全球人力資源管理-課件

第十二章全球人力資源管理·國際人力資源管理的戰(zhàn)略作用

·海外人員甄選政策·外派人員·海外人員的報酬·國際勞工關系1ppt課件【學習目標】學完本章，你應該掌握以下內(nèi)容：1.全球人力資源管理的重要性2.跨國公司的三種人員配備政策3.跨國公司外派員工失敗的原因4.跨國公司中管理發(fā)展與培訓計劃的作用5.理解業(yè)績評估體系在不同國家間的差別6.理解報酬支付政策在不同國家間的差別引例谷歌成為全球最佳雇主2ppt課件第一節(jié)國際人力資源管理的戰(zhàn)略作用人力資源管理是指某一組織有效運用其人力資源的活動。這些活動包括制定公司的人力資源戰(zhàn)略、人員配備、業(yè)績評估、發(fā)展管理、報酬、勞工關系等。良好的人力資源管理是在全球經(jīng)濟中維持高生產(chǎn)效率和競爭優(yōu)勢的持久源泉，這是國際人力資源管理的重要戰(zhàn)略功能。出色的人力資源管理能夠支撐跨國公司的高生產(chǎn)效率、競爭優(yōu)勢和價值創(chuàng)造。通過影響公司人力資源的個性、發(fā)展、素質(zhì)和生產(chǎn)率，人力資源管理職能能夠幫助公司削減價值創(chuàng)造的成本，更好地滿足客戶的需求，達成公司的主要戰(zhàn)略目標。3ppt課件全球人力資源管理的戰(zhàn)略目標4ppt課件第二節(jié)海外人員甄選政策策略人員配備政策主要是為特定的工作崗位選擇員工?？鐕居腥惾藛T配備政策：母國中心，多國中心和全球中心。5ppt課件一、母國中心母國中心又稱以一國為中心。實行以一國為中心的人員配備政策的公司，關鍵的管理職位大多都是由母國的人員擔任。6ppt課件優(yōu)點·首先，可以克服東道國缺乏合格的高級管理人員的不利狀況?！て浯?，這種政策更有利于維系統(tǒng)一的公司文化?！さ谌粐鵀橹行牡恼呖梢詫⒛切┚哂邢嚓P知識能力的母國員工轉(zhuǎn)移到國外子公司?！ぷ詈?，來自母國的管理者可能會比東道國人員更關心公司的利益。7ppt課件缺點·首先，從國內(nèi)派遣管理者的成本很高?！て浯?，以一國為中心的人員配備政策限制了東道國員工的發(fā)展機會，會導致怨恨不滿、生產(chǎn)率下降以及組織中的人員變動頻繁等情況?！ぷ詈?，以一國為中心的政策可能會導致文化短視。8ppt課件二、東道國中心以多國為中心的人員配備政策要求在母國人員占據(jù)了公司總部的關鍵職位的同時，子公司管理層由東道國人員擔任。9ppt課件優(yōu)點·首先，避免了文化短視。東道國經(jīng)理，更熟悉當?shù)匚幕蜕虅窄h(huán)境，更熟悉了解顧客和供應商?！て浯?，以多國為中心的人員配備政策的實施成本低，公司不必再為安置外派管理者及其家庭成員支付高昂的費用，降低了成本?！さ谌?，有利于提高當?shù)貑T工的士氣，子公司的東道國員工可能更喜歡為本國的經(jīng)理工作。10ppt課件缺點·東道國經(jīng)理和母國經(jīng)理之間很可能產(chǎn)生隔閡。語言障礙、民族忠誠以及一系列的文化差異會將公司總部人員與各個國外子公司人員隔離開來。這時，公司轉(zhuǎn)移核心能力，實現(xiàn)經(jīng)驗曲線或區(qū)位經(jīng)濟所需要的協(xié)調(diào)性就難以獲得。11ppt課件三、東道國中心以全球為中心的人員配備政策在整個組織內(nèi)為關鍵崗位尋找最佳人選時不考慮國籍因素。當?shù)氐慕?jīng)營活動可能選擇來自東道國的管理者，也可能選擇來自母國的管理者，還可能選擇來自第三國的管理者。12ppt課件優(yōu)點·首先，首先，公司能夠最好地利用其人力資源。這種政策可以使公司能夠為每個工作崗位安排最合適的工作人員，不會因考慮到國籍問題而忽視最適合這項工作的人才?！て浯危軌蚪⑵鹨恢?yōu)秀的國際管理人員隊伍，他們能夠在各種不同的文化環(huán)境中輕松自如地工作?！さ谌蛑行牡娜藛T配備政策所培養(yǎng)的多國管理隊伍有利于避免文化短視，增強地區(qū)調(diào)試性。13ppt課件缺點·首先，該政策面臨著政策上的限制?！て浯危驗橹行牡娜藛T配備政策實施成本高。14ppt課件

總體上，以一國為中心的人員配備政策適用于國際戰(zhàn)略，以多國為中心的人員配備政策適用于本土化戰(zhàn)略，以全球為中心的人員配備政策對全球戰(zhàn)略和跨國戰(zhàn)略都適用。下表總結了各種人員配置戰(zhàn)略戰(zhàn)略的優(yōu)缺點。15ppt課件

各種人員配置戰(zhàn)略的優(yōu)缺點總結人員配備政策戰(zhàn)略適應性優(yōu)勢劣勢母國中心國際戰(zhàn)略克服東道國缺少稱職的管理者的不足有利于維系統(tǒng)一的企業(yè)文化有助于轉(zhuǎn)移核心競爭力東道國員工容易產(chǎn)生不滿

管理人員有可能不熟悉東道國的文化，導致文化短視東道國中心本土化戰(zhàn)略有利于避免文化短視

實施成本低限制職業(yè)流動性

隔離總部與國外子公司全球中心全球標準化戰(zhàn)略和跨國戰(zhàn)略能夠更有效地利用人力資源有助于建立濃厚的企業(yè)文化和非正式的管理網(wǎng)絡東道國的移民政策可能會限制該種策略的實施實施的成本高16ppt課件第三節(jié)外派人員一、外派人員

以一國為中心和以全球為中心的人員配備政策都依靠大量使用外派經(jīng)理。外派人員是指一國公民到另一國去工作。在以一國為中心的人員配備政策下，外派人員都是母國的國民被派往國外。在以全球為中心的人員配備政策下，公司的派遣決定不以國籍為基礎。國際人員配置的一個突出問題是外派失敗，即外派人員未完成國際性任務而提前回國。17ppt課件配偶難以適應、經(jīng)理人員難以適應新環(huán)境以及其他家庭問題是外派失敗率持續(xù)走高的主要原因。經(jīng)濟利益的損失也是外派失敗的原因之一。其次，重返文化休克也是導致外派失敗的原因。最后，企業(yè)為員工設計的工作安排不符合員工的期望的問題也是外派失敗的原因。18ppt課件二、外派經(jīng)理的甄選與培訓·外派人員的甄選降低外派失敗率的一種辦法是改善挑選程序，篩選出不合適的候選人員。外派人員的甄選過程主要從以下幾個方面考慮。

首先，個人的工作能力是一個重要因素。其次，公司還必須關注候選人的跨文化適應能力。最后，公司在甄選外派經(jīng)理時也應該從個人特征的角度對候選人進行衡量。家庭、年齡、健康條件、性別等都是需要考量的個人特征。19ppt課件·外派人員的培訓跨國公司為外派員工提供的培訓主要有文化培訓、語言培訓和實踐培訓。

文化培訓旨在使外派經(jīng)理人員正確評價東道國文化。

語言培訓致力于提高外派人員應用東道國語言的能力。

實踐培訓旨在幫助外派人員及其家人適應東道國的日常生活。20ppt課件三、外派人員的歸國為外派人員重返母國任職做好準備是一個極其重要的問題，它有利于外派經(jīng)理更好的發(fā)揮自己在海外新學到的經(jīng)驗和知識，施展自己經(jīng)過鍛煉的管理技能。同時，它有利于外派人員在回國后與其他優(yōu)秀經(jīng)理人員分享其知識和經(jīng)驗，鼓勵他們走上相同的國際職業(yè)道路，并且對他們的外派提供相應的建議和培訓。21ppt課件公司應為外派人員的歸國做好準備，進行良好的人力資源規(guī)劃。當外派人員身處國外時，企業(yè)也應關注他們的薪酬和職業(yè)發(fā)展；當他們回國后，企業(yè)可以通過提供過渡性貸款和其他臨時性財務支援以滿足他們的事業(yè)發(fā)展需要；人力資源經(jīng)理可以就員工回國后面臨的種種問題提供咨詢；企業(yè)應根據(jù)外派人員經(jīng)過外派的經(jīng)歷所積累的管理技能和知識來決定分配給他們的職務，并確保外派回國員工得到與外派前職位相當甚至更高的工作崗位。22ppt課件四、管理發(fā)展管理發(fā)展規(guī)劃是通過對經(jīng)理人員不斷進行管理培訓，并讓他們在公司內(nèi)部輪換擔任不同的工作來獲取各種經(jīng)驗，以提高管理人員的總體技能水平。其目的在于提高公司總的生產(chǎn)率和管理資源的整體質(zhì)量。管理培訓可使新的經(jīng)理人員融入企業(yè)的行為規(guī)范與價值系統(tǒng)，從而有助于建立統(tǒng)一的企業(yè)文化。讓經(jīng)理在幾個國家輪換擔任不同的工作是管理發(fā)展的一種方式，它能夠擴展管理崗位上的全球人才庫，提高經(jīng)理的國際管理技能和全球化視野，同時也能明顯地表現(xiàn)出高管層對全球戰(zhàn)略的承諾。23ppt課件五、外派人員評估·業(yè)績評估存在的困難首先，公司的戰(zhàn)略布局可能會影響到子公司的經(jīng)營績效。其次，各子公司之間的數(shù)據(jù)不一定具有可比性。

再次，時空造成的隔離也影響到跨國公司考核各個海外市場外派人員業(yè)績的客觀性。最后，績效還會受到國外經(jīng)營機構成熟度的影響。24ppt課件·國際雇員績效評估在國際雇員的績效評估中，硬標準、軟標準和情境標準常常被用作績效標準的基礎。硬標準是客觀的，可以用數(shù)量表示的，可直接測量的指標。軟標準以關系或特性為基礎。情境標準試圖將績效發(fā)生時的情景作為考慮因素。當?shù)亟?jīng)理的評價比非當?shù)亟?jīng)理的評價更重要，其可以對外派人員進行軟標準上的考量。綜合運用硬標準、軟標準和情境標準的評估系統(tǒng)使得每一項評價都富有效力并使得不足之處最小化。25ppt課件第四節(jié)海外人員的報酬一、薪酬水平的國家差異

由于各個國家在自身條件尤其是經(jīng)濟發(fā)展程度方面的不同，不同國家的經(jīng)理人員在報酬上存在著很大的差別。而且，不同公司的經(jīng)理人員在報酬上的差別也是非常的明顯。而今，許多公司轉(zhuǎn)向了基于全球標準化戰(zhàn)略的補償結構，無論在哪工作，都用相同的評分系統(tǒng)評價員工，使用相同的獎金工資和福利結構。26ppt課件二、外派人員的薪酬結構·國際報酬的計算方法計算國際薪酬的方法主要有現(xiàn)行費率法和平衡表法?，F(xiàn)行費率法是將國際任職的基本工資與工作東道國的工資結構掛鉤。平衡表法將國家間的購買力均等化，從而使員工能夠在國外任職時享受到與母國一樣的生活標準?，F(xiàn)行費率法簡單明了，易于理解，并且外派人員能夠得到與當?shù)厝藛T平等的待遇。但是同一人員的不同派遣之間會產(chǎn)生非常大的差異，國籍相同但派遣地不同的外派人員之間也會有差異。27ppt課件在實際操作中跨國公司更多的采用平衡表法來確定外派人員的薪資水平。平衡表法具有許多優(yōu)點。第一，平衡表法給在不同國家任職的相同國籍的外派人員提供了平等待遇；第二，由于駐外人員的薪酬與母國的薪酬結構掛鉤，強調(diào)了待遇平等，減少了駐外人員的回國安排中可能遇到的阻礙和困難；第三，該方法便于溝通和理解。平衡表法的缺點在于，該方法可能會在不同國籍的駐外人員之間、母國人員和東道國人員之間產(chǎn)生相當大的差距。此外，盡管平衡表法在理論上便于理解，但在管理上會變得相當復雜。雖然平衡表法也有一定的缺點，但是是最常見的確定外派人員報酬的方法。28ppt課件·薪酬體系外派人員的薪酬待遇可以分為五個部分。

一是基本工資。外派人員的基本工資通常與其在母國類似職位的基本工資水平相同，以其母國貨幣或當?shù)刎泿胚M行支付。

二是國外服務獎金。國外服務獎金是外派人員由于在本國以外工作而得到的額外報酬，是激勵員工接受國外任命的手段。

三是津貼。外派人員的報酬體系中通常由四種津貼形式：艱苦補助、住房津貼、生活成本補貼以及教育補助。29ppt課件·薪酬體系四是稅收補償。外派人員往往向母國和東道國政府雙重納稅。公司一般要為外派人員支付在東道國的所得稅。此外，當東道國較高的所得稅稅率減少了外派人員的凈收入時，公司會對此差額給予補償。

五是福利。許多公司還要保證其外派人員在國外的醫(yī)療、養(yǎng)老金等福利與在母國時一致。30ppt課件第五節(jié)國際勞工關系公司內(nèi)部管理者與員工（勞動力）之間的積極或消極的狀況被稱為勞資關系。勞動力與管理層之間擁有良好的合作關系會讓公司具有巨大的競爭優(yōu)勢。由于在勞資關系方面不同地方有自己的傳統(tǒng)，所以工會的作用也因不同的國家而異。公司經(jīng)營所在國的工會實力對于公司的業(yè)績非常重要，它甚至會影響公司的工廠選址決策。工會對跨國公司的跨國并購和海外運營有著重大的影響。國際化經(jīng)營的企業(yè)必須關注東道國的勞工狀況，妥善處理勞工關系。31ppt課件·基本概念母國中心東道國中心全球中心外派失敗率平衡表法·思考題1.對跨國公司而言全球人力資源具有什么戰(zhàn)略意義？2.以一國為中心、一多國為中