某通信公司互動培訓(xùn)案例

1中國電信,互動培訓(xùn)“添翼振翅〞2021年12月07日16:12文/譚雄鷹

培訓(xùn)雜志已有528位網(wǎng)友訪問本文

中國電信從傳統(tǒng)固網(wǎng)運營商轉(zhuǎn)型為全業(yè)務(wù)運營商，面臨著全業(yè)務(wù)運營初創(chuàng)期特有的問題，即培訓(xùn)需求旺盛而培訓(xùn)資源短缺。需求方面，一線營銷人員缺少全業(yè)務(wù)行業(yè)應(yīng)用解決方案的銷售經(jīng)驗與技能；資源方面，缺少統(tǒng)一的傳播平臺來交流成功經(jīng)驗。此外，培訓(xùn)本錢壓縮，一線人員嚴重緊缺，參加面授培訓(xùn)的時間較少。

為解決這一問題，中國電信學(xué)院發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)營企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)教學(xué)上的獨特優(yōu)勢，實施了“添翼振翅〞工程。該工程在集團全業(yè)務(wù)運營過程中，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)實時、扁平、快速、即時、分享的特性，通過網(wǎng)絡(luò)教學(xué)與實戰(zhàn)案例教學(xué)設(shè)計，運用互聯(lián)網(wǎng)直播與點播、發(fā)帖與跟帖相結(jié)合的互動學(xué)習(xí)模式，對全集團銷售一線的成功實戰(zhàn)案例進行總結(jié)、歸納、提煉，形成應(yīng)用解決方案，并第一時間傳授給一線銷售人員，起到了“授之以漁〞的作用。

“添翼振翅〞工程較好地解決了傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)互動性欠強、教師作用發(fā)揮不充分、教學(xué)內(nèi)容針對性較弱等問題。

培訓(xùn)設(shè)計：集思廣義有的放矢

中國電信學(xué)院設(shè)計開發(fā)的以直播、點播、分享相結(jié)合的“添翼振翅〞全業(yè)務(wù)運營實戰(zhàn)案例互動培訓(xùn)，是一種全新的培訓(xùn)方式。該方式是基于對網(wǎng)絡(luò)教學(xué)與實戰(zhàn)案例教學(xué)的優(yōu)勢分析，并充分考慮互聯(lián)網(wǎng)實時互動的環(huán)境因素設(shè)計出的。

在整個工程中，培訓(xùn)設(shè)計基于兩方面的考慮：

一是培訓(xùn)產(chǎn)品設(shè)計的出發(fā)點要與培訓(xùn)對象的真實需求相一致。岡

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析

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謎

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在人員招聘“熟手〞策略的要求下，對于新聘人員的目標行業(yè)，以及對待招聘的各個層級，均制定了明確的任職資格要求。例如，對總監(jiān)、經(jīng)理等各級別的候選人在原行業(yè)的工作背景和工作經(jīng)驗分別設(shè)定了具體的工作年限和崗位勝任力要求，并據(jù)此對其是否是行業(yè)熟手進行測評和篩選；與此同時，人力資源部在招聘和組織搭建過程中，采取優(yōu)先高層招聘來搭建管理架構(gòu)，再招聘中基層人員充實開展的策略。“熟手〞策略和“自上而下〞逐級搭建團隊成為當(dāng)當(dāng)網(wǎng)開展新業(yè)務(wù)并使其短時間內(nèi)快速增長的秘密武器。

面對大量的用人需求，堅守公司的任職資格標準招聘“熟手〞并不容易。為此，人力資源部團隊也由來自不同行業(yè)的人力資源從業(yè)者構(gòu)成。例如，在招聘團隊中為各業(yè)務(wù)模塊配備了相對應(yīng)的專業(yè)招聘人員。也就是說，招聘人員也必須是“熟手〞——負責(zé)技術(shù)部員工招聘的HR同事來自互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)和高科技公司，負責(zé)招商和采購員工招聘的HR同事來自傳統(tǒng)的零售百貨業(yè)，負責(zé)物流管理層招聘的人力資源團隊那么大局部具有多年的物流行業(yè)人力資源管理經(jīng)驗。HR團隊的“熟手〞策略，使得人力資源同事對各功能模塊所對應(yīng)的不同行業(yè)業(yè)態(tài)、行業(yè)中的企業(yè)狀況、人員狀況和組織設(shè)計、人才需求的特點和勝任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地開展工作，這大大提高了人力資源各項效勞的專業(yè)度和效率，也直接支持了公司各部門業(yè)務(wù)的快速開展需要，人力資源部在公司高速開展階段的組織設(shè)計和變革管理中，發(fā)揮了有力的引擎作用。

“蓄水池方案〞

基于公司業(yè)績長期增長的良好預(yù)期和人才供給現(xiàn)狀，公司未雨綢繆，在各業(yè)務(wù)部門搭建了“總監(jiān)－資深經(jīng)理－助理〞的管理梯隊，并建立了各層級人員職業(yè)開展通道。2021年，年公司制定了組織開展的“千人方案〞，大量補充有潛力的各類優(yōu)秀人才，通過梯隊建設(shè)和前瞻性人才蓄水池工程，保障當(dāng)當(dāng)網(wǎng)未來三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃和開展。薪酬福利：與業(yè)務(wù)模塊相匹配的部門策略

由于各業(yè)務(wù)部門的人員來自不同的傳統(tǒng)行業(yè)，企業(yè)吸納和保存人才需要面臨不同的人員群體，針對這一情況當(dāng)當(dāng)網(wǎng)在建立薪酬體系方面為不同的人員群體制定了相匹配的薪酬體系。

人力資源部在薪資調(diào)查中，確定各部門和崗位的薪資水平或標準時，分別參考了其業(yè)務(wù)功能模式所對應(yīng)行業(yè)的薪資水平，也就是說不同的業(yè)務(wù)部門分別對應(yīng)不同的行業(yè)薪酬水平。

人力資源部為技術(shù)人員和其他業(yè)務(wù)部門制定了兩種不同的職級系列，并制定不同的職業(yè)開展體系和薪資范圍標準。而對倉儲物流的員工，針對其工作性質(zhì)和特點，那么采取了更高鼓勵性的計件制計薪方式。

公司年度調(diào)薪、預(yù)算管理等工程，在公司人力資源策略的整體框架下，對不同部門均設(shè)置了靈活的工程實施和指引策略。例如，根據(jù)技術(shù)部對應(yīng)的互聯(lián)網(wǎng)高科技企業(yè)薪酬福利特點，在應(yīng)屆生起薪、調(diào)薪幅度、管理序列和技術(shù)序列晉升和薪酬福利模塊均設(shè)計了靈活的策略，量體裁衣定制化的薪酬福利工程在一定程度上滿足了不同人群的心理需求，并符合市場競爭力。在近年電子商務(wù)人才戰(zhàn)中，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)連續(xù)幾年都有效地控制了員工離職率。人員的穩(wěn)定，為企業(yè)的持續(xù)開展也發(fā)揮了重要作用?？己伺c鼓勵：長、短期評估相結(jié)合

由于B2C行業(yè)還處于開展的初期，同時行業(yè)開展勢頭如火如荼，企業(yè)正處在不同開展階段，因此關(guān)鍵指標設(shè)定和考核目標管理等關(guān)鍵數(shù)據(jù)也一直在開展和變化中。當(dāng)當(dāng)網(wǎng)在績效管理和考核方面參考了相關(guān)傳統(tǒng)行業(yè)的方法。

由于B2C行業(yè)自身的特點，在考核目標和預(yù)算方面并不能直接以傳統(tǒng)行業(yè)為標桿，但在考核的方法、KPI指標體系的設(shè)計和計算方法等都可以借鑒傳統(tǒng)行業(yè)的成熟方法。

例如，采購人員需要考核銷售、毛利、庫存金額、周轉(zhuǎn)率、促銷等，和傳統(tǒng)零售行業(yè)的采購人員考核指標一致；倉儲管理層要考核報缺率、出庫及時率、錯漏發(fā)等，和傳統(tǒng)的倉儲物流行業(yè)是類似的。

行業(yè)的開展和不斷變化是當(dāng)當(dāng)網(wǎng)最大的特點。不斷開展的新業(yè)務(wù)、業(yè)務(wù)開展的變化、組織結(jié)構(gòu)的變化、人員的變化等等，使得長期固定的目標設(shè)定和考核方案無法滿足企業(yè)開展的需要。所以，人力資源部在考核體系設(shè)計方面，將相對固定的長期個人業(yè)績評估和短期的個人績效考核相結(jié)合，既有年度和半年度的個人績效評估，也有季度的短期業(yè)績指標考核，并且年度評估要參考季度個人業(yè)績考核的情況。其中，年度評估著眼于員工全年相對長期的工作業(yè)績，而季度考核更關(guān)注員工每個考核階段的工作表現(xiàn)。

考核方式的不同要求獎金鼓勵方案的多樣化。人力資源部在公司內(nèi)部制定了針對各職能部門和各業(yè)務(wù)部門不同的獎金方案，甚至對不同的業(yè)務(wù)部門處理方式也有區(qū)別。例如，雖然都是商品類部門，但是出版物商品部和百貨商品部的獎金方案都有針對性的調(diào)整；而各部門的獎金方案又整合成一個鼓勵體系，成為一個有機的整體。“跨界〞是當(dāng)當(dāng)網(wǎng)企業(yè)的特點，“跨界〞人才戰(zhàn)略效勞了當(dāng)當(dāng)網(wǎng)現(xiàn)開展階段的人力資源管理需要。采眾家之長，當(dāng)當(dāng)網(wǎng)人力資源將繼續(xù)秉承和優(yōu)化該模式，繼續(xù)開展和不斷探索。天音通信四步培育“全能〞管理者2021-2021年度中國企業(yè)人才開展最正確實踐案例選登2021年03月16日15:03文/屈志勇

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天音通信成立于1996年，從最初的摩托羅拉分銷商，已開展成為中國最大的移動綜合效勞商。在人才培養(yǎng)方面，天音的辦事處經(jīng)理培養(yǎng)工程獨具特色。該工程以素質(zhì)模型為核心，由目標崗位歷練、管理晉升培訓(xùn)、管理及專業(yè)能力強化培訓(xùn)、標桿辦事處學(xué)習(xí)、個人能力開展方案幾大模塊組成。

有的放矢

建立素質(zhì)模型

天音通信目前共有辦事處經(jīng)理117人，在天音的供職時間平均達4年，任現(xiàn)職時間平均達1.5年。其中，任現(xiàn)職半年以內(nèi)、一年半以內(nèi)、一年半以上的比例各為三分之一左右，儲藏比例為三比一。在屢次人力盤點及能力評估中〔主要依據(jù)素質(zhì)模型及崗位考核指標，通過360度反應(yīng)、述職評估和專項測評工具三種手段進行評估〕，我們發(fā)現(xiàn)辦事處經(jīng)理勝任力可以分為三個層次。

新任職辦事處經(jīng)理

新任職辦事處經(jīng)理一