(shè)備5.

44.7%6.

38.6%7.3.5%29值得深思的現(xiàn)象根據(jù)前面的調(diào)研結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)員工體驗(yàn)的總體滿意度情況并不盡人意，57%的受訪者認(rèn)為自己所在企業(yè)的員工體驗(yàn)“一般”。我們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，只有46.5%表示自己能“感受到公司關(guān)心我和我的工作”，這一數(shù)據(jù)再次印證了我國企業(yè)中員工體驗(yàn)還有很大提升空間的事實(shí)。同時(shí)，“一般”的員工體驗(yàn)會(huì)導(dǎo)致員工的留存意愿和推薦人才的意愿也都不高，選擇“計(jì)劃在可預(yù)見的未來留在我的公司”和“經(jīng)常向找工作的人推薦我的公司”的受訪者不足六成。然而，另一方面，我們也發(fā)現(xiàn)員工對(duì)工作的投入程度，并沒有受到員工體驗(yàn)滿意度的直接影響，有92.1%的受訪者表示“如果對(duì)我的工作或團(tuán)隊(duì)有幫助，我不介意加班”?；蛟S對(duì)員工來說，員工體驗(yàn)的好壞只是工作過程中一個(gè)“錦上添花”的因素，即使體驗(yàn)不佳，為了自己的事業(yè)發(fā)展，他們也會(huì)認(rèn)真投入到自己的工作之中。以下說法是否符合你的想法或行為？（非常符合/符合）如果對(duì)我的工作或團(tuán)隊(duì)有幫助我不介意加班我能感受到公司關(guān)心我的生活和工作46.5%92.1%我計(jì)劃在可預(yù)見的未來留在我的公司我經(jīng)常向找工作的人推薦我的公司57.0%55.2%30值得注意的是，雙因素理論認(rèn)為引起人們工作動(dòng)機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是保健因素(指薪金水平，公司政策，工作環(huán)境，與他人的關(guān)系和工作穩(wěn)定性等)，二是激勵(lì)因素(指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升等)。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會(huì)帶來滿意感。因此，即使現(xiàn)狀一般的員工體驗(yàn)并未給員工對(duì)工作的投入度產(chǎn)生消極作用，但是企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人和管理者卻不能因此對(duì)員工體驗(yàn)掉以輕心，員工體驗(yàn)一旦出現(xiàn)“斷崖式”下跌，員工的感受將遭到“暴擊”，同時(shí)產(chǎn)生的負(fù)面影響可能很難挽回。“消失的零食，難過的員工”某互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司崇尚輕松舒適的辦公室文化，因此在茶水間為員工準(zhǔn)備了各種各樣的零食，員工每天的工作過程中，可以隨手去拿點(diǎn)東西吃，所有人都對(duì)此習(xí)以為常。突然有一天，公司出于某些原因取消了這一日常的零食福利。這讓員工感到非常不適應(yīng)，開始猜測公司是否出現(xiàn)了經(jīng)營性危機(jī)，對(duì)工作的投入度也開始降低，并且紛紛離職。3103企業(yè)優(yōu)秀實(shí)踐案例貝殼找房““貝殼找房，是以技術(shù)驅(qū)動(dòng)的品質(zhì)居住服務(wù)平臺(tái)，聚合和賦能全行業(yè)的優(yōu)質(zhì)服務(wù)者，打造開放的品質(zhì)居住服務(wù)生態(tài)，致力于為三億家庭提供包括二手房、新房、租賃和裝修全方位居住服務(wù)。將“有尊嚴(yán)的服務(wù)者更美好的居住作為企業(yè)的使命，在為客戶帶來美好居住體驗(yàn)的同時(shí)，貝殼在全國近100個(gè)城市里十幾萬員工的體驗(yàn)也同樣被擺在十分重要的位置。4大場景突破，員工體驗(yàn)智能升級(jí)32重點(diǎn)場景2——電子證明員工生命周期中的另一個(gè)重點(diǎn)場景是辦理各類員工證明。以往，門店員工想要辦理各類人事證明，需要親自到當(dāng)?shù)氐某鞘锌偛浚速M(fèi)時(shí)間和精力。貝殼線上化的電子證明辦理流程，解決這一員工體驗(yàn)的痛點(diǎn)，員工在移動(dòng)端或PC端均可以方便地發(fā)起證明辦理申請(qǐng)，在線就能通過審批，并利用門店的便民打印機(jī)自助完成打印。均可申請(qǐng)重點(diǎn)場景3——移動(dòng)離職離職也是員工服務(wù)過程中一個(gè)常見的場景，通過一年的實(shí)踐，貝殼實(shí)現(xiàn)了離職全流程100%線上化，節(jié)省了大量現(xiàn)場溝通，材料領(lǐng)取的時(shí)間，改善體驗(yàn)的同時(shí)也提高HR的辦公效率。員工在手機(jī)移動(dòng)端就可以自助發(fā)起離職流程，負(fù)責(zé)人在手機(jī)直接完成審批，不需要通過線下提交紙質(zhì)單據(jù)；而且系統(tǒng)會(huì)進(jìn)行員工人事數(shù)據(jù)的自動(dòng)匹配，辭職書的簽署和離職證明的發(fā)送，也均能在線上通過電子化的方式實(shí)現(xiàn)。34重點(diǎn)場景4——360考勤在貝殼，考勤也是員工體驗(yàn)中的高頻場景。以前，門店中使用指紋打卡或pc端簽到打卡的形式，對(duì)外勤人員要求拍照打卡傳到工作群，員工不方便安排自己的出勤情況，管理人員也不方便及時(shí)地掌握員工的工作進(jìn)程?；谝陨瞎芾砩系耐袋c(diǎn)和員工的訴求，貝殼為員工提供6類打卡方式，智能出勤排班，以滿足不同作業(yè)類型的管理需要，提高員工的體驗(yàn)。員工體驗(yàn)沒有小事員工體驗(yàn)的提升不是一蹴而就的，移動(dòng)端考勤和其他數(shù)字化技術(shù)的應(yīng)用只是表面，不是終點(diǎn)。真正改善員工體驗(yàn)，需要員工服務(wù)隨業(yè)務(wù)形態(tài)變化而調(diào)整，每一個(gè)階段，員工的體驗(yàn)的痛點(diǎn)是不同的，因此，組織對(duì)服務(wù)的要求也會(huì)不斷變化。提升員工服務(wù)體驗(yàn)，要以終為始，把每一個(gè)階段性的勝利作為下一次優(yōu)化的起點(diǎn)，才能獲得持續(xù)的成功。此外，提升員工體驗(yàn)還應(yīng)關(guān)注到數(shù)據(jù)的價(jià)值，基于數(shù)據(jù)和行為分析，加以挖掘和利用，在改善體驗(yàn)的同時(shí)，帶來組織效能的改變，促進(jìn)內(nèi)部人力資源共享服務(wù)管理的市場化轉(zhuǎn)變。員工體驗(yàn)沒有小事。從入職、培訓(xùn)、發(fā)薪、繳納社保到離職等，員工體驗(yàn)就是由這些過程中的每一件小事串聯(lián)起的。用智能化和信息化的手段去解決這些小事，讓員工更爽更舒服，需要企業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人和管理者持續(xù)的關(guān)注。35百勝中國““百勝中國控股有限公司是中國領(lǐng)先的餐飲公司，致力于成為全球最創(chuàng)新的餐飲先鋒。自從1987年第一家餐廳開業(yè)以來，截至2020年12月底，百勝中國在中國的足跡遍布所有省市自治區(qū)（港澳臺(tái)除外），在1500多座城鎮(zhèn)經(jīng)營著10506家餐廳。百勝中國在中國市場擁有肯德基、必勝客和塔可貝爾三個(gè)品牌的獨(dú)家運(yùn)營和授權(quán)經(jīng)營權(quán)，并完全擁有東方既白、小肥羊、黃記煌和COFFii&JOY連鎖餐廳品牌。百勝中國亦與Lavazza合作，于中國探索及開發(fā)Lavazza咖啡店品牌概念。讓45萬員工「尖叫」的體驗(yàn)是如何煉成的？36“體驗(yàn)直接影響公司業(yè)績經(jīng)過三十多年的發(fā)展，百勝根據(jù)權(quán)威市場調(diào)查，員工體驗(yàn)好的組織在業(yè)績表現(xiàn)上會(huì)比其他公司好過不僅在店面數(shù)量，而且在品牌知名度、社交及數(shù)字媒體營銷和傳播、全國供應(yīng)鏈管理、產(chǎn)品質(zhì)量、以及創(chuàng)新方面都已經(jīng)成為了一家中國領(lǐng)先的餐飲企業(yè)。超過45萬的員

工

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支柱，這些員工的體驗(yàn)也是百勝中國人力資源管理關(guān)注的重點(diǎn)。122%，員工敬業(yè)度高的公司也會(huì)比其他公司多賺21%。關(guān)注員工體驗(yàn)，對(duì)企業(yè)的價(jià)值是顯而易見的，尤其對(duì)于百勝中國這樣的餐飲服務(wù)企業(yè)來說，絕大多數(shù)的員工都是在一線直接面對(duì)和服務(wù)客戶的，他們的工作體驗(yàn)好，他們的敬業(yè)度高，才能帶來令客戶滿意的服務(wù)。一個(gè)態(tài)度很好的門店員工，會(huì)促使客戶愿意多點(diǎn)一塊炸雞，多買一杯飲料，而這些最終都匯總成門店的業(yè)績和公司的業(yè)績。深度挖掘員工體驗(yàn)痛點(diǎn)落到具體的員工體驗(yàn)問題上，百勝中國人力科技優(yōu)化團(tuán)隊(duì)首先從餐廳員工的服務(wù)體驗(yàn)出發(fā)，發(fā)現(xiàn)體驗(yàn)的痛點(diǎn)集中在「問詢」場景中。在餐廳中電腦資源緊張，工作節(jié)奏也比較快，員工要在電腦上提單、看單都不方便；另一方面，由于工作時(shí)間的不同步，辦公室的HR也很難及時(shí)處理餐廳員工的問詢；此外，由于百勝中國在全國各地有不同的品牌餐廳，員工提出相同類型的問詢對(duì)應(yīng)著不同的回答，模版眾多，難以及時(shí)有效地對(duì)全國的模板進(jìn)行更新管理。除了關(guān)注大量一線餐廳員工的體驗(yàn)痛點(diǎn)，從員工生命周期的視角，百勝中國也發(fā)現(xiàn)，員工的入職體驗(yàn)場景中也有亟待解決的問題。百勝中國有三十幾年的底蘊(yùn)和管理經(jīng)驗(yàn)，而且餐廳和品牌眾多，因此員工入職后要學(xué)習(xí)很多內(nèi)容，參與多項(xiàng)培訓(xùn)，讓員工感覺雜亂，產(chǎn)生抱怨和不滿的情緒。37優(yōu)化體驗(yàn)的兩大場景實(shí)踐百勝中國將所有與員工體驗(yàn)有關(guān)的移動(dòng)端交互全放在一個(gè)APP里面，保證員工在使用過程中最大程度的方便。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，APP現(xiàn)在的裝機(jī)量已經(jīng)達(dá)到40萬，每天有30多萬次打開。百寶箱作為百勝人唯一的APP，從基本的內(nèi)部溝通協(xié)作、代辦審批，到人力資源管理場景中的員工招聘、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、個(gè)人信息、薪酬中心等業(yè)務(wù)，再到公司其他部門的比如資產(chǎn)管理、智能客服等功能，幾乎可以滿足員工在百勝工作過程中的所有需求。場景1.員工服務(wù)機(jī)器人，提供7*24的實(shí)時(shí)問詢服務(wù)為了解決餐廳員工問詢高頻場景的體驗(yàn)痛點(diǎn)，百勝中國在員工APP中設(shè)置了“MyService”功能模塊，利用AI服務(wù)機(jī)器人滿足員工需求，優(yōu)化員工體驗(yàn)。在具體功能設(shè)計(jì)上，首頁跟隨節(jié)日設(shè)置溫馨的歡迎語，給員工帶來親切感；同時(shí)，羅列最新發(fā)單目錄、及時(shí)顯示最新的申請(qǐng)反饋、設(shè)置“再發(fā)一單”的快捷操作，方便員工快速發(fā)起一些高頻需求，比如申請(qǐng)每月的房息補(bǔ)貼。而且，根據(jù)大數(shù)據(jù)算法，自動(dòng)為員工推薦查閱最多的知識(shí)庫內(nèi)容，并根據(jù)員工屬性、工作地方和發(fā)單歷史等信息，猜想他可能想問的問題。場景2.游戲化入職地圖，讓新員工對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容一目了然，更快融入為解決員工入職培訓(xùn)內(nèi)容繁多、管理復(fù)雜的問題，百勝中國為員工在app中設(shè)計(jì)了游戲化的入職地圖，明確入職旅程中的每一周的重點(diǎn)任務(wù)，幫助新員工清晰直觀地了解自己需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和下一步要完成的培訓(xùn)任務(wù)。同時(shí)，將學(xué)習(xí)企業(yè)知識(shí)的過程設(shè)計(jì)成游戲的形式，讓新員工輕松愉快地了解百勝中國。通過這種方式，新員工入職體驗(yàn)的滿意度提升到了93%。38設(shè)計(jì)員工體驗(yàn)旅程圖設(shè)計(jì)員工體驗(yàn)旅程圖是企業(yè)管理和改善員工體驗(yàn)的常用手段。百勝中國人力資源科技優(yōu)化總監(jiān)吳輝認(rèn)為，企業(yè)想要改善員工體驗(yàn)，首先需要從員工的生命周期找場景，比如員工的學(xué)習(xí)發(fā)展、薪酬福利、離職辦理等，用周期性的視角管理員工從加入到離開的每一階段。另外，數(shù)字化的體驗(yàn)只是改善員工體驗(yàn)的一個(gè)視角，對(duì)員工體驗(yàn)進(jìn)行充分解構(gòu)，企業(yè)還要關(guān)注到工作場所、人員交互這兩個(gè)角度的內(nèi)容，比如員工的工作環(huán)境、與主管的持續(xù)對(duì)話、職場的重要節(jié)點(diǎn)等，都會(huì)對(duì)員工體驗(yàn)帶來不同層面的影響。改善員工體驗(yàn)，不能單純滿足HR各個(gè)功能模塊，而是要深入員工工作的業(yè)務(wù)場景，傾聽他們的心聲。找到企業(yè)中的關(guān)鍵員工群體，充分溝通、挖掘痛點(diǎn)，分不同人群屬性形成大的體驗(yàn)藍(lán)圖。同時(shí)，在項(xiàng)目實(shí)施過程也要理解不同員工對(duì)變革的訴求，既要讓管理層對(duì)投資回報(bào)率滿意，也要使HR的工作效率提高。將員工生命周期和工作場所、人員交互和數(shù)字體驗(yàn)進(jìn)行交叉，形成員工體驗(yàn)旅程圖，把員工體驗(yàn)旅程中的關(guān)鍵時(shí)刻變成一個(gè)又一個(gè)尖叫時(shí)刻。3904第

四

章打造員工體驗(yàn)全景圖員工的生命周期是從他們了解公司的那天開始，一直持續(xù)到他們離開的那天。而員工體驗(yàn)，正是滲透在這整個(gè)生命周期之中。面對(duì)新時(shí)代員工多元化、個(gè)性化的需求，數(shù)字技術(shù)一定程度上能幫助企業(yè)提升員工體驗(yàn)，但它并不是打開員工體驗(yàn)大門的“萬能鑰匙”。只有將技術(shù)與企業(yè)文化、環(huán)境相互融合，才能為員工生命周期的每個(gè)階段提供引人入勝的的員工體驗(yàn)，從而提升每一顆“螺絲釘”和每一片“齒輪”的幸福感。而這也許就是提升團(tuán)隊(duì)和組織競爭力的開始。40員工體驗(yàn)全景圖1.應(yīng)聘2.入職?雇主品牌建設(shè)?初次通話?首日歡迎活動(dòng)（午餐會(huì)/晚餐會(huì)）?團(tuán)隊(duì)成員介紹?初次面試?應(yīng)聘結(jié)果反饋?o?er溝通?帶領(lǐng)參觀辦公環(huán)境?規(guī)章制度宣傳?辦公工具、系統(tǒng)熟悉?入職培訓(xùn)3.工作?舒適和諧的辦公環(huán)境?充實(shí)而有意義的工作?自主性項(xiàng)目?人崗適配?工作與生活的平衡4.績效?制定明確的組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)?定期進(jìn)行績效溝通和反饋6.激勵(lì)?健康的薪酬體系?企業(yè)福利?團(tuán)建活動(dòng)?即時(shí)認(rèn)可?員工關(guān)懷5.發(fā)展?多元化培訓(xùn)（橫向/縱向）?內(nèi)部活水/轉(zhuǎn)崗7.離職?崗位晉升?離職面談&調(diào)研問卷?離職告別郵件?離職歡送會(huì)?打造企業(yè)學(xué)習(xí)文化?保持聯(lián)系4101應(yīng)聘雇主品牌建設(shè)初次通話應(yīng)聘結(jié)果反饋o?er溝通初次面試過去十年，招聘市場一直在變化，招聘的主動(dòng)權(quán)開始從雇主向人才手中轉(zhuǎn)移。候選人體驗(yàn)的好壞，直接影響企業(yè)的招聘成效和雇主品牌。糟糕的候選人體驗(yàn)將給公司帶來巨大的損失。據(jù)華德士的一項(xiàng)調(diào)查顯示，67%的候選人表示會(huì)因?yàn)樵愀獾拿嬖圀w驗(yàn)而拒絕工作邀請(qǐng)，還有至少10%的面試者會(huì)在社交媒體上發(fā)表有關(guān)招聘過程的評(píng)論，這將影響其他求職者的意愿。頂尖人才對(duì)雇主比以往任何時(shí)候都更加挑剔，企業(yè)必須提供更加令人滿意的應(yīng)聘體驗(yàn)。從候選人最初接觸到企業(yè)的招聘廣告開始，官網(wǎng)設(shè)計(jì)是不是清晰美觀、招聘信息是否全面即時(shí)、投遞簡歷的過程是否便捷，都會(huì)影響其對(duì)企業(yè)的感受。簡歷投遞后，緊接著是HR的首通電話、與面試官的第一次見面，企業(yè)需要設(shè)計(jì)合理的招聘流程，保證環(huán)節(jié)安排的緊湊和篩選過程的公平，同時(shí)還要及時(shí)對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋。這樣不僅能提高招聘的效率，也能讓求職者感受到企業(yè)對(duì)人才的尊重，這一過程決定了其最終是否愿意接受O?er。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景數(shù)字技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于招聘場景，企業(yè)可以一改傳統(tǒng)的圖文介紹，通過VR全景漫游的方式，幫助候選人全面了解企業(yè)的辦公環(huán)境。通過AI技術(shù)，企業(yè)可以提高甄選效率、錄用決策速度和規(guī)范性；使用方便的在線面試管理工具，可以支持候選人自主選擇面試時(shí)間以及靈活的面試方式（現(xiàn)場還是視頻），展現(xiàn)出對(duì)候選人時(shí)間的尊重，有效提升候選人的面試體驗(yàn)?！爸铝τ谔峁┱衅赶到y(tǒng)解決方案的大易云計(jì)算此前發(fā)布了“候選人體驗(yàn)旅程圖”，展示了候選人體驗(yàn)旅程的所有數(shù)字化或非數(shù)字化的關(guān)鍵觸點(diǎn)，為企業(yè)招聘提供優(yōu)化候選人體驗(yàn)的靈感和建議。掃碼下載4202入職首日歡迎活動(dòng)（午餐會(huì)/晚餐會(huì)）規(guī)章制度宣傳辦公工具、系統(tǒng)熟悉入職培訓(xùn)團(tuán)隊(duì)成員介紹帶領(lǐng)參觀辦公環(huán)境有研究稱：4%的新雇員在新公司度過糟糕的第一天后，選擇離職；22%的跳槽發(fā)生在新入職45天之內(nèi)。入職體驗(yàn)對(duì)新員工的雇主印象起著至關(guān)重要的作用。入職體驗(yàn)不僅是員工來到公司上任的首日印象，更是他們逐漸適應(yīng)工作任務(wù)、融入組織文化、完成入職培訓(xùn)等一段完整的周期。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景數(shù)字工具（如：數(shù)字化培訓(xùn)平臺(tái)、服務(wù)機(jī)器人等）能夠?yàn)槠髽I(yè)與員工的初相識(shí)打造出更好的體驗(yàn)，但首先，組織需要思考以下關(guān)鍵問題：·在疫情與用工模式改變的雙重背景下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)百勝中國：游戲化入職地圖，讓新員工對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容一目了然，更快融入考慮如何通過線下&線上虛擬入職等多種方式，確保為候選人帶來良好體驗(yàn)？為解決員工入職培訓(xùn)內(nèi)容繁多，管理復(fù)雜的問題，百勝中國為員工設(shè)計(jì)了游戲化的入職地圖，明確入職旅程中的每周重點(diǎn)任務(wù)，幫助新員工清晰地了解自己需要學(xué)習(xí)的內(nèi)容和下一步要完成的培訓(xùn)任務(wù)。同時(shí)，通過游戲化的形式讓新員工輕松愉快地了解百

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為新員工提供入職指引、政策查詢、設(shè)備申請(qǐng)、員工福利等信息·

解答新員工關(guān)于公司政策、流程制度、個(gè)人薪酬明細(xì)、考勤情況等多維度問題·

自動(dòng)響應(yīng)員工發(fā)起的請(qǐng)假、審批流程·

……4303工作舒適和諧的辦公環(huán)境充實(shí)而有意義的工作自主性項(xiàng)目人崗適配工作與生活的平衡當(dāng)員工正式開始投入工作，最直接的觸點(diǎn)就是每日所處的工作環(huán)境。騰訊曾組織過一次對(duì)環(huán)境設(shè)施滿意度的調(diào)查，以了解員工實(shí)際需求，比如，轉(zhuǎn)角門角度、更衣柜位置、辦公區(qū)域燈光亮度等等，在收集員工意見后，行政部門還會(huì)第一時(shí)間給予員工反饋，告知問題的處理進(jìn)度。騰訊這種對(duì)于細(xì)節(jié)的處理，讓員工切實(shí)感覺到自己的意見被尊重。當(dāng)然，除物理空間的因素外，日常的工作內(nèi)容、工作方式會(huì)成為影響員工體驗(yàn)的主要因素。員工所在的崗位是否匹配其當(dāng)前技能？每日工作量過多還是過少？所有的任務(wù)都是自上而下安排還是員工有一定自由選擇空間？傳統(tǒng)金字塔結(jié)構(gòu)被扁平結(jié)構(gòu)取代后，公司的職能被委托給生產(chǎn)力單元，而這些單元都是員工自動(dòng)自發(fā)創(chuàng)造出來的。當(dāng)員工擁有更多的自由，企業(yè)人才資源才能得到最合理的配置，當(dāng)人人都能發(fā)揮出自己的潛力，企業(yè)整體創(chuàng)新能力就會(huì)自下而上地被激發(fā)出來。寶潔：從員工角度出發(fā)，激發(fā)員工自主性寶潔曾推出“創(chuàng)客實(shí)驗(yàn)室”項(xiàng)目，項(xiàng)目成員經(jīng)常參加“咖啡談話”，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員積極分享，并交流在項(xiàng)目實(shí)施過程中遇到的問題以及解決過程，從而幫助團(tuán)隊(duì)其他成員學(xué)習(xí)成功的經(jīng)驗(yàn)，從而不斷提升自身的工作能力。創(chuàng)客實(shí)驗(yàn)在第一期就誕生出了三個(gè)項(xiàng)目，這些項(xiàng)目也得到了員工的積極響應(yīng)，參與感不斷提升，部門之間的邊界也被打破，最終大大提升組織的效率。亞朵酒店：讓伙伴獲得解決問題的價(jià)值感亞朵酒店推行“全員授權(quán)”。一線工作的伙伴有500元的授權(quán)，在服務(wù)過程中發(fā)現(xiàn)客人有問題時(shí)不需要向上級(jí)匯報(bào)，而是自己先想辦法把問題解決。用全員授權(quán)讓很多伙伴自己發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。讓伙伴的工作有意義，讓其在現(xiàn)場有決策的權(quán)利、有解決問題的價(jià)值感。4404績效制定明確的組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人目標(biāo)定期進(jìn)行績效溝通和反饋招聘到優(yōu)秀的人才，是人力資源成功的第一步。但是想讓優(yōu)秀的人才產(chǎn)出卓越的成果，需要對(duì)績效目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)管理，讓正確的人、在正確的位置、做正確的事。許多企業(yè)或因?yàn)闊o法制定清晰的目標(biāo)、或無法給予及時(shí)的評(píng)價(jià)，導(dǎo)致員工常常因不滿于績效考核結(jié)果而流失。因此，打造良好的目標(biāo)管理體系，同樣對(duì)提升員工體驗(yàn)有莫大的幫助。我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的企業(yè)開始采用OKR代替KPI，而OKR背后的理論基礎(chǔ)就是員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)，鼓勵(lì)員工自下而上地設(shè)定目標(biāo)，并與組織的目標(biāo)對(duì)齊。能否通過OKR促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，取決于企業(yè)能否通過實(shí)操激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。彼得·德魯克曾說，每個(gè)人都是自己的首席執(zhí)行官。企業(yè)想要提升績效，或許就從關(guān)注員工的動(dòng)機(jī)需求開始。數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用場景傳統(tǒng)的績效工具也發(fā)生了改變。企業(yè)不再需要像SuccessFactors這樣傳統(tǒng)的績效管理系統(tǒng)，而是希望采購像BetterWorks、15Five這類“面談與即時(shí)反饋”工具。數(shù)字化時(shí)代到來，借助智能化工具，能夠?qū)崟r(shí)對(duì)人才進(jìn)行反饋和考核，誰是高潛力者，誰會(huì)成為高績效者，而誰又會(huì)離職？數(shù)據(jù)會(huì)直接給出答案。Hubspot：透明度和自主權(quán)的工作場所HubSpot是全球領(lǐng)先的數(shù)字營銷平臺(tái)，他們提倡給工程師提供具有透明度和自主權(quán)的工作場所。他們通過15Five在員工和經(jīng)理之間建立了一個(gè)渠道，在那里他們可以在非正式環(huán)境下自由發(fā)言。比如，這周你完成了什么目標(biāo)？你下周的目標(biāo)是什么？你面臨什么樣的挑戰(zhàn)？員工和經(jīng)理之間的對(duì)話是有節(jié)奏的，每周15分鐘的高效溝通，幫助管理者快速發(fā)現(xiàn)目前存在的障礙，并及時(shí)幫助解決。“正如前Adobe首席風(fēng)險(xiǎn)官DonnaMorris提出：我們不應(yīng)該只是評(píng)估人員，而“是定期面談、獲得反饋，并不斷調(diào)整?？冃Ч芾聿辉傧褚粋€(gè)自上而下的人力資源流程，而是一個(gè)能夠提供團(tuán)隊(duì)支持的應(yīng)用程序。4505發(fā)展多元化培訓(xùn)（橫向/縱向）內(nèi)部活水/轉(zhuǎn)崗崗位晉升打造企業(yè)學(xué)習(xí)文化傳統(tǒng)的培訓(xùn)模塊大多是“以企業(yè)為中心”填鴨式灌輸，而過去的內(nèi)部流動(dòng)也多存在于項(xiàng)目或部門解散后的安置。如今，95后00后群體的成長環(huán)境發(fā)生了巨大的變化，他們不再為金錢所困擾，比起薪資待遇，他們追求的是自我成長，包括多元化的培訓(xùn)、內(nèi)部流動(dòng)機(jī)會(huì)、崗位晉升和企業(yè)整體的學(xué)習(xí)文化。一方面，傳統(tǒng)的企業(yè)大學(xué)正逐漸走向崩塌，企業(yè)學(xué)習(xí)已經(jīng)從“被動(dòng)培訓(xùn)”走向“主動(dòng)學(xué)習(xí)”，將學(xué)習(xí)建立在員工的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)上通過員工自主選課，滿足員工的成長需求。將企業(yè)大學(xué)轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心的知識(shí)海洋。除了提供文檔、視頻等學(xué)習(xí)材料，還可以邀請(qǐng)內(nèi)外部專家分享行業(yè)趣事思考、業(yè)界動(dòng)態(tài)等，延展知識(shí)的邊界，真正創(chuàng)造具有共享精神的企業(yè)學(xué)習(xí)文化。另一方面，建設(shè)真正活水文化是支持員工有機(jī)會(huì)選擇不同崗位繼續(xù)職業(yè)的第二曲線，發(fā)揮自身的價(jià)值。比如，碧桂園搭建了內(nèi)招系統(tǒng)，